導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)分配和激勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要：本文從權(quán)利和風(fēng)險的分配維度，基于現(xiàn)行《公司法》中關(guān)于股東權(quán)利義務(wù)的基本規(guī)定，分析中小股東權(quán)利受限的基本原理、制度缺陷，現(xiàn)狀與立法的不一致以及中小股東在公司動態(tài)發(fā)展過程中的風(fēng)險，提出《公司法》需要追求的不僅僅是法律條文上的法，而且需要完善現(xiàn)實中法，將程序正義與實質(zhì)正義結(jié)合起來，共同保護中小股東的權(quán)利。

論文關(guān)鍵詞 中小股東權(quán)利 風(fēng)險分配 資本多少決原則

一、引言

任何一種商事法律制度，都直接或間接地分配和調(diào)控著各關(guān)系主體之間的權(quán)利和風(fēng)險。在公司的世界里，理性經(jīng)濟人對權(quán)利和風(fēng)險的博弈，對自身利益最大化的追求不僅存在于公司外部與其他公司的競爭中，在公司內(nèi)部關(guān)系中，股東之間的權(quán)利與風(fēng)險分配往往決定著一個公司的命運。而在一個公司的發(fā)展過程中，每個股東的力量是不均衡的，大股東占據(jù)著對公司的控制支配地位，所以中小股東的利益隨時有可能受到大股東根據(jù)自身經(jīng)濟利益所做出的決策以及其他不正當(dāng)交易的侵害。尤其是在上市公司，控股股東完全操縱公司，掏空公司資產(chǎn)，大眾股民被任意宰割的情況十分的嚴(yán)重。所以，保護中小股東權(quán)益成為我國市場經(jīng)濟法律制度的當(dāng)務(wù)之急，但是，令人由感不足的是，新公司法對中小股東的保護并不是很徹底，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，限制大股東的權(quán)利，保護中小股東的權(quán)益應(yīng)該愈發(fā)的多樣化、實質(zhì)化。

二、中小股東保護基本理念

(一)對大股東，中小股東的界定

股東是指基于對公司的出資或其他合法原因，持有公司資本一定份額，依法享有股東權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)的人。i股東是公司存在的基礎(chǔ)，是公司的核心要素。

何為中小股東，通常即為出資較少，擁有股份較少的股東。其是相對大股東而言的。理論上來看，大股東必須持有一家公司超出50%的股份，但是，隨著公司的發(fā)展，股權(quán)的不斷分散，現(xiàn)實中，大股東所持的股權(quán)并不需要超過公司股權(quán)的一半，只要高于其他股東的所持比例依然能對公司構(gòu)成控制和影響。所以，界定大股東與中小股東，只需要看股東對公司形成的實際影響力，即股東依靠股權(quán)對公司的控制力。

(二)中小股東權(quán)利(權(quán)益)備受侵害

1.大股東利用非法手段抽用公司資金

由于大股東因起控股比例高于其他股東，對公司具有控制力，其常常以這種控股的優(yōu)勢地位利用向公司借款，轉(zhuǎn)移利潤，利潤操縱等手段侵占公司財產(chǎn)，實質(zhì)上為侵害中小股東的權(quán)益。非法關(guān)聯(lián)交易

大股東在母子公司之間秘密進行關(guān)聯(lián)交易，如低價買入，高價賣出，轉(zhuǎn)移支付等手段達到利益最大化，以此逃避中小股東和其他監(jiān)管部門的監(jiān)督起實質(zhì)也是在侵害中小股東的權(quán)益。不分紅或分紅過少

中國的股份公司，尤其是上市公司，大股東常常控制公司的賬目，以虧損、擴大發(fā)展為由，年終不予中小股東分紅，侵害中小股東的利益。

(三)中小股東權(quán)益保護問題的提出

由于，中小股東與大股東地位的天然不平等。勢必為大股東侵害中小股東權(quán)益創(chuàng)造了條件。最初，各國并沒有針對中小股東權(quán)益的法律保護條款，由于公司由股東出資成立，股東依其所持股份享受權(quán)利，而大股東對于公司的投資更多，因而大股東的意思大都代表團體意思被少數(shù)人遵循，并逐漸發(fā)展形成為資本多數(shù)決原則。1843年英國樞密院的FossV.Harbottle一案正式確立了此原則。

資本多數(shù)決本是無可爭議的法律原則和表決機制，是公司法最可選擇的公平手段。這一原則對于保護大股東的投資熱情、平衡股東間的利益關(guān)系和提高公司決策效率等均有十分重要的作用，這也是股東平等的基本體現(xiàn)。然而，資本多數(shù)決的不公平和不合理又是顯而易見的，它不過是公司法無奈的選擇，其實多數(shù)決本身就意味著多數(shù)人對少數(shù)人的壓制和強迫。因為資本多數(shù)決原則，發(fā)了一個奇特而普遍的現(xiàn)象多數(shù)的權(quán)利意味著全部權(quán)利，少數(shù)權(quán)利意味著沒有權(quán)利。至此，中小股東的權(quán)利地位很難得到保障。

隨著公司制度的不斷發(fā)展，公司的穩(wěn)定存續(xù)勢必需要公司全體股東的利益穩(wěn)定。如果不能對公司中小股東的權(quán)利加以保護，理性經(jīng)濟人的趨利避害性將驅(qū)使中小股東推出這場公司游戲。公司的整體利益將大受打擊。

三、《公司法》中對中小股東權(quán)利(權(quán)益)的分配

(一)中小股東之情權(quán)的賦予和公司自治原則的平衡

股東對公司的基本經(jīng)營狀況，是其參加公司重大決策的必要要求。《公司法》規(guī)定的股東知情權(quán)包括財務(wù)會計報告查閱權(quán)、會計賬簿查閱權(quán)和檢查人選任請求權(quán)。ii隨著公司制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，公司的管理經(jīng)營活動轉(zhuǎn)而交給職業(yè)經(jīng)理人。股東尤其是中小股東對公司經(jīng)營狀況的了解處于一種弱勢地位。一方面，中小股東希望了解公司的經(jīng)營狀況;另一方面，職業(yè)經(jīng)理人或者大股東的人以公司商業(yè)秘密為由拒絕中小股東查閱。如何分配股東知情權(quán)與公司自治權(quán)，成為《公司法》亟待解決的問題。雖然《公司法》第34條對股東的知情權(quán)有所規(guī)定，但是，這樣的規(guī)定過于抽象，過于形式化。此條第二款中規(guī)定：公司有合理根據(jù)認為股東查閱會記賬簿有不正當(dāng)目的，可能損壞公司合法目的，可以拒絕提供查閱。如何界定不正當(dāng)目的，合法目的，成為公司管理人或者大股東人拒絕中小股東的自由裁量工具，雖然此款規(guī)定了救濟，但是，如果任何中小股東的知情權(quán)都需要向法院要求救濟，這個知情權(quán)的成本未免過高，也會造成司法資源的過渡占用，另外，在一些財務(wù)制度不完備的中小公司有時候會存在檔案材料不健全的問題，于此情況，股東的知情權(quán)當(dāng)然不存在。而實際中的情況是，中小股東的知情權(quán)流于條文。

(二)中小股東表決權(quán)與大股東表決權(quán)的博弈

表決權(quán)是基于其股東地位而享有的、就股東大會會議事項作出贊成、反對或棄權(quán)的意思表示，從而成為公司的意思表示。

《公司法》第一百零六條規(guī)定：股東大會選舉董事、監(jiān)事，可以根據(jù)公司章程的規(guī)定或者股東大會的決議，實行累積投票制。本法所稱累積投票制，是指股東大會選舉董事或者監(jiān)事時，每一股份擁有與應(yīng)選董事或者監(jiān)事人數(shù)相同的表決權(quán)，股東擁有的表決權(quán)可以集中使用。依此條的規(guī)定，從表面上看，確實有擴大中小股東表決權(quán)的進步性，但是，如果從公司運作的動態(tài)角度來看，中小股東根據(jù)累積投票制能夠選出的董事或者監(jiān)事在董事會和監(jiān)iii事會的比例將非常之小。在現(xiàn)今監(jiān)事會形骸化，中小股東選出的董事受到大股東選出董事的排擠的情況下，中小股東的聲音將漸趨于消寂。大股東的表決權(quán)在累積投票制度下，用形式的平等掩蓋了實質(zhì)的不平等。

(三)中小股東訴權(quán)與公司利益之碰撞

沒有救濟的權(quán)利就不是真正的權(quán)利。為了保障股東的合法權(quán)益，法律賦予了股東訴訟救濟的最后選擇。股東訴權(quán)是股東基于股東被侵害而享有的依法提起訴訟尋求法律救濟的權(quán)利。股東訴權(quán)的運行將使司法力量介入到公司的正常經(jīng)營狀況中，公司的利益勢必受到影響。但是，如果股東訴權(quán)得不到切實的保障，那中小股東的其他權(quán)利(權(quán)益)亦無法得到實現(xiàn)。權(quán)利分配在此組權(quán)利關(guān)系中，顯得尤為重要。如何尋找權(quán)利分配中和點，如何將保護股東訴訟權(quán)與防止股東濫用訴權(quán)統(tǒng)籌起來，成為《公司法》權(quán)利分配的重要任務(wù)。

關(guān)于股東的訴權(quán)，《公司法》將之規(guī)定在第152條之內(nèi)，這毫無疑問是一條規(guī)定公司斗爭制度的條文。首先，是對股東訴訟主體資格的確定，一般從持股期限、持股比例和代表的公正性上進行規(guī)定。《公司法》規(guī)定，持有公司百分之一以上股份的股東可以請求董事會、執(zhí)行董事或是監(jiān)事會監(jiān)事提起訴訟的權(quán)利，而且當(dāng)上述機構(gòu)拒絕請求時或是在情況緊急時可以直接向法院提起訴訟。對于這里的1%是如何界定出來的，不少人提出質(zhì)疑，持有1%的合理性何在，是立法工作者需要認真考量的。

其次，就是備受關(guān)注的股東代表訴訟制度，雖然《公司法》對次制度給予的確認，但是，就其制度規(guī)則來說，對于公司在訴訟中的訴訟地位、訴訟費用的擔(dān)保、股東代表訴訟的管轄，缺少一個有機的、完整的體系。

中小股東的訴權(quán)保障，不僅需要規(guī)則的確定，還需要程序的完善，程序正義是實體正義的保障。程序的合理性將使中小股東保護趨于完善。

四、《公司法》中對中小股東風(fēng)險的分配

《公司法》規(guī)定全體股東都有遵守公司章程的義務(wù)。但是從動態(tài)的角度來看，公司的章程是可以修改和變更的。而《公司法》只是簡單地規(guī)定了股東大會變更公司章程的權(quán)利，至于公司可以修改的事項基本上沒有明確的界定，因此，通常情況，凡是在章程中規(guī)定的事項都屬于股東大會可以修改的事項，這種模糊的規(guī)定，擴大了公司股東大會的權(quán)利。由于股東大會的表決機制是資本多數(shù)決原則，所以，擴大了公司股東大會的權(quán)利的實質(zhì)是擴大了大股東的權(quán)利，增加了中小股東的風(fēng)險。實際運作中，大股東常常采用多種手段，故意阻止中小股東在股東大會行使表決權(quán)，當(dāng)然，小股東的風(fēng)險增加不僅于此，由于現(xiàn)行修改公司章程的方法不成熟，公司對社會的承諾可能因為一次股東大會就發(fā)生實質(zhì)性的改變，公眾對公司的信任下降，將影響公司的經(jīng)營狀況和盈利水平，大股東為保護其利益，勢必對公司施加影響，減少分紅或不分紅，從而增大中小股東風(fēng)險。

此外，《公司法》中中小股東所承受的風(fēng)險還體現(xiàn)大股東抽到注冊資本，所負債務(wù)分配不平等，公司信息披露不完全等風(fēng)險。

五、結(jié)論

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一、企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理制度，依法劃清企業(yè)職工職務(wù)技術(shù)成果與非職務(wù)技術(shù)成果的界限。

屬于以下情形之一取得的職工職務(wù)技術(shù)成果，應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)所有，法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外：

(一)職工在本職工作中取得的；

(二)職工在企業(yè)交付的研發(fā)任務(wù)中取得的；

(三)職工主要利用企業(yè)的資金、設(shè)備、零部件、原材料或未對外公開的技術(shù)資料等資源取得的；

(四)職工退職、退休、調(diào)動工作后一年內(nèi)或者在與企業(yè)約定的期限內(nèi)取得，且與其在原企業(yè)承擔(dān)的本職工作或分配的任務(wù)有關(guān)的。

對職務(wù)技術(shù)成果完成人，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法支付報酬，并可以給予獎勵。

企業(yè)研發(fā)人員作為非職務(wù)技術(shù)成果完成人享有的合法權(quán)益，企業(yè)不得侵犯。

二、企業(yè)內(nèi)部分配應(yīng)當(dāng)向研發(fā)人員適當(dāng)傾斜，可以通過雙方協(xié)商確定研發(fā)人員的工資報酬水平，并可以在工資計劃中安排一定數(shù)額，專門用于對企業(yè)在職研發(fā)人員的獎勵。

