導語：如何才能寫好一篇股權激勵機制的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：股票期權制激勵有效性激勵模式

股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。

我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。

提高我國股票期權激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。

建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。

完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。

明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。

參考文獻：

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）

篇2

    一、執行股權的概述 

    最高人民法院《關于人民法院執行工作若干問題的規定(試行)》(以下簡稱《執行規定》)第五十一條至五十六條,對執行股權作了明確規定,在此之前,有關執行股權的法律是空白的,即沒有明確的規定。針對實踐中存在的問題,《執行規定》對執行股權作了明確規定,這樣既拓展了執行的方法,又充實了執行工作的內容,同時也體現了執行工作豐富的內涵。 

    (一)股權的概念和特征 

    股權是股東因其出資而取得的,依法定或公司章程規定的規則和程序參與公司事務并在公司享有財產權益,具有轉讓時的權利。執行股權與股權自身特征密切關聯,股權具有以下主要特征: 

    1、股權包括自益權和共益權兩項基本內容 

    自益權是股東自己可行使的權利。主要包括股息、紅利分配請求權,新股認購權,公司剩余財產分配請求權,是純粹的財產權益。共益權是指以公司利益為目的,與其他股東共同行使的權利。主要包括重大經營決策表決權、董事等人事任免權、對董事經理的質詢權、監督權,還有知情權。 

    2、股權是一種財產性權利 

    股東向公司進行投資而獲利股權,將其出資轉化為注冊資本,從而取得參與公司事務的權利,并享有公司中的財產利益。因此股權具有明顯的財產性,這樣也就不難理解股權在執行理論中的可供執行性。 

    3、股權是一種可轉讓的權利 

    股權作為股東的財產,因其具有財產屬性,從而具有可轉讓性。這一屬性,在公司法中有著明確的規定,但同樣附加著一定條件。 

    (二)執行股權的基本原則 

    1、對股權的保護原則 

    執行股權對股權的保護具體表現在兩個方面,第一,如果被執行人除在中外合資、合作企業中的股權以外別無其他財產可供執行,其他股東又不同意轉讓的,可以直接強制轉讓被執行人的股權。第二,對股權的執行,按照規定首先應執行已到期的股息或紅利,如已到期的股息或紅利不能滿足申請執行人的權益,還可以執行被執行人預期從有關企業中應得的股息或紅利,或者下一年的股息或紅利。 

    2、優先受讓原則 

    在執行股權時,應晝盡量滿足其他股東的權利,尤其要注意對優先購買權的保障。由此可見,對股權執行是在其他股東同意的基礎上進行的,如不同意,其他股東則行使優先購買權,不行使優先購買權,則視為同意,方可執行股權。 

    3、維護法人財產原則 

    一個企業的法人財產,只對其自身債務承擔責任,即用其所有的財產獨立承擔民事責任。執行股權時,執行股東依據股權享有的財產利益,因股權本身并不體現為具體財產,公司對這些出資享有法人財產所有權,只有涉及到公司自身債務,和可以執行這些財產,否則就會構成對公司財產權利的侵犯。 

    二、實踐中執行股權存在的問題 

    執行股權的實施豐富了執行工作的內涵,提高了對申請執行人債權的保護程度。但執行工作實踐中,由于對執行股權法律的理解和實踐操作不同,常常做法不一,又出現了執行工作多樣化和復雜化的很多問題。這些情況的出現有立法的原因,也有工作中對執行股權有關規定的理解偏差,具體表現在以下幾方面。 

    (一)投資權益和股權區分不明問題 

    投資權益是指投資于資本市場的股票、債券、證券投資基金等帶來的權利和收益。從這一概念可看出股權包含在投資權益之內,是投資權益中一個方面的權益。而在執行實踐中通常對投資權益理解為股東向公司進行投資,因出資而取得的參與公司事務并在公司中享有的財產利益,具有轉讓性的權利。《執行規定》第五十三至第五十五條,并列提到投資權益和股權,這樣的并列使用主要是為了避免目前對這類權利的叫法較多且亂而造成個人理解的偏差。 

    因此,對被執行人在公司中的投資權益的執行,應稱為執行股權。對于被執行人獨資開辦企業中擁有的投資,也應舍棄“投資權益”這一概念。這樣才能真正理解投資權益的概念,同時,也可打破認為執行投資權益就是執行股權這一傳統和錯誤的觀念。 

    (二)對被執行人投資開辦的下屬人執行的問題 

    在實踐中,有的執行人員認為被執行人開辦的企業法人,其資產應屬被執行人完全所有,應視為被執行人財產,可直接予以執行。這種做法是錯誤的,按照公司制度的一般原理,公司登記成立后,公司的財產即獨立于投資者財產而存在。不允許對被執行人投資開辦的下屬企業法人財產進行直接執行。《執行規定》所提的直接裁定予以轉讓,注重的是執行實踐中,不需任何人同意與否而直接執行的方式,而不是對其財產的直接執行。 

    (三)執行股權與公司特屬股權和轉讓數量問題 

    《公司法》第一百四十二條規定,發起人持有公司股份,自公司成立之日起一年內不得轉讓。對《公司法》這一規定應理解為只適用于當事人自主協議轉讓股權的行為,而法院在強制執行轉讓股權是為了債權人利益而實施的國家行為,不存在違法投機行為。但受讓人應繼續遵循公司法對轉讓人的規定。 

    《公司法》對公司管理人員轉讓股份進行了限制,這些人在任期間每年轉讓的股份不得超過其所持有公司股份總數的25%.對這類股權的執行,根據執行工作的特有屬性,仍不受《公司法》的規定限制,可以執行。 

    (四)執行股權關于受讓人的資格及注冊不實的問題 

篇3

知識產權的價值越來越受到人們的重視。當人們集中地談論一項專利、一個商標、一件作品的版權的價值， 乃至的名稱和商譽的價值的時候， 似乎更關注它們的現時價值或價格，而往往忽略了該價值或價格是如何得出來的， 也就是忽略了“評估”這一價值得以產生的關鍵步驟。可以這樣說， 不經過評估， 缺少這一關鍵步驟， 所謂某項知識產權的價值不啻一個彌天大謊。

評估既然如此重要， 那么， 究竟什么是知識產權評估呢?在回答這一之前， 我們有必要先澄清幾個問題。

1. 知識產權評估不同于無形資產評估

在國內一些有關資產評估的著述中， 在一些評估者的實際評估中， 甚至在一些地方政府制訂的關于無形資產評估管理辦法中， 都不適當地把無形資產簡單地或實用主義地與知識產權劃了等號。實際上， 知識產權只是無形資產當中的一部分。如果聯系到一個生產企業或科研單位， 該企業或單位的無形資產除了它的知識產權即專利、商標、版權、專有技術、商業秘密等資產以外， 還應包括其商譽、廣告形象、許可證合同、銷售、員工素質、客戶名單等資產。而后面的這一部分無形資產是不應被忽略的。由此看來， 無形資產評估絕不能等同于知識產權評估。對某個企業或單位進行知識產權評估所得出的價值， 絕不是該企業無形資產價值的全部。

2. 知識產權評估不同于技術評估

國內對于技術貿易、技術轉讓方面的著述很多， 其中大部分也涉及到技術評估、技術價值等問題。雖然對于“技術”一詞， 大多援引了世界知識產權組織的定義: 所謂技術， 是指制造一種產品的系統知識， 所采用的一種工藝， 或所提供的一項服務， 不論這種知識是否反映在一項發明、一項外觀設計、一項實用新型或一種植物新品種， 或反映在技術情報或技能中， 或反映在專家為設計、安裝、開辦或維修一個工廠或為管理一個工商企業或其活動而提供的服務或協助方面。

據此定義， 有人將技術評估的范圍劃定在專利技術與專有技術兩個方面。但也有人將這個范圍看成除了上述兩個方面以外， 還應包括商標、版權和商業秘密。如果后面這個范圍成立， 那么看上去技術評估完全可以等同于知識產權評估了， 這顯然是錯誤的。應當說， 知識產權包含有技術， 但不等于技術全部。技術貿易當中所涉及的商標問題， 主要關系著購買技術的一方， 因為他要考慮產品的銷售。在購買技術的同時， 出于產品銷售的考慮， 還要購買商標。這樣看， 購買技術的出價與購買商標的出價是分別進行的。如果為了技術培訓、產品宣傳等目的， 購買技術一方可能同時也要購買介紹所購技術的作品(包括文字作品、錄音錄像制品、機程序和數據庫等)。這時， 版權的價值也只能是另外考慮的， 不能同技術的價值混在一起。當然可能也有這樣的情況， 即在購買某項技術時， 除該技術以外， 與該技術產品銷售有關的商標及版權等統統包括在一攬子協議里面。購買該協議中的“技術”的價格， 肯定要高得多， 因為它不再是單純的技術價格， 還包括了商標使用權、版權使用權等價格在內。

在技術貿易中， 賣方在轉讓某項技術的同時， 可能還要轉讓使該技術能夠實際付諸操作的機器設備等， 這些機器設備構成了該技術不可分割的一個整體。這種情況是經常存在的。但對于從事知識產權評估， 特別是從事技術評估的人員來說， 狡猾的賣方可能是通過技術貿易轉讓其“產品”， 即那些附著于技術， 或者說使技術能夠實際運用的機器設備。賣技術是假， 賣產品是實。這在技術評估中倒是一個值得注意的問題: 你所評估的可能不是技術， 而是產品。所評出的價值與其說是技術價值， 不如說是產品(即普通商品) 的價值。

