導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵的模式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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郭翠（1989.08-），女，漢，山東肥城人，碩士研究生，會計學(xué)。

馮學(xué)彬（1987.10- ），男，漢，山東沂水人，碩士研究生，會計學(xué)。

摘要：企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段困難重重，必須重視股權(quán)激勵，不僅留住人才，更要留住人心，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。因此，本文結(jié)合創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵的實踐，在分析創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)特點的基礎(chǔ)上，著重探討了企業(yè)留住人才的有效方式――股權(quán)激勵模式。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)企業(yè)；股權(quán)激勵；受限制股份單位

1.引言

隨著企業(yè)注冊條件的放寬，我國涌現(xiàn)出大量的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，“創(chuàng)客”一詞也第一次寫入政府工作報告，成為本次兩會的熱點詞匯，政府表示：“中小微企業(yè)大有可為，要扶上馬，送一程，使‘草根’創(chuàng)新蔚然成風(fēng)、遍地開花”。萬事開頭難，有了政府的大力支持，創(chuàng)立初期勢必還會遇到很多問題，需要企業(yè)自身探討經(jīng)營模式。眾多問題中，首當(dāng)其沖的應(yīng)該是人才問題，因為創(chuàng)新型人才被視為企業(yè)的核心競爭力之一，只有具備優(yōu)秀的人才，且所有人才都能齊心聚力，才能穩(wěn)定管理團(tuán)隊，為企業(yè)注入新鮮的血液，企業(yè)才能健康持續(xù)的發(fā)展。

經(jīng)濟(jì)學(xué)界泰斗厲以寧說“工資‘留人’，股份‘留心’” 。員工的工資，尤其是固定工資會使員工懈怠，出工不出力，不利于提高企業(yè)績效；另一方面，工資和獎金代表員工過去的績效，是對員工以前行為的獎勵，具有滯后性，激勵作用不明顯。還有的企業(yè)承諾實現(xiàn)利潤后向員工分紅，但這種方式存在風(fēng)險，不確定性大，激勵效果差?？梢?，如果員工與企業(yè)利潤無關(guān)，不享受公司的股份，“無產(chǎn)無恒心”，肯定不會對企業(yè)盡心盡力，甚至使員工流失，并帶走其他高端人才創(chuàng)業(yè)，與本企業(yè)形成對手。基于傳統(tǒng)激勵方式的弊端，企業(yè)家考慮到賦予員工股權(quán)，使其增加對企業(yè)的責(zé)任感，基于此，便出現(xiàn)了股權(quán)激勵模式。

創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)股權(quán)激勵是指企業(yè)在成立時，承諾給予員工一定的股權(quán)，使員工能夠有權(quán)決定企業(yè)的重大事項，分享利潤，承擔(dān)風(fēng)險，與企業(yè)的未來緊密相關(guān)，為了獲得更大的收益而忠于企業(yè)。

2.創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)的特點

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的不確定性很大，如果沒有相對誘人的待遇和條件，一般很難長期留住人才，這就需要股權(quán)激勵機(jī)制。而股權(quán)激勵機(jī)制的設(shè)立必須考慮到企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的特點。

（1） 管理團(tuán)隊不穩(wěn)定，員工流動性大。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，投資者會招聘自己的親朋好友，而此時管理制度還不完善，一旦使基層員工感到待遇不公平，便會導(dǎo)致員工辭職。另一方面，創(chuàng)業(yè)企業(yè)比比皆是，就業(yè)選擇余地很大，所以跳槽的機(jī)會很大。

（2）資金有限，激勵不足。企業(yè)創(chuàng)立之初，資金來源有限，由于企業(yè)知名度不高，規(guī)模也不大，所以貸款和募集資金都有限制。另一方面，創(chuàng)業(yè)階段需要大量資金投資，比如要建廠房、購設(shè)備、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)等，所以不會給員工高薪報酬，更別提獎金福利了。對員工的激勵力度不夠，勢必打擊員工的工作熱情，最終導(dǎo)致人才流失。

（3）創(chuàng)業(yè)階段風(fēng)險高。新技術(shù)的應(yīng)用、新產(chǎn)品的推出，不一定帶來可觀的市場占有率，這不僅看技術(shù)和產(chǎn)品本身，還要考慮人員配合、營銷策劃方方面面的事情。一旦失敗，起初的一切投資全都無法收回，員工不僅沒有工資，也面臨著失業(yè)。

（4）創(chuàng)業(yè)階段發(fā)展前景理想。如果企業(yè)的技術(shù)、產(chǎn)品能廣泛的被顧客接受，市場廣闊，那么該企業(yè)的發(fā)展會很迅速，對員工具有很大吸引力。

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段必須充分考慮這些特點，制定合理的股權(quán)激勵模式，盡可能的避免員工出現(xiàn)不滿的情緒或者擔(dān)心企業(yè)前景不好而失業(yè)的情況。

3.創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的必要性

股權(quán)激勵對于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)來說，不僅可以避免傳統(tǒng)激勵的缺陷，還可以為企業(yè)增加績效。

（1）股權(quán)激勵可以為企業(yè)留住人才。由于企業(yè)在創(chuàng)立之初，資金有限，體制不健全，對人才的吸引力小，要想引進(jìn)人才，使他們死心塌地的留在企業(yè)，必須給他們足夠的激勵。這種激勵模式需要具有長期的效果，股權(quán)激勵模式就迎合了這一點，它可以增加員工的歸屬感，使員工積極的投入到企業(yè)發(fā)展中，為企業(yè)出謀劃策，增加企業(yè)的知名度和效益，同時也增加自己的收益。

（2）股權(quán)激勵可以減少委托產(chǎn)生的風(fēng)險。企業(yè)投資者和員工的目標(biāo)不一致，投資者希望企業(yè)做大，少分利潤，而其他管理、基層人員希望多分利潤，獲得可觀的收益。二者利益不一致，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。股權(quán)激勵模式是賦予員工一定的股權(quán)，使他們成為企業(yè)的主人，與投資者有著共同的目標(biāo)，共同承擔(dān)利益和風(fēng)險，這樣就有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）股權(quán)激勵的提出可以暫緩創(chuàng)業(yè)階段的財務(wù)壓力。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的資金緊張，如果完全以現(xiàn)金支付員工報酬，不利于企業(yè)的再投資和擴(kuò)大規(guī)模；如果支付的報酬少，就會使員工感覺不到實現(xiàn)了自身價值，沒有滿足感，也就沒有積極性和工作熱情。推行股權(quán)激勵機(jī)制后，可以使企業(yè)流出較少的現(xiàn)金，同時賦予員工一定的股權(quán)，當(dāng)企業(yè)資產(chǎn)增值時，員工也會獲得可觀的收益，達(dá)到一舉兩得的效果。

4.創(chuàng)業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵模式設(shè)計

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段規(guī)模小，管理機(jī)制靈活，發(fā)展前景廣闊，對于人才的競爭又比較激烈，因此更加主動地去尋求實施股權(quán)激勵的方式。根據(jù)企業(yè)的特點不同，實施股權(quán)激勵的時機(jī)以及股權(quán)激勵實施效果能夠持續(xù)的時間也會有所不同，所以股權(quán)激勵模式的設(shè)計必須綜合考慮各方面因素，幾種典型模式如下：

（1） 受限制股份單位計劃。2014年首次奪得中國首富冠軍的阿里巴巴總裁馬云曾經(jīng)提出這一模式，使員工逐年取得股權(quán)，保持了阿里巴巴團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，員工斗志昂揚，最終使阿里巴巴發(fā)展壯大。

這種激勵模式是根據(jù)員工未來價值的大小逐年授予員工一定的期權(quán)，即每一份受限制股份單位都是分n年授予的，每年授予1/n，當(dāng)員工工作滿一年以后，才能將受限制股份單位行權(quán)。這樣，對于員工來說，每年都會有新授予的期權(quán)，每年也都有未行權(quán)的期權(quán)，新的期權(quán)是對員工未來的認(rèn)可，未行權(quán)的期權(quán)會使員工在跳槽前仔細(xì)斟酌，是否應(yīng)該放棄可觀的收益。這種方式可以有效地激勵員工，也能夠約束員工行為，從而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（2） 專利股份期權(quán)。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段急需各種創(chuàng)新要素，使企業(yè)的發(fā)展能夠標(biāo)新立異，別具特色。像專利、商標(biāo)這種無形資產(chǎn)沒有實物形態(tài)，而且隨著技術(shù)的不斷革新，很容易被替代，價值極其不穩(wěn)定?；谶@一點，企業(yè)可以與員工約定好這一技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)的價值，授予提供專利技術(shù)的員工一定的技術(shù)期權(quán)，當(dāng)目標(biāo)實現(xiàn)后，員工就可以將技術(shù)股份行權(quán)。這種方式有利于留住技術(shù)人才為企業(yè)增加創(chuàng)新力。

（3） 風(fēng)險抵押金。企業(yè)在創(chuàng)立初期，會設(shè)定目標(biāo)，尤其是一些財務(wù)指標(biāo)，比如年度資產(chǎn)報酬率應(yīng)該達(dá)到多少，或者成本費用利潤率應(yīng)該控制在什么水平等。這種模式就是以設(shè)定業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)，當(dāng)相關(guān)部門的員工實現(xiàn)了本部門的目標(biāo)后，授予該員工一定的風(fēng)險抵押金，并在未來的工作中，繼續(xù)對其考核，如果能繼續(xù)保持這一目標(biāo)，不僅會實現(xiàn)風(fēng)險抵押金，還會按照未來比率上升或下降的幅度另外授予員工一定的獎勵。這種方式具有長期激勵效果。

5.結(jié)論

股權(quán)激勵的模式與企業(yè)的特點、所處行業(yè)和發(fā)展模式緊密相關(guān)，在設(shè)計時必須注意激勵的限度，不能高不可攀，也不能不經(jīng)努力就能實現(xiàn)。另外，要充分聽取員工的心聲，例如阿里巴巴的馬云提出了“自助套餐”的方法，讓員工參與設(shè)計，這樣更有利于企業(yè)上下形成團(tuán)隊整體認(rèn)同、團(tuán)結(jié)的局面。股權(quán)激勵應(yīng)與工資、獎金等其他方式配合發(fā)揮作用，既注重以前績效的獎勵，又不忽視對員工未來價值的認(rèn)可。（作者單位：山東建筑大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制 激勵有效性 激勵模式

股票期權(quán)激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團(tuán)特定賬戶。獲獎人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風(fēng)險收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計劃?！澳M股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。

泰達(dá)模式。1999年9月，天津泰達(dá)推出《激勵機(jī)制實施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財務(wù)報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機(jī)制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權(quán)激勵機(jī)制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導(dǎo)被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。

我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應(yīng)的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進(jìn)入退出機(jī)制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機(jī)制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強(qiáng)化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對募集資金應(yīng)實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵機(jī)制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權(quán)激勵的有效性.技術(shù)與市場，2009（1）

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關(guān)鍵詞：股權(quán)結(jié)構(gòu)　公司治理模式　股權(quán)分置改革　比較