實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤政策的企業(yè)，在國家調(diào)整“工效掛鉤政策之前，因?qū)嵭行碌淖灾鲃?chuàng)新激勵分配制度增加的對研發(fā)人員的工資、獎金、津貼、補貼等各項支出，計入工資總額，但應(yīng)當(dāng)在工資總額基數(shù)之外單列。

三、企業(yè)在實施公司制改建、增資擴股或者創(chuàng)設(shè)新企業(yè)的過程中，對職工個人合法擁有的、企業(yè)發(fā)展需要的知識產(chǎn)權(quán)，可以依法吸收為股權(quán)(股份)投資，并辦理權(quán)屬變更手續(xù)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在對個人用于折股的知識產(chǎn)權(quán)進行專家評審后，委托具備相應(yīng)資質(zhì)的資產(chǎn)評估機構(gòu)進行價值評估，評估結(jié)果由企業(yè)董事會或者經(jīng)理辦公會等類似機構(gòu)和個人雙方共同確認。其中，國有及國有控股企業(yè)應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理備案手續(xù)。

企業(yè)也可以與個人約定，待個人擁有的知識產(chǎn)權(quán)投入企業(yè)實施轉(zhuǎn)化成功后，按照其在近3年累計為企業(yè)創(chuàng)造凈利潤的35%比例內(nèi)折價入股。折股所依據(jù)的累計凈利潤應(yīng)當(dāng)經(jīng)過中介機構(gòu)依法審計。

四、企業(yè)實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化，且近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占實現(xiàn)轉(zhuǎn)化前凈資產(chǎn)總額30%以上的，對關(guān)鍵研發(fā)人員可以根據(jù)其貢獻大小，按一定價格系數(shù)將一定比例的股權(quán)(股份)出售給有關(guān)人員。

價格系數(shù)應(yīng)當(dāng)綜合考慮企業(yè)凈資產(chǎn)評估價值、凈資產(chǎn)收益率和未來收益折現(xiàn)等因素合理確定。企業(yè)不得為個人認購股權(quán)(股份)墊付款項，也不得為個人融資提供擔(dān)保。個人持有股權(quán)(股份)尚未繳付認股資金的，不得參與分紅。

五、高新技術(shù)企業(yè)在實施公司制改建或者增資擴股過程中，可以對關(guān)鍵研發(fā)人員獎勵股權(quán)(股份)或者按一定價格系數(shù)出售股權(quán)(股份)。

獎勵股權(quán)(股份)和以價格系數(shù)體現(xiàn)的獎勵額之和，不得超過企業(yè)近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額的35%，其中，獎勵股權(quán)(股份)的數(shù)額不得超過獎勵總額的一半；獎勵總額一般在3年到5年內(nèi)統(tǒng)籌安排使用。

六、沒有實施技術(shù)折股、股權(quán)出售和獎勵股權(quán)辦法的企業(yè)，可以實施以下技術(shù)獎勵或分成政策：

(一)與關(guān)鍵研發(fā)人員約定，在其任職期間每年按研發(fā)成果銷售凈利潤的一定比例給予獎勵；

(二)根據(jù)盈利共享、風(fēng)險共擔(dān)的原則，采取合作經(jīng)營方式，與擁有企業(yè)發(fā)展需要的成熟知識產(chǎn)權(quán)的研發(fā)人員約定，對合作項目的收益或者虧損按一定比例進行分成或者分擔(dān)。

以上比例一般控

制在項目利潤或虧損的30%以內(nèi)，相應(yīng)支出不計入工資總額，不得作為企業(yè)計提職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費、社會保險費、住房公積金等的基數(shù)。企業(yè)支付的獎勵或收益分成計入管理費用，收到研發(fā)人員的損失補償款沖減管理費用。

七、國有及國有控股企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況，采取技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎勵股權(quán)、技術(shù)獎勵或分成等方式，對相關(guān)人員進行激勵，并應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

(一)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確，產(chǎn)權(quán)明晰，法人治理結(jié)構(gòu)健全；

(二)建立了規(guī)范的員工績效考核評價制度、內(nèi)部財務(wù)管理制度；

(三)企業(yè)財務(wù)會計報告經(jīng)過中介機構(gòu)依法審計，近3年凈資產(chǎn)增值額真實無誤，且沒有違反財經(jīng)法律法規(guī)的行為；

(四)實行股權(quán)出售或者獎勵股權(quán)的企業(yè)，近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增加值占企業(yè)凈資產(chǎn)總額的30%以上，且實施股權(quán)激勵的當(dāng)年年初未分配利潤沒有赤字；

(五)實行技術(shù)獎勵或分成的企業(yè)，年度用于技術(shù)獎勵或分成的金額同時不得超過當(dāng)年可供分配利潤的30%。

八、企業(yè)按照本意見第三條至第六條實行激勵分配制度的，應(yīng)當(dāng)擬訂具體的實施方案，經(jīng)股東會或履行股東職能的相關(guān)機構(gòu)審議通過后，與激勵對象簽訂協(xié)議。

實施方案應(yīng)當(dāng)明確激勵對象、激勵方式、激勵標(biāo)準(zhǔn)、激勵計劃、績效考核、權(quán)利義務(wù)、違約責(zé)任等內(nèi)容，并不得對同一研發(fā)人員或者同一知識產(chǎn)權(quán)重復(fù)實施不同形式的激勵政策。

國有及國有控股企業(yè)實行激勵分配制度的實施方案，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定報經(jīng)批準(zhǔn)。

九、企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年度財務(wù)會計報告中，對企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配的相關(guān)財務(wù)信息予以充分披露。具體披露信息包括研發(fā)人員工資總額及人均工資總額，實施技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎勵股權(quán)、技術(shù)獎勵或者分成涉及的研發(fā)人員人數(shù)及其條件、股權(quán)數(shù)量、比例或獎勵金額等。會計師事務(wù)所在對企業(yè)年報實施審計時，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)相關(guān)激勵分配情況予以重點關(guān)注。

十、本意見所稱企業(yè)研發(fā)人員，是指從事研究開發(fā)活動的企業(yè)在職和外聘兼職的專業(yè)技術(shù)人員以及為其提供直接服務(wù)的管理人員。

本意見所稱企業(yè)關(guān)鍵研發(fā)人員，是指關(guān)鍵技術(shù)成果的主要完成人、重大研發(fā)項目的負責(zé)人或者對企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品、核心技術(shù)進行重大創(chuàng)新、改進的主要技術(shù)人員。

高新技術(shù)企業(yè)的資格，按照國家高新技術(shù)企業(yè)認定的相關(guān)規(guī)定確定。

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關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵 獎金包激勵 股權(quán)激勵

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調(diào)控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來看，長期發(fā)展、適度波動、穩(wěn)定增長將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細化管理時代。

精細化管理的核心問題，是如何調(diào)動員工積極性來完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實不然，因為當(dāng)員工的工作積極性提高后，效率也相應(yīng)的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚什么對象，用什么方式表揚，才能激勵我們的員工達到企業(yè)經(jīng)營的最終目的，所以企業(yè)針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。

一、考核激勵方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權(quán)激勵方式兩種。

1、獎金包激勵方式的特點

房地產(chǎn)開發(fā)是個相當(dāng)復(fù)雜的管理過程，需要在開發(fā)的不同階段聘請不同的專業(yè)人員來處理房地產(chǎn)投資、開發(fā)、交易、使用過程中的問題，它是一種團隊合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵方案中引進了團隊獎金包的概念。

所謂團隊獎金包激勵方式，就是依據(jù)團隊合作的結(jié)果來確定獎金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務(wù)作為考核目標(biāo)，操作靈活，兌現(xiàn)時滯短，能及時體現(xiàn)員工工作價值和調(diào)動其積極性。其缺點在于因任務(wù)短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標(biāo)而犧牲企業(yè)的長期利益。

2、股權(quán)激勵方式的特點

所謂股權(quán)激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業(yè)股權(quán)，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟權(quán)利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方式。

股權(quán)激勵使員工更關(guān)心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導(dǎo)其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。

股權(quán)激勵的缺點：大面積實行會造成企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長期目標(biāo)與一般員工工作職責(zé)很難掛鉤，其工作積極性難于調(diào)動。同時企業(yè)長期目標(biāo)完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點，應(yīng)當(dāng)對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，可以對全體員工采用團隊資獎金包考核方式，對精英人才追加股權(quán)激勵考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項目決策、投資方向等對企業(yè)長期目標(biāo)的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對需要對該類人員實行股權(quán)激勵的考核激勵辦法，同時股權(quán)激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。

對一般員工實行團隊獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業(yè)長期目標(biāo)信息的難題，可以破解企業(yè)長期目標(biāo)難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實行普惠制股權(quán)激勵帶來的股權(quán)分散、激勵成本過高問題。

二、考核指標(biāo)的設(shè)定

考核指標(biāo)的設(shè)定要做到清晰明了，能夠表達出企業(yè)決策層想要企業(yè)達到那些目標(biāo)，做到那種程度，完成那些任務(wù)，從而達到通過考核使得員工與企業(yè)的目標(biāo)達成一致。

1、獎金包考核指標(biāo)的設(shè)定

在獎金包考核指標(biāo)設(shè)定時要考慮到，獎金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標(biāo)設(shè)定要能及時準(zhǔn)確地反映企業(yè)短期目標(biāo)，再依據(jù)不同目標(biāo)建立不同的獎金包制度。如工程質(zhì)量獎、工程進度獎、銷售進度獎、成本管理獎等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)工作重點。

2、股權(quán)激勵考核指標(biāo)的設(shè)定

股權(quán)激勵是一種長期激勵，因此，考核目標(biāo)應(yīng)該反映企業(yè)長期發(fā)展的業(yè)績訴求。

首先確定考核指標(biāo)周期，股權(quán)激勵考核目標(biāo)可以按企業(yè)長期計劃時段或項目經(jīng)營周期設(shè)定，設(shè)定企業(yè)長期財務(wù)目標(biāo)，如：新湖中寶股權(quán)激勵方案，分別設(shè)定三年年度凈利潤及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標(biāo)同時完成方可兌現(xiàn)獎勵。

其次確定考核指標(biāo)。現(xiàn)在很多企業(yè)對股權(quán)激勵考核都采用經(jīng)濟增加值為主要指標(biāo)，主要是因為該指標(biāo)剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價值的先進管理理念，有利于促進企業(yè)長期發(fā)展。但經(jīng)濟增加值指標(biāo)指向結(jié)果，無法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財務(wù)信息。需要增加一些產(chǎn)品、運營等指標(biāo)做為補充。

三、激勵分配辦法的制定

1、獎金包分配辦法

首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標(biāo)有工作直接聯(lián)系的員工團隊確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內(nèi)，根據(jù)與目標(biāo)工作關(guān)聯(lián)度確定獎金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標(biāo)的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數(shù)的多少，合理確定各項獎勵金額分別占企業(yè)獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業(yè)影響最大，且相關(guān)人數(shù)又多的獎勵項目，其獎金額占企業(yè)獎勵基金的比例就大，反之，則小。

2、股權(quán)激勵比例的分配

按《上市企業(yè)股權(quán)激勵辦法規(guī)定》全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本企業(yè)股票累計不得超過企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權(quán)激勵方案時有一定的可借鑒性。

一般在確定股權(quán)激勵的分配標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)主要考慮職務(wù)價值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務(wù)價值來確定差異系數(shù)的。

考核激勵是一項長期的工作，它具有很強的時效性，如何堅持持續(xù)激勵是企業(yè)管理中另一個很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻：

篇4

2006年，滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，其中22家獲證監(jiān)會備案無異議批復(fù)。

2007年12月，隨著公司治理專項活動接近尾聲，又有10家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。

中國的股權(quán)激勵一路走來，歷盡艱辛，近三年的股權(quán)激勵實踐取得了不少令人欣喜的進步。

多數(shù)實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績得到了明顯提升

股權(quán)激勵計劃旨在健全激勵和約束機制，有效調(diào)動管理者和核心員工的工作積極性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，業(yè)績始終是評價方案成功與否的關(guān)鍵指標(biāo)。

據(jù)不完全統(tǒng)計，包括萬科、金發(fā)科技等8家實施股權(quán)激勵方案的上市公司，2006年共完成凈利潤約30.12億元，同比增加12.01億元，整體增幅為66.32％。萬科、金發(fā)科技、蘇泊爾、雙鷺?biāo)帢I(yè)和寶新能源的凈利潤增長率均高達45％以上，萬科和寶新能源的主營收入增長率分別高達69.04％、71.21％，寶新能源凈利潤增長率更高達218.87％，遠高于同行業(yè)中其他公司的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。