3. 知識產權評估的主要: 專利權、商標權、版權

知識產權是國際上廣泛使用的一個概念， 其范圍有廣義與狹義之分。廣義的知識產權， 即《建立世界知識產權組織公約》中所劃的范圍， 其中包括: 有關文學、和作品的權利， 有關人們在一切領域中的發明的權利， 有關科學發現的權利， 有關品外觀設計的權利，有關制止不正當競爭的權利， 以及在工業、科學、文學和藝術中由于智力活動而產生的一切其他權利。狹義的知識產權， 則包括工業產權與版權(亦稱“著作權”) 兩部分。其中， 工業產權中又包括專利權、商標權、禁止不正當競爭權等; 版權中則包括作者權、傳播者權(即“鄰接權”)等。無論是廣義的劃分還是狹義的劃分， 知識產權主要包括專利權、商標權、版權， 這卻是各國(包括我國) 都予以承認的。

我們這里突出知識產權評估的主要內容為專利權、商標權、版權， 并沒有排斥其他來自工業、科學及文學藝術領域的智力創作活動所產生的權利的意思。應當說， 任何具有商業價值或市場價值的知識產權都可以進行評估。專利權、商標權、版權等都來自人的智力勞動， 它們最初可能都僅僅是一項“創意”， 存在于人的大腦中。一般來說， 一項“創意”可能完全沒有商業價值或市場價值。

在一般人看來， 知識產權是與專利權、商標權、版權相聯系的。當一個人的“創意”或發明表現為一項取得國家認可的專利， 或表現為一個精美的經過注冊的商標， 或表現為一部文學藝術作品時， 這個專利、商標或作品(版權) 就具有了商業價值或市場價值， 可以進行有效的評估了。但是也有人認為， 以發明為例， 一項沒有達到革新階段的發明， 無論其技術價值和專利有效性如何， 對于一個來說都沒有什么價值， 似乎也沒有評估的必要。這里， 他所講的“革新”， 不僅是成功地付諸實施， 而且作為推向市場的產品或， 已認真考慮過要投入市場的發明， 而且至少達到生產樣機階段。這樣的發明已經過了市場銷售前的幾個階段， 已進行了相當的投資和勞力支出。[i] 這種說法只說對了的一部分， 即在考慮評估的意義時， 特別是在考慮評估某項發明專利的價值， 以決定轉讓、入股等問題時， 這種說法是有意義的。但是， 在考慮企業在與開發上的努力， 考慮企業的聲譽時， 一味強調“革新”的價值， 這種說法似乎就失之片面了。因為對某企業一項發明專利價值的評估(即使未達到“革新”階段) ， 對于公眾了解該企業在某一特定時日的聲譽， 仍是具有一定意義的。

專利權、商標權、版權。如果給知識產權評估下個定義的話， 筆者認為， 知識產權評估， 就是對依法取得的專利權、商標權、版權等進行商業性使用的支配或控制權的價值進行評估。這種支配或控制權的價值有大有小， 受著多種因素的。在不同的評估時日， 在不同的使用地域， 以及對于不同的買賣者來說， 這些因素均對專利權、商標權、版權等知識產權評估產生一定的影響。固然，決定某項知識產權價值的最重要的因素除了上面所列舉的以外， 應該還包括該項知識產權的“質量”如何(如某項專利技術的“革新”程度， 某個商標的知名度大小， 或某部作品的獨創性多寡等)。但不可忽視的一點是， 該項知識產權對市場的“壟斷”性的強弱， 可能也是一個關鍵因素。例如， 我們假設某企業研制出一種能夠迅速增進人體健康的運動器械專利產品， 而該專利產品尚沒有其他可替代產品且極難仿制。如果有人想要購買此項專利的獨占(壟斷) 許可， 則該專利必定具有極高的價值。這一點或許是知識產權評估區別于其他無形資產評估的一個特點。有的企業就是根據這一特點， 在購買了某項知識產權之后， 未必是想將該知識產權付諸，而是要排斥他人應用， 從而使自己已有的或重新作出選擇的知識產權能夠“貨暢其流”， 獨占市場。當然， 這種經營策略是絕對離不開事先對所想購買的知識產權進行評估的。

二、依據

知識產權是基于人類智力勞動成果而產生的一種專有權利。這種專有權利作為一種特殊商品， 具有價值和使用價值。它可以在市場上(如所謂技術市場、信息市場、版權貿易市場等) 進行交換， 滿足人們的需要。由于人類智力勞動成果的創造或生產主要是基于人的智力勞動， 而不是像一般手工或機制產品(它當然多少也帶有某些智力勞動的因素) 那樣， 主要是基于物質消耗和時間消耗， 因此， 智力勞動成果的價值不能像一般產品的價值那樣簡單地通過物耗和時耗成本來計算。智力勞動成果的創造或生產當然也得有一定的物耗與時耗， 但這種物耗與時耗不是十分重要的， 有時甚至可能是微不足道的。某人占有一件產品， 對該產品享有使用或支配權(物權)。他如果轉讓該產品， 那么， 在評估該產品的價值時， 很容易地可以根據該產品的物耗和時耗成本計算出來。而對基于人類智力勞動成果而產生的知識產權價值評估時， 單純使用這種計算成本的可能就不夠了。例如， 某發明家偶然的一個“創意”， 在以某種形式表現出來的時候， 就可能依法取得某項知識產權。此時， 該知識產權的成本是極少的， 甚至可以忽略不計。那么， 該知識產權的價值應當如何來認識呢? 評估知識產權價值的理論依據究竟是什么呢? 下面將進行闡述。

1. 知識產權的價值與使用價值

(1) 知識產權的使用價值。使用價值是指物品(包括無形物) 能滿足人們某種需要的屬性。知識產權作為一種無形資產(或無形物) 的特殊性， 決定了知識產權使用價值具有以下幾個方面的特殊性。

第一， 使用價值的潛在性和不確定性。對某件有形物如一幅油畫的使用， 可以直接對該物進行， 從使用中可以直接得到某種好處或利益， 如觸摸該油畫所產生的滿足感或視覺上的愉悅等。而對某項無形物如一幅油畫的版權的使用， 卻不是能夠直接對這項“無形的權利”進行的。該油畫的版權看不見摸不著， 它的使用價值是潛在的， 往往只能通過對油畫作品進行展覽、復制、發行等體現出來。該油畫作品的版權本身并不具有任何價值， 往往只有經過作品的展覽、復制、發行等， 其價值才能體現出來。因此說， 知識產權的使用價值是潛在的、不確定的。

第二， 使用價值在一定時限內的無限性。雖然人的智力創造大多帶有一定的目的性， 也可以說是為某種用途而進行的。但是在智力勞動成果的使用中， 可能隨著技術的和使用方式的改變而改變其使用范圍和領域， 其使用價值也會隨之增加或擴大。由于技術革新和使用方式具有無限發展的可能性， 因此， 在一定時限內， 知識產權的使用價值也具有無限增大的可能性。

第三， 使用價值的共享性。一件有形物品， 對它的使用， 在同一時間內往往只能由其持有人一人獨自使用。而作為無形物的知識產權卻可以在同一時間內， 分別由若干人使用。例如， 一項專利技術， 專利權人既可以自己使用， 也可以同時轉讓給他人使用， 由若干使用者同時共享這項專利。但是， 盡管獨享或共享行為不會到專利技術的質量， 但卻有可能影響到該項專利的價值評估。因為由一人獨占(壟斷) 市場給使用人帶來的利益可能要大得多， 而由多人共占市場， 則利益必然由多人分享。在市場規模不變的情況下， 專利權人授予一人獨占市場的價格當然要高得多。

第四， 使用價值的增殖性。一件普通物品， 如一根電焊條， 當它用于某部機器時， 其使用價值一般也就相等地轉移并固定在該機器上了。而知識產權， 如一項新的焊接工藝技術專利， 當它于某部機器時， 不僅可以起到焊接作用， 而且可能由于焊接工藝的改進， 使該機器變得更結實、耐用、美觀， 使其產生質的飛躍。這也就是說， 當這項專利應用于機器上時， 其使用價值可能不僅相等地轉移到機器上去， 而且可能會產生出新機器， 或大大革新原有機器， 給使用人帶來超額利潤。這一點在知識產權評估時應當予以充分注意。

(2) 知識產權的價值。價值是商品的屬性之一， 是指凝結在商品中的一般的、無差別的人類勞動。知識產權的使用價值， 有不同于物權使用價值的特殊性。同樣， 由于智力創造的特殊性，其價值也存在著特殊性。這些特殊性主要表現在以下兩個方面。