綜觀世界各國的股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理模式，雖然在產(chǎn)權(quán)多樣化、流動性、資本運作與企業(yè)制度安排方面基本相同，但在股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制運行方式上卻各具特色。目前西方國家主要有兩種類型的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)模式：一種是以美、英為代表的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)模式，這種模式的主要特點是公司股權(quán)高度分散；另一種是以日、德為代表的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)模式，這種模式的主要特點是股權(quán)相對集中，且以銀行和公司法人持股為主。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ)。一般來說，有什么樣的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，就會有與之相對應(yīng)的公司治理模式。各國公司治理結(jié)構(gòu)的差異，主要是由各國股權(quán)結(jié)構(gòu)的差異所導(dǎo)致。由于美、英與日、德的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)存在著根本性的區(qū)別，所以就形成了兩種不同的公司治理模式：一種是與美、英為代表的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)模式相適應(yīng)的“公司控制市場主導(dǎo)型”模式；另一種是與日、德為代表的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)模式相適應(yīng)的“銀行控制主導(dǎo)型”模式。

一、英美公司股權(quán)結(jié)構(gòu)及其治理模式

(一)英美股權(quán)結(jié)構(gòu)特征(1)英美上市公司的股權(quán)相當(dāng)分散，多數(shù)上市公司缺乏控股股東。英國上市公司最大股東的股權(quán)比例平均低于15％，美國則不足5％。英美公司股票的個人持有者占很大比例，這些小投資者所持股份在某一家公司的全部股份中一般只占很小比例，很難對公司的決策過程發(fā)揮實際影響。由于股權(quán)的分散程度高，股東在公司決策中所能發(fā)揮的作用有限，“用手投票”的能力受到限制，股東的監(jiān)控更多的體現(xiàn)在“用腳投票”上，通過股票買賣的形式來獲取資本的短期收益。(2)機(jī)構(gòu)投資者持股比例較高。美國機(jī)構(gòu)投資者主要包括各種養(yǎng)老基金、互助基金、保險、信托公司等非銀行金融機(jī)構(gòu)，其中以養(yǎng)老基金的規(guī)模最大。20家最大的養(yǎng)老基金擁有全美上市公司lO％左右的普通股。盡管機(jī)構(gòu)投資者持股的總量很大，但目前機(jī)構(gòu)投資者在每一股份公司中的持股份額卻很低，因此公司股權(quán)仍十分分散。如1990年，機(jī)構(gòu)投資已擁有美國全部大公司股權(quán)的60％，但在單個企業(yè)中擁有的股份是很有限的。英國機(jī)構(gòu)投資者持股比例為60％左右，但具體到單一公司的持股比例平均不足5％。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因有：一是機(jī)構(gòu)投資者為分散投資風(fēng)險，采取的是多元化和資產(chǎn)組合的投資方式，二是有關(guān)法律和規(guī)定也限制機(jī)構(gòu)投資者對某一家公司大比例持股。如根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，美國的保險公司在任何一家公司中的持股比例不得超過該公司股票總值的5％，養(yǎng)老基金和互助基金不得超過10％，否則在納稅上就有不利影響。(3)股權(quán)流動性強(qiáng)，股東地位較高。美國上市公司股權(quán)流動性極強(qiáng)，換手頻繁，為發(fā)達(dá)國家之最。在美國股票市場，股票交易活躍，公司接管或兼并事件發(fā)生頻繁，資本市場對企業(yè)經(jīng)營者的控制和約束直接而有力，公司股票價格的漲跌也對公司管理者形成間接約束。美國法律比較注重保護(hù)股東特別是中小股東的利益，公司奉行股東第一主義：公司的經(jīng)營上以股東利益最大化為目標(biāo)。

(二)英美公司治理模式股權(quán)高度分散導(dǎo)致經(jīng)理層在上市公司中居于核心地位，成為公司的實際控制者，由此造成經(jīng)理層對股東和其他利益相關(guān)者權(quán)益的侵害，出現(xiàn)經(jīng)營權(quán)濫用問題。然而，英美上市公司極度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致股東對公司控制力不強(qiáng)，使股東很難在上市公司內(nèi)部治理中發(fā)揮積極作用，股東對經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)管的收益往往少于成本，“搭便車”的心理普遍存在。而且由于股權(quán)流動性強(qiáng)，股權(quán)結(jié)構(gòu)變得不穩(wěn)定，股東聯(lián)合起來對公司治理實施有效影響的可能性變小了。其次，持股比重較大的機(jī)構(gòu)投資者并不是最終所有者，因此更加注重股票的短期收益，并不太關(guān)注公司的經(jīng)營業(yè)績。所以，機(jī)構(gòu)投資者一般不直接參與公司經(jīng)營決策，而是通過“用腳投票”的方式來間接影響經(jīng)理們的經(jīng)營行為，難以在公司治理中直接發(fā)揮積極作用。為了解決上述問題，英美公司形成了與股權(quán)高度分散相對應(yīng)的公司治理模式。

從內(nèi)部治理看，英美公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)分為股東大會、董事會和首席執(zhí)行官(CEO)三個層次。第一層次，股東大會。股東大會是公司的最高權(quán)利和決策機(jī)構(gòu)，代表股東行使剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。股東通過股東大會選舉董事會，董事會通過制約經(jīng)理層來實現(xiàn)股東的利益，經(jīng)理層通過經(jīng)營決策權(quán)來實現(xiàn)股東的利益最大化。當(dāng)經(jīng)理人員不能成功的實現(xiàn)股東的預(yù)期收益時，股東可以通過改選董事會并由董事會罷免經(jīng)理。第二層次，董事會。董事會是股東大會的常設(shè)機(jī)構(gòu)，由股東選出的董事組成。董事會是公司的法定代表，它有權(quán)依據(jù)公司的業(yè)績對經(jīng)營者進(jìn)行激勵和處罰，董事會直接影響著公司的經(jīng)營業(yè)績。英美國家實行單層董事會制，作為公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的董事會對股東大會負(fù)責(zé)。董事有內(nèi)部董事和外部董事之分，內(nèi)部董事在公司擔(dān)任重要職務(wù)，對公司的經(jīng)營和管理負(fù)責(zé)。外部董事是由公司之外的一些擁有專業(yè)知識和技能的人員組成，不參與公司內(nèi)部的經(jīng)營管理，其目的主要加強(qiáng)董事會對公司經(jīng)營者的監(jiān)督和制約。即所謂的獨立董事，他們在某方面擁有獨特專長，是某個領(lǐng)域的資深專家或擁有廣泛的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。由獨立董事組成的審計委員會、薪酬委員會和提名委員會能夠較客觀地提供經(jīng)營決策并行使監(jiān)督職能，有利于公司內(nèi)部管理的改善，對公司管理層的制約和監(jiān)督發(fā)揮了重要作用。第三層次，首席執(zhí)行官。董事會一般會雇傭?qū)I(yè)的職業(yè)經(jīng)理人來管理公司的日常業(yè)務(wù)，以此來提高公司的決策能力。其最高級別就是首席執(zhí)行官，也就是常說的CEO。首席執(zhí)行官是公司決策執(zhí)行機(jī)構(gòu)的最高負(fù)責(zé)人，許多公司的首席執(zhí)行官由董事長兼任，因而是公司中最有影響力的人物。此外，為了應(yīng)付日益復(fù)雜的經(jīng)營管理，有一些公司CEO下設(shè)首席經(jīng)營官，來協(xié)助首席執(zhí)行官來負(fù)責(zé)日常管理。首席執(zhí)行官是公司的委托人，其權(quán)利的實施是由董事會授予的，并受董事會監(jiān)督。

從外部治理來看，外部治理是英美國家公司治理結(jié)構(gòu)的主要形式。美國大多數(shù)州的公司法雖然將管理公司的權(quán)力交給了公司的董事會，從而大大削弱了股東管理公司的權(quán)利。但與此同時，美國聯(lián)邦和各州的成文法及普通法中，都有許多條款和原則專門規(guī)范董事在管理公司過程中的行為，以加強(qiáng)董事的責(zé)任，防止董事和懈怠職守。第一，經(jīng)理市場的競爭。競爭性的經(jīng)理市場可以使經(jīng)理^員根據(jù)其自身的條件在企業(yè)之間或企業(yè)內(nèi)部的不同崗位之間流動，并由市場決定其薪酬。這樣，職業(yè)經(jīng)理管理能力就成為其能否被聘用或者職位提升的重要指標(biāo)。能力強(qiáng)并對股東負(fù)責(zé)的經(jīng)理人，就有較大可能取得較為良好的業(yè)績，也就會被企業(yè)高薪聘用；相反，那些能力低而又不愿意對股東負(fù)責(zé)的經(jīng)理人，就很難取得較好的業(yè)績，其薪水也就會較低，甚至?xí)晦o退。因此，在位的經(jīng)理人為了珍惜自己，都會竭盡所能，把公司的經(jīng)營業(yè)績提高上去。第二，敵意收購的威脅。由于美國和英國公司的股權(quán)較為分散，且流動性大，這為敵意收購提供了可能。當(dāng)管理層對企業(yè)的管理不善，從而導(dǎo)致其市場價值低于實際價值時，公司的外部的收購者就會通過資本市場大量收購分散的股份，對企業(yè)采取敵意

收購行為。然后通過更換管理層，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。此外，嚴(yán)格和完善的外部信息披露以及嚴(yán)格的法律法規(guī)體系是加強(qiáng)對經(jīng)理人員約束的另一個重要保證。英美國家在實踐中形成了最為嚴(yán)格的信息披露制度、嚴(yán)格的會計制度和獨立審計制度，保證了企業(yè)運作的高度透明性。法律要求上市公司按季度披露財務(wù)報表，嚴(yán)格限制內(nèi)部人利用未公開的信息從事公司的證券交易。證券法還要求內(nèi)部^必須定期向證券管理部門匯報其擁有和交易公司股票的情況。總體上講，英美公司治理模式中，外部市場治理發(fā)揮的功效比內(nèi)部治理更為顯著。這種依托市場作用的外部控制型治理模式，必須有幾個最基本的前提條件，即產(chǎn)權(quán)清晰和高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)以及完善發(fā)達(dá)的資本市場。