實施股權(quán)激勵的上市公司治理結(jié)構(gòu)得到了進一步完善

2007年3月份開始，中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，根據(jù)相關(guān)通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料。因此，今后實施股權(quán)激勵的上市公司必須在公司治理上達到一定的標(biāo)準(zhǔn)。

從公司自身來講，實施股權(quán)激勵后，由于經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有或?qū)⒊钟泄蓹?quán)，享受股權(quán)的增值效益，越來越多的經(jīng)理人在經(jīng)營過程中像股東一樣關(guān)心公司的長期價值，為實現(xiàn)股東利益的最大化而勞作，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險。

另外，股權(quán)激勵設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序，進一步約束了公司管理層為追求自身利益而損害公司和投資者利益的行為，規(guī)范了公司的運營。

激勵對象范圍有所擴大，激勵比例呈下降趨勢

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定:股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。

2006年，43家上市公司的股權(quán)激勵對象大多集中于董事和高層管理人員，重要骨干或核心員工很少被列入激勵范圍。2007年，這一現(xiàn)象有所改善。在年底公布方案的6家上市公司中，激勵對象幾乎都包含了中級管理人員和關(guān)鍵崗位的骨干員工。

股權(quán)激勵伊始，不少上市公司用于激勵的股票數(shù)量占總股本的比例較高。2006年激勵比例在8％以上的上市公司占比高達30％，這一比例在最近啟動的新一輪股權(quán)激勵中則有所降低。

股權(quán)激勵門檻提高

2007年年末開展的新一輪股權(quán)激勵無論在行權(quán)價格，還是在行權(quán)條件方面，都比以往要苛刻不少。

首先，行權(quán)價提高。最近公布方案的中小板公司行權(quán)價相當(dāng)醒目，金螳螂、報喜鳥、太陽紙業(yè)、沃爾核材的行權(quán)價格分別為49元、32.6元、34.17元、47.60元。

其次，激勵的業(yè)績目標(biāo)正逐步提高。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績目標(biāo)，從具體數(shù)值來看，早期進行的股權(quán)激勵所要求的凈資產(chǎn)收益率大多在10％左右，年均凈利潤增長率多在10％－25％之間。最近，股權(quán)激勵的授予條件明顯提高，如冠城大通要求“公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤年復(fù)合增長率不低于50％，且每年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于15％”。

雖然國內(nèi)的股權(quán)激勵經(jīng)歷了從無到有的過程，取得了長足的進展，但是現(xiàn)階段存在的問題仍然很多、很嚴(yán)重, 有待在今后股權(quán)激勵的實踐過程中不斷克服和完善。

不完善的證券市場弱化了股價和公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性

證券市場的有效性是股權(quán)激勵制度充分發(fā)揮效用的理論前提，因此，一個健康、有效、充分市場化的證券市場對于股權(quán)激勵制度的成功開展至關(guān)重要。雖然股改解決了制約中國資本市場發(fā)展的重大制度性缺陷，但現(xiàn)階段中國股市的低效率依然弱化了股價和公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性。

此外，市場監(jiān)管機制的不健全及信息的嚴(yán)重不對稱使不少上市公司的經(jīng)理層操控股價，牟取個人利益，導(dǎo)致激勵初衷難以實現(xiàn)。

在市場還不成熟的時候，上市公司須加強對公司經(jīng)理人員的約束與考核、監(jiān)督與管理，建立健全各項制度，防范股權(quán)激勵過程中的道德風(fēng)險。

大量運用股票期權(quán)模式可能導(dǎo)致股權(quán)激勵流產(chǎn)

目前，大多數(shù)上市公司實施的是股票期權(quán)激勵模式，但股票期權(quán)的價值有賴于股市上升，在市場低迷時期，股票期權(quán)可能失效。

事實上，股權(quán)激勵存在多種模式，目前包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營者/員工持股、管理層/員工收購、賬面價值增值權(quán)等多種模式。每種模式都各有優(yōu)劣，在特定的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該尋找一種股權(quán)激勵效益最大化的模式，而不是簡單的套用。

股權(quán)激勵的考核指標(biāo)體系不健全

國內(nèi)大多數(shù)上市公司都是以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標(biāo)，并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和凈利潤年增長率這兩個財務(wù)指標(biāo)。然而，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，在實現(xiàn)主要目標(biāo)的同時，也會帶來諸多負面影響，包括短期行為、高風(fēng)險經(jīng)營，甚至人為篡改財務(wù)結(jié)果。

由于中國經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速升級和調(diào)整，國內(nèi)大量公司的業(yè)績表現(xiàn)起伏不定，缺乏一個穩(wěn)定的業(yè)績預(yù)期。因此，推出股權(quán)激勵方案時，考核指標(biāo)應(yīng)更全面和公平。

比如，作為考核指標(biāo)之一的業(yè)績增長率，不能明顯低于行業(yè)的平均增長率，行業(yè)龍頭企業(yè)的業(yè)績考核更應(yīng)該提高門檻;在行業(yè)景氣度高漲時，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)，同時適當(dāng)延長行權(quán)期。此外，可適當(dāng)加入個人績效等其他指標(biāo)，激勵對公司作出其他重要貢獻的其他員工，如企業(yè)文化建設(shè)等。

價值分配欠均衡，高管激勵幅度過于優(yōu)厚

在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中，普遍存在價值分配不均衡的問題。公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量往往過多，核心員工分配極少。如金螳螂的股票期權(quán)分配情況，董事長和總經(jīng)理各獲得20萬股，占計劃總量的10％，全部高管的股票期權(quán)占計劃總量的比例達到了77％，核心技術(shù)人員僅占23％。

不同性質(zhì)的公司價值分配政策應(yīng)該有所傾斜，在制定分配政策時，應(yīng)該慎重地考量高管和骨干員工對公司的貢獻程度。如高科技公司應(yīng)更傾向于核心技術(shù)人員，房地產(chǎn)公司則應(yīng)傾向于對實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)作出重大貢獻的管理人員。

內(nèi)部監(jiān)控機制缺位

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則，股權(quán)激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。

目前，上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，易損害廣大中小股東的利益。

另外，上市公司董事會獨立性不強，董事會與經(jīng)營層高度集合，董事（長）兼任總經(jīng)理、經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會內(nèi)部監(jiān)督機制不到位甚至缺失。

因此，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，真正發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，推動股權(quán)激勵的有效實施，仍然是今后上市公司的工作重點之一。

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)；成因分析

中圖分類號：F276.6文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-2848-2008（06）-0098-06

一、引 言

公司期望實施股權(quán)激勵制度來降低成本，提高經(jīng)營績效的做法，不可避免的改變了激勵對象的薪酬構(gòu)成。從薪酬管理的角度來看，“薪酬設(shè)計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對于組織的影響可能更為重要。”［1］ 為了準(zhǔn)確評估股權(quán)激勵制度的效果，也應(yīng)關(guān)注激勵對象獲得的激勵股權(quán)的絕對數(shù)量的大小，以及由于不同激勵對象獲得的激勵股權(quán)絕對數(shù)量差異而形成的分布結(jié)構(gòu)與公司績效之間的關(guān)系。換句話

收稿日期：2008-08-26

作者簡介：何凡（1980－），四川省南部縣人，四川大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院博士研究生，四川教育學(xué)院經(jīng)濟貿(mào)易管理系教師,研究方向：企業(yè)理論與實踐。

① 激勵股權(quán)：指股權(quán)激勵實施過程中授予激勵對象的標(biāo)的股權(quán)。

② 激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)：本文指在實施股權(quán)激勵制度過程中，由于標(biāo)的股權(quán)（本文稱之為“激勵股權(quán)”）在激勵對象之間分配而形成的分配結(jié)果的實際狀況。筆者設(shè)計使用核心高管激勵股權(quán)絕對差距、核心高管激勵股權(quán)相對差距、高管總體激勵股權(quán)絕對差距、高管總體激勵股權(quán)相對差距來刻畫激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，變量具體定義見后文的相關(guān)論述。

說，應(yīng)從激勵股權(quán)數(shù)量水平和激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)兩個層面研究股權(quán)激勵制度與股權(quán)激勵績效之間的關(guān)系。但現(xiàn)有研究一般局限于第一個層面，從激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)角度入手進行的研究較少。究其原因，可能是由于激勵股權(quán)數(shù)量水平的數(shù)據(jù)收集難度較低，而激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)收集比較困難，導(dǎo)致學(xué)術(shù)界對第二個層面的研究出現(xiàn)空白。為了改變這種局面，需要實證分析激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。故本文力圖利用實施股權(quán)激勵制度的中國上市公司的數(shù)據(jù)，實證說明我國上市公司在實施股權(quán)激勵過程中形成的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，并進一步分析其形成原因。

二、文獻回顧

盡管尚未有直接針對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)進行的研究，但是隨著近年來公司相關(guān)利益者對高管薪酬的關(guān)注，學(xué)術(shù)界對除股權(quán)激勵制度之外的其它薪酬模式的探討為對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的研究提供了可資借鑒的方法和思路。就薪酬結(jié)構(gòu)而言，國外學(xué)者主要關(guān)注薪酬的層級差異，以及其形成的原因和其與公司績效的關(guān)系。雖然不同理論的觀點和論據(jù)可能存在差異，但在反映高管薪酬結(jié)構(gòu)時一般都是以高管團隊內(nèi)（Top-manager Team）薪酬差距為切入點。錦標(biāo)賽理論和行為理論是其典型的代表。錦標(biāo)賽理論是由Lazear & Rosen提出［2］，他們傾向于從競爭的角度研究薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效之間的關(guān)系，以管理層的層級間和層級內(nèi)的薪酬差距為切入點作為薪酬結(jié)構(gòu)的變量，得出薪酬差距與企業(yè)績效之間存在正向關(guān)系的結(jié)論。在隨后的研究中，支持錦標(biāo)賽理論的其它學(xué)者對薪酬結(jié)構(gòu)的評估方法也與此大致相同 （Bishop、Mclaughlin、Mitra、 Ehrenberg、Milkovich、 Lallemand）①。行為理論（包括相對剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論、社會比較理論等）傾向于從公平的角度研究薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。在支持行為理論的相關(guān)實證研究中，學(xué)者們對薪酬結(jié)構(gòu)的衡量仍然是以管理者層級間和層級內(nèi)的薪酬差距得以進行的。

O Reilly等以105家美國大公司為研究對象［3］，以CEO與副總經(jīng)理間的薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)的變量，研究了薪酬結(jié)構(gòu)與競爭者多少之間的關(guān)系； Cowherd 等以企業(yè)高管與低層員工間的薪酬差距為變量［4］ ，研究企業(yè)相應(yīng)的產(chǎn)品產(chǎn)量大小的情況。可見不論是錦標(biāo)賽理論還是行為理論的支持者，在薪酬結(jié)構(gòu)的衡量中都關(guān)注著企業(yè)內(nèi)不同層級的薪酬差距。國內(nèi)學(xué)者對此也進行了一些研究，林俊清等研究了高管薪酬差距與公司績效和治理結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系［5］，并進一步的研究了薪酬差距形成的初步原因，指出影響我國薪酬差距的主要因素不是公司外部市場環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營運作上的特點，而是公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷。陳震研究了高管薪酬差距的成因以及其對企業(yè)績效的影響后，發(fā)現(xiàn)隨著高成長公司高

① 關(guān)于相關(guān)文獻的具體信息在本文未列出，有興趣的讀者可向作者索取。

② 限于本文的寫作目的和篇幅的限制，關(guān)于激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵績效之間的關(guān)系將另文分析。

管層競爭者人數(shù)的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高和公司規(guī)模的擴大，公司高管層級差報酬會隨之增加；隨著低成長公司高管層競爭者人數(shù)的增加和公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高，公司高管層級差報酬會隨之增加［6］。廖建橋等嘗試將基尼系數(shù)從宏觀引向微觀，探討了使用基尼系數(shù)來反映企業(yè)內(nèi)部收入分配的合理性問題，這種方法目前在國內(nèi)學(xué)者的研究中運用還較少［7］。張正堂以總經(jīng)理薪酬減去金額最高的前三名高級管理人員的總薪酬和總經(jīng)理薪酬之差的平均數(shù)之差為第一個絕對薪酬差距變量，再以總經(jīng)理薪酬減去管理團隊平均薪酬之差為另一個絕對薪酬差距變量來反映薪酬結(jié)構(gòu)［8］。由上可見多數(shù)國內(nèi)學(xué)者是以薪酬差距為切入點來反映薪酬結(jié)構(gòu)，進而在一定程度上對薪酬差距的原因進行研究。

在股權(quán)激勵實施過程中，激勵股權(quán)在不同的激勵對象間分配時也可能有絕對數(shù)量大小的區(qū)別，分配造成的差距大小會影響股權(quán)激勵績效的好壞，對股權(quán)激勵制度激勵作用的發(fā)揮產(chǎn)生影響②。因此有必要對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)進行研究。本文在借鑒上述研究中某些方法的基礎(chǔ)上，將回答：1、我國上市公司激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)到底如何？2、其形成的原因是什么？各部分內(nèi)容安排是：第三部分進行實證研究設(shè)計；第四部分進行相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計分析并提出激勵股權(quán)結(jié)構(gòu)成因的假設(shè)；第五部分是使用多元回歸模型進行假設(shè)驗證；最后是本文的結(jié)論。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)處理