第一， 智力勞動成果創造的不可比性。在一些有關無形資產評估的著述中， 有人把包括知識產權在內的無形資產的價值簡單地歸結為形成無形資產所付出的物質消耗和活化勞動消耗。他們并認為， (包括知識產權在內的) 無形資產的形成往往需要花費大量經費、大量時間， 投入高質量的勞動， 因此具有高價值。[ii]筆者認為， 這樣簡單地套用一般實物商品價值形成，難以對作為無形物的知識產權價值得出正確認識。實際上， 作為知識產權客體的人類智力勞動成果， 有的的確需要投入大量勞動， 有的則無需投入多少勞動。投入較多勞動的一些智力勞動成果不一定具有高價值， 而投入較少勞動的一些智力勞動成果則有可能具有較高價值。作為特殊商品的人類智力勞動成果具有不可比性。尤為重要的是， 知識產權的價值量更多地受市場流通狀況和使用領域的， 受使用范圍和使用頻率的影響， 以及受這種使用可能產生的直接或間接的效益的影響。如何看待知識產權這類特殊商品的價值， 傳統的商品價值是否能夠圓滿地給予解答， 這的確值得認真。這里我們試著將知識產權價值定義為: 人類將已有的知識運用到智力勞動成果的創造中所消耗的腦力和體力， 加上其他諸多市場因素的總和。知識產權中所凝結的勞動量以腦力勞動為主， 但其價值除了要考慮腦力勞動的消耗以外， 更要考慮其他諸多市場因素的影響。

第二， 知識產權價值量的計量具有模糊性。正是由于普通商品價值量的必要勞動時間不能作為特殊商品知識產權價值量的確定依據， 除了腦力、體力消耗以外， 還要對有關市場因素作出綜合評估， 因此， 知識產權價值的計量只能是大概的、模糊的。

2. 知識產權價值的有效期

談知識產權價值的有效期， 分兩種情況: 一種是它的法定時間性， 一種是它的最佳獲益期。在談知識產權的特點時， 人們都會突出談到它的法定“時間性”。一般認為， 知識產權的時間效力是由明確規定的一段有限的時間。一旦這個法定期限屆滿， 不論原受保護的智力成果的存在狀況如何， 最初因該智力成果而產生的知識產權即不復存在， 從而使其進入公有領域， 任何人都可以無償自由使用。這時， 該智力勞動成果便無“價”(即買方的購買價) 可言。我國《專利法》第45 條規定:“發明專利權的期限為二十年， 實用新型專利權和外觀設計專利權的期限為十年， 均自申請日起”。

版權價值評估主要是對其中財產權的評估。我國《著作權法》第21 條規定:“公民的作品，其發表權、使用權和獲得報酬權的保護期為作者終生及其死亡后五十年， 截止于作者死亡后第五十年的12 月31 日; 如果是合作作品， 截止于最后死亡的作者死亡后第五十年的12 月31日。法人或者非法人單位的作品、著作權(署名權除外) 由法人或者非法人單位享有職務作品，其發表權、使用權和獲得報酬權的保護期為五十年， 截止于作品首次發表后第五十年的12 月31 日， 但作品自創作完成后五十年內未發表的， 本法不再保護。電影、電視、錄像和攝影作品的發表權、使用權和獲得報酬權的保護期為五十年， 截止于作品首次發表后第五十年的12 月31日， 但作品自創作完成后五十年內未發表的， 本法不再保護。”

除了第21 條規定的情況外， 對于作者用假名、筆名發表的作品或者匿名發表的作品， 其保護期也從發表之日起保護50 年， 如果在這50 年期間明確了作者的真實身份， 保護期仍按作者終生加50 年計算。

對作者死后首次與公眾見面的遺作， 其保護期與作者的其他作品的保護期相同， 即作者終生加50 年。超過這個期限， 遺作不論是否發表， 都進入公有領域。

我國《專利法》和《著作權法》都對權利存續的最長時限作出了規定。這意味著， 一旦超出這個時間， 則權利喪失。而我國《商標法》則有所不同。它規定了兩個時限: 一個可以稱為“基期”，即注冊商標首次獲準注冊后可持續有效的最長時間， 按《商標法》第23 條的規定:“注冊商標的有效期為十年”; 另一個可以稱為“續展期”， 即基期屆滿后每進行一次續展注冊而可使權利持續有效的最長時間， 按《商標法》第24 條第2 款的規定:“每次續展注冊的有效期為十年。”由于《商標法》未對續展次數作出限制， 因此從上說， 商標權的“有效期”可以是無限延長的。一個有趣的現象是， 與專利權、版權的價值， 在有效期內隨時間延長而遞減不同， 商標權的價值卻有可能隨著時間的推移(由于其可以無限續展下去) 而遞增， 這種現象頗有些像某件古董隨著時間的推移而益發變得值錢一樣。但這不是絕對的， 有的商標也有倒牌子的情況。

雖然說知識產權一般都有一個法定有效期， 但從評估的實際出發， 值得注意的倒是某項知識產權的最佳獲益期。所謂最佳獲益期是指該項知識產權能夠給買方(或使用方) 帶來最佳效益的時期。在這段時期內評出的價值應當是最高的。同一件普通商品一樣， 它剛上市的時候，往往鮮為人知， 銷路不好。但是過了一段時間之后， 人們開始認識并接受了該商品， 銷路漸漸打開。再過一段時間， 受“從眾”效應的， 該商品變得極為暢銷。但可能很快隨著市場開始飽和， 該商品便由暢銷變為滯銷， 甚至變得再也無人問津。

在一項知識產權的有效期內， 往往也有上市期、認識接受期、暢銷期和飽和期。從知識產權賣方的角度看， 他能夠在“暢銷期”(或最佳獲益期) 轉讓其權利， 或將其權利作價入股， 是最適宜的。評估人員在對某項知識產權進行評估時， 應當待估權利所處的時期， 根據不同情況，作出公正評估。有的知識產權雖然仍處在法定有效期內， 但已過了最佳獲益期， 其價值就可能很低， 甚至一錢不值。從這個意義上也使我們比較容易地看出， 知識產權價值并不是一成不變的， 它總是處在一個變化的狀態。僅僅是時間這樣一個因素， 就使人看到知識產權價值是一個“變量”， 是一個“過程”。

3. 知識產權評估的意義

隨著我國主義市場體制的建立和， 有越來越多的個人、、科研單位開始認識到知識產權所能夠帶來的經濟效益。包括知識產權評估在內的無形資產評估， 已經卷入到經濟發展的浪潮中去。包括知識產權在內的無形資產， 已成為不可忽視的經濟要素。對于一個企業來說， 對其知識產權價值進行評估的意義， 至少體現在以下幾個方面。

(1) 增加企業的總資產， 防止資產流失。企業在市場經濟中作為投資主體的地位已經明確，但要保證投資行為的合理性， 就必須對企業資產的現在價值有一個正確估價。在以往的企業資產統計當中， 往往只按照企業帳面上已有的資產， 以及企業廠房、設備等作價的資產來， 而遺漏了未入帳， 或未予評估作價的包括知識產權在內的無形資產。這樣的統計是不準確的， 或者說是有重大遺漏的。因為在實踐中往往存在這樣的情況， 即企業包括知識產權在內的無形資產等“軟件”的價值可能遠遠超過其廠房、設備等“硬件”的價值。一旦出現“漏估”， 投資企業便極有可能失去在談判中的有利地位， 白白讓對方占去便宜。這種資產流失的情況決不是個別的。例如， 中華企業股份制咨詢公司資產評估事業部曾評估一個由香港一家公司以100 萬元人民幣買來的印染廠， 這100 萬元僅是以設備等固定資產作價的， 無形資產是空白。實際上這個廠僅土地使用權價值就在500 萬元以上， 其它的技術專利還未算在內。這就造成了國有資產的大量流失， 外方獲得很大的利益。[iii]

(2) 作為投資的量化價值依據。市場的發展正在改變企業、技術開發的封閉模式， 智力勞動成果開始直接走向市場， 知識產權交易與投資項目與日俱增， 企業在確定投資及引進技術方面越來越迫切地要求對其自身的知識產權以及準備購買的知識產權的價值作出評估。在一定意義上說， 對知識產權價值的評估已成為企業確定經營戰略的一項重要。

在企業進行股份制改造時， 必須進行資產評估。認真地對入股企業包括知識產權在內的無形資產價值進行評估， 合理地確定入股企業的資產價格， 是確定股東權益的基礎， 也是利潤分配的前提。在企業兼并時， 不僅掌握被兼并企業的帳面資金及廠房、設備等資產情況， 而且弄清被兼并企業的包括知識產權在內的無形資產的價值， 對于兼并的可行性， 預測兼并后的經濟效益， 就能夠做到心中有數， 確保被兼并企業權益人的合法利益。

(3) 提高企業知名度， 使企業獲得更高的市場效益。企業要想在激烈的商業競爭中生存和發展， 除了必須加大開發力度， 加強企業管理以外， 很重要的一條是樹立企業形象。對企業自身所擁有的知識產權， 例如商標等， 進行價值評估， 往往能對樹立良好的企業形象起到較好的作用， 這種作用有時要比單純的廣告宣傳效果好得多。例如，“可口可樂”在進入世界各地時，耗費了大量的廣告費， 也未完全打開市場， 后來人們知道其商標價值為244 億美元時， 一下了解了“可口可樂”的經濟實力及其獲利能力， 從而便利了它在世界的經濟交往活動， 擴大了它在國際市場上的占有份額。