二、日德公司股權(quán)結(jié)構(gòu)及其治理模式

(一)日德公司股權(quán)結(jié)構(gòu)特點(1)股權(quán)高度集中。雖然德國和日本在許多方面都存在著差異，但它們的股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理卻有著共同之處。德國和日本公司的一個特點是股權(quán)集中，企業(yè)資產(chǎn)主要來源于銀行和其他非金融機(jī)構(gòu)。二戰(zhàn)前日本大公司股權(quán)高度集中于財閥之手，二戰(zhàn)后的初期，由于實行了“解散財閥”及“證券民主化運動”等政策，使得一般民眾的持股比例迅速上升，1949年曾高達(dá)69.1％。但此后，日本公司的股權(quán)就不斷地由個人向法人集中。現(xiàn)在日本公司的股權(quán)主要由法人(包括金融機(jī)構(gòu)和實業(yè)公司)控制，法人持股比率由20世紀(jì)60年代的40％左右上升到90年代的75％左右。德國公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中，最大的股東是金融公司、創(chuàng)業(yè)家族、保險公司和銀行，而且它們的持股比較集中，這與英美公司股權(quán)的高度分散形成了鮮明的反差。(2)法人相互持股。由于德國和日本在法律上對法人持股缺少具體管制，導(dǎo)致法人相互持股現(xiàn)象比較普遍。法人相互持股有兩種形態(tài)：一是垂直持股，如豐田住友公司，它們通過建立母子公司的關(guān)系，達(dá)到在生產(chǎn)、技術(shù)、流通和服務(wù)等方面合作的目的；二是環(huán)狀持股，如三菱公司，第一勸銀集團(tuán)等，其目的是相互之間建立起穩(wěn)定的資產(chǎn)和經(jīng)營關(guān)系。據(jù)日本著名學(xué)者奧村宏先生推測，法人相互持股在法人持股中占70％左右，在全部上市股票中占40％左右。另據(jù)統(tǒng)計，1970年、1975年和1989年日本的法人持股比例分別為54％、60.8％和73％，法人持股比例為上升的趨勢。(3)股權(quán)穩(wěn)定，穩(wěn)定性高。在日本法人持股形式大多采用集團(tuán)內(nèi)企業(yè)交叉持股或循環(huán)持股。在德國，股權(quán)主要由銀行、工商業(yè)公司控制。大公司之間交叉持股的現(xiàn)象普遍。由于法人相互持股的目的不是為了分紅和買賣股票獲取差價，而是為了加強(qiáng)聯(lián)系、穩(wěn)定關(guān)系，因此很少發(fā)生公司的股權(quán)大規(guī)模流動或轉(zhuǎn)移的情況。(4)商業(yè)銀行是公司的主要股東。在德國和日本，是由銀行作為公司治理的核心。因此，在參與公司的各方面的經(jīng)營事務(wù)中，形成了獨特的銀行體系。日本實行主銀行制度。所謂主銀行是指企業(yè)把銀行作為企業(yè)融資的主要手段，日本的主銀行制包括三個層面：一是銀行和企業(yè)之間的關(guān)系，指企業(yè)與主銀行之間在融資、持股、信息交流和管理方面結(jié)成的關(guān)系；二是政府和銀行之間的關(guān)系，指政府作為規(guī)則的制定者與銀行之間的關(guān)系；三是銀行之間的關(guān)系，指銀行和銀行之間在同企業(yè)交往的過程中形成的關(guān)系。這三層關(guān)系相互作用、相互制約，相互影響共同構(gòu)成以銀行為核心，通過對企業(yè)的相互持股而形成一個有機(jī)的整體。德國實現(xiàn)全能銀行制。所謂全能銀行制是指銀行為企業(yè)提供各式各樣的服務(wù)，其中既有傳統(tǒng)的銀行業(yè)務(wù)，還包括投資和證券業(yè)務(wù)、不動產(chǎn)業(yè)務(wù)、對陷入財務(wù)危機(jī)的企業(yè)進(jìn)行救助、企業(yè)的并購等。銀行最初的業(yè)務(wù)主要是向企業(yè)提供貸款的業(yè)務(wù)，但企業(yè)拖欠銀行的貸款時，可通過債轉(zhuǎn)股把銀行變?yōu)槠髽I(yè)的股東。

(二)德日公司的治理模式 由于股權(quán)集中，且相對缺乏流動性，德、日公司治理不能像英美公司那樣通過在股票市場上“用腳投票”來實現(xiàn)，而是通過內(nèi)部大股東，通常是一家銀行，來控制和監(jiān)督經(jīng)營者行為，達(dá)到參與公司治理的目的。是一種主動或積極的模式。如果股東對公司經(jīng)營者感到不滿意，可以直接通過“用手投票”來表達(dá)其意見。從內(nèi)部治理來看，德、日兩國雖然同屬于內(nèi)部控制主導(dǎo)型模式，但它們在具體做法上還是有一些明顯差異。如德國公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)實行的是雙層董事會制度。依照法律規(guī)定，德國公司的業(yè)務(wù)執(zhí)行職能和監(jiān)督職能相分離，必須成立相對應(yīng)的兩種管理機(jī)構(gòu)，執(zhí)行董事會(即管理董事會)和監(jiān)督董事會(即監(jiān)事會)。管理董事會負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營管理活動，是一個執(zhí)行監(jiān)督董事會決議的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，它相當(dāng)于美、英等國的經(jīng)理層。監(jiān)督董事會是公司股東、職工利益的代表機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)。德國公司法規(guī)定，監(jiān)督董事會具有以下重要權(quán)限：第一，任命和解聘執(zhí)行董事，監(jiān)督管理董事會是否按公司章程經(jīng)營；第二，對公司的財務(wù)狀況進(jìn)行審核；第三，對關(guān)系公司發(fā)展的重大問題具有決策權(quán)力。在監(jiān)事會組成人員中，有兩個明顯的特點：一個是銀行的代表占有較大比例，發(fā)揮重要影響。德國在1996至1997年度的一份報告表明，在德國最大的85個公司監(jiān)事會中，有75個監(jiān)事會銀行占有席位，并在35個監(jiān)事會中擔(dān)任主席。另一個重要特點是公司監(jiān)事會有職工代表參加。按照德國1976年通過的《參與決定法》規(guī)定，凡雇員人數(shù)在2000名以上的公司都必須吸收職工參加監(jiān)事會，且比例要達(dá)到50％。日本的公司治理結(jié)構(gòu)形式上與美國類似，采用股東大會、董事會、經(jīng)理層的結(jié)構(gòu)，不設(shè)監(jiān)事會，但設(shè)有獨立監(jiān)察人(也稱監(jiān)事)。由于日本公司普遍存在著法人持股，總經(jīng)理是法人股東代表，也是監(jiān)事會的重要成員。日本公司的董事會成員中，股東代表特別少。從總體上看，具有股東身份的僅9，4％，而在上市公司中，具有股東身份的代表更少，只有3.9％。董事會大部分成員由內(nèi)部中、高層經(jīng)營管理人員組成。日本公司的董事會并沒有真正成為行使監(jiān)督權(quán)力的機(jī)構(gòu)，而由經(jīng)理人員組成的常務(wù)委員會實際上控制了董事會的運行。在日德公司治理模式中，公司員工積極參與公司治理。德國公司治理的一個特征是職工參與決策制，企業(yè)職工通過選舉職工代表參與監(jiān)事會和職工委員會，監(jiān)事會的副主席由職工代表擔(dān)任，以此來實現(xiàn)參與企業(yè)管理的“共同決策權(quán)”。職工參與決策制是通過有關(guān)法律得到保障的。如德國法律規(guī)定，在工人數(shù)500人以上的公司中，監(jiān)事會的1／3必須是工人代表；如果公司正常雇傭的工人超過2000人，則監(jiān)事會成員的一半必須是工人代表，且其中一些必須是工會代表。在日本公司中，經(jīng)營者的選拔、連任以及工作業(yè)績都需要得到員工的支持和認(rèn)可。日本企業(yè)的員工把進(jìn)入公司董事會看作是畢生的追求，與美國相比，董事由員工晉升而來的比例較高。日本企業(yè)內(nèi)部員工的終身雇傭制、企業(yè)工會組織的存在為員工發(fā)揮治理功能提供了良好基礎(chǔ)。從外部治理來看，第一，相對衰落的控制權(quán)市場。在日德主銀行制的影響下，國內(nèi)股票市場的重要性也小得多，股票市場作為一種外部力量對日德公司的控制作用遠(yuǎn)不如美英國家的公司重要。在日本和德國，股權(quán)分散的上市公司較為少見，故而投資者在未經(jīng)最大股東同意的情況下，很難取得大比例股份以實現(xiàn)接管，此外德國法律對個人股東投票數(shù)量的限制也不利于接管。因此，美英等國常見的敵意接管在日德等國極為少見，日德公司相對集中、穩(wěn)定的法人股東持股為主且法人相互持股較普遍的股權(quán)結(jié)

構(gòu)，成了有效防止敵意接管的天然屏障。美英公司與日德公司之間的一個重要區(qū)別就是企業(yè)經(jīng)營不善時發(fā)生接管的頻率。據(jù)統(tǒng)計，1985年至1989年間美國和英國年均接管金額占總市值的比重分為41.1％和18.7％。而在日本和德國，通過股票市場以改變公司控制權(quán)為目的接管事件則少得多，分別為3.1％和2.3％。除此之外，在德國，由于大量職工代表出任監(jiān)事，故通過接管來更換管理人，員的可行性不大。由于管理人員有長期合同，即使一個入侵者能取得一家德國公司的所有權(quán)控制，這些合同也能阻止接管者迅速對管理部門改組，所以接管對管理者的威脅相對美英公司的管理者來說要小得多。第二，經(jīng)理人市場相對不發(fā)達(dá)。除了控制權(quán)市場遠(yuǎn)不如美國活躍，由于大量有交易關(guān)系且企業(yè)相互交叉持股，使企業(yè)之間形成較為穩(wěn)定的各種聯(lián)系，主銀行制又使企業(yè)有了較為穩(wěn)定的銀企關(guān)系，因而日德公司在產(chǎn)品市場、借貸市場等其它外部市場上的競爭也不如美國激烈，因而外部市場對日德公司的制約作用沒有美國那樣重要和明屁。除此之外，日德等國基本上不存在一個外部的經(jīng)理市場。以日本為例，日本公司終身雇傭和年功序列的人事制度客觀上起到了將勞動力市場內(nèi)部化的效果，因而外部經(jīng)理市場也就失去了存在的基礎(chǔ)和必要。雖然沒有一個外部的經(jīng)理市場，但公司內(nèi)激烈的晉職競爭和對管理腐敗行為的嚴(yán)厲處罰，使得日本式內(nèi)部經(jīng)理市場在激勵和約束經(jīng)理人員的作用上并不遜色于美國式的外部經(jīng)理市場。

篇4

【關(guān)鍵詞】意義 現(xiàn)狀 內(nèi)容 措施

一、探究的意義

（一）注冊制改革漸行漸近

中國證監(jiān)會主席肖鋼在2014年5月29日的演講中表示要搞中國式的注冊制，多渠道股權(quán)融資將得到推動，這將使得證券市場投融資功能得到健全，當(dāng)前許多企業(yè)融資難、融資貴的問題得到解決。從更深遠(yuǎn)的意義上，二級市場不規(guī)范甚至犯罪行為，行使得證監(jiān)會有精力去打擊，普通投資者權(quán)益將得到保護(hù)。

（二）股權(quán)眾籌在中國發(fā)展迅速

股權(quán)眾籌在2011年正式進(jìn)入中國，國內(nèi)第一個利用股權(quán)眾籌融資的案例是美微淘寶賣股權(quán)案。其通過眾籌獲得1194個眾籌的股東，占到美微傳媒股份的25%，整體融資500萬。目前國內(nèi)有天使匯、原始會、大家投、天使客四家典型股權(quán)眾籌平臺。

二、研究的內(nèi)容

（一）證券發(fā)行注冊制

我國推展實行注冊制改革是完善融資渠道、增加企業(yè)融資量、拓寬投資者投資方式的手段之一。中國實施注冊制發(fā)行制度將使得證券市場體系更加健全，直接融資比重將得到提高，股權(quán)融資的渠道將多元化，債券市場進(jìn)一步規(guī)范。注冊制改革催生了新的融資模式產(chǎn)生，股權(quán)眾籌就是其中之一。

（二）股權(quán)眾籌及其平臺

隨著互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)的金融渠道進(jìn)行融資的模式發(fā)展非常迅猛，這種通過互聯(lián)網(wǎng)平臺融資的方式稱作股權(quán)眾籌。普通投資者通過出資入股公司出讓的一定比例的股份，共享公司的發(fā)展成果。近年來，國內(nèi)的投資人也越來越多地參與到了這種眾籌模式中，使得創(chuàng)業(yè)者快速獲取創(chuàng)業(yè)資金。而對于普通投資者而言，股權(quán)眾籌能否帶來較大的利益，究竟有哪些漏洞，是股權(quán)眾籌能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是優(yōu)化國內(nèi)股權(quán)眾籌平臺，研究股權(quán)眾籌風(fēng)險管理機(jī)制的重要環(huán)節(jié)