我們以2005年1月1日起至2007年4月30日公布的年報披露已經(jīng)實施股權(quán)激勵的41家A股上市公司為樣本，為了避免樣本歧視可能造成的不利影響，本文未對樣本進行任何的剔除。數(shù)據(jù)處理利用社會科學(xué)統(tǒng)計軟件SPSS13.0，數(shù)據(jù)來源于中國證監(jiān)會網(wǎng)站、巨潮網(wǎng)和中國證券報。

（二）變量的測量

本文設(shè)置了反映激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)和對其成因進行解釋的兩類變量，具體定義如下：

1.激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。如果將激勵對象按照

其所獲的激勵股權(quán)數(shù)量從大到小排序，可以預(yù)期的是，越是重要的高管排位越靠前，將排在前三位的高管稱為核心高管，從核心高管和所有高管兩個層面反映激勵股權(quán)分布的結(jié)構(gòu)，形成以下四個變量。

核心高管激勵股權(quán)絕對差距（HJCJ）＝獲激勵股權(quán)第一的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量－獲得獲激勵股權(quán)第二、第三的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)；

核心高管激勵股權(quán)相對差距（HXCJ）＝獲激勵股權(quán)第一的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量÷獲得獲激勵股權(quán)第二、第三的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)；

高管總體激勵股權(quán)絕對差距（ZHJCJ）＝獲激勵股權(quán)第一的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量－ 其余激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)；

高管總體激勵股權(quán)相對差距（ZHXCJ）＝獲激勵股權(quán)第一的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量÷其余的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)；

2.激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因解釋變量。本文擬從公司績效，公司成長性、公司經(jīng)營風(fēng)險、股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理等方面尋找激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的原因，所以設(shè)置了下列變量：

公司績效：采用實施股權(quán)激勵前一年公司每股收益（EPS）衡量；

公司成長性：主營業(yè)務(wù)收入增長率（INCP）=公司實施股權(quán)激勵上一年主營業(yè)務(wù)收入÷公司實施股權(quán)激勵前倒數(shù)第二年主營業(yè)務(wù)收入100％；

公司規(guī)模（LnSize）＝公司實施股權(quán)激勵前一年總資產(chǎn)的自然對數(shù)；

資產(chǎn)負債率（FRK）＝公司實施股權(quán)激勵前一年總負債÷公司實施股權(quán)激勵前一年總資產(chǎn)；

股權(quán)集中度（Herf10）＝公司實施股權(quán)激勵前一年前十位股東持股比例的平方和；

獨立董事比例（IDP）=公司實施股權(quán)激勵前一年的獨立董事人數(shù)÷公司實施股權(quán)激勵前一年的董事總?cè)藬?shù)；

監(jiān)事會規(guī)模（SBS）=公司實施股權(quán)激勵前一年的監(jiān)事會人數(shù)

為了考察控股股東性質(zhì)和公司治理中董事長與總經(jīng)理職位設(shè)置對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)可能產(chǎn)生的影響，設(shè)置了股權(quán)性質(zhì)（SOP）和（虛擬變量）兩職合一（DUAU）兩個啞變量，在實施股權(quán)激勵上一年度中，控股股權(quán)為國有性質(zhì)時，SOP=1，否則SOP=0；在實施股權(quán)激勵上一年度中，董事長和總經(jīng)理由同一人擔(dān)任時，DUAU=1,否則DUAU=0。

（三）實證分析過程說明

首先對上述變量進行描述性統(tǒng)計分析，并且在此基礎(chǔ)上提出激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因的研究假設(shè)，然后構(gòu)建多元線性回歸模型對相關(guān)研究假設(shè)進行驗證，最后對回歸結(jié)果進行分析。

四、相關(guān)變量描述性統(tǒng)計及研究假設(shè)

對我國上市公司的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的描述性統(tǒng)計（表1）表明：在實施股權(quán)激勵的過程中，核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距最小為0，即核心高管之間激勵股權(quán)絕對數(shù)量相等，但這樣的公司只有3家，表明激勵股權(quán)在核心高管間的完全相等的情況幾率較低；核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距最大值為5433918股，遠遠大于該變量的最小值，說明不同公司核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距的巨大差別的存在；平均來看，核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距為420944.4股；從核心高管激勵股權(quán)分布相對差距來看，該變量極值分別為0和5.2165，均值為1.718，說明核心高管激勵股權(quán)分布差距最大的公司獲得最多激勵股權(quán)的激勵對象所獲得股權(quán)數(shù)量是另外兩位核心高管的5.2165倍，平均來看，獲得最多激勵股權(quán)的激勵對象所獲得股權(quán)數(shù)量是另外兩位核心高管的1.718倍；激勵股權(quán)在所有高管之間分布形成的結(jié)構(gòu)可以通過另外兩個變量予以反映，高管總體激勵股權(quán)分布絕對差距最大與最小值分別為5939456股和1076股，均值為663054.4股，同樣表明在不同公司在實施股權(quán)激勵時激勵股權(quán)分布差別很大；而從高管總體激勵股權(quán)分布相對差距來看，最大值為12.5523、最小值為0，前者說明高管總體激勵股權(quán)數(shù)量相差最大是12.5523倍，后者表明某些公司所有的激勵對象所獲激勵股權(quán)的數(shù)量都是相等的，均值為3.416，說明從所有公司來看，獲得激勵股權(quán)最多的高管其激勵股權(quán)絕對數(shù)量是其余高管激勵股權(quán)絕對數(shù)量均值的3.416倍。

綜上可見，實施股權(quán)激勵的不同上市公司的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)差異較大，有的激勵股權(quán)分布傾向于平均，尤其是部分公司的激勵股權(quán)在所有激勵對象間完全平均分配，而有的公司激勵股權(quán)分配結(jié)果出現(xiàn)10多倍的差距；另外，核心高管之間獲得的激勵股權(quán)差距小于高管總體激勵股權(quán)的差距，這一點無論從絕對差距變量還是相對差距變量的極值和均值都得到了體現(xiàn)。

那么，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)為何會表現(xiàn)出上述特征呢？由于激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的四個評價變量都表現(xiàn)出了較大的全距，說明不同公司間的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)差異較大，為了初步探明差異產(chǎn)生的原因，分別以衡量激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的4個變量的均值為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分別分為差距大和差距小2組，當(dāng)某一樣本的對應(yīng)的某變量的值大于其均值時，歸入差距大的類別，等于或小于均值時，歸入差距小的類別，對比兩個不同組別激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因解釋變量的均值，得到了表2的結(jié)果。

通過表2我們首先可以發(fā)現(xiàn)的是，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)4個衡量變量分類后，差距小這一組別的樣本數(shù)都大于差距大組別的樣本數(shù)，這表明我國多數(shù)實施股權(quán)激勵的上市公司更傾向于選擇比較平均的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。從核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距分組比較的結(jié)果看，差距小組別樣本的主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、兩職合一等5個變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權(quán)性質(zhì)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小；由于兩職合一和股權(quán)性質(zhì)為啞變量，均值大表明采用兩職合一和控股股東性質(zhì)為國有的公司比例更高，反之亦成立。因此，我們有：

假設(shè)1：核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權(quán)性質(zhì)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距與主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、兩職合一之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。

觀察核心高管激勵股權(quán)分布相對差距為依據(jù)的分組比較，發(fā)現(xiàn)差距小的組別樣本的每股收益、主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)、監(jiān)事會規(guī)模等5個變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而公司規(guī)模、獨立董事比例、資產(chǎn)負債率、兩職合一等變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小；為此，我們有：

假設(shè)3：核心高管激勵股權(quán)分布相對差距與公司規(guī)模、獨立董事比例、資產(chǎn)負債率、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4：核心高管激勵股權(quán)分布相對差距與每股收益、主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)、監(jiān)事會規(guī)模等變量之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。

另外，對第三組的分析表明，高管總體激勵股權(quán)分布絕對差距小的組別樣本的主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)等5個變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小。為此，我們有：

假設(shè)5：高管總體激勵股權(quán)分布絕對差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、兩職合一變量等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)6：高管總體激勵股權(quán)分布絕對差距與主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)等變量之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。

對于最后一組，我們發(fā)現(xiàn)高管總體激勵股權(quán)分布相對差距小的一組在每股收益、主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模等5個變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權(quán)性質(zhì)、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小。因此，我們提出：

假設(shè)7：高管總體激勵股權(quán)分布相對差距與公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權(quán)性質(zhì)、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)8：高管總體激勵股權(quán)分布相對差距與每股收益、主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模等變量之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。

五、實證模型和結(jié)果分析

（一）實證模型

對于假設(shè)1和2，本文構(gòu)造的模型（1）是：

HJCJ=C1+α1EPS+α2lnsize+α3FRK+α4SOP+α5INCP+α6Herf10+α7IDP+α8SBS+α9DUAU+ε1 (1)

對于假設(shè)3和4，構(gòu)造模型（2）：

HXCJ=C2+β1EPS+β2lnsize+β3FRK+β4SOP+β5INCP+β6Herf10+β7IDP+β8SBS+β9DUAU+ε2(2)

對于假設(shè)5和6，構(gòu)造模型（3）：

ZHJCJ=C3+γ1EPS+γ2lnsize+γ3FRK+γ4SOP+γ5INCP+γ6Herf10+γ7IDP+γ8SBS+γ9DUAU+ε3(3)

對于假設(shè)7和8，構(gòu)造模型（4）：

ZHXCJ=C4+δ1EPS+δ2lnsize+δ3FRK+δ4SOP+δ5INCP+δ6Herf10+δ7IDP+δ8SBS+δ9DUAU+ε3(4)

其中C()為常數(shù)項，α()、β()、γ()、δ()為待估計的參數(shù)，ε()為隨機干擾項。為了消除各變量的量綱對回歸結(jié)果的影響，對各變量都進行了標(biāo)準(zhǔn)化處理后才引入回歸模型。

（二）回歸結(jié)果和分析

說明：1、*表示0.1水平上顯著；**表示0.05水平上顯著。

表3總結(jié)了上述4個模型的結(jié)果。模型（1）和模型（2）對核心高管之間激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因進行了探討。從模型（1）的回歸結(jié)果可以看出，核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，與其它解釋變量不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；假設(shè)1和假設(shè)2得到部分的支持；模型（2）的結(jié)果表明核心高管激勵股權(quán)相對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，但與模型（1）相比較，顯著水平有所降低，與其它解釋變量間同樣不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3和假設(shè)4也得到部分的支持。上述結(jié)果說明我國上市公司實施股權(quán)激勵的過程中，核心高管激勵股權(quán)的差距大小主要取決于公司的規(guī)模與股權(quán)集中度。

模型（3）和模型（4）從高管總體的角度對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因進行解釋，模型（3）表明高管總體激勵股權(quán)絕對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與主營業(yè)務(wù)收入增長率和股權(quán)集中度存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，與其它解釋變量間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)5和假設(shè)6得到了部分的支持；模型（4）中，高管總體激勵股權(quán)相對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與每股收益，股權(quán)集中存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，假設(shè)7和假設(shè)8也得到了部分的支持。

總的來看，四個模型中不同的被解釋變量與公司規(guī)模都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度都存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，可以認為我國激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要影響因素是公司規(guī)模的大小和股權(quán)集中度的高低，而公司業(yè)績，治理特點等方面的影響尚未體現(xiàn)。

六、結(jié) 論

1.我國上市公司趨向選擇平均的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。這一點在上述對其進行的描述性統(tǒng)計中進行了說明。

2.在實施股權(quán)激勵過程中，公司規(guī)模越大，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨向于不均勻的分布結(jié)構(gòu)。

3.公司股權(quán)集中度越高，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨向于平均的分布結(jié)構(gòu)。

4.激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因分析的4個模型中不同的被解釋變量與解釋變量中的公司規(guī)模和股權(quán)集中度兩個變量都存在顯著的相關(guān)關(guān)系，并且方向一致，說明我國上市公司激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要影響因素是公司規(guī)模和股權(quán)集中度。

上述結(jié)論一方面表明了我國上市公司激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要原因是公司規(guī)模和股權(quán)集中度，也從另一方面說明我國上市公司制定股權(quán)激勵制度時采納的依據(jù)的范圍較狹隘，可能降低股權(quán)激勵制度的科學(xué)性。但對于激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的這種狀態(tài)對股權(quán)激勵績效的影響，以及又該如何科學(xué)的調(diào)整激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，本文未做進一步的分析，這既是本文的不足，也是以后進一步研究的方向。