(4) 在侵權糾紛中企業可以用來維護自己的合法權益。由于知識產權所具有的無形的、易傳播的特點， 有關侵權糾紛極易發生。知識產權評估的價值， 可以在解決有關糾紛時， 作為被侵權企業索賠的重要依據。例如， 廣東惠州市曾處理一件案子， 三個職工因盜竊廣東惠州TCL 皇牌電信有限公司一臺無繩電話樣機， 這臺樣機本身值680 元， 但其技術價值高達688萬元。這宗通過無形資產評估確定失竊物價值， 并以此追究刑事責任的案件， 已引起國家司法部門的關注， 它開了我國用刑法保護知識產權的先河。今后我國的知識產權保護將會補充完善這一內容。

(5) 有利于提高全對知識產權重要性的認識水平。雖然我國的知識產權制度已經初步建立起來， 但全社會的知識產權意識仍有待提高。通過知識產權價值評估， 可以使全社會比較直觀地看到知識產權所可能產生的巨大價值， 從而提高全社會對知識產權重要性的認識水平。

注釋:

[i] 參見漢斯戈德恩:《專利的商業或市場價值的》， 載《“專利制度促進科技與經濟發展國際研討會”論文集》， 第125～133 頁。

篇4

論文摘要： 本文分析了我國醫院固定資產管理體制中存在的主要問題，提出了建立健全醫院固定資產管理體制，提高醫院固定資產管理水平，提高固定資產利用效率的幾點建議。 

 

醫院固定資產具有價值高、移動多、損耗大、更新快以及品種繁雜和科室共用等特點，這就為醫院固定資產管理提出了更高的要求。因管理不當造成的醫院固定資產多頭購置、設備利用效率不高、核算不清、賬實不符等問題在很多醫院都層出不窮，屢見不鮮。 

因此，加強醫院固定資產管理，明確各級管理者責任權利關系，促進醫院固定資產管理的規范化，提高醫院經濟效益，增強醫院發展活力，已成為醫院管理者不容忽視的一個重要問題。為解決這一問題，必須建立健全醫院固定資產管理機制。 

 

1 固定資產管理機制不健全的主要表現 

 

（1）固定資產管理部門和使用部門職責、權限不明確，內部控制缺失。整個醫院缺乏統一的固定資產管理機構，使固定資產管理職能分散，權責分界不清，容易出現管理上的盲區，造成固定資產購進、領用、保管等環節出現脫節問題。 

（2）缺乏嚴謹的固定資產核算機制。按照現行《醫院會計制度》規定，固定資產采用歷史成本法計價，不計提折舊，固定資產在使用期間不減值。醫院資產負債表上固定資產項目的金額只反映原值，未能反映固定資產使用過程中的實際消耗，造成賬面價值和實際價值的嚴重背離，無法體現固定資產的使用狀況和新舊程度，不利于了解固定資產的真實狀況。尤其是醫療設備大多數為高科技設備，更新淘汰周期快，醫院的固定資產不計提折舊與資產的減值準備，造成固定資產價值嚴重失真。 

（3）清查、盤點制度不嚴密。醫院不按規定進行定期清查、盤點，前清后亂，邊清邊亂的現象比較普遍，有些單位在盤點后延期生成盤點表甚至連盤點表也沒有生成。 

（4）固定資產報廢環節不嚴格。在醫院的實際工作中，經常發生不該報廢的固定資產報廢、報廢的固定資產卻沒有及時進行賬務處理的情況，這就會造成資產賬面數不實。同時，有些固定資產由于資產使用部門無專人保管財產，使財產流失或視為廢物丟棄，造成固定資產虧損。 

（5）管理方法落后。現在很多醫院雖已經實施信息化管理，但只是簡單的靜態管理，大量的數據僅靠手工錄入，遠遠不能滿足高層次動態管理的要求。 

 

2關于建立健全醫院固定資產管理機制的幾點建議 

 

（1）健全管理機構，明確管理職能。《事業單位國有資產管理暫行辦法》中明確規定：各級財政部門、主管部門和事業單位應當按照本辦法的規定，明確管理工作。醫院固定資產管理應實行“統一領導、綜合監督、歸口管理、分級負責、責任到人”的管理原則，資產管理領導小組負責制定資產管理制度、審定資產采購計劃、組織和領導清產核資，審核大宗資產報廢時向上級部門呈送的報批手續等。歸口管理部門負責資產的采購、領用、調劑、維修、報廢、清理的核算與管理。財務部門負責固定資產總賬的管理，籌集采購資金、監督控制資金的使用情況，對固定資產利用效果進行綜合評價，參與固定資產清理工作。設備部門負責設備的購置審批、驗收、調劑、維護、修理工作，做好閑置資產的檢測、維護工作，辦理報廢鑒定，做好大型設備購置的可行性分析報告的審核工作，總務部門負責房屋、建筑物的建設、管理維修、保養和報廢工作等。 

（2）完善固定資產核算制度。實行固定資產三賬一卡管理。醫院財務部門要設置固定資產總賬和二級明細賬，分類反映單位固定資產總價的增減變動和結存情況。總務科和設備科設置三級明細分類賬，按照固定資產類別分設賬頁，按照保管、使用單位設置專欄，每月對各項固定資產的增減日期序時登記，反映各類固定資產的實際增減變動及其結存情況。固定資產卡片一式三聯，第一聯交醫院財務科；第二聯交設備科和總務科作為明細賬；第三聯隨物交使用部門保管。固定資產的卡片要做到物在卡存、物轉卡移、物毀卡銷。按照收入與費用相配比的基本原則，對醫院高新醫療儀器設備，可采用加速折舊法，以保證醫院儲備足夠的設備更新資金。 

（3）嚴格資產清查和盤點制度。醫院應定期清產和盤點。清查時，除了點清固定資產數量外，還要檢查固定資產的使用和維護情況。清查完畢后，認真填寫實盤數，對于盤盈、盤虧及出現異常的固定資產，要在備注欄里注明并及時處理。對于盤盈的要及時入賬；對于盤虧的，寫出書面報告，分清責任原因，做好先報批后處置的程序，待集體討論決定并報上級領導和相關國有資產部門履行審批手續后方可做調賬處理。 

（4）加強固定資產報廢環節的管理。固定資產已經達到或超過規定使用年限且無法修復，主要結構陳舊、性能落后、嚴重影響安全的，由使用部門提出書面申請，經技術管理部門鑒定、提出處置意見，填寫《固定資產報廢申請表》，并經醫院領導批準后報主管部門和當地國有資產管理部門進行審批。財務部門建立相應報廢備查賬，在資產處置、變價收入收到后核銷，調整賬卡，保證賬賬、賬物、賬卡三相符。并經常同管理部門核對備查賬上的報廢資產，以保證醫院資產的真實性。 

（5）加大固定資產管理信息化力度。應將醫院的固定資產管理并入醫院綜合管理網絡系統，通過網絡系統把各科室、職能部門、財務部門與資產管理部門連接起來，真正實現資源共享、信息互通，使固定資產管理部門能掌握固定資產增減變動、庫存情況的第一手資料，合理組織資產購置和調配閑置的資產，而且也有利于使用部門核對和管理本科室的資產，同時網絡信息系統還可以隨時提供查詢、統計、分析等功能，為全成本核算和績效考核提供詳實、可靠的基礎數據，實現固定資產動態管理，能夠為醫院的固定資產管理、發展規劃提供有效的依據。 

 

3結論 

 

加強固定資產管理可以提高資產的使用效率，減少資金的浪費，節約病人的費用。建立健全醫院固定資產管理機制，是真正實現醫院固定資產管理科學化的基礎。有了合理的健全的固定資產管理機制，才能保證與維護醫院資產的安全與完整，并保證資產的保值增值，使醫院的社會效益和經濟效益得到提高，促進醫院健康發展。 

 

主要參考文獻 

 

［1］費有勇，姜林．新時期如何加強醫院固定資產管理［j］．中國現代醫生，2009（28）. 

［2］王莉．淺談醫院固定資產的會計核算［j］．商業經濟，2009（10）. 

篇5

Abstract： This article is designed to find out whether the equity incentive of the listed companies affects their structure capital by 61 samples in 2010 by Eviews. Study shows that there is exist significantly relation between them. Listed companies are trying to take the equity incentive， to some extent， reducing the company's capital liabilities rate， and optimizing the capital structure.