三、股權(quán)眾籌模式中風(fēng)險管理機(jī)制的探究

（一）眾籌模式中風(fēng)險因素及其影響

1.不完善的投資者。投資者的利益、我們國家證券市場的發(fā)展，需要證券發(fā)行審核制度的保護(hù)，一個完善的證券發(fā)行審核制度將會有效的防止不良證券進(jìn)入市場，敦促上市公司提高質(zhì)量、健康發(fā)展，更有效的保障投資者的利益，這是證券市場健康、良好發(fā)展的前提。

股權(quán)眾籌平臺的人人投沒有對投資者設(shè)立任何門檻，而是實施了準(zhǔn)入零門檻制度，這種投資者審核制度的不完善會給投資者、企業(yè)和平臺同時帶來意想不到的風(fēng)險。

股權(quán)眾籌平臺的服務(wù)對象主要是創(chuàng)業(yè)企業(yè)，企業(yè)的項目構(gòu)思、企化方案、營銷策論的公開會降低正規(guī)審核制度不全帶來的風(fēng)險，但過渡公開存在商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險。

2.與非法集資界限不清。股權(quán)眾籌發(fā)展過程中，非法集資者將利用股權(quán)眾籌的漏洞，將線下籌資的傳統(tǒng)活動逐漸變成線上籌資，使公募與私募的定義被逐漸模糊；并利用日益發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)，使線下私募變成了在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行私募；我國股權(quán)眾籌發(fā)展過程中，存在著觸犯法律的風(fēng)險。

（二）有效降低股權(quán)眾籌風(fēng)險的合理措施

對股權(quán)眾籌的風(fēng)險管理應(yīng)當(dāng)以保護(hù)投資者、促進(jìn)融資企業(yè)健康發(fā)展為出發(fā)點。調(diào)研前期我們分別針對眾籌準(zhǔn)備、眾籌執(zhí)行中、眾籌結(jié)束三個階段初步設(shè)想了一系列有助于降低股權(quán)眾籌風(fēng)險的措施：

1.眾籌前期。政府在制度層面上將股權(quán)眾籌合法化。有關(guān)部門需學(xué)習(xí)國外關(guān)于股權(quán)眾籌融資模式的相關(guān)法案，借鑒美國JOBS法案中的立法定位等內(nèi)容，具體分析我國股權(quán)眾籌中有觸及法律紅線的風(fēng)險這一現(xiàn)象，出臺有益股權(quán)眾籌合法化的制度。

2.眾籌執(zhí)行中。首先，創(chuàng)建使優(yōu)質(zhì)投資者作為領(lǐng)投人，其他投資人跟投的投資模式，利用優(yōu)質(zhì)投資者投資者的成熟經(jīng)驗、豐富資源，借鑒投資者經(jīng)驗教訓(xùn)，提高眾籌進(jìn)行的成功率。

其次，引入第三方監(jiān)管機(jī)構(gòu)，推出面向股權(quán)眾籌平臺的監(jiān)管服務(wù)。投資人認(rèn)投項目時把投資款轉(zhuǎn)入監(jiān)管賬戶，項目實際實施或切實具有實施可能時，再按照投資人的意見分批次將投資款轉(zhuǎn)入目標(biāo)項目公司基本賬戶。

3.眾籌結(jié)束。應(yīng)要求募資成功的企業(yè)及時公開包括經(jīng)營戰(zhàn)略、年度財務(wù)報表、簽署合同、研究方向、研究成果等各重大事項，解釋企業(yè)財務(wù)報表中的一些數(shù)據(jù)含義。

以上幾點是我們前期想出的有利于降低股權(quán)眾籌風(fēng)險的措施，相信隨著調(diào)研的深入開展，我們將提出更多切實可行富有價值的建議。

參考文獻(xiàn)

[1]楊東.股權(quán)眾籌平臺的運營模式及風(fēng)險防范[J].國家檢察官學(xué)院學(xué)報，2014，22（4）：162-168.

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[3]束景虹.機(jī)會窗口、逆向選擇成本與股權(quán)融資偏好[J].金融研究，2010，04：72-84.

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篇5

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；激勵強(qiáng)度；激勵模式；激勵有效期；公司業(yè)績

【中圖分類號]F234.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1006-5024（2013）03-0173-04

【基金項目】2012年度河南省教育廳科學(xué)技術(shù)研究重點項目“高管股權(quán)激勵實施效果研究”（批準(zhǔn)號：12A630069）

【作者簡介】付東，河南教育學(xué)院經(jīng)濟(jì)系講師，研究方向為公司財務(wù)管理。（河南鄭州450046）

一、引言

委托理論認(rèn)為，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，在這種兩權(quán)分離的公司治理結(jié)構(gòu)下，股東與經(jīng)理之間存在問題。隨著2006年《上市公司股票期權(quán)激勵管理辦法（試行）》的出臺，利用股權(quán)激勵解決問題成為公司治理領(lǐng)域內(nèi)的研究熱點。對股權(quán)激勵治理效果的研究大多從其對公司績效影響的角度展開，研究結(jié)論存在爭議：一種觀點認(rèn)為股權(quán)激勵能夠提升公司業(yè)績，起到了緩解沖突的預(yù)期作用；另一種觀點則認(rèn)為股權(quán)激勵與公司業(yè)績無關(guān)甚至是負(fù)相關(guān)，股權(quán)激勵不但沒有解決問題，反而成為了問題的一部分。

之所以會出現(xiàn)截然相反的研究結(jié)論，一個重要原因是缺乏對股權(quán)激勵契約本身更加深入的研究。股權(quán)激勵契約是一個包含激勵強(qiáng)度、激勵模式、激勵期限等眾多因素在內(nèi)的系統(tǒng)化激勵機(jī)制。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對經(jīng)濟(jì)交易的后果具有重大影響。因此，更加細(xì)致地研究股權(quán)激勵契約內(nèi)容對公司業(yè)績的影響能夠深刻揭示這種激勵方式的治理效果，并為上市公司設(shè)計合理的激勵契約提供幫助。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

從股權(quán)激勵契約設(shè)計內(nèi)容來看，股權(quán)激勵強(qiáng)度、激勵模式、激勵有效期都是影響激勵效率的關(guān)鍵因素。因此，要深入分析股權(quán)激勵的治理效果，就應(yīng)當(dāng)逐一分析上述因素對公司業(yè)績的影響。

（一）股權(quán)激勵強(qiáng)度與公司業(yè)績

公司發(fā)行的股權(quán)激勵數(shù)量的多寡決定著激勵強(qiáng)度的大小，因此可用管理層獲得的股權(quán)激勵數(shù)量代表激勵強(qiáng)度。關(guān)于股權(quán)激勵強(qiáng)度與公司業(yè)績關(guān)系存在著兩種截然相反的解釋：趨同效應(yīng)和背離效應(yīng)。趨同效應(yīng)認(rèn)為股權(quán)激勵使得管理層與股東形成了基于共同產(chǎn)權(quán)主體的利益共同體，能夠有效激勵經(jīng)理努力工作，從而提高公司業(yè)績。Jensen和Meckling（1984）研究發(fā)現(xiàn)，提高經(jīng)理的持股比例，會使其與外部股東的利益趨于一致，從而提升公司價值。張俊瑞、張建光、王麗娜（2009）認(rèn)為實施股權(quán)激勵的公司財務(wù)業(yè)績指標(biāo)在一年后有明顯提升。潘穎（2009）發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與股權(quán)激勵比率呈明顯正相關(guān)關(guān)系。背離效應(yīng)認(rèn)為當(dāng)管理層獲得的股權(quán)數(shù)量達(dá)到一定比例時，就會增加對公司的控制權(quán)，從而利用股權(quán)激勵為自己謀利，進(jìn)而損害公司業(yè)績。劉浩、孫錚（2009）認(rèn)為如果激勵對象，特別是管理層控制了股票期權(quán)的行權(quán)價和出售價格，以及擁有了重定價的談判權(quán)，股權(quán)激勵就可能已經(jīng)喪失其固有的剛性，而可能淪為了管理層獲取控制權(quán)收益的工具。盛明泉、蔣偉（2011）發(fā)現(xiàn)，對高級管理人員的激勵強(qiáng)度指標(biāo)和對核心員工的激勵指標(biāo)與多數(shù)公司業(yè)績指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

我國規(guī)范的股權(quán)激勵措施實施時間不長（自2006年開始），激勵強(qiáng)度不大，管理層暫時難以通過股權(quán)激勵獲取控制權(quán)私有收益，因此筆者更認(rèn)同趨同效應(yīng)。而且從人力資本角度分析，管理層是企業(yè)經(jīng)營中必不可少的人力資本的擁有者。人力資本具有人的主觀性這一特點，要調(diào)動人的主觀能動性，激勵比約束更為有效。股權(quán)激勵適應(yīng)人力資本特性，能夠充分發(fā)揮人力資本作用，能夠有效提高公司業(yè)績。基于以上分析提出如下假設(shè)：

H1：股權(quán)激勵強(qiáng)度與公司業(yè)績正相關(guān)。

（二）股權(quán)激勵模式與公司業(yè)績

2006年以前由于缺乏統(tǒng)一監(jiān)管以及受到相關(guān)法律、法規(guī)的限制，我國上市公司股權(quán)激勵模式呈現(xiàn)出多種所謂“創(chuàng)新模式”并存的局面（包括限制性股票、業(yè)績單位、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付等），2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的頒布為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵提供了規(guī)范。現(xiàn)行的股權(quán)激勵模式包括：限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)。限制性股票通常由公司按照預(yù)先確定的條件提取激勵基金購買一定數(shù)量股票授予激勵對象，只有當(dāng)激勵對象努力工作，公司業(yè)績達(dá)到激勵計劃要求的條件時，才允許其出售股票并從中獲利。在這種激勵模式中，不僅激勵基金的提取條件、激勵股票的歸屬條件都與公司業(yè)績（如ROE、ROA、EPS）息息相關(guān)，而且出售激勵股票也必須達(dá)到相應(yīng)的業(yè)績要求，它將激勵對象的私人收益和公司業(yè)績緊緊綁定在一起。股票期權(quán)是以公司股票為標(biāo)的資產(chǎn)的看漲期權(quán)，是公司授予激勵對象的一種在未來以約定行權(quán)價格和條件購買公司股票的權(quán)利。股票增值權(quán)是一種分享未來公司股價上升（超過行權(quán)價）所產(chǎn)生的超額收益的權(quán)利憑證。盡管股票期權(quán)與股票增值權(quán)的收益來源不同（前者收益來源于二級股票市場，后者收益來源于公司），但是二者本質(zhì)相同，激勵對象私人收益的大小都直接取決于公司股價表現(xiàn)而非公司業(yè)績。雖然從理論上講，公司業(yè)績的好壞會決定公司股價的高低，但是在中國低效率的股票市場背景下，國家政策、市場流動性、投資者風(fēng)險偏好、投資者情緒等諸多因素都會影響公司股價，公司業(yè)績并非影響公司股價的決定因素。因此，在三種激勵模式中，限制性股票的私人收益更多地依賴公司會計業(yè)績指標(biāo)，股票期權(quán)和股票增值權(quán)的私人收益更多的依賴公司股價表現(xiàn)。受何凡（2010）對股權(quán)激勵模式分類方法的啟發(fā)，本文將限制性股票稱為業(yè)績模式，將股票期權(quán)和股票增值權(quán)統(tǒng)稱為非業(yè)績模式。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H2：業(yè)績股票模式比非業(yè)績股票模式更能提升公司業(yè)績。