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篇6

關(guān)鍵詞：管理要素 分配 股權(quán)激勵

管理也是一種重要的生產(chǎn)要素，這已經(jīng)成為理論界、各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等的共識。在傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟學(xué)理論中，將資本、勞動、土地等均視為有資格參與到分配中的最基本的生產(chǎn)要素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)理論又根據(jù)企業(yè)管理的需要將管理要素中的企業(yè)家才能在企業(yè)經(jīng)營活動中的重要性提升為完全獨立的一個生產(chǎn)要素。這一理論上的改變適應(yīng)了市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的必由之路。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理者的管理能力更是成為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)。將企業(yè)管理者豐富的管理知識融入到物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域中，促進了生產(chǎn)的發(fā)展，使得生產(chǎn)領(lǐng)域的精神面貌發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，使企業(yè)在獲得價值最大化的同時創(chuàng)造出了更高的社會效益。企業(yè)管理者的一個好的決策將會為企業(yè)帶來數(shù)以千萬計的、甚至是上億的社會效益和經(jīng)濟效益，他們付出的勞動是無法同一般員工相提并論的。股權(quán)激勵機制的出現(xiàn)逐漸成為企業(yè)的一種有效的激勵方式，并能在很大程度上保證高級人才不會流失。因此，將管理要素與股權(quán)激勵融合在一起將實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)管管理人員、股東雙贏的局面。

一、相關(guān)理論概述

（一）管理要素

管理是一種極為特殊的社會實踐活動，只要有人勞動的地方就需要管理。隨著生產(chǎn)的發(fā)展和社會實踐的推進，人們對管理的研究也在不斷深入，不同的學(xué)者們站在不同的角度對管理問題進行深入探討和研究，從而對管理做出了諸多不同的定義和解釋。不同的學(xué)者和專家站在不同的角度對管理的認識也是不同的。綜合多名專家與學(xué)者的意見，管理要素主要包括：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新者五種重要的職能，這五種職能對主體的自我調(diào)節(jié)、自我約束、自我激勵、自我發(fā)展等有著一定的協(xié)調(diào)作用。

（二）股權(quán)激勵

所謂股權(quán)激勵主要是指企業(yè)在規(guī)定的時期內(nèi)給予公司的高級管理者、高級技術(shù)人員一定的企業(yè)的股票，這樣的結(jié)果就是這些管理者和員工已經(jīng)不單單是企業(yè)的高級雇員了，他們已經(jīng)成為企業(yè)的經(jīng)營者、所有者，他們在企業(yè)中管理地位的提升使得他們的各種需求得到了更好的滿足，這些高級管理人才、高級技術(shù)人才能夠更加盡心盡責(zé)地為企業(yè)工作，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化創(chuàng)造了條件。企業(yè)實行股權(quán)激勵最大的特征就是企業(yè)的管理層收入中包括了企業(yè)價值的提升，最終實現(xiàn)了企業(yè)的管理層與股東利益的最大化。股權(quán)激勵機制作為一種中長期的激勵方式，對提升企業(yè)的業(yè)績和價值起到了積極的促進作用。

二、管理要素參與分配的理論基礎(chǔ)

（一）管理要素財富論

非常遺憾的是，在長期的理論研究中，理論界對勞動價值論比較重視，忽略了要素財富論的研究和探索，以至于在經(jīng)濟活動中出現(xiàn)的一些現(xiàn)實性難題無法得到令人信服的破解策略。要素財富論主要研究的是生產(chǎn)要素與使用價值之間的關(guān)系，其實質(zhì)主要就是揭示在創(chuàng)造實用價值的過程中人與物、物與物之間的關(guān)系。要素財富論的基本內(nèi)容主要是用于人類的各個社會，要素財富論的提出主要是為了進一步探索創(chuàng)造使用價值的客觀規(guī)律，并以此為契機盡快發(fā)展社會主義生產(chǎn)力，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化生活的需求。

（二）現(xiàn)代人力資本理論

美國著名的經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨、貝克兩人于1960年創(chuàng)立了現(xiàn)代人力資本理論。該理論從經(jīng)濟學(xué)的思想上可以分為三個不同的階段：以勞動要素分析為中心的形成階段、以內(nèi)生技術(shù)增長模型為中心的發(fā)展階段、以知識資本理論為中心的深化階段。這些方面的研究都有一個共同的特征，就都是以勞動力要素分析為中心的。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們越來越重視知識對經(jīng)濟增長的作用，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展中最重要的一項經(jīng)濟資源。但是，知識與人之間的關(guān)系是密不可分的，以著名經(jīng)濟學(xué)家加爾布雷斯、艾德文森等為代表，從知識資本的結(jié)構(gòu)角度著手，對人力Y本的相關(guān)問題進行了研究，將現(xiàn)代人力資本理論發(fā)展到以知識資本為中心的新階段。

三、管理要素參與分配與股權(quán)激勵的途徑

（一）年薪制

年薪制主要是以年度作為一個周期，根據(jù)企業(yè)在過去一年中的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)營績效的情況，來對企業(yè)的高管年薪標(biāo)準(zhǔn)進行評定，并予以支付的一種激勵約束機制。年薪制是西方資本主義經(jīng)濟發(fā)達國家為了順應(yīng)分配制度的變革趨勢而產(chǎn)生的。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)實現(xiàn)了兩權(quán)分離，為了讓高管能夠切實在工作中付出努力，并以企業(yè)的利益為己任，就必須通過一定的激勵和約束機制來實現(xiàn)，年薪制也就應(yīng)運而生。在企業(yè)內(nèi)部推廣并深入實施年薪制是我國深化企業(yè)改革的一項重要內(nèi)容，這一改革直接關(guān)系到企業(yè)與企業(yè)高管之間最直觀的、最直接的利益關(guān)系，在實施中一定要注意與企業(yè)其他方面的制度相吻合。如制定出完善的高管選聘和退出制度。優(yōu)秀的高管是企業(yè)發(fā)展中最稀缺的資源，也是最主要的資源，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，各企業(yè)必須制定出完善的高管選聘和退出機制，并根據(jù)指定的選聘指標(biāo)對高管進行甄別，這不僅能促進我國企業(yè)高管隊伍的迅速成長，更能幫助企業(yè)在開放式的環(huán)境中選擇高管，同時還能夠在市場化的條件下為企業(yè)高管的年薪確定出一個均衡的、有效的、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。再如，企業(yè)應(yīng)該進一步完善績效考核體系。只有在完善的、科學(xué)的績效體系支撐下經(jīng)過嚴(yán)格的核定與評審后才能真正發(fā)揮年薪制的激勵作用，只有在考評結(jié)束后才能兌現(xiàn)年薪。

（二）股票期權(quán)激勵

股票期權(quán)主要是指企業(yè)激勵的對象，如企業(yè)的管理者、高級和核心技術(shù)人員，獲得一項可以在一定時間內(nèi)以固定的價格購買固定數(shù)量的公司股票的權(quán)利。這種激勵方式如同被激勵對象的自身薪酬一樣，都是向企業(yè)的管理者支付報酬的一種基本形式。從本質(zhì)上看，這種激勵方式給予激勵對象的是一種全新的薪酬制度，這種薪酬制度的最大特點就是從根本上解決了在傳統(tǒng)收入中存在的短期性問題，給激勵對象一些企業(yè)的股票后，激勵對象所獲得的收入報酬與企業(yè)的股票價格捆綁在一起，激勵者要想贏得更多的收益就必須努力工作、勇于開拓、積極進取，從而提升了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（三）管理要素入股

管理要素入股是一種全新的激勵舉措，企業(yè)將人力資源、各種有限的資源以投資入股的方式參與到企業(yè)的股權(quán)分配中，這一舉措的實施大大激勵了企業(yè)員工的工作積極性。管理要素入股主要是指企業(yè)的經(jīng)營者將管理要素以無形資產(chǎn)的方式加入到企業(yè)的股份中，并以此來成為企業(yè)的股東，從而參與企業(yè)的剩余收益分配的一種激勵方式。企業(yè)的經(jīng)營者要以管理要素入股就必須由專門的中介機構(gòu)根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績、資歷、管理能力、學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)、社會聲譽等多方面的要素進行綜合評價，最后經(jīng)過協(xié)商后報企業(yè)股東大會核準(zhǔn)。例如，想要通過管理要素入股的基本條件可以是該經(jīng)營者在同一家企業(yè)中已經(jīng)連續(xù)任職五年以上，并且保證該企業(yè)五年內(nèi)都是盈利的，經(jīng)營業(yè)績也得到了企業(yè)內(nèi)部員工、股東們的認可。再如，有的企業(yè)經(jīng)營者可以從其任職期間的所有者權(quán)益增值部分中按照10%-20%的比例提取，折算成股份，并作為管理要素進行入股。對于那些已經(jīng)享受到管理要素入股的企業(yè)經(jīng)營者，一定要保證其在合約期內(nèi)不得隨意轉(zhuǎn)讓管理要素股份，可以享受每年的分紅權(quán)；如果企業(yè)的經(jīng)營者主動離職或者離開企業(yè)，那么他原來享有的管理要素股份也就不復(fù)存在；對于任職期滿的經(jīng)營者，其管理要素股份可以通過繼續(xù)持有、繼承、轉(zhuǎn)讓等形式進行。

（四）福利計劃

在西方經(jīng)濟發(fā)達國家中很多企業(yè)都采用福利計劃這種激勵方式，這種激勵方式帶有一定的約束性，并具有長期性特征。如退休金、離職金等。實行退休金計劃就是當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營者退休后如果他的經(jīng)營業(yè)績已經(jīng)超越了在受聘時的預(yù)定目標(biāo)，那么就能夠享受到超過原來退休金金額數(shù)倍的退休金。

綜上所述，年薪制這種激勵機制比較傳統(tǒng)，可以通過基本年薪、效益年薪的方式來實現(xiàn)；股票期權(quán)激勵這種方式僅僅是一種權(quán)利而不是必須履行的義務(wù)，在行權(quán)前，股票股權(quán)的持有者并不享有該股票的任何權(quán)利，也不會獲得任何的現(xiàn)金收益，當(dāng)行權(quán)后，個人的收益就是行權(quán)與行權(quán)日市場價之間的差價。這種激勵方式能夠造就和培養(yǎng)企業(yè)家的才能，但是目前我國市場經(jīng)濟體制還不夠完善，企業(yè)經(jīng)營者的風(fēng)險也比較大；管理要素入股有效地實現(xiàn)了短期激勵與長期激勵的融合，合理規(guī)避了企業(yè)經(jīng)營者存在的短期利益心理和行櫚某宥，為促進企業(yè)的健康、持久發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；福利計劃的實施更加關(guān)注人力資源管理的力度，為廣大員工爭取了一定的權(quán)益。

四、結(jié)束語

股權(quán)激勵機制從發(fā)達國家流入我國的時間并不長，因此還必須經(jīng)歷一個適應(yīng)與消化的過程。在經(jīng)過初期的艱苦探索后，很多企業(yè)逐漸推出了股權(quán)激勵機制，這就為我國經(jīng)濟建設(shè)與發(fā)展帶來了新的契機。因此，各企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實際情況制定股權(quán)激勵機制，為促進企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

參考文獻：

[1]葉陳剛，劉桂春，洪峰.股權(quán)激勵如何驅(qū)動企業(yè)研發(fā)支出？――基于股權(quán)激勵異質(zhì)性的視角[J].審計與經(jīng)濟研究，2015（4）.

[2]盛明泉，張春強，王燁.高管股權(quán)激勵與資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整[J].會計研究，2016（2）.