關鍵詞： 上市公司；股權激勵；資本結構；實證研究；資產負債率

Key words： listed companies；equity incentive；capital structure；empirical research；capital liabilities rate

中圖分類號：F275.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）32-0154-02

0 引言

資本結構理論是財務理論中的重要內容，它對研究企業治理結構、盈利能力以及企業價值等方面都具有重要意義。合理的資本結構不僅有利于企業執行能力的提高、企業相關利益者權利義務的實現，而且與企業績效、企業管理行為等也具有深刻的內在聯系，為公司資本結構決策和投融資提供理論指導。當經理人以打工者的身份參與公司活動時，其負債融資的動機會十分強烈，因為通過負債融資的擴大，會增加經理人個人利益，但是這樣會形成較大的財務風險。而股權激勵機制可以有效的調節高層管理者的行為決策，因為當經理人持有公司股票時，在一定意義上也成為了公司的老板，其融資決策行為也會發生很大變化，也就會對公司的資本結構內涵、投融資產生必然的影響。實行股權激勵的理論依據之一是委托理論，即所有權與經營權的分離，為解決“道德風險”和“逆向選擇”問題，需要通過一定的方式讓公司高管層持股，從而達到高管層與股東利益目標一致的目的。

自2005年12月31日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（以下稱為管理辦法）以來，我國已有172家上市公司實施股權激勵機制，占上市公司總數的8.48%。由于《管理辦法》規定，上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數，累計不得超過公司總股本的10%，所以我國大多數上市公司的股權激勵額度選擇在5%-10%之間。上市公司實施股權激勵機制后，企業資本結構也產生變化，這對我們分析股權激勵機制的實施效果也具有指導作用。研究上市公司實施股權激勵機制與企業資本結構相關關系，對于規范企業管理行為、優化公司治理結構、改進公司管理模式、提高公司經濟效益以及社會資源配置效率，都具有重要的指導意義。

1 文獻回顧及研究假設

1.1 文獻回顧 國外學者中，Firend和Lang （1988）研究發現，資本結構隨著股權激勵比例的增加而減少。Mehran（1995）隨機抽取了1979-1980年的124家制造公司作為研究樣本進行研究，研究表明在激勵計劃中，高管薪酬與資本結構正相關。Berger、Ofek和Yermack（1997）選用1984-1991年的8年間的434家非金融和非公用事業公司的3085個觀察值為研究對象，研究管理者壕溝與資本結構的關系，發現CEO股票持有比例與資本結構正相關。Moh’D、Perry和Rimbey（1998）以1972-1989年的311家非管制制造企業為樣本研究，發現：內部人和機構投資者持股比率與資本結構負相關。證明了較高內部人持股比例使高管控制公司財務政策和追求自身利益。

國內學者中，李晉（2007）認為公司成長性與資本結構之間呈正相關關系，而盈利能力與資本結構之間呈負相關關系，經營現金流量與財務杠桿之間呈正相關關系。陳曉丹（2009）闡述了我國上市公司資本結構的幾個基本特征：首先，股權融資在融資中所占的比例過高。其次，企業債券融資在融資中所占比例太低。從資本結構的優序融資理論上來看，企業有將內部資金作為投資主要資金來源的偏好，然后才會考慮債務資金和新的股權融資。鄭鳴和徐璐（2010）研究了我國上市公司期權激勵的影響因素，文章以2006-2009年A股上市公司為樣本，結果表明當公司成長機會越多、機構投資者持股比例越高時，上市公司選擇期權激勵的概率就會越高：當公司規模大、風險高、股權集中、現金流充沛以及監管嚴格時，上市公司選擇期權激勵的概率就會越小。徐鹿和孟慶艷（2011）對我國上市公司管理層股權激勵現狀進行了分析研究，結果表明，我國實施股權激勵的上市公司數量很少，激勵額度偏高，激勵模式比較單一，大多都以股票期權為主，行業集中性教強，而且負債水平偏低。

綜觀國內外研究，對上市公司資本結構影響因素分析的研究成果，體現在宏觀經濟因素、行業因素、公司特征因素和公司治理因素方面的都有，股權激勵機制就屬于公司治理因素，這方面成果也很多，但現有股權激勵機制影響資本結構的研究成果結論并不統一。

1.2 研究假設 根據已有的研究成果，本文提出以下假設：

假設一：高管持股比例越高，企業的資本結構越合理，從而資產負債率越小。資產負債率是衡量資本結構的重要指標，同樣，高管持股比例也是激勵機制的重要指標。實施股權激勵機制后，公司的資本結構應該得到了優化。管理者的風險態度變化，持股越多越會減少負債。

假設二：股權集中度與資本結構之間呈正相關關系。已有研究表明高管持股比例的提高將加大它們負債程度，充足資金擴大生產。因此股權集中度與資本結構之間是正相關的。

假設三：獨立董事比例與資本結構水平之間呈正相關關系。對于實施股權激勵機制的上市公司，直觀上獨立董事比例可能對公司的資本結構產生正向影響。

2 研究樣本和指標選取

本文收集了截止2010年12月31日我國實施股權激勵機制的上市公司數據，同時剔除了金融業公司和數據殘缺公司的數據，共61個樣本。數據覆蓋制造業、信息技術業、房地產業、批發和零售貿易、農林牧漁業、建筑業、社會服務業及綜合類等幾大產業群。本文數據主要來源于銳思數據庫、中國證券報和中國統計年鑒。

本文建立多元線性回歸模型，其變量主要有以下幾個指標：資產負債率（因變量），高管持股比例（自變量），股權集中度和獨立董事比例（控制變量）。本文關注股權激勵與資本結構之間的關系，選擇高管持股比例作為股權激勵的指標，選擇資產負債率作為資本結構的指標。這是因為資產負債率為負債總額與資產總額之比，能夠從總體上概括出企業的資本結構現狀，而且此指標的計算數據可以直接從財務報表中得到。指標解釋如下：

①資產負債率（資本結構指標）=總負債/總資產

②高管持股比例（股權激勵機制指標）=高管持股數/總股數

③第一大股東持股比例（股權結構指標）=第一大股東出股份額/總股份

④獨立董事比例（董事會指標）=獨立董事人數/董事會人數

3 實證分析

3.1 分析過程

①多元線性回歸模型。

以股權激勵實施時間為參照，其他變量時間選取與股權激勵實施時間最接近的數據，取得數據為61組。模型如下：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε；

經過檢驗，發現X2系數不顯著，且T檢驗未通過，所以將X2刪除。再次做資產負債率、股權激勵額度和股權集中度的回歸模型。則X1、X3、C的F和T檢驗通過，表明模型從整體上看資產負債率與解釋變量之間存在負相關關系，模型可用。

②實證模型結果。

Y=42.94690-0.659152X1+0.230352X3+ε；

由于F=13.23123>F0.05（2.58）=3.15，T0.025（58）=2.0，從實證模型可以看出，以高管持股比例作為激勵比例與資產負債率之間存在負相關的關系，驗證了前文的假設一。股權集中度與資產負債率之間存在正相關的關系，驗證了前文的假設二。由于獨立董事比例與資產負債率之間的可決系數很小，且沒有通過T檢驗，所以本文在模型設定過程中將X2刪除了，獨立董事比例對資本結構的不存在影響，與前文的假設三相悖。

3.2 統計性分析 在我國的上市公司中，以制造業公司數量上占優，所以本文從上市公司中選取制造行業企業的資產負債率均值作為參考指標。從實施股權激勵機制的公司中選取數量上最有代表性的制造業的樣本公司，將它們的資產負債率的均值與行業的均值進行比較后發現，我國實施股權激勵機制的上市公司的資產負債率明顯低于同行業的平均水平，這與本文上文的模型結果相一致，說明了實施股權激勵機制可以降低公司的資產負債率。股權激勵機制對經理人起到了約束作用，可以優化公司的資本結構，加強債權人對公司的監管治理。

3.3 實證結果分析 股權激勵比例與資產負債率存在負相關的線性關系，還要注意：一、由于《管理辦法》規定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數，累計不得超過公司總股本的10%，所以我國大多數上市公司的股權激勵比例選擇在5%-10%之間；二、激勵比例與資產負債率之間存在負相關是由于高管持股比例會優化資本結構，降低公司負債。經理人由打工者身份轉變為一定意義上的老板，會降低公司的資產負債率，優化公司的資本結構；三、資產負債率并不是越低越好，它存在一個合理區間。上市公司實施股權激勵機制以后，公司資本結構由大規模負債的資本結構轉變為適度負債的資本結構。適度的負債可以降低企業的綜合成本率，因為債務利息率通常低于股票股利率，而且債務利息是在所得稅前扣除。而過高的資產負債率，會增加公司的財務風險，不利于股東權益。適度的負債還可以獲得財務杠桿利益，增加上市公司價值。

4 結論

本文將資產負債率作為資本結構的重要指標，將高管持股比例作為股權激勵機制的重要指標，將股權集中度和獨立董事比例作為控制變量設定模型，進行實證研究。通過模型的設定及檢驗，本文發現股權激勵機制與資本結構之間存在負相關關系，即實施股權激勵機制在一定程度上能夠降低公司的資產負債率，優化資本結構。股權集中度與資本結構之間存在正相關關系，獨立董事比例與資本結構之間不存在關系。本文又對制造業做了統計性分析，分析結果驗證了前文的模型結果，證實了股權激勵機制與資本結構之間存在負相關關系。當然，股權激勵機制在我國實施時間較短，實施的上市公司數量有限，且很多上市公司的激勵計劃并沒有到行權時間，所以可供研究的樣本數量有限，對結果有一定影響。

參考文獻：

[1]陳曉丹.對我國上市公司資本結構存在的問題的探討[J].中國商貿，2009，（13）：212-213.