（三）股權(quán)激勵有效期與公司業(yè)績

股權(quán)激勵的有效期是指從授予時間算起股票期權(quán)可以執(zhí)行的期間，即股票期權(quán)的壽命期間，它是影響激勵對象收益和風(fēng)險的一項重要契約設(shè)計內(nèi)容。證監(jiān)會在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中對此作了明確規(guī)定。我國上市公司股權(quán)激勵的有效期跨度較大，少則3年，多則10年。一般而言，激勵有效期越長，激勵對象的私人收益與公司價值的“綁定期”越長，激勵對象便越注重提升公司長期盈利能力，越關(guān)注公司業(yè)績的穩(wěn)定增長。反之，激勵有效期越短，便越易引發(fā)激勵對象的短期行為，忽視對公司業(yè)績長期穩(wěn)定增長的關(guān)注。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H3：股權(quán)激勵有效期與公司業(yè)績正相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2006年1月4日證監(jiān)會頒布實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，開啟了我國上市公司股權(quán)激勵規(guī)范化運作的大幕。因此，本文以2006年為起點，選取2006-2011年間實施股權(quán)激勵的公司為初始樣本，為防止經(jīng)營異常情況以及會計核算特殊性對統(tǒng)計結(jié)果的影響，剔除ST類和金融類上市公司。除去數(shù)據(jù)缺失樣本后，最終獲得有效樣本數(shù)為435個。本文數(shù)據(jù)來自深圳國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二）變量說明與模型

1.被解釋變量

查閱上市公司股權(quán)激勵說明文件不難發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)公司采用總資產(chǎn)收益率（Roa）、凈資產(chǎn)收益率（Roe）以及營業(yè)收入利潤率（Rom）等指標(biāo)作為公司業(yè)績評價條件，而且以往的實證研究中也多采用這些指標(biāo)來衡量公司業(yè)績，因此，本文選取上述三個指標(biāo)作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。其中總資產(chǎn)收益率反映包括負(fù)債形成的資產(chǎn)在內(nèi)的總資產(chǎn)的獲利能力；凈資產(chǎn)收益率反映股東凈資產(chǎn)的獲利能力；營業(yè)收入利潤率反映公司核心經(jīng)營業(yè)務(wù)的盈利能力。

2.解釋變量

股權(quán)激勵強(qiáng)度（strength）的度量：公司股權(quán)激勵說明中披露了發(fā)行激勵總數(shù)，為消除公司總股份數(shù)額差異的影響，將發(fā)行激勵總數(shù)除以公司總股數(shù)的商作為衡量激勵強(qiáng)度的指標(biāo)，該比例數(shù)值越大股權(quán)激勵強(qiáng)度越強(qiáng)。股權(quán)激勵模式（model）的度量：按前文所述，激勵模式可分為業(yè)績模式和非業(yè)績模式，因此采用虛擬變量表示激勵模式，該值取1表示業(yè)績模式（限制性股票），該值取0表示非業(yè)績模式（股票期權(quán)和股票增值權(quán)）。股權(quán)激勵有效期（validity）可直接從激勵說明文件中得到。

3.控制變量

綜合參考李維安等（2006）、潘穎（2009）、盛明泉等（2011）、何凡（2010）的研究，本文選取資本結(jié)構(gòu)指標(biāo)——資產(chǎn)負(fù)債率（asset-liabilities ratio）、公司規(guī)模指標(biāo)——公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)（lnsize）、股權(quán)結(jié)構(gòu)指標(biāo)——第一大股東持股比例（share ratio of the largest sharehold-er）這三個指標(biāo)作為控制變量，以控制公司負(fù)債水平、公司規(guī)模、公司治理因素對公司業(yè)績的影響。本文各變量定義見表1。

4.模型設(shè)定

為檢驗本文提出的假設(shè)，設(shè)定如下模型以進(jìn)行回歸分析：

模型1：

Roa=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

模型2：

Roe=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

模型3：

Rom=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

三個模型分別用凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入利潤率三個指標(biāo)作為回歸因變量。c表示截距項，βi為待估計的系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差項。

四、實證研究結(jié)果及分析

（一）數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計

表2為數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從中可知：有效樣本數(shù)量為435個；樣本公司經(jīng)營存在虧損狀況（業(yè)績指標(biāo)最小值均為負(fù)數(shù)），平均盈利水平在10%左右（Roe、Roa、Rom均值分別為11.6%、7.3%、14.7%），業(yè)績波動幅度不大（三個業(yè)績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差較?。?；股權(quán)激勵強(qiáng)度普遍較低（strength均值為3。68%），樣本公司最低發(fā)行激勵總股數(shù)與公司總股數(shù)相比幾乎可以忽略不計（strength最小值為0.0000），樣本公司最高發(fā)行激勵股數(shù)也只占公司總股份的10%（strength最大值為0.1）；樣本公司中有19%的公司實施了業(yè)績股票模式（限制性股票），其余81%的公司實施非業(yè)績股票模式（股票期權(quán)和股票增值權(quán)）；激勵有效期最短3年，最長10年，平均5.09年；樣本公司負(fù)債水平高低差異較大，但平均水平為38%，較為合理；第一大股東持股比例差異懸殊，平均持股水平為34%。

（二）回歸結(jié)果分析

表3是股權(quán)激勵契約設(shè)計內(nèi)容與公司業(yè)績的回歸結(jié)果。從整體上看，三個模型的F值均在1%的顯著性水平下統(tǒng)計顯著，表明三個模型均對公司業(yè)績變量具有解釋力；調(diào)整R2分別為0.196、0.075、0.253，說明模型3的擬合度最高，模型1次之，模型2最低。

從模型l的回歸結(jié)果來看，Strength回歸系數(shù)為0.226，且在1%的顯著性水平下統(tǒng)計顯著，說明股權(quán)激勵強(qiáng)度與公司業(yè)績（Roa）顯著正相關(guān)，本文研究假設(shè)H1得到證實。Model回歸系數(shù)為-0.003，但統(tǒng)計不顯著，即沒有證據(jù)支持業(yè)績股票模式比非業(yè)績股票模式更能提升公司業(yè)績這一觀點，本文假設(shè)H2未被證實。Validity回歸系數(shù)幾乎為零，且統(tǒng)計不顯著，表明證據(jù)不支持股權(quán)激勵有效期與公司業(yè)績正相關(guān)的觀點，本文假設(shè)H3未被證實。Alr回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明公司負(fù)債水平高，業(yè)績差。Ln（size）回歸系數(shù)顯著為正，證明公司規(guī)模大，業(yè)績好。Sr回歸系數(shù)統(tǒng)計不顯著，表明沒有證據(jù)支持第一大股東持股比例會影響公司業(yè)績。

從模型2的回歸結(jié)果來看，以凈資產(chǎn)收益率（Roe）作為公司業(yè)績指標(biāo)時，回歸結(jié)論與模型1相同，進(jìn)一步證實了模型I的檢驗結(jié)果。

從模型3的回歸結(jié)果來看，以營業(yè)收入利潤率（Rom）作為公司業(yè)績指標(biāo)時，回歸結(jié)論出現(xiàn)細(xì)微變化：首先，Strength回歸系數(shù)的統(tǒng)計顯著性水平降低，但仍足以支持本文假設(shè)H1。其次，Model回歸系數(shù)在5%的顯著性水平下，顯著為負(fù)，即實施業(yè)績股票模式（限制性股票）公司的業(yè)績反而更差，這與本文假設(shè)H2正好相反。這一檢驗結(jié)論證實我國現(xiàn)階段股票期權(quán)和股票增值權(quán)的激勵模式更能提升公司業(yè)績。

五、研究結(jié)論及建議

綜合以上回歸結(jié)果分析，可以得出以下研究結(jié)論及政策建議：

第一，股權(quán)激勵強(qiáng)度與公司業(yè)績正相關(guān)。無論以那種業(yè)績變量作為因變量，回歸結(jié)果均證實激勵強(qiáng)度越高，公司業(yè)績就越好。這一結(jié)論給我們重要啟示：在我國現(xiàn)階段股權(quán)激勵強(qiáng)度普遍較弱（變量描述性統(tǒng)計分析部分的結(jié)論）的背景下，增加發(fā)行激勵股份數(shù)占公司股票總數(shù)的比例具有提升公司業(yè)績的正向作用。今后上市公司在進(jìn)行股權(quán)激勵契約設(shè)計時應(yīng)當(dāng)考慮增加授予的激勵股份數(shù)額，以增強(qiáng)股權(quán)激勵措施的治理效果。

篇6

引言

公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)的特點，兩權(quán)分離引發(fā)了問題，為了緩解兩者之間的利益沖突，西方國家最早提出了一種長期激勵制度――股權(quán)激勵制度。這一制度在西方經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，實踐表明其在一定程度上對完善公司治理模式，提高公司績效有很大作用。

20世紀(jì)90年代初期，股權(quán)激勵制度開始在我國萌芽。2006年開始，我國關(guān)于股權(quán)激勵計劃的法律制度更健全，法律環(huán)境更穩(wěn)定，這保障了股權(quán)激勵制度在我國市場上的順利進(jìn)行和快速發(fā)展。然而，由于我國資本市場不完善，社會環(huán)境與法律制度與西方有很大差別，所以這種起源于西方成熟的資本主義市場的股權(quán)激勵政策在我國發(fā)展過程中遇到了許多問題。國內(nèi)學(xué)者對我國上市企業(yè)實施股權(quán)激勵政策與企業(yè)績效之間的關(guān)系也做了許多實證研究，主要側(cè)重于股權(quán)激勵政策對公司績效的影響以及造成不同影響的因素等方面。而本文重點為對不同股權(quán)激勵方式進(jìn)行對比分析，為上市公司如何選擇適合自己的股權(quán)激勵方式提出參考意見，協(xié)助上市公司深入完善其治理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)績效水平。

一、相關(guān)文獻(xiàn)述評

在股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的研究方面，徐大偉、蔡銳和徐鳴雷（2005）對管理層收購的25家企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：管理層持股與公司績效呈現(xiàn)三次方的非線性關(guān)系：當(dāng)管理層持股比例為0―7.50%時，管理層持股比例增加，上市公司經(jīng)營績效隨之提升；當(dāng)管理層持股比例在7.50%―33.35%之間時，管理層持股比例增加帶來的問題是其對外部股東進(jìn)行利益侵占，從而公司的成本增加，最終表現(xiàn)為管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營績效負(fù)相關(guān)；當(dāng)管理層持股比例大于33.35%時，隨著持股數(shù)的增加，上市公司的整體績效又會得到進(jìn)一步提升。李維安、李漢軍（2006）的研究表明。第一大股東持股比例高于40%，公司績效隨著持股比例的升高而提升；當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例低于20%時，股權(quán)激勵無法發(fā)揮顯著作用；當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%―40%之間時，高管的股權(quán)激勵發(fā)揮顯著作用，股權(quán)激勵和公司績效為倒U型關(guān)系。顧斌、周立燁（2007）認(rèn)為，從行業(yè)角度看，交通運輸業(yè)的公司股權(quán)激勵效果是最好的，但是我國上市公司實施股權(quán)激勵的長期效應(yīng)不明顯。徐寧（2010）則認(rèn)為，規(guī)模小、成長性高的上市公司對股票期權(quán)模式更為熱衷，股票期權(quán)激勵對公司績效有正的效應(yīng)。