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 人才戰(zhàn)略 非上市企業(yè) 應(yīng)用

一、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵涵義

股權(quán)激勵是通過分配給公司員工一部分股權(quán)，使其擁有相應(yīng)的參與經(jīng)濟決策、分享公司利潤的權(quán)利，從而促進他們更高效地為公司工作的一種激勵方法。從全面薪酬激勵角度來講，股權(quán)激勵是薪酬激勵的一種。

（二）非上市公司股權(quán)激勵目的

股權(quán)激勵既然是薪酬激勵的一種，那它最顯著的作用就是對公司員工形成激勵，使其更努力地為公司工作。由于非上市公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，雖然所有者采用了一定的方式對經(jīng)營者或核心員工進行激勵，但仍然很難保證他們?nèi)臑楣竟ぷ鳌Ｔ谠S多非上市公司，員工努力工作使公司業(yè)績提高、經(jīng)營狀況良好，并不一定能得到與他們付出相對等的報酬；員工稍微懈怠一點，使公司業(yè)績增長稍慢一些或者經(jīng)營狀況略差一點，對他們也不會有很大的損失。換句話說，員工十分賣力工作和不特別努力工作，對他們的報酬影響不大。在這樣的情況下，員工更希望得到工作和閑暇的平衡，多一些閑暇時間，或者在有效工作時間內(nèi)不那么高效。長此以往，不但員工積極性會逐漸被消磨掉，還會使整個公司士氣越來越低落，慢慢變得沒有活力，進而對公司經(jīng)營和業(yè)績產(chǎn)生不利影響。

采取股權(quán)激勵的方式可以較好地解決這一問題。它將員工報酬的高低與公司經(jīng)營成果的好壞掛鉤，從而激勵員工為了自身利益更努力高效地工作；同時，股權(quán)激勵對員工也是一種制約，如果員工有所懈怠，很可能導(dǎo)致他們的報酬大打折扣。所以，非上市公司股權(quán)激勵的目的，就是使員工全力為公司工作的同時，對員工產(chǎn)生制約，同時留住優(yōu)秀人才。

（三）非上市公司股權(quán)激勵特點

上市公司通常發(fā)行股票來實行股權(quán)激勵，而非上市公司則是通過分配給員工股份來實行激勵。同時，由于非上市公司沒有公開上市，在活躍市場上沒有報價，其股份價格的確定缺乏可靠的客觀依據(jù)；即使有同類或類似上市公司的市場價值作為參考，也會存在一定偏差。最后，非上市公司發(fā)放給員工的股份不能在流通市場進行交易，所以，其流動性較差。

二、非上市公司股權(quán)激勵方式及分析

（一）股權(quán)激勵方式分類

我國現(xiàn)在普遍實行的股權(quán)激勵方式可以分為兩大類：現(xiàn)股激勵和期股激勵。

現(xiàn)股激勵是指通過獎勵或按照同類或類似企業(yè)的市場公允價值或估計價值出售的方式給予員工股份，使員工利益與公司經(jīng)營成果掛鉤的一種股權(quán)激勵方式。現(xiàn)股激勵一般規(guī)定持股員工在一定期限內(nèi)不得出售所持股份。現(xiàn)股激勵主要分為業(yè)績股票、業(yè)績單位和虛擬股票。它一般適用于非上市公司。期股激勵是指使激勵對象擁有在約定時間內(nèi)以約定價格獲得一定數(shù)量股份或股票股價上升所得收益的權(quán)利。期股激勵分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票這三類，它更適合上市公司使用。

（二）非上市公司股權(quán)激勵方式分析

如前所述，由于非上市公司發(fā)行的股票無法在公開市場交易和流通，流動性較差，所以一般采用虛擬股票、業(yè)績股票和業(yè)績單位的方式進行激勵。

1.虛擬股票

虛擬股票是給予員工一定數(shù)量的股票，這些股票的價格等于在公開市場進行流通交易的價格，股票持有者沒有對股票的所有權(quán)，也不能像普通股股東那樣享有經(jīng)營決策權(quán)，而只享有對公司剩余價值的索取權(quán)，即能獲得股票分紅。對于公司所有者來說，虛擬股票可謂優(yōu)點多多。它既能調(diào)動員工積極性，提高其工作效率，為公司帶來更多更快的業(yè)績增長，留住優(yōu)秀人才；又不會改變公司資本結(jié)構(gòu)，可防止控制權(quán)的稀釋。但是對于持有這類股票的員工來講，虛擬股票在使其享受公司分紅的同時，無法獲得資本利得收益，并且對跳槽有一定約束。因為虛擬股票不能轉(zhuǎn)讓或出售，隨著員工離開公司而失效。采用這一股權(quán)激勵方式的企業(yè)有廣東中旅、高科技企業(yè)等。

2.業(yè)績股票

業(yè)績股票是在會計年度開始時，為員工設(shè)立一個比較合理的業(yè)績目標(biāo)，在會計年度結(jié)束時，如果員工達到了這個目標(biāo)，就發(fā)放一定數(shù)量的公司股票給他們，或者發(fā)放一定獎金使其購買公司股票。業(yè)績股票并不是在員工達到業(yè)績目標(biāo)時立馬發(fā)放，而是要經(jīng)過一定年限可以兌現(xiàn)。因此，它在具有長期激勵效果的同時，也限制了員工。業(yè)績股票有許多優(yōu)點。它將員工工作績效與公司業(yè)績完全掛鉤，公司業(yè)績的好壞直接影響員工報酬，因此，員工會為了自身收益而努力工作，努力完成公司業(yè)績目標(biāo)。并且，它的兌現(xiàn)受年份的限制，對員工形成長遠激勵，促使員工長期地、不斷地努力工作，提高公司業(yè)績，對公司的長足發(fā)展十分有利。除此之外，它不僅是對員工的激勵，也是對員工的約束。員工為了獲得既定利益以及未來更多的利益，會比較傾向于長期在一個公司工作，而不太可能跳槽。所以，業(yè)績股票在提升公司業(yè)績、促進公司長遠發(fā)展的同時，還為公司留住了優(yōu)秀人才。

但是，業(yè)績股票的缺點也很明顯。首先，業(yè)績股票實行的前提條件是要為員工設(shè)立合理的業(yè)績目標(biāo)。目標(biāo)的合理性是一個很模糊的概念，并沒有明確界定；怎樣才算合理，也很難確定，在合理性的認知上，員工和公司所有者為了自身利益考慮，很可能會產(chǎn)生沖突。其次，這種激勵方式需要公司具備足夠的現(xiàn)金作為支付保障，會給公司造成較大壓力，不利于資產(chǎn)流通。最后，由于上述原因，業(yè)績股票的適用范圍也較窄，一般只有經(jīng)營狀況良好、具有充足現(xiàn)金的企業(yè)才可能采用。采用這一激勵方式的企業(yè)有光明乳業(yè)、東阿阿膠、夏新電子等。

3.業(yè)績單位

業(yè)績單位是由業(yè)績股票方式演變而來，不同于業(yè)績股票激勵方式向員工支付股票的形式，業(yè)績單位激勵方式是向員工支付現(xiàn)金。對于員工來說，這一方式較為穩(wěn)妥，得到的收入不受股價因素和所有影響股價因素的影響，因而比較穩(wěn)定。但對于公司來講，采用這一激勵方式對現(xiàn)金的需求量比業(yè)績股票方式還要大。這一激勵方式的代表企業(yè)有萬科、中視傳媒、華發(fā)股份等。

三、非上市公司股權(quán)激勵下的人才戰(zhàn)略在應(yīng)用中面臨的問題及解決方法

（一）非上市公司股權(quán)激勵下的人才戰(zhàn)略在應(yīng)用中的問題

1.股權(quán)定位不明確，股份持有者合法權(quán)益沒有保障

由于一些復(fù)雜的原因，我國非上市公司對股權(quán)的界定既不嚴(yán)格也不清晰。一般來講，非上市公司采用現(xiàn)股激勵方式，在一定時期內(nèi)股份持有者不得出售或轉(zhuǎn)讓股份。但在實際操作中，這一規(guī)定卻成了一紙空文。一些公司內(nèi)部員工將所持股份在社會上出售，還有一些僅限于社會法人購買的股份卻是以法人名義購買后，再轉(zhuǎn)賣給自然人。這種股份不按規(guī)定肆意流通的現(xiàn)象，使股份持有者不能依法享有權(quán)利，造成非上市公司股票買賣的糾紛和混亂。

2.缺乏有效的內(nèi)控制度

上述現(xiàn)象的產(chǎn)生，歸根結(jié)底是因為非上市公司內(nèi)部缺乏行之有效的控制制度。正是這種內(nèi)控制度的缺乏，導(dǎo)致了非上市公司股權(quán)分配被人為操縱，并出現(xiàn)不合規(guī)定地買賣行為。

3.股權(quán)激勵效果不夠明顯，不能很好地留住人才

股權(quán)激勵作為一種對內(nèi)部員工的激勵方式而存在，它的目的就是為了長期有效地激勵員工，留住核心人才，但股權(quán)激勵內(nèi)部控制制度的缺乏，卻使這一目的不能很好地實現(xiàn)，激勵效果大打折扣。在這樣的情況下，員工甚至?xí)X得所在公司管理混亂，對公司股權(quán)激勵失去信心，最終可能離開公司。

（二）非上市公司股權(quán)激勵下人才戰(zhàn)略應(yīng)用對策

1.健全非上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

非上市公司股權(quán)定位不明確、股份持有者無法享有應(yīng)得權(quán)益，法律法規(guī)的不健全要負很大部分責(zé)任。法律法規(guī)是實施一項政策的基礎(chǔ)，沒有法律法規(guī)的保障，政策實施起來難免出現(xiàn)不合理之處。所以，加強非上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，是解決這一問題的最基本的途徑。

2.建立有效內(nèi)控制度，并嚴(yán)格監(jiān)督實施

建立有效的內(nèi)控制度，是規(guī)范股權(quán)激勵方式的第一步，它確保了股權(quán)激勵在合法合理的范圍內(nèi)運行。但有效制度的建立，并不意味著制度的有效實施。因此，應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵方式實行嚴(yán)格監(jiān)督，使股權(quán)激勵的實施做到有據(jù)可依。這樣，才能突顯股權(quán)激勵下人才戰(zhàn)略的效果，才能重塑員工對公司股權(quán)激勵方式的信心，從而使員工和公司獲得雙贏。

四、結(jié)論

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1 民營企業(yè)發(fā)展問題 

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴(yán)重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營企業(yè)家族式管理制度導(dǎo)致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導(dǎo)致民營企業(yè)內(nèi)部傾軋、產(chǎn)權(quán)模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約民營企業(yè)進一步發(fā)展。 

其次，民營企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運用個人素質(zhì)對優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運行體制和實踐不相符，嚴(yán)重影響日常工作效率。 

最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導(dǎo)致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導(dǎo)致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術(shù)型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認同感，在其他企業(yè)的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進企業(yè)優(yōu)化升級，促使經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學(xué)化發(fā)展，從而適應(yīng)當(dāng)前知識經(jīng)濟、綠色經(jīng)濟的發(fā)展潮流，帶動企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競爭力，提高我國經(jīng)濟影響力。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機制，加強對企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內(nèi)企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手。現(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實踐相結(jié)合，在開展項目之前，開展全面、準(zhǔn)確的市場調(diào)研活動，收集有效的動態(tài)資料，為項目發(fā)展提供現(xiàn)實支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結(jié)構(gòu)體系，保證員工能夠形成權(quán)利、權(quán)力和勞動付出三者的和諧高效。現(xiàn)代企業(yè)管理促進企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，從而引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學(xué)、有效的管理模式。管理模式是促進企業(yè)立足于自身經(jīng)營目標(biāo)，優(yōu)化配置資源，進行高效生產(chǎn)活動。現(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實現(xiàn)層次化的管理方式，同時進行有目的的生產(chǎn)活動。 

3 民營企業(yè)施行股權(quán)激勵改革的可行性分析 

3.1 民營企業(yè)實現(xiàn)股權(quán)激勵改革的理論基礎(chǔ) 

一方面，實現(xiàn)股權(quán)激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業(yè)間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術(shù)員工的工作積極性。根據(jù)我國目前的經(jīng)濟制度和分配制度，施行股權(quán)激勵機制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經(jīng)初步實現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進行有機統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實現(xiàn)股權(quán)激勵制度的高效作用的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權(quán)激勵制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點。 

3.2 民營企業(yè)實現(xiàn)股權(quán)激勵改革的現(xiàn)實基礎(chǔ) 

一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長足發(fā)展最突出的不利因素，推動股權(quán)激勵改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，國家鼓勵民營經(jīng)濟發(fā)展的政策支持，推動民營企業(yè)必須進一步快速發(fā)展。實行股權(quán)激勵改革還能帶動企業(yè)完全走向市場，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢，要求民營企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權(quán)激勵機制改革，能夠推動現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計 

4.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵對象 

民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，主要有技術(shù)型人才和管理型人才兩方面。股權(quán)激勵的對象可以分成三個層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術(shù)骨干層（包括營銷技術(shù)）。對民營企業(yè)而言，實現(xiàn)股權(quán)激勵機制的關(guān)鍵在于對企業(yè)管理組織人員進行股權(quán)贈與，低價購買等方式，提高人才對企業(yè)的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術(shù)型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對于技術(shù)型人才的股權(quán)激勵，有利于留住人才；對于普通優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵方式 

民營企業(yè)股權(quán)激勵方式的多樣性，是當(dāng)前方案設(shè)計優(yōu)化創(chuàng)新的重點所在。股權(quán)激勵的方式主要有兩種：一種是權(quán)益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權(quán)益類方式常用的工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權(quán)；后者不改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營企業(yè)股權(quán)激勵的力度 

實現(xiàn)民營企業(yè)股權(quán)激勵機制的創(chuàng)新在于提高激勵力度。可以根據(jù)管理人才和技術(shù)人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權(quán)的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)現(xiàn)金與股權(quán)的轉(zhuǎn)換比例。同時考慮其他企業(yè)的股票行權(quán)價格，提高股權(quán)轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢，使股權(quán)激勵機制具有明顯效果。 

4.4 民營企業(yè)股權(quán)激勵評價制度 

股權(quán)激勵評價制度是獲得股權(quán)激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進一步調(diào)整制度，提高股權(quán)激勵機制的有效性。股權(quán)激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務(wù)體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進行績效評價，從技術(shù)指標(biāo)到管理指標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)等進行對比分析。 