篇6

[關鍵詞] 上市公司 股權激勵 問題 對策

一、股權激勵概述

股權激勵是通過股權形式來分配收益，用以激勵公司員工，使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式，實際上是股東轉讓的一部分剩余權利。股權激勵應當既對經營者有足夠的吸引力與約束力，同時要保證股東利益成比例增長，因此需要確定合理的激勵對象。這主要應考慮激勵的長期性，因為長期利益更符合所有者的利益。而決定企業長期發展和長期利益的是企業的經營管理層，應當向他們實施長期激勵，所以股權激勵的對象應是對長期發展起決定作用的人，包括公司的高級管理人員和企業核心力量的重要技術骨干。

二、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題

1.資本市場的弱有效性問題

股權激勵在西方國家被廣泛推行的重要原因是其資本市場比較發達，其股價基本上與企業經營業績呈正相關。我國證券市場雖然發展迅速，但我國證券市場仍處于初期發展的弱有效性階段，股價波動和企業經營業績并非完全相關，還受許多非市場性因素的影響。首先，我國股票市場上的信息不對稱現象非常普遍；其次，莊家操縱市場的情況依然存在；再次，我國政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。由此可見，上市公司的股票市價不能反映公司高管人員的實際努力程度和經營業績，在這種資本市場弱有效性的環境下對高管人員實施股權激勵，勢必會降低其激勵效果。

2.職業經理市場不完備

在我國的國有上市公司中，絕大多數經理人是由行政部門任命的，具有很強的政治因素，而股權激勵這種長期激勵機制很容易同不可預見的行政任命制發生沖突。我國市場中很多企業在選擇經理時用的不是市場機制，而是行政機制，有相當比例的經理人員可能經營才能并不高，而有才能的經理卻得不到重用，在這種情況下實行股票期權計劃意義并不是很大。

3.監督約束機制不健全

監督約束機制不健全，股權激勵就沒能將委托人和人的利益全面統一起來，這使人在有機可乘的情況下會做出有利于自己利益的行為，從而損害所有者的利益；從國外成熟市場的發展歷程看，當經理人預期無法實現其長期利益時，會通過財務舞弊獲取利益。

4.治理結構不完善

我國公司治理結構的缺陷給股權激勵的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重，這樣股權激勵沒有起到應有的作用，反而成了經營管理者獲取利益的一種方式；其次，內部人控制現象嚴重，監事會對公司的管理層和董事會的監督力度較小；再次，獨立董事任職能力尚有差距和選聘機制不完善。在此情況下，如果對經營者進行股權激勵，高管人員將會面臨更大的道德風險，主要包括以下三類：第一，高管人員可能為自己發放過多股票；第二，高管人員向上市公司轉嫁風險的傾向更加強烈；第三，高管人員聯合莊家操縱股價的沖動加強。

三、解決股權激勵有關問題的對策建議

1.培養有效穩定的資本市場

要培育一個有效穩定的資本市場為股權激勵提供實施基礎，就要加快資本市場的改革和制度創新。2005年啟動的股權分置改革就為股權激勵提供了制度前提和發展契機。許多上市公司借著股權分置改革，紛紛出臺股權激勵措施。當然，股權分置改革只為股權激勵提供了制度前提，我國資本市場作為新興市場，市場發展、結構優化和制度建設將是一個長期過程。在實施股權激勵時，應加強對上市公司在授予股份、信息披露等方面的監管。

2.建立和完善外部經理人才市場

(1)市場選擇機制。充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為，在這種環境下股權激勵才可能經濟、有效。

(2)控制約束機制。控制約束機制是對經理人行為的限制，這能防止經理人實施不利于公司的行為，從而保證公司的健康發展。

(3)綜合激勵機制。綜合激勵機制是通過綜合手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵等方式。公司需要根據不同的情況設計激勵組合，其中股權激勵的形式、大小均取決于對激勵成本和收益的綜合考慮。

3.完善外部監督機制

目前，我國一些外部監督組織的獨立性較差，不能切實履行其監督職能，應加大對企業財務監督力度，建立國有資產管理部門向國有控股公司和國有資產經營公司，控股公司和經營公司向下屬國企派駐財務總監的制度，對企業經營活動進行監督，對出資者負責，對經理人員給予股票股權獎勵。

4.深化企業改革，完善公司治理結構

股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。因此，必須徹底改變國有上市公司不合理的治理結構。應適當增加獨立董事的比重，突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監督作用，防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權利益。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發揮其積極作用。

四、結語

從上文的論述中我們可以看到，股權激勵的開展受到多種因素的制約。要實現預期的激勵效果，需要政府創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場，并建立公正、有效的評價體系；需要建立綜合考核相對指標，避免單純依賴絕對指標 單一指標的不足；同時，要理順公司內外部的關系，內部治理和外部治理雙管齊下，才能提高激勵效率。

參考文獻：

[1]南乃心．對我國實施股權激勵機制的幾點認識[J]．發展，2007.2

[2]王海萍，向秋華. 對我國實施股權激勵存在的問題及對策[J]．機械管理開發，2007.1

篇7

關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發揮優化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優。然而在現實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區等在內的廣大公司利害相關者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在于股東等治理主體對公司經營者的監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。

在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。

二、股權激勵機制在公司治理中的作用

在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由于委托關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益的最大化。

1、股票期權激勵機制對公司業績有積極作用

為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業中的30家的近三年業績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權激勵的最大特點在于它的長期性與可持續性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業務收入增長率兩項指標對企業的長期發展情況進行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業在進行股權激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發揮了對企業經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業的業績有所提高。在所選擇的30家上市企業中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業的業績平均值進行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業績股票和虛擬股票的企業各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業業績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業中發揮了激勵作用，進行股權激勵的企業總體上有著良好的發展。

2、激勵機制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業管理層理性配置企業驅動資產的關鍵。

因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。

目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由于所有權和經營權相分離，管理者對由于自己努力而產生收益的剩余索取權低于100%，從“經濟人效用最大化”的立場出發，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環節。

3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排

在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托—”問題的話，那么以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。

20世紀80年代后期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發展。目前，在美國前500強企業中，80%的企業采取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。

而在中國，監管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監會《關于提高上市公司質量意見》中提到：“上市公司要探索并規范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。”2006年1月，中國證監會正式《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規范運作水平。

因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利于公司更加規范的運作。

4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由于實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發展相一致。公司要求的長遠發展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環境，與社會和諧發展的富有社會責任感的企業……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權實證研究［M］．北京：中國財政經濟出版社，2001.

［2］李維安等．現代公司治理研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2002，4.

篇8

關鍵詞：股權激勵；委托；面板數據

中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2013）07-0105-02

1引言

企業經營權和所有權的分離，形成經理人和股東之間的委托關系。在委托關系中，由于雙方利益不一致，經理人就可能出現偏離實現股東價值最大化，尋求自身效用最大化的行為，所以需要通過激勵和約束機制來限制經理人行為。股權激勵就是解決委托問題的一種工具，它通過授予經營者公司股票或股票期權的形式，使經營者能以股東的身份行使一定的經濟權利，激勵經營者追求企業長期利益同時避免短期利己行為，與企業形成利益共享﹑風險共擔的整體的一種激勵方法。傳統經濟學是將剩余產權作為股權激勵的基礎。剩余產權包括剩余索取權和剩余控制權。剩余控制權是指企業契約中未明確的狀態出現時的相機處理權（決策權）；剩余索取權是是對企業收入在扣除所有固定的合同支付（如工資、利息）后的余額的要求權，即股權持有人享有按照股份比例獲得公司收入除去成本費用后的結余的權利。剩余索取權應該與剩余控制權相對應，因為如果擁有剩余控制權的人沒有剩余索取權，這種剩余控制權就會成為一種“廉價控制權”，他就不會努力做出好的決策。股權激勵正是基于這一點出發，賦予經理人一定的股權，讓經理人享有企業剩余控制權的同時，又能與股東分享剩余索取權，從而保證經理人利益與股東利益的一致性。從會計核算的角度，股權持有人所分享的即是公司的賬面價值的增加。然而，由于股票具有流通性以及其賬面價值一般不等同于市場價值，加之多數重視長遠發展的公司極少派發股息，持股者所獲得的持股收益基本來自于股價的上升，所以股權持有人分享的更多是公司的市場價值的增加。經理人必須努力工作，促進公司市場價值的提升，才能實現自身利益。

2國內外研究現狀

Jensen & Meckling （1976）提出基于“問題”的資本結構理論以后，國外學者針對股權激勵能否改善公司治理效應進行了大量的研究，但至今并未取得一致結論：一種觀點認為，股權激勵強化了經理人與股東之間利益的一致性，降低了成本和公司治理風險，因此有助于提高公司治理效應；另一種觀點認為股權激勵成為經理自利行為的新手段，反而降低了公司治理效應；此外也有學者認為由于資本市場的復雜性和眾多不可控因素的存在，股權激勵并未對公司治理效應產生顯著影響。

在我國于2005年4月開始實施股權分置改革后，證監會于2005年12月31和2006年1月1日分別出臺了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》（試行）和《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），國資委和財政部也于2006年9月下發了《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》。許多上市公司對股權激勵這種新的改善公司治理方式表現了極大的熱情，但是，從國外相關理論及實證結果來看，股權激勵能否解決“問題”尚存在較大爭議，那么針對我國特殊的市場環境，我國應如何在汲取國外經驗教訓下，建立符合我國上市公司的股權激勵方案，讓股權激勵在我國發揮最大效用？在這樣的背景下，研究股權激勵機制在我國企業的作用方式與治理效應，對于落實我國企業改革，提升我國企業的管理水平與企業價值具有重要現實意義。