在不同股權(quán)激勵模式的對比分析研究方面，吳網(wǎng)紅、魏巍（2008）通過研究認(rèn)為，企業(yè)業(yè)績與股權(quán)激勵模式的成本有緊密聯(lián)系。為了使股權(quán)激勵的效應(yīng)最大化，應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵模式成本，考慮上市公司發(fā)展階段和類型，選擇操作上可行、比較能發(fā)揮激勵功能的股權(quán)激勵模式。廖敏（2009）對2006―2008年間宣告實施股票期權(quán)模式的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在剔除行業(yè)因素影響后，上市公司股票期權(quán)激勵效應(yīng)總體上不并明顯；從不同的激勵標(biāo)的物來看，股票期權(quán)激勵效果不如限制性股票的激勵效果。

在對股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，對于股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性這一問題上，國內(nèi)學(xué)者還沒有一個統(tǒng)一的定論。從實證結(jié)果上看，正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或不相關(guān)及非線性相關(guān)的結(jié)論都有證實。但是，考慮到我國實施股權(quán)激勵政策的時間不長，隨著我國股權(quán)激勵政策的進(jìn)一步發(fā)展，這一政策能否對公司績效的提升仍然起到促進(jìn)作用，股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式是否都仍然能對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響？兩種模式下的激勵效果是否會存在顯著差異？這些問題還有待進(jìn)一步實證分析。

二、上市公司實施股權(quán)激勵政策的現(xiàn)狀分析

（一）實施股權(quán)激勵政策的上市企業(yè)規(guī)模情況分析

截至2012年12月31日，共有287家上市公司宣告實施股權(quán)激勵政策，這些上市公司在公司規(guī)模上差異顯著，表1為上市公司規(guī)模情況。

由表1可以看出，大部分實施股權(quán)激勵政策的上市公司規(guī)模較小，50億元以上的上市公司幾乎占了考察樣本的三分之二，50億―100億元的上市公司占了14.29%，還有28家上市公司規(guī)模在150億元以上占了9.76%。

由此可得，在我國，上市公司實施股權(quán)激勵政策，由于公司規(guī)模的不同，實施狀況也有很大區(qū)別：規(guī)模較小的公司更傾向于實施股權(quán)激勵政策。這可能是由于較小規(guī)模的企業(yè)更具有靈活性，更容易推行股權(quán)激勵政策，并且規(guī)模較小的企業(yè)，其對成長性的需求也越大，所以他們希望通過股權(quán)激勵政策的實施，使公司獲得績效方面的提升。

（二）激勵標(biāo)的物情況分析

我國允許的股權(quán)激勵標(biāo)的物有股票增值權(quán)、股票期權(quán)、限制性股票及其他證監(jiān)會允許的激勵方式。表2為我國實施股權(quán)激勵政策的上市公司所選擇的激勵標(biāo)的物的情況：到2012年為止，64.81%的上市公司選了股票期權(quán)為其激勵標(biāo)的物，還有31.71%的上市公司選擇了限制性股票，僅僅只有10家公司選擇了股票增值權(quán)，只占了總體樣本的3.48%。

由表2可以看出，股票期權(quán)方式下，股票來源全部都是定向發(fā)行的，限制性股票方式下，定向發(fā)行也占了95.6%。而在股票增值權(quán)這一方式下的10家上市公司中，90%選擇了虛擬股票，10%選擇了定向發(fā)行。

（三）實施股權(quán)激勵政策的上市公司行業(yè)分布情況分析

如表3所示，在整體股票市場中，制造業(yè)的上市公司數(shù)量也最多。所以，從行業(yè)中的比重來說，制造業(yè)中實施股權(quán)激勵政策的上市公司僅占到整個制造業(yè)的上市公司的10.58%，低于信息技術(shù)業(yè)的27.09%、傳播與文化產(chǎn)業(yè)的13.89%、社會服務(wù)業(yè)的13.41%以及建筑業(yè)的13.04%。對比發(fā)現(xiàn)，在信息技術(shù)業(yè)中，股權(quán)激勵政策的推行程度更高。

通過對樣本行業(yè)分布進(jìn)行分析，我們可以從中發(fā)現(xiàn)，行業(yè)不同導(dǎo)致股權(quán)激勵政策的實施情況也大不相同。對比發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵政策在信息技術(shù)業(yè)中的接受程度較高，其原因可能是信息技術(shù)業(yè)作為一種新興的高科技產(chǎn)業(yè)，充分認(rèn)識到人才的重要性。經(jīng)營者希望通過股權(quán)激勵政策的實施吸收優(yōu)秀人才，穩(wěn)定科技團(tuán)隊，解決治理問題。

（四）股權(quán)激勵有效期的情況分布

股權(quán)激勵政策應(yīng)該是一種長期的激勵方式，激勵有效期較長，會更有利于被激勵者將自身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，從長遠(yuǎn)的角度上為公司創(chuàng)造價值；若激勵有效期較短，被激勵者容易被短期利益蒙蔽雙眼，不能從長期的角度思考問題，這樣股權(quán)激勵政策也不能較好的發(fā)揮其應(yīng)有的效果，表4是我國目前上市公司中股權(quán)激勵政策中的激勵有效期的選擇情況。

從表4可得，有將近79%的上市公司選擇的激勵有效期為4―5年，而選擇較長期的激勵有效期的公司相對較少，僅僅5家公司的激勵有效期為10年，只占了1.74%。這表明，激勵有效期過短，是目前股權(quán)激勵實施過程中存在的問題。這樣容易出現(xiàn)公司管理層為追求短期利益，做出不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的決策，并出現(xiàn)后續(xù)激勵不足等問題。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

股權(quán)激勵是一個受到國內(nèi)外企業(yè)廣泛使用的長期激勵機(jī)制。在綜合相關(guān)理論和國內(nèi)外學(xué)者的實證結(jié)論，我們可以發(fā)現(xiàn)，利益趨同假說的提出為股權(quán)激勵政策的實施奠定了理論基礎(chǔ)，大多數(shù)學(xué)者對股權(quán)激勵政策的實施對公司績效的提升持肯定態(tài)度。并且，從解決問題的角度來看，股權(quán)激勵制度的實施，經(jīng)營者將成為所有者，這樣經(jīng)營者就會站在股東的角度上思考問題，考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為提升企業(yè)經(jīng)營績效做出最大的努力，所以股權(quán)激勵政策的實施在一定程度上也能緩解委托這一問題。因此，本出如下假設(shè)：

假設(shè)一：股權(quán)激勵政策的實施與公司績效水平的改善顯著正相關(guān)。

股權(quán)激勵的形式多種多樣，不同的激勵方式對公司績效可能產(chǎn)生不同程度的影響。我國最主要的激勵形式是股票期權(quán)和限制性期權(quán)，基于前面對股票期權(quán)和限制性股票的文獻(xiàn)綜述，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為兩種激勵方式對公司績效的影響度大不相同，有一些學(xué)者認(rèn)為限制性股票的激勵效果優(yōu)于股票期權(quán)。因此，本文提出假設(shè)二。

假設(shè)二：激勵方式不同，激勵效果也不同，而采取限制性股票的方式帶來的效果顯著優(yōu)于股票期權(quán)的方式。

（二）樣本的選擇及來源

本文的樣本選擇主要有以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：

1.選取2006―2012年間宣布實施股權(quán)激勵的上市公司。

2.對1進(jìn)行篩選，選出2006―2012年間宣告并持續(xù)實施股權(quán)激勵政策的上市公司。

3.在2的基礎(chǔ)上篩選出了2006―2011年宣告并實施股權(quán)激勵政策的上市公司。

4.剔除了采取股票增值權(quán)模式的上市公司。

基于上述原則，通過國泰安數(shù)據(jù)庫篩選出2006―2012年間宣布實施股權(quán)激勵的上市公司287家，其間連續(xù)實施的上市公司164家，在2011年前已經(jīng)宣布并連續(xù)實施的上市公司87家，剔除ST公司、金融保險業(yè)，以及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)異常及不完整的，最終得到實證研究樣本共71家公司。

（三）變量的選取

變量類型及其定義如表5所示。

（四）模型的建立

四、實證研究

（一）股權(quán)激勵實施與否與公司績效改善實證檢驗

1.相關(guān)性檢驗，變量相關(guān)系數(shù)如表6所示。

2.模型回歸分析，回歸結(jié)果如表7。

由表7可以看出，調(diào)整R2為0.106，說明擬合優(yōu)度一般。對實證樣本和配對樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行F檢驗，通過0.05的顯著性水平，這就說明總體回歸方程的顯著性檢驗相關(guān)。以上結(jié)論說明模型設(shè)置比較合理，估計結(jié)果可信度較高。

從參數(shù)檢驗上來說，解釋變量股權(quán)激勵實施前公司績效的回歸系數(shù)是0.064，大于零表示股權(quán)激勵的實施對公司績效的改善有促進(jìn)作用；而虛擬變量D1的回歸系數(shù)為0.0于0，并且通過了0.05的顯著性檢驗，說明股權(quán)激勵政策的實施與公司績效水平的改善是顯著正相關(guān)的，從而我們接受假設(shè)一。

（二）股權(quán)激勵方式的選擇與公司績效改善實證檢驗

1.相關(guān)性檢驗，變量相關(guān)系數(shù)如表8所示。

由表8可知，變量之間無顯著相關(guān)性，不存在多重共線性問題，可以對模型進(jìn)行進(jìn)一步回歸分析。

2.模型回歸分析，回歸結(jié)果如表9。

由表9可知，調(diào)整R平方為0.717，說明擬合優(yōu)度很好，并且對整體方程進(jìn)行F檢驗發(fā)現(xiàn)，通過了0.05的顯著性水平，說明總體回歸方程的顯著性檢驗相關(guān)。以上結(jié)論說明模型設(shè)置比較合理，估計結(jié)果可信度較高。

但從參數(shù)檢驗上來看，D2的顯著性概率為0.316，明顯大于0.1，未能通過顯著性檢驗。所以我們拒絕假設(shè)二，即實施限制性股票帶來的績效改善程度略微高于股票期權(quán)模式，但是兩者差異不顯著。

五、研究結(jié)論與對策建議

（一）研究結(jié)論

從檢驗結(jié)果來看，未實施股權(quán)激勵政策的上市企業(yè)的績效水平顯著低于實施股權(quán)激勵政策的上市企業(yè)的績效水平，由此我們通過假設(shè)一：股權(quán)激勵政策的實施與公司績效水平的改善顯著正相關(guān)。

雖然施限制性股票和股票期權(quán)兩種方法都能帶來業(yè)績的提升，但是兩者之間的差異卻并不明顯。所以我們拒絕部分假設(shè)二，即實施限制性股票帶來的績效改善程度略微高于股票期權(quán)模式，但是兩者差異并不顯著。