5 民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計的限制條件 

5.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵對象的限制條件 

為了達到民營企業(yè)股權(quán)激勵機制的最佳效果，在股權(quán)激勵制度的對象設(shè)計問題上，往往設(shè)計不同的對象激勵權(quán)限。 

第一，是激勵對象不擁有股權(quán)再轉(zhuǎn)讓的權(quán)利，主要是實現(xiàn)激勵對象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權(quán)激勵機制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長為企業(yè)工作服務(wù)的年限。一般而言，股權(quán)激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權(quán)利。激勵對象的股東表決權(quán)必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵期間的限制條件 

民營企業(yè)股權(quán)激勵對象獲得最終股東表決權(quán)需要經(jīng)歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權(quán)激勵制度的階段性目標(biāo)，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權(quán)激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵對象的服務(wù)價值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權(quán)；其次，限制退出受讓，激勵兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權(quán)的本質(zhì)在于股權(quán)的交易，因而，限制股權(quán)退出的核心的對價合理。 

6 結(jié)語 

綜上所述，民營企業(yè)對于國民經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場經(jīng)濟規(guī)律下加速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關(guān)鍵作用。對企業(yè)核心人才實行股權(quán)激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。科學(xué)合理而又有創(chuàng)新的股權(quán)激勵方案設(shè)計必將引領(lǐng)企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻： 

篇9

[關(guān)鍵詞] 管理層收購；股權(quán)結(jié)構(gòu)；股權(quán)激勵；股權(quán)約束

[中圖分類號] F830.91 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)09-0139-03

[作者簡介] 程才良，暨南大學(xué)金融研究所博士生，企業(yè)管理學(xué)副教授，研究方向為金融與證券。(廣東 廣州 510632)

據(jù)世界銀行的報告指出：中國目前通過完善公司治理以推進企業(yè)改革的做法，可以視為是市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變最后階段的序幕(斯道延?坦尼夫等，2002)。而提高公司治理有效性的關(guān)鍵是改進公司治理機制，即增強激勵和約束機制的有效性，特別是增強對公司管理層的激勵和約束機制的有效性。理論和實踐表明，對國有企業(yè)和國有控股上市公司而言，管理層收購(Management Buy-out，簡稱MBO)是增強激勵和約束機制有效性的重要途徑。

一、MBO的股權(quán)結(jié)構(gòu)變動特征及其對公司治理機制的影響

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，企業(yè)的所有者即為企業(yè)的股東。股東擁有企業(yè)的資產(chǎn)，是企業(yè)的出資人。股東對企業(yè)的所有權(quán)是通過股權(quán)反映出來的，股權(quán)是股東向公司投資獲得股份從而所擁有的權(quán)利和責(zé)任。因此，股權(quán)是股份所對應(yīng)的權(quán)利，股權(quán)是股東行使對上市公司管理人員的監(jiān)督權(quán)和擁有上市公司剩余索取權(quán)的基礎(chǔ)。股權(quán)大小則反映了股東所擁有權(quán)利的大小。股權(quán)結(jié)構(gòu)是反映公司的權(quán)利在投資者(股東)之間的分布情況，即分布在哪些人身上以及如何分配(投資者之間的相對比例情況)。

MBO指公司內(nèi)部管理者通過自有資金或外部融資，收購所在公司部分股份，從而實現(xiàn)公司所有權(quán)和控制權(quán)部分融合，并取得部分甚至全部控制權(quán)的行為。實施MBO后，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變動有以下特性：一是外部股份內(nèi)部化。即股份由原來不參與企業(yè)直接經(jīng)營管理的外部股東手中全部或部分轉(zhuǎn)移到直接參與企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)部股東手中，這有利于消除企業(yè)原先普遍存在的股東與經(jīng)營管理者之間的信息不對稱情況，尤其是對集股東與經(jīng)營管理者于一身的管理層而言，更是如此。當(dāng)然，對于外部股東來講，信息不對稱情況可能依然存在。而信息不對稱的消除或部分消除，無疑有助于降低成本。二是非自然人持股自然人化。這一條對國有企業(yè)或國有控股上市公司實施的MBO尤其明顯。其基本好處是明晰產(chǎn)權(quán)，使產(chǎn)權(quán)不再虛置，產(chǎn)權(quán)的監(jiān)督和制約作用更加到位。當(dāng)然，由具有人格化產(chǎn)權(quán)主體的其他企業(yè)(如民營企業(yè)、外資企業(yè))收購國有股產(chǎn)權(quán)，也可以導(dǎo)致這種股權(quán)結(jié)構(gòu)變動，但除非是由他們直接經(jīng)營管理企業(yè)，否則，不可避免地仍會存在第一類問題，即股東與經(jīng)理人員之間的利益沖突。甚至也可以像國外MBI那樣，由外部管理者實施收購，但可能會面臨原有管理層的阻撓和資源整合、企業(yè)認知和文化融合等問題。三是人力資本股權(quán)化。在實施MBO過程中，將經(jīng)理人員的人力資本貢獻量化為一定股份，有助于對經(jīng)理人員的激勵，減少其道德風(fēng)險和機會主義行為。

總之，當(dāng)MBO發(fā)生后，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生較大的變化，原來作為人的經(jīng)營管理者，變成了集經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)于一身的股東。股權(quán)結(jié)構(gòu)的這種變化必然導(dǎo)致公司委托關(guān)系的變化，公司剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)必然發(fā)生重新分配，公司治理機制也會發(fā)生較大的變化，原有的公司激勵、約束機制的不足和缺陷，可能會因為股權(quán)激勵、股權(quán)約束機制的強化而得以彌補，整個公司治理機制會得以完善，公司治理的有效性會得到提高，進而導(dǎo)致公司價值提升，成本下降。

二、MBO的股權(quán)激勵作用

經(jīng)濟學(xué)研究激勵問題的突破性進展是近20年的事。Hart(1998)認為，新古典經(jīng)濟理論存在著明顯的缺陷，它完全忽視了企業(yè)內(nèi)部的激勵問題。為解決現(xiàn)代企業(yè)中因經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離而導(dǎo)致的問題，經(jīng)濟學(xué)提供了三種激勵措施：其一是委托人對人的直接監(jiān)督；其二是讓人承擔(dān)全部風(fēng)險，并享有全部剩余索取權(quán)；其三是在委托人與人之間按一定的契約進行剩余索取權(quán)的分配，將剩余分配與經(jīng)營績效掛鉤。這是目前絕大多數(shù)兩權(quán)分離的公司實行激勵經(jīng)理努力的方法，不同的只是剩余索取權(quán)的分配比例(李春琦、石磊，2001)。諾思也曾就產(chǎn)權(quán)對于激勵的作用進行過研究，并運用產(chǎn)權(quán)理論說明了產(chǎn)權(quán)制度與激勵、效率的關(guān)系問題，其結(jié)論是：經(jīng)濟增長的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)制度，一種提供適當(dāng)有效的個人刺激的產(chǎn)權(quán)制度是經(jīng)濟增長的決定性因素。激勵是公司治理結(jié)構(gòu)中的核心內(nèi)容(陶世隆，2004)。80多年前，馬克斯?韋伯(1921)寫到：對生產(chǎn)手段的占有和自己對勞動過程的支配，意味著無限勞動樂趣的最強烈源泉之一。70年后，Jensen & Murphy(1990)通過對上百家位居財富500強的公司進行分析后依然認為：對CEO績效刺激的最重要來源是讓其擁有本公司的股票所有權(quán)。

可見，股權(quán)(產(chǎn)權(quán))激勵作用尤其受到人們重視。那么，MBO中股權(quán)激勵的作用機理究竟是怎樣的呢?我們認為，通過實施MBO，使管理層持有公司的股票，成為公司股東，分享股權(quán)收益，能在更大程度上與管理層追求自身預(yù)期收益最大化經(jīng)濟行為相匹配。也就是說，MBO后的股權(quán)收益更能契合管理層的效用函數(shù)，由此會大大提高管理層工作的努力程度。

1.當(dāng)期股權(quán)收益與當(dāng)期貨幣收入預(yù)期的匹配。對管理層而言，其預(yù)期收益(或其效用函數(shù))的基本組成部分是與管理層當(dāng)期付出努力從而為公司創(chuàng)造的價值(財富或利潤)相匹配的當(dāng)期貨幣收入。這意味著，管理層為公司創(chuàng)造的利潤越多，他預(yù)期得到的貨幣收入也就應(yīng)該越多。從理論上講，這個貨幣收入數(shù)額應(yīng)該是沒有上限，不能封頂?shù)摹Ｄ壳埃毡椴捎玫墓芾韺庸潭üべY或年薪制都難以滿足這一點。與企業(yè)效益掛鉤的獎金分配由于大多按一定比例給予管理層獎勵，這個比例如何確定，也難有科學(xué)的依據(jù)。而如果管理層持有部分股權(quán)，從而讓其享有剩余索取權(quán)，管理者作為公司股東參與利潤的分配，則能較好地解決這一問題。

2.股權(quán)收益與遠期貨幣收入預(yù)期的匹配。管理層預(yù)期收益(或其效用函數(shù))的第二個組成部分是與管理層現(xiàn)期付出努力從而為公司未來持續(xù)價值增值(持續(xù)的現(xiàn)金流或利潤增加值)相匹配的遠期貨幣收入。由于管理層的努力，改變了公司的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，或使企業(yè)實現(xiàn)了向具有持續(xù)發(fā)展能力的高盈利產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，等等，這不僅使公司具有創(chuàng)造穩(wěn)定增長的現(xiàn)金流和利潤的能力，也往往使公司價值得以提升(反映在股票市場上則是公司股價的持續(xù)攀升)，但管理層的職業(yè)生涯是有限的，有時甚至?xí)蚬靖愫昧硕还蓶|“炒魷魚”。顯然，有限聘用期的管理層無法享受公司持續(xù)增長帶來的好處。而如果管理層持有部分股權(quán)，管理者作為公司股東，就可以持續(xù)享有公司利潤增長帶來的回報，即使他轉(zhuǎn)讓股權(quán)，也可以從公司價值增值中得到一個滿意的價差收益。

3.股權(quán)激勵的自強化作用。所謂股權(quán)激勵的自強化作用，是指當(dāng)管理層擁有股權(quán)，其投入的專屬性人力資本更能發(fā)揮作用，從而使其當(dāng)期貨幣收入和遠期貨幣收入得到提高和可靠的保障，由此強化對管理層的激勵：第一，由于管理者成為股東，因而其在公司股東大會或董事會具有較大的發(fā)言權(quán)，這樣就可以保證其專屬性人力資本投資所形成的科學(xué)判斷和正確決策能被公司采納，從而為公司帶來更多盈利，也相應(yīng)地增加了管理層的當(dāng)期貨幣收入；第二，由于管理者成為股東，他的專屬性人力資本投資便不易被剝奪，或其專屬性人力資本投資的使用不會被非正常中斷，相應(yīng)地增加了管理層的遠期貨幣收入。顯然，與專屬性人力資本投資相聯(lián)系的當(dāng)期貨幣收入和遠期貨幣收入的增加，無疑對股權(quán)激勵有進一步的強化作用。

但是，股權(quán)激勵并不是前面所講的那么簡單。現(xiàn)實當(dāng)中的無數(shù)例證表明：管理層持股太少，便難以發(fā)揮激勵作用；持股太多，則又會形成新的管理層“內(nèi)部人控制”，管理層為了追求控制權(quán)收益而損害公司利益。因此，有必要合理確定管理層持股的有效邊界，即確定管理層持股的最低限和最高限，在這個范圍內(nèi)，管理層行為更接近公司利益最大化的目標(biāo)。同時，對管理層追求控制權(quán)收益的行為進行約束和制衡。

三、MBO的股權(quán)約束作用

股權(quán)約束是指擁有公司較大份額股權(quán)的各類主體，對自身和其他主體損害公司利益行為的約束、抵制和監(jiān)督。在國有企業(yè)或國有控股上市公司中，能夠損害公司利益的，主要是大股東、外部人以及管理層。因此，股權(quán)約束的對象主要是這三者。在實施MBO的公司中，實施股權(quán)約束的主體即公司股東，主要包括：大股東、中小股東(外部股東)、管理層(內(nèi)部股東)，以及實施混合型MBO中的戰(zhàn)略投資者。

股權(quán)約束的作用機理如下：

1.股東為確保自身的股權(quán)收益，從而產(chǎn)生股權(quán)約束的動力。實施股權(quán)約束的主體必須擁有公司的股份，即必須是公司的股東。作為公司的股東，其利益主要是股權(quán)收益，而股權(quán)收益與公司的經(jīng)營績效、公司價值以及公司股票在二級市場上的價格密切相關(guān)。一般而言，其他任何相關(guān)主體對公司利益的侵害都會反映在公司經(jīng)營績效、公司價值及二級市場股價下降上來，這會直接損害股東的利益。因此，股東有動力對其他相關(guān)主體損害公司利益的行為進行監(jiān)督和抵制。