目前，國內學者在結合國外相關理論及實證研究的基礎之上，結合我國上市公司實際數據展開了一系列研究，并取得一定成果。漢鵬（2001）通過對公司市場價值、賬面價值和核心價值三種形態形成進行分析，提出用公司核心價值分享原理來解釋股權激勵，并指出股權激勵適用對象的選擇原則。呂長江等（2009）實證研究發現上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，提出上市公司可以通過改善激勵條件和激勵有效期來提高股權激勵方案的激勵效果。王華等（2006）從內生性視角研究中國上市企業經營者股權激勵、董事會組成與企業價值的內生互動關系，通過實證研究發現經營者股權激勵與獨立董事比例有反向互動關系，與非執行董事比例有正向互動關系；經營者股權激勵與企業價值之間具有倒U型關系；獨立董事比例與企業價值存在負向互動關系，非執行董事與企業價值存在正向互動關系。楊青等（2010）從CEO外生性角度考慮激勵后效問題，通過對2005-2008年滬深上市公司面板數據分析發現上市公司CEO薪酬設定與公司業績存在正相關關系，在激勵機制的作用下CEO會進一步改善公司業績，產生正向的激勵后效，但董事會特征與激勵后效無關。

3實證分析

3.1研究思路

從國內研究現狀來看，國內學者均是選取某個特定角度來分析股權激勵機制的作用，但鮮有從一個比較全面的角度綜合分析股權激勵機制的作用的文獻，因此本文從公司業績，風險和可持續發展能力三個方面來探究股權激勵的作用，并且從管理層持股對財務杠桿的影響和管理層持股對董事會構成的影響兩個角度來分析股權激勵發生作用的具體機制。

3.2變量定義

本文采用2007年-2011年的上證50指數中非受限的48只成分股為樣本進行分析，數據來源于國泰安數據庫。相應變量定義如下：

mean—平均收益率。公司業績用平均收益率指標來衡量。

volatility—收益率方差。風險用收益率方差指標來衡量。

tobin'q—托賓q。企業可持續發展能力用托賓q指標來衡量。

indirector—獨立董事比例，該指標用來衡量高管持股對董事會構成的影響；

lev—財務杠桿，該指標用來衡量高管持股對資本結構的影響；

maowner—高管持股比例；

state—是否國有，1代表是國有企業，0代表非國有企業；

lnage—上市年份的對數；

lnsize—總資產的對數；

lnboard—董事會人數的對數；

indirector—獨立董事占董事會數的比例；

ceoboard—是否兼職，1代表董事長與經理人不是同一個人，2代表董事長與經理人是同一個人。

3.3實證結果

本文建立5個面板回歸模型，分別研究股權激勵對企業業績、風險、可持續發展能力、財務杠桿和管理層結構的影響。下面表1至表5分別為這5個方程的回歸結果。

從表1、表2、表3、表4及表5的結果來看，管理層持股比例的系數都不顯著，說明高管持股對公司業績、風險、可持續發展能力、資本結構及董事會構成并無顯著性影響，可知股權激勵并沒有在公司治理方面起到顯著性的作用，從側面反映中國上市公司目前采取的經理期權等一系列的激勵措施并不是完善我國企業治理機制的關鍵。我們認為股權機制失效的原因是在我國特殊的資本環境里，市場沒有完成根本性變革，市場機制不夠完善，大多數企業沒有認清自身發展的內外環境，而是一味的照搬國外的經驗，這樣并不能從根本上改變經理人的行為。

4結論及政策建議

本文通過對2007年-2011年的上證50指數的成分股為樣本進行實證分析，研究發現股權激勵對公司業績、風險管理控制、公司的可持續發展能力、資本結構及董事會構成沒有顯著性的影響，從而說明股權激勵機制目前還沒有在公司治理方面發揮效用。我們認為要想股權機制發揮作用需要從以下三個方面著手。第一，規范公司的管理機制；企業應該建立一套完整地、相對獨立的內部監控系統，聘請專業的公司治理專家，根據公司內、外部條件和激勵對象的不同，選擇適合本公司發展的激勵辦法。第二，完善股票市場；股票市場的發展狀況直接關系到股權激勵機制的有效性，在牛市中即使經理人經營管理不善也有可能獲得高額報酬，但在熊市里即使經理人努力工作可能不能得到應有的報酬，這樣股權激勵的效果就會大打折扣。第三，健全的法制環境；加強對經理人的行為規范是企業持續發展的有效保障，同時健全的法制環境也能保障經理人的自身利益。

參考文獻

[1]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009，（9）.

[2]漢鵬.公司價值的形成與股權激勵使用對象的選擇[J].管理世界，2001，（3）.

篇9

關鍵詞：企業家工作性質；薪酬激勵；延期支付式年薪制

企業家工作性質是指企業家工作區別于一般勞動、技術工作及中低層管理者工作的本質屬性和內在聯系。實踐證明，只有依據企業家工作性質設計出來的薪酬激勵機制才能真正在企業的生產經營中發揮積極作用。而企業家薪酬激勵機制正是應立足于此，充分尊重并理解企業家的工作性質，有利于其更積極地投入到對企業生產經營的管理中去。

一、企業家薪酬激勵機制分類

目前，傳統的企業家薪酬激勵機制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權制，其中后兩種又統稱為股權激勵機制。年薪制是依據企業年度經營業績確定經營者薪酬的制度，企業家年薪一般包括基本薪金收入和風險收入兩部分：基本薪金一般按企業規模、經濟效益及本地區、本企業職工平均工資的一定倍數來確定；風險收入則按企業資產的保值增值率、利潤率、職工平均工資增長率、產品市場占有率等一系列主要和次要的經濟指標完成情況來確定。期股制是指經營者在一定期限內，經批準購得或獎勵獲得適當比例的企業股份，并在一定期限或任期屆滿后逐步兌現的薪酬激勵方式。股票期權制是指企業資產所有者以合同方式賦予經營者在預定的時間內，以事先約定的價格購買一定數量公司股票的權利。此權利必須經過一定時期(一般為3—5年)才能行使。

近年來，不斷出現新的企業家薪酬激勵機制，其中比較典型的是延期支付式年薪制。它是一種基于企業家工作性質的薪酬激勵機制，其延續了年薪制中將薪酬結構分為基本薪金收入和風險收入兩部分并逐年發放的思路，但在風險收入發放的時間跨度和計算方式上加以調整，使其能適應長期有效激勵的要求。在時間跨度上，將年薪制中的任期內逐年發放調整為“跨任期逐年發放”，使風險性報酬的發放區間跨越企業家的任期，一直延續至后任企業家的任期內。任期內的風險性報酬取決于該企業家的經營績效，任期外的風險性報酬補償則主要取決于后任企業家任期內的經營業績；在計算方式上，逐漸提高激勵強度，將風險報酬率較高的時期置于企業家的任期之外。通過以上兩方面的調整，企業家的收入與企業的長期發展狀況掛鉤，從而起到約束企業家短期行為的作用，使其在任期內著眼于企業的長遠利益，作出有利于企業長遠發展的重大決策。同時，也使其無法在整個報酬期內為增加獲益而利用職務影響業績的評定。由于報酬率遞增的特點，后任企業家在上任初期不會過分追求“暫時的”企業經營業績，這也有利于抑制前任企業家風險性報酬補償的過分膨脹，在一定程度上減輕企業的負擔。延期支付式年薪制將企業家取得薪酬的時期分為前后兩個時期：工作期和延遲支付期。工作期對應企業家在任的時期；延遲支付期對應企業家離開企業后的一段時期。這兩個報酬期合并稱為企業家報酬期。在工作期內，企業家可獲得類似于年薪制中的基本年薪和風險收入；在延遲支付期內，企業家已不再經營企業，將不再獲得基本年薪，而只能獲得延遲支付的風險收入。

延期支付式年薪制的特點是在年薪制的基礎上融入股權激勵的思想，使其具有對企業家長期激勵的作用。年薪制的缺陷在于其缺乏長期激勵的效果；而股權激勵則很好的體現了長期激勵的特點，其核心思想就是給經營者以長期回報。延期支付式年薪制是將年薪制中的經營者任期內獲得的年薪擴展為任期結束后經營者仍能繼續取得年薪制結構中的激勵性報酬(風險收入)部分，從而越過股權這一現實門檻，在年薪制的基礎上對企業家實施長期激勵。