（二）對策建議

本文以上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)證實了股權(quán)激勵政策的實施確實能對公司績效的改善起到促進(jìn)作用，股權(quán)激勵方式的不同對公司績效的改善程度的確存在些不同，但是這些差異卻不明顯。在我國進(jìn)一步推行股權(quán)激勵政策是有必要的，同時從我國的實施現(xiàn)狀來看，公司規(guī)模不同、行業(yè)不同，上市公司的股權(quán)激勵政策的實施情況也有差異。針對存在的問題，本文提出了如下對策建議。

1.優(yōu)化股權(quán)激勵方案，建全監(jiān)督機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況制訂科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案：要確定合適的激勵對象，分配合理的激勵額度，選擇適當(dāng)?shù)募罘绞剑槕?yīng)股權(quán)激勵制度的長期效應(yīng)，為調(diào)動激勵對象積極性、提升公司績效打下堅實的基礎(chǔ)。在注重激勵對象薪酬方面的激勵因素外，還應(yīng)考慮到其精神層面和自我實現(xiàn)方面的需求，為股權(quán)激勵政策能夠長久、成功的實施提供保障。由于股票市場的波動性，股權(quán)激勵政策應(yīng)具有較好的靈活度，能適時調(diào)整，以減少證券市場環(huán)境的變動給企業(yè)帶來的沖擊。為了防止經(jīng)營者追求自我的短期利益而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，有必要在實施股權(quán)激勵政策時建立健全配套的監(jiān)督機(jī)制，致力于整個股權(quán)激勵計劃的健康有序進(jìn)行，提升公司績效。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵 股權(quán)激勵機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權(quán)激勵作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的管理方式，對改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論入手，對企業(yè)股權(quán)激勵進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵理論

股權(quán)激勵機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機(jī)制來調(diào)動。企業(yè)是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險；如果人是一個風(fēng)險中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵機(jī)制方面，股權(quán)激勵可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵模式。管理層融資收購真正實現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財務(wù)主管等高級管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵的幾點討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵設(shè)計與策略選擇時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點，在企業(yè)生命周期的不同個階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對不夠充裕，因此應(yīng)采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實股，使每一個員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對企業(yè)的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現(xiàn)金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵關(guān)系問題

實踐中企業(yè)股價的變動不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場價格而非企業(yè)的長期價值。尤其當(dāng)受激勵成本與經(jīng)理人投資能力限制時，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵理論、企業(yè)股權(quán)激勵常見模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

篇8

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)

股權(quán)激勵的實質(zhì)是鼓勵管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長期價值。但在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對稱的情況下，股權(quán)激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認(rèn)識上市公司股權(quán)激勵的利益輸送問題，對于監(jiān)管部門制訂相關(guān)政策和加強(qiáng)對管理層股權(quán)激勵制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵機(jī)制而獲得較高的業(yè)績報酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時間內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國對經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關(guān)注，成為國內(nèi)研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績績效相關(guān)性的實證研究方面，魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營績效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵經(jīng)營者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營者的報酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來，故能激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績努力。

在高管層股權(quán)激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績的互動效應(yīng)時曾得出一個結(jié)論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機(jī)會主義行為，沒有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會計應(yīng)計處理減少報告盈余的統(tǒng)計證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實施高管層股權(quán)激勵會誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補(bǔ)償水平負(fù)相關(guān)，并使激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強(qiáng)。此外，還有許多學(xué)者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻(xiàn)為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過合理設(shè)計治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機(jī)制嚴(yán)重不足，其中股權(quán)激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權(quán)激勵的引入及其主要方式

股權(quán)激勵機(jī)制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀(jì)90年代，中國企業(yè)開始借鑒國外股權(quán)激勵制度，1993年深圳萬科集團(tuán)實施股權(quán)激勵。從1997年開始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權(quán)激勵機(jī)制。2008年5月初，中國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》及《毆權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的有益補(bǔ)充，中國資本市場上的制度建設(shè)也會更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國資本市場將越來越規(guī)范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵主要可分為基于股價的股權(quán)激勵模式和基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權(quán)激勵模式?；诠蓛r的股權(quán)激勵典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價格和條件認(rèn)購本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實際購買這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應(yīng)能綜合反映公司的真實業(yè)績。因此，以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場較為發(fā)達(dá)、有效的國家和地區(qū)一般都是以股價為責(zé)任基礎(chǔ)來設(shè)計安排股權(quán)激勵的。在有效的資本市場中，企業(yè)的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵歸根到底是以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式。目前我國實行股權(quán)激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標(biāo)準(zhǔn)，對其發(fā)放獎金、股票或股票認(rèn)購權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權(quán)等，并且有些以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，如股票增值權(quán)等在進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國企業(yè)的實際需求。

以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實行以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式較為可行。但以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵計劃。國外上市公司實施股權(quán)激勵計劃的效果已經(jīng)表明，恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動力，為股東和公司經(jīng)營者創(chuàng)造更多的利潤。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵計劃當(dāng)作追求自身利潤的工具，而不理會企業(yè)的經(jīng)營管理，那么，股權(quán)激勵計劃同樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。從我國已經(jīng)制定股權(quán)激勵計劃的42家上市公司來考察，股權(quán)激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機(jī)制的缺乏導(dǎo)致自定過高股權(quán)激勵比例。由于我國上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，沒有一個機(jī)構(gòu)真正落實國有資本經(jīng)營權(quán)，行使決定經(jīng)營者人事任免、業(yè)績考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營者多為與控股機(jī)構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責(zé)任人是同一個人，只要控股機(jī)構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理制定過高股權(quán)激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權(quán)股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境，解決了股票來源問題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權(quán)激勵進(jìn)入了一個全新的發(fā)展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因為股權(quán)激勵而導(dǎo)致業(yè)績虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權(quán)激勵對當(dāng)年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權(quán)激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經(jīng)營以提升公司的經(jīng)營業(yè)績。而由于股權(quán)激勵本身所導(dǎo)致的業(yè)績虧損，則有悖于股權(quán)激勵的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達(dá)到中國證監(jiān)會、國資委以及財政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營者利用會計準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷，通過股權(quán)激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營管理。如美國的安然公司，經(jīng)營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營管理的提高與改善。由于單純以會計業(yè)績與股票業(yè)績作為管理層業(yè)績的計量機(jī)制并不完善，并且會計業(yè)績與市場業(yè)績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業(yè)績，進(jìn)而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價值。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，行權(quán)價格不應(yīng)低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵計劃公布前，利用信息披露進(jìn)行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業(yè)績預(yù)期導(dǎo)致股票價格低于“正常價格”；在股權(quán)激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵報酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現(xiàn)在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營狀況。我國上市公司主要采用的是業(yè)績股票期權(quán)模式，并在進(jìn)行實際操作業(yè)績股票期權(quán)時由于缺乏相對獨立的機(jī)構(gòu)設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵，所定的業(yè)績目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績水平相當(dāng)甚至更低，管理層無需經(jīng)過什么努力就可以很容易地取得業(yè)績股票?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵方案由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨立薪酬與考核委員會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長高于行業(yè)的平均水平，而將董事會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平。同理，以高級管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵對象，公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級管理人員作為激勵對象，公司業(yè)績增長低子行業(yè)平均水平。究其原因，當(dāng)激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權(quán)激勵為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵制度的政策建議

股權(quán)激勵的實質(zhì)目標(biāo)最重要，股票期權(quán)形式只是達(dá)到激勵目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵制度時，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵形式，進(jìn)行謹(jǐn)慎選擇，從而避免股權(quán)激勵成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強(qiáng)股權(quán)激勵制度監(jiān)管。從我國的實際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會計準(zhǔn)則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來規(guī)范股權(quán)激勵的行為；必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨立董事的職權(quán)，使其對董事會決議擁有否決權(quán)，真正實現(xiàn)外部董事的獨立性；要完善上市公司股權(quán)激勵的信息披露等具體要求；根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依的運行環(huán)境。

2、進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)價格。管理層通過操縱股票期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢，從而達(dá)到管理層進(jìn)行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)定價基準(zhǔn)日的具體時間，公開上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)發(fā)行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送。

3、加強(qiáng)上市公司股票期權(quán)信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權(quán)在我國推廣的基礎(chǔ)與保證。強(qiáng)化信息披露，建立股票期權(quán)申報制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會按照各項法

規(guī)的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計，然后報請股東會批準(zhǔn)并向證監(jiān)會備案。在設(shè)計時可以聘請專業(yè)顧問公司設(shè)計咨詢性的實施方案，政府有關(guān)部門可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權(quán)計劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開披露。

4、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應(yīng)該加強(qiáng)獨立董事制度的建設(shè)，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護(hù)股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨立公正的地位。監(jiān)事會成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團(tuán)成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權(quán)計劃的企業(yè)，可以參考國外的經(jīng)驗，在董事會下設(shè)獨立的薪酬委員會負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強(qiáng)上市公司作為法人機(jī)構(gòu)的獨立性，真正落實公司的經(jīng)營自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

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篇9

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；優(yōu)化建議

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，進(jìn)入藥用輔料行業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競爭加劇趨勢較為明顯。為了進(jìn)一步建立、健全企業(yè)長效激勵機(jī)制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權(quán)激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權(quán)激勵計劃實施前后公司業(yè)績的變化，得出股權(quán)激勵促進(jìn)爾康制藥業(yè)績顯著提升的結(jié)論，并對其股權(quán)激勵計劃中存在的問題提出優(yōu)化建議。

二、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的概念。股權(quán)激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權(quán)，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤的同時共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，促使激勵對象為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力工作。現(xiàn)階段，股權(quán)激勵模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績股票激勵模式和虛擬股票模式等。

（二）股權(quán)激勵的運行條件

1、有效的資本市場。股權(quán)激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。

2、有效的經(jīng)理人市場。有效的經(jīng)理人市場是股權(quán)激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人市場在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績?yōu)榧喝危瑥亩ＷC自己的價值和聲譽(yù)，進(jìn)而提升股權(quán)激勵的實施效果。

3、扶持性政策。股權(quán)激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運用股權(quán)激勵的方式來充分激發(fā)人力資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

三、爾康制藥股權(quán)激勵方案

（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷售；技術(shù)咨詢與轉(zhuǎn)讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預(yù)包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權(quán)激勵方案內(nèi)容

1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。

2、標(biāo)的股票來源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權(quán)，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。

3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)日起計算最長不超過5年。股票期權(quán)授予后至股票期權(quán)可行權(quán)日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權(quán)日起滿12個月后可以開始行權(quán)。激勵對象按安排進(jìn)行分期分批次的行權(quán)，可行權(quán)日須為計劃有效期內(nèi)的交易日。

4、行權(quán)價格。首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為33.12元。該價格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。

5、行權(quán)條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達(dá)到年度個人考核要求。

四、股權(quán)激勵對公司績效的影響

財務(wù)指標(biāo)是評判公司績效變動最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對爾康制藥實施股權(quán)激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進(jìn)行逐一分析，進(jìn)一步判斷股權(quán)激勵如何影響了公司的業(yè)績。