2.股東對其他主體的股權(quán)約束力度隨持股比例的提高而增強。股東對其他主體實施股權(quán)約束的動力大小和所付出的努力程度大小，與所持有股份的多少有關(guān)，一般成正比關(guān)系。持有股份越多，實施股權(quán)約束的動力和付出努力程度越大；反之，則越小。出現(xiàn)這種情況的根源在于實施股權(quán)約束盡管會帶來收益(股權(quán)收益)，但也必須支付一定的成本，即監(jiān)督成本。股東決定是否采取監(jiān)督、抵制等股權(quán)約束行為的依據(jù)是其實施股權(quán)約束帶來的股權(quán)收益與監(jiān)督成本的比較。當(dāng)前者大于后者時，他可能更傾向于積極實施股權(quán)約束；否則，便會對股權(quán)約束采取消極的態(tài)度。中小股東廣泛存在的“搭便車”行為，便是一個明顯的例證。

3.通過股權(quán)制衡，強化股東自身的股權(quán)約束

第一，單一控制性股東的股權(quán)自我約束力度隨控制權(quán)的增強而降低。在股份公司中，通常的情況是，具有控制權(quán)的股東在取得股權(quán)收益的同時，還會盡力獲取控制權(quán)收益。MBO實施前的大股東是如此，MBO實施后的管理層也不例外。對于這兩類股東，它們對自身的股權(quán)約束比較復(fù)雜，但基本原理，或者說它們是否對自身實施股權(quán)約束的決定，仍然取決于收益與成本的比較。不過這里的收益指的是依據(jù)他們的持股多少，按照“同股同權(quán)、同股同利”的原則所取得的股權(quán)收益(如現(xiàn)金分紅、股票分紅――送紅股)，而成本則是其控制權(quán)收益。一般而言，當(dāng)股權(quán)收益大于控制權(quán)收益時，其自我約束的積極性就高；反之，則低。

第二，股權(quán)制衡有利于增強股東的股權(quán)自我約束力度。控制權(quán)收益對于獲得者是一個凈增數(shù)，但對于其他股東和公司價值(或公司利潤)而言，則是一個凈減數(shù)，即控制性股東控制權(quán)收益的增加會導(dǎo)致公司利潤和公司價值降低，從而損害其他股東的利益。因此，必須加以限制。

MBO使管理層成為公司股東，剩余控制權(quán)和索取權(quán)高度集中，不但擁有決策管理權(quán)，而且擁有決策控制權(quán)。由此看來，管理層對自身行為約束似乎弱化。但仔細分析，情況并非如此。通常情況下，當(dāng)公司只有一個具有控制權(quán)的股東時，控制權(quán)收益比股權(quán)收益高，控制性股東為追求更高的控制權(quán)收益，會放松對自身的股權(quán)約束，更多地采取有利于自身利益而不利于公司和全體股東利益的行為。通過實施MBO、引入戰(zhàn)略投資者，設(shè)置兩個或更多的具有“相近持股比”的股東，對公司控制權(quán)進行適當(dāng)?shù)姆峙洌纬晒蓹?quán)制衡，這樣就可以降低控制權(quán)收益。隨著股權(quán)制衡力量的增強，控制權(quán)收益會降低，公司利潤和公司價值提高；當(dāng)控制權(quán)收益降低到低于股權(quán)收益時，基于前述的收益與成本比較，原先追求控制權(quán)收益的股東自身的股權(quán)約束力量也會增強，這也表明，股東之間實施較強的股權(quán)約束，有助于提高股東自身的股權(quán)約束。

總的來講，在實施MBO的公司中，特別是在引入戰(zhàn)略投資者實行混合型MBO的公司中，股權(quán)約束會明顯增強，這主要是因為，雖然原有的國有控股股東、中小股東的股權(quán)約束動力不強，或股權(quán)約束的能力不夠，但管理層(如果其控制權(quán)收益得到較好控制的話)、戰(zhàn)略投資者卻有著較強的股權(quán)約束動力和能力。

表1對各類股東對相關(guān)主體股權(quán)約束強弱進行了一個簡要的概括和比較。

通過上面的分析可以看出，MBO具有較強的股權(quán)激勵與約束功能，是國有企業(yè)和國有控股上市公司治理機制改進的有效方式。

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篇10

一、股權(quán)激勵的相關(guān)概述

（一）股權(quán)激勵的內(nèi)涵

對于股權(quán)激勵的概念分析，就是指在公司經(jīng)營者或者員工在特定的形式中，通過一定方式獲取企業(yè)的股權(quán)，并收獲一定的經(jīng)濟權(quán)利，并能采用股東的身份參與到企業(yè)的決策、利潤分配、風(fēng)險承擔(dān)等方面的綜合管理之中，并?E與公司的綜合發(fā)展形成的激勵方式。作為一種有效的激勵機制，主要是通過獎金、利潤分紅、風(fēng)險共同承擔(dān)、福利分配等激勵手段形成相應(yīng)的管理，因此，具備有長期性的特征。在公司對董事會、監(jiān)事、高級管理人員所持有的股票進行企業(yè)利益的共融，并與公司參與市場競爭的整體業(yè)績與市場價值掛鉤，并能全方位的提升公司的整體價值，以此來實現(xiàn)自己的財富，創(chuàng)造出公司利益與個人利益緊密相連的關(guān)系，形成有效的激勵管理辦法與評價體系。

（二）股權(quán)激勵的主要方式

在公司長期經(jīng)營發(fā)展的過程中，股權(quán)激勵最主要的方式，就是通過市場經(jīng)理人定價，在市場支付的形式下，形成個人利益與公司利益的全面掛鉤。因此，在我國股權(quán)激勵方式的運用中，不同企業(yè)結(jié)合自身的特點形成了多樣化的方式。不同方式的股權(quán)激勵對于會計的處理會存在一定的差別，也會對財務(wù)管理帶來不同程度的影響。在目前公司股權(quán)激勵方式的運用中，主要包括有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、虛擬股票等方式，在當(dāng)前方式運用中最為常見的是股票期權(quán)。這種方式主要是公司授予被激勵對象的相應(yīng)權(quán)利，可以在一定時間內(nèi)按照相應(yīng)的價格購買一定的股票，并作為參與企業(yè)經(jīng)營管理的股票權(quán)值，能在企業(yè)的經(jīng)濟效益中獲取相應(yīng)的福利。

二、股權(quán)激勵的會計處理原則與方法

（一）處理原則

在當(dāng)前股權(quán)激勵的會計處理原則中，主要包括有以權(quán)益結(jié)算的股份支付的會計處理原則與以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付會計處理原則。在這兩種原則的綜合運用中，以權(quán)益結(jié)算的股份支付原則，就是對于職工提供服務(wù)的權(quán)益結(jié)算股份支付，形成相應(yīng)的公允價值，形成資本成本與當(dāng)前費用的管理，并可以計入到資本公積中的股本溢價。在以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付的處理原則中，要形成資產(chǎn)負債總表的計算方式，結(jié)合企業(yè)在發(fā)展中要承當(dāng)?shù)墓蕛r值，并計人負債，在結(jié)算之前形成每個資產(chǎn)負債表的計算方式，形成對變動的損益計入方式。

（二）處理方法

在兩種股權(quán)激勵原則的運用中，結(jié)合會計處理的相應(yīng)方式，對于期內(nèi)的每一個資產(chǎn)負債表日。在股份支付授予后，要履行一定的服務(wù)年限，并要達到相應(yīng)的業(yè)績條件，在這種等待期的處理過程中，對于資產(chǎn)負債表，企業(yè)要對職工提供的服務(wù)計入到成本的財務(wù)管理之中，更好的確認所有者的權(quán)益。在股權(quán)結(jié)算支付的過程中，也要按照授予日權(quán)益工具的公允價值，來確定成本費用的相關(guān)金額；在現(xiàn)金結(jié)算中涉及到的職工的股權(quán)支付，可以按照每個資產(chǎn)負債表的權(quán)益工具中公允值進行重新計算，從而計算出員工應(yīng)付的薪酬與股票的分紅收益等，這樣，在進行綜合性運用的過程中，有效的確認股本與股本的溢價，發(fā)揮出股權(quán)激勵在公司參與市場競爭中的整體作用。

三、股權(quán)激勵的財務(wù)會計存在的相關(guān)問題

（一）資本市場還不夠成熟

在市場化操作的過程中，資本市場還沒有完全建立起來，在市場競爭中資本市場發(fā)展還不夠成熟，造成公允價值難以真正實現(xiàn)。在股權(quán)激勵的方式中，主要就是通過公允價值進行計量處理，股份支付中的基礎(chǔ)概數(shù)也是在確認權(quán)益工具的公允價值。但是，在目前的市場發(fā)展形態(tài)下，國內(nèi)的資本市場還不夠成熟，市場體系還有待進一步完善，市場信息量的公布、使用等還沒有全面形成，一些非市場化的因素也存在，這樣，就對公允價值的計量帶來更大的困難。

（二）管理層對利潤進行操作

在股權(quán)激勵的方式中，采用是費用觀，就是將員工的服務(wù)計入到企業(yè)的成本費用管理中，通過利潤表表現(xiàn)出來，因此，在財務(wù)會計的運行中，就會形成管理層進行利潤操控的現(xiàn)象。有些管理層通過公允價值進行利潤操控。這樣，就會在主觀操作的模式下，對于企業(yè)的綜合發(fā)展目標(biāo)形成業(yè)績與實際情況的違背性。此外，管理層還可以通過會計顧家進行利潤操控。在資產(chǎn)負債表日的調(diào)整中，涉及到的會計估計問題，這些估計的方式會給經(jīng)營者帶來更大的自由支配權(quán)力，管理層可以利用這些漏洞，通過估計實現(xiàn)對利潤的操控。

（三）重股輕債的宏觀模式依舊存在

在上市公司經(jīng)營發(fā)展過程中，政府對上市公司發(fā)行債券的控制相對嚴(yán)格，上市公司債券發(fā)行的額度控制大，就會影響投資者的投資決策。在股票籌資優(yōu)越于債券投資的情況下，投資者的積極性就會受阻。因此，上市公司要積極探索證?皇諧詮善背鎰使芾碇械腦擻茫?在對資本結(jié)構(gòu)形成戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)上，加大對股票籌資的力度，更好的實現(xiàn)在整個籌資過程中的優(yōu)化。

四、解決股權(quán)激勵財務(wù)會計問題的對策

（一）采用積極性組合策略的運用方式

在高風(fēng)險的收益管理中，最主要的是充分考慮收益風(fēng)險的控制，對于臨時性負債不但融通臨時性流動資產(chǎn)的資金需要，還能更好的解決一部分永久性資產(chǎn)的籌資需要。這樣，在股票籌組的過程中，側(cè)重在股權(quán)融資、債券籌資的方式，并考慮在股票籌資中形成成本較低的控制方式，通過對股權(quán)資本的回購、增發(fā)以及配股等方式，來實現(xiàn)股票籌資的實現(xiàn)。在獲取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最為激進的股票籌組方式，在一個偏好高風(fēng)險的籌資過程中，就會更加側(cè)重股票籌資方式，在新增股票的籌資過程中，增加的股權(quán)分離等能形成更大的風(fēng)險控制方式。

（二）健全資本市場

股權(quán)激勵制度將微觀層面的企業(yè)和宏觀層面的資本市場聯(lián)系在了一起，股權(quán)激勵制度的有效實施有賴于資本市場的完善與健全。因此，有必要建立健全資本市場的制度規(guī)范，優(yōu)化資本市場的運作機制，提高市場運作透明度，建立一個系統(tǒng)的市場信息平臺。在內(nèi)源籌資過程中，對上市公司的留存收益未分配利潤進行折舊轉(zhuǎn)化，這樣可以減少公司的資金壓力，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展鏈條上形成向外支付利息與股息的資金管理模式，形成一種籌資成本穩(wěn)健的模式。在籌資額度的控制中，可以依據(jù)上市公司盈利水平、凈資產(chǎn)規(guī)模以及投資預(yù)算等因素。在上市公司外部籌資的方式中，可以傾向于股票籌組中的多方式運用，結(jié)合債券籌資的方式，采用規(guī)模適當(dāng)、籌資及時、合理經(jīng)濟的原則，更好的控制好籌資運用的整體性。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)

公司治理結(jié)構(gòu)是為了協(xié)調(diào)股東及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系，而制定的一系列制度安排，實質(zhì)上是一種權(quán)力分配制衡機制。股權(quán)激勵制度是公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，因此完善的公司結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵作用有效發(fā)揮的重要前提。具體結(jié)合股權(quán)激勵而言，完善公司治理結(jié)構(gòu)就是要明確規(guī)范經(jīng)理人的責(zé)任、權(quán)力和利益，建立一套科學(xué)而合理的績效考核體系。同時，公司組織結(jié)構(gòu)里面的監(jiān)督機構(gòu)也應(yīng)當(dāng)切實發(fā)揮作用，防止經(jīng)理人利用職務(wù)之便進行利潤操縱。