（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營業(yè)凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項指標(biāo)來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結(jié)合市場環(huán)境進(jìn)行分析，2013年營業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業(yè)產(chǎn)品價格無法提高，進(jìn)而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤。2013年實施股權(quán)激勵方案之后由于管理層的領(lǐng)導(dǎo)有方，員工的團(tuán)結(jié)合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負(fù)面的影響。而從成本費用利潤率這一指標(biāo)上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權(quán)激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時有效，在企業(yè)業(yè)績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強(qiáng)心丸，使公司上下團(tuán)結(jié)一致應(yīng)對危機(jī)，順利度過轉(zhuǎn)折點，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時清償各種債務(wù)直接關(guān)系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率來評價爾康制藥的償債能力。總的來說，從三項指標(biāo)來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達(dá)15.08，2014年為近年來最低，但也達(dá)到3.12，速動比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負(fù)債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達(dá)到80%，說明在股權(quán)激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風(fēng)險，但適當(dāng)運用財務(wù)杠桿才是促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率一路攀升，可能是股權(quán)激勵方案的使得高管不再為了規(guī)避風(fēng)險而避免借債經(jīng)營，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權(quán)激勵方案實施后高管也擁有了公司股權(quán)，公司業(yè)績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權(quán)激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，榮辱與共。

（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關(guān)，企業(yè)只有運營有效，才能不斷盈利，進(jìn)而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運營能力的是各類資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長態(tài)勢；流動資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達(dá)到256%，這些數(shù)據(jù)都說明公司的經(jīng)營能力在不斷提升。

（四）成長能力。本文選取了營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)增長率三項指標(biāo)來分析爾康制藥的成長能力。三項指標(biāo)中除了營業(yè)收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標(biāo)都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達(dá)到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時間段，同時這也是股權(quán)激勵方案實施的時間段。股權(quán)激勵的實施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長率反映的是企業(yè)資本擴(kuò)大規(guī)模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權(quán)激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業(yè)的利潤、共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，放眼于公司長期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強(qiáng)。從營業(yè)收入增長率這一指標(biāo)來看，2013年至2014年間公司的營業(yè)收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權(quán)激勵的同行業(yè)公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權(quán)激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發(fā)展空間和勢頭，對爾康制藥業(yè)績的增長有明顯的促進(jìn)作用。

五、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。通過以上對爾康制藥股權(quán)激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權(quán)激勵以后公司各方面的業(yè)績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權(quán)激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結(jié)成利益的共同體，向企業(yè)長期目標(biāo)進(jìn)發(fā)。

（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權(quán)激勵的實施對爾康制藥的業(yè)績產(chǎn)生了正面影響，但是其股權(quán)激勵方案也存在一些問題：第一，行權(quán)條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權(quán)激勵方案的制定提出以下幾點建議：

1、考核指標(biāo)多樣化。從爾康制藥股權(quán)激勵的方案中，我們可以看出其行權(quán)條件僅僅考慮了財務(wù)指標(biāo)中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評價指標(biāo)過于片面。我們認(rèn)為應(yīng)該引入其他反映財務(wù)狀況的指標(biāo)如資產(chǎn)負(fù)債率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場表現(xiàn)的指標(biāo)；對于非財務(wù)指標(biāo)的引入也很有必要，因為財務(wù)方面的指標(biāo)更多的反映了過去的狀況，而非財務(wù)指標(biāo)能夠預(yù)測未來。

2、適當(dāng)提高激勵幅度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵標(biāo)的股票的數(shù)量不得超過當(dāng)時公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權(quán)激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠(yuǎn)不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵幅度會制約股權(quán)激勵實施的效果。因此，我們認(rèn)為爾康制藥應(yīng)該根據(jù)公司具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵幅度。

3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的治理結(jié)構(gòu)是保障股權(quán)激勵順利實施的前提條件，股權(quán)激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監(jiān)事會的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結(jié)構(gòu)，保證各部門各司其職，各盡其責(zé)，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供組織保障。

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篇10

商業(yè)模式立體化

商業(yè)模式貫穿于整個企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)和信息流體系。好的商業(yè)模式帶給企業(yè)的不僅僅是單純的利潤增長，更多的是企業(yè)文化的沉淀和企業(yè)內(nèi)在價值的提升。2010年，企業(yè)對商業(yè)模式的探索呈現(xiàn)出立體化趨勢，價值鏈定位、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、盈利模式等構(gòu)成商業(yè)模式的重要因素在這個階段都有不同程度的發(fā)展。

產(chǎn)業(yè)鏈整合與細(xì)分齊頭并進(jìn)。2010年，國企和民營企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈范圍內(nèi)的運作呈兩極化趨勢，國企在整個過程中扛起了產(chǎn)業(yè)鏈整合大旗。以中糧集團(tuán)為例，集團(tuán)公司2010年在全國各地原有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上加快投資整合步伐，投資范圍從飼料加工、畜禽養(yǎng)殖到屠宰加工、深加工到冷鏈配送，持續(xù)推動了糧油食品的“從田間到餐桌”的全程“全產(chǎn)業(yè)鏈”戰(zhàn)略。在“全產(chǎn)業(yè)鏈模式”下，公司以消費者和客戶需求為向?qū)?，覆蓋面從農(nóng)產(chǎn)品原料到終端消費產(chǎn)品，通過全產(chǎn)業(yè)鏈的系統(tǒng)管理和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效控制，縮短了產(chǎn)品生產(chǎn)周期，節(jié)約了中間成本，有效的提升了企業(yè)整體競爭力。

相對于國企的“全產(chǎn)業(yè)鏈”式擴(kuò)張，民營企業(yè)利用其“短小精悍”的優(yōu)勢積極探索專業(yè)技術(shù)、合理規(guī)劃資金投向，在細(xì)分行業(yè)中大放光彩。廣州國光長期專注于揚聲器和音響產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)，成為國內(nèi)為數(shù)不多的能進(jìn)入專業(yè)高保真，監(jiān)聽音箱等高端領(lǐng)域的企業(yè)，四維圖新憑借其新興通信技術(shù)一躍成為中國第一。全球第五大導(dǎo)航電子地圖供應(yīng)商。從產(chǎn)品的細(xì)分到業(yè)務(wù)的細(xì)分，使龍頭企業(yè)更聚焦于自身的專利技術(shù)研究，也使得優(yōu)質(zhì)資源、資本將進(jìn)步向優(yōu)勢企業(yè)靠攏。

輕資產(chǎn)模式備受青睞。相對于傳統(tǒng)企業(yè)看重實物資產(chǎn)的特點，輕資產(chǎn)模式更看重的是企業(yè)的無形資產(chǎn)，如核心技術(shù)、流程管理、治理制度、企業(yè)品牌等。這種資產(chǎn)占用企業(yè)資金極少的特點也正是輕資產(chǎn)模式備受資本市場青睞的原因。如美邦服飾，巨星科技等開始逐漸放棄自身原有模式，利用自身品牌及渠道優(yōu)勢，建立起輕資產(chǎn)品牌戰(zhàn)略。企業(yè)通過自身對市場需求的整合能力和快速反應(yīng)，能夠有效的組織資源，以最少的有形資產(chǎn)投入，獲取最大的經(jīng)濟(jì)回報。

盈利模式縱橫延伸。上市公司盈利模式作為商業(yè)模式的重要組成部分在2010年取得了巨大發(fā)展，多數(shù)企業(yè)不僅僅局限于自身固定的盈利模式，開始積極探索企業(yè)自身盈利模式以外的贏利點，增值服務(wù)無疑在這個年度成為了企業(yè)的首選。立思辰的創(chuàng)新稱為盈利模式拓展的典范。作為首批創(chuàng)業(yè)板上市公司的一員，立思辰憑借多年經(jīng)驗總結(jié)出了四種不同的收費模式，有的放矢地針對不同的客戶：企業(yè)設(shè)備全購置型，全租賃型，半購置半租賃型和全外包型(客戶無需考慮設(shè)備的購買，由立思辰提供設(shè)備，但是服務(wù)單價比相對偏高)。這四種收費方式都是按照打印數(shù)量收費，區(qū)別在于優(yōu)化設(shè)備時的支付方式上，前期支付越高的企業(yè)，后期服務(wù)費用就越低廉，反之亦然。

股權(quán)激勵理性化

伴隨行業(yè)競爭加劇，上市公司間人才流動也日漸頻繁。鑒于此，上市公司紛紛推出股權(quán)激勵方案，方案的激勵機(jī)制較以前上市公司有較大的優(yōu)化，更為科學(xué)和理性。

股權(quán)激勵實施率大幅度提升。2010年，63家公司新公布股權(quán)激勵計劃，未實施終止的只有1家。而2009年公布的30份激勵計劃中未實施終止的有4家，2008年公布的61份激勵計劃中未實施終止的更有31家之多，2007年和2006年未實施終止的公司也分別有6家和10家。2010年實施股權(quán)激勵的公司在數(shù)量上比以往更多，實施率也比往年明顯增高很多。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了上市公司在擬訂股權(quán)激勵方案時已經(jīng)不再跟風(fēng)，而是出于自身真正的需求，上市公司也在這個過程中逐漸完成了由感性向理性的轉(zhuǎn)變。

民企漸成激勵主角。從推出股權(quán)激勵的上市公司類型來看，2006年實施股權(quán)激勵的公司中，央企6家、外企1家、地方國企14家、民營企業(yè)18家，民營企業(yè)約占公司總數(shù)的46％。2007年實施股權(quán)激勵的公司中，民營企業(yè)約占了公司總數(shù)的42％。這個比例在2008年和2009年分別上升至57％和79％。近一年來，民營企業(yè)更是成了絕對的主角，實施股權(quán)激勵的63家上市公司里有57家是民營企業(yè)，占公司總數(shù)的90％。

冷門行業(yè)激勵升溫。在經(jīng)歷了前幾年房地產(chǎn)、信息設(shè)備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實施股權(quán)激勵的熱浪之后，2010年諸如公共事業(yè)，紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開始逐漸探索激勵計劃。相對于往年熱點突出的局面，這一年來公布股權(quán)激勵計劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化。

方案設(shè)計凸顯理性。2010年公布的激勵方案在內(nèi)容和形式等上呈現(xiàn)出了更多的理性

一是，激勵覆蓋面有所擴(kuò)大。相對于過去激勵對象較少、激勵覆蓋面較窄的現(xiàn)象，2010年推出的股權(quán)激勵方案在激勵范圍上有所擴(kuò)大，除了公司管理層，更多方案涉及到公司的技術(shù)人員及核心員工。

二是，考核條件更加嚴(yán)格。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤增長率，凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績目標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示，早期公布的股權(quán)激勵方案中大多要求凈資產(chǎn)收益率在10％左右，而年均凈利潤增長率多在10％-25％之間。而最近公布的激勵方案中考核條件有明顯的提高，如2010年6月公布激勵方案的路翔股份，在考核條件方面規(guī)定2011-2013年，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10％、11％、12％，并以2009年凈利潤為基數(shù)，2011-2013年凈利潤增長率達(dá)到或超過40％、80％、120％。

過去的考核條件通常以凈利潤增長率為考核指標(biāo)，而企業(yè)單期的凈利潤高增長率只能說明企業(yè)在當(dāng)期內(nèi)業(yè)績有爆發(fā)式的增長，不能全面地反映企業(yè)的成長價值。近年來上市公司在擬定激勵方案時逐步引入“復(fù)合增長率”的概念，作為一個長期時間基礎(chǔ)上的核算指標(biāo)，復(fù)合增長率能夠更準(zhǔn)確地說明企業(yè)的潛力和預(yù)期，更全面的反映出企業(yè)的成長價值。