二、對企業家薪酬激勵機制的比較

(一)企業家報酬決定視角下的比較分析

企業家報酬包含三個維度：一是報酬水平維度，是指報酬在數量上的多少。二是報酬的風險維度，是指變動報酬與固定報酬的比重，它反映的是企業家的報酬在多大程度上處于風險之中。其取值越大，則企業家報酬中固定報酬在其總報酬中的比例越小，企業家的報酬將更多地取決于其業績表現。三是報酬的時間維度，它是基于長期業績的報酬與短期業績的報酬的比重，反映企業家的報酬在多大程度上依賴于其長期業績的表現，該維度取值越大，則企業家報酬中基于短期業績的報酬在總報酬中的比例越小，企業家的報酬將在更大程度上取決于其長期的業績表現。相對而言，在企業家的報酬中，最重要的是水平維度和風險維度。從企業家報酬的決定角度看，這樣的判斷并無不妥之處。然而，值得注意的是，從企業家薪酬激勵的角度看，時間維度無疑也是與另兩個維度同樣重要的維度，因為企業家薪酬激勵的目標就是著眼于企業的長遠發展及企業所有者在長期的利益最大化。對企業家報酬各維度的分析為評價企業家薪酬激勵機制提供了一個理論框架。企業家報酬的水平維度直接關系到薪酬激勵的強度，一個完善的薪酬激勵方案會對企業家產生很大的吸引力。企業家報酬的風險維度體現了對企業家權利(獲得報酬)與責任(提高企業績效)的平衡，較高的風險報酬比重有利于調動企業家挑戰目標的主動性，從而有利于實現企業的快速發展。企業家報酬的時間維度則關系到薪酬機制的最終成果，因為企業的真正發展必然取決于企業的長遠發展。沒有長遠的發展，企業的任何短期業績都將失去意義，時間維度為評價企業家薪酬機制提供了很好的依據。從水平維度看，股權激勵機制(期股制和股票期權制)下的企業家薪酬在數量上比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統年薪制則相對較小。從風險維度看，股權激勵機制下的企業家薪酬結構中變動報酬相對于固定報酬占有較大的比重，延期支付式年薪制次之，而傳統年薪制下變動報酬所占的比重則相對較小。從時間維度看，股權激勵機制下的企業家薪酬基于長期業績相對于基于短期業績的比重比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統年薪制下的企業家薪酬由于以年度經營作為考核依據則相對較小。(見表1)

(二)薪酬激勵機制操作視角下的比較分析

企業家薪酬激勵機制本質上是為現實中的經營者薪酬激勵方案服務的，只有將其置于現實環境中才能做出最終的評價。下面從激勵性、約束性、接受性、適用性和操作性等操作視角對現實環境中的薪酬激勵機制進行評價。

1、激勵性著眼于評價薪酬激勵機制對激勵經營者努力工作的效果。相比之下，期股制和股票期權制由于采取股權激勵的方式，有助于增強經營者的“主人翁”意識(經營者持有企業股權即在一定程度上成為企業的所有者)，而且由于股權激勵為經營者帶來較高的薪酬水平，具有較高的激勵性；延期支付式年薪制次之，但比傳統年薪制的激勵性明顯加強。

2、約束性著眼于評價薪酬激勵機制對激勵經營者的約束力度。一般而言，較強的激勵性本身也意味著較強的約束性。這里則著重看薪酬激勵機制是否對企業家采用短期或不當行為而影響其薪酬具有約束作用。延期支付式年薪制通過延期支付風險報酬的方式將經營者較高報酬水平的時期置于其控制能力外，從而在很大程度上約束了經營者的上述行為；股權激勵機制下，經營者有能力采取影響股價的行為，從而增加其期權收益，約束性較延期支付式年薪制弱，但明顯強于年薪制。

3、接受性著眼于評價薪酬激勵機制在經營者中的受歡迎程度。顯然，越是受到企業家歡迎的薪酬激勵制度越容易對企業的健康發展發揮積極作用。中國企業家調查系統曾對3539位企業家進行過問卷調查。調查結果顯示，“年薪制”是目前最受企業家推崇的收入方式，有超過半數的人表示期望采取這種收入方式，有19.9％和17％的人分別選擇“股息加紅利”與“期權股份”。在接受調查的企業中，實際享受到“年薪”、“股息加紅利”與“期權股份”的企業家并不多，分別只有17.7％、17％和3.7％，大多數人的收入形式還是月薪或月薪加獎金。可見，在我國企業中，年薪制在企業家中最具接受性，股權激勵方式次之，而延期支付式年薪制作為傳統年薪制的改進一旦推出也必將受到我國企業家的歡迎。

4、適用性著眼于評價薪酬激勵機制在現實社會和經濟條件下的適用程度。目前，股份制在我國企業制度中還處于初級階段，完善的股份制企業環境尚不具備，而股權激勵機制賴以發揮作用的成熟完善的股票市場也遠未成形。因此，股權激勵的適用程度并不高。而相比之下，傳統年薪制和延期支付式年薪制則具有較高的適用程度。

5、操作性著眼于評價薪酬激勵機制在實踐中的易操作程度。年薪制因其實施簡單具有最高的可操作性，延期支付式年薪制在機制設計上較傳統年薪制復雜，操作性有所降低，而股權激勵機制的操作性與延期支付式年薪制可認為大體相當。

通過操作視角對上述薪酬激勵機制所進行的分析發現，延期支付式年薪制得到較高的評價，而年薪制和股權激勵機制得的評價則次之。

篇10

關鍵詞：國有企業；財務治理；激勵機制；業績考核

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

由于沒有建立對經營者有效的激勵約束機制，導致了部分的國有企業出現所有者缺位、“內部人控制”現象。財權配置是國有企業財務治理的核心，在這里我們就容易忽略激勵與約束機制。激勵機制是對財務治理主體進行有效激勵，通過激烈來引發、調動其參與財務治理的積極性，以此來為企業的發展服務。就我國國有企業的現狀來進行分析，業績考核是激勵機制的根本。

一、國有企業激勵機制建設

1.國有企業激勵機制功能

激勵機制是否有效直接決定了財務治理效率的高低。財務激勵機制是在財權分割基礎上，通過一定的激勵手段來協調利益主體之間的利益關系，提高企業價值的一種科學機制。企業所有者利益實現取決于經營者的決策和行為，只有經營者能充分發揮自身的積極性和主動性，切實的為企業服務才能實現企業的最終利益。因此只有建立所有者對經營者的激勵機制，才能防止經營者對所有者利益的背離。針對國有企業多層級的委托關系，應在明晰產權的基礎上建立對經營者和管理團隊激勵約束相容機制，促進各層次人基于財務利益的激勵有效地履行財責，從而達到權力主體財責、財權、財利的對稱性配置，使經營者在實現自身利益最大的同時促進企業價值最大化。

2.國有企業激勵機制存在的問題

國企經營者薪酬激勵是當前國企改革難點問題。合理確定經營者薪酬水平，對于提升國企治理效率、提高經營業績意義重大。薪酬過低難以調動經營者工作激情；薪酬過高與企業經營業績及經營者實際貢獻不符。也容易一些其他的不良反應，如：國有資產流失，發貧富懸殊過大。當前，國有企業尤其中央企業經營者主要實行年薪制，并不能有效的激發其積極性。其存在的問題主要表現在以下幾個方面：第一，薪酬水平與國企業績的關聯度不高。經營者的薪酬水平基本與其實際經營業績不匹配。“窮廟富方丈”和“富廟窮方丈”現象同時存在。雖然，大部分國企實行了資產業績考核辦法，但由于受到傳統思想的影響，實施的效果并不理想。第二，國企經營者的選任方式不盡合理。國企經營者選任具有很強的“內生性”， 因此，國企經營者基于自身利益最大化考慮，最關注的是來自上級主管部門的評價，而不是企業績效與發展。經營者不惜弄虛作假以換取任期內報表數據的光鮮和上級領導的好評，換得“好業績”。第三，薪酬水平與評價經營者業績的時間跨度不匹配。國企普遍存在以短期激勵為主、長期激勵不足問題。以考核年度利潤作為確定經營者薪酬水平容易誘使經營者的“短視”行為。

二、完善激勵機制的對策

1.注重薪酬激勵的多元化

改變當前國企以年薪為主的單一薪酬結構，實現薪酬激勵的多元化，將基礎激勵、短期激勵、長期激勵有效的結合起來。經營者短期業績要給予及時肯定，以激發經營者的工作熱情，發揮正強化的激勵作用。但是，短期激勵方式無疑會助長經營者的短期行為，因此，還要充分的發揮長期激勵的作用。例如可以結合股票期權實施給予經營者一定的剩余索取權，切實將經營者與所有者長遠利益捆綁在一起。這樣企業的風險就是個人的風險，基于自身利益的考慮，經營者會積極的為企業發展服務。

2.形成經營者薪酬與考核業績掛鉤機制

付出了努力，作出了成效，那么就應該得到應有的報酬。經營者薪酬與業績相結合，能更好地評價經營者的工作，對其進行激勵。首先，應科學制定國企經營者業績考核指標體系，其次，要合理確定考核年度各考核指標的考核基數，使對國企經營者的業績考核做到科學、規范。最后，嚴格執行內外部審計及監察措施及程序，確保考核數據及指標的真實、準確與完整，保證考核的公正性。

三、完善國有企業業績考核的建議

只有業績考核評價機制與經營者報酬激勵強度相匹配，才能充分的發揮業績考核的作用，激發經營者的干勁，才能保證經營者的努力方向符合股東的利益需求，從而實現財務治理目標。

1.完善年度業績考核指標

年度業績考核指標體系設計，應遵循“少而精”和“鉤稽嵌套”原則。將綜合收益總額及EVA額作為考核基本指標。將反映企業資產運營狀況、償債能力狀況及發展能力狀況的指標作為考核約束指標。考核基本指標應按相應的計分規則加減分。約束性指標完成可不加分，未完成則按相應規則減分。一般國企基本考核指標選擇2個，約束指標從償債能力、運營能力、發展能力及盈利能力角度各選擇一個代表性指標。基本指標及約束指標均可選擇1-2個附加指標。

2.完善經營者股權激勵

股權激勵是財務治理中非常重要的激勵機制，這在國外已經得到了驗證。但是我國國有上市公司股權結構是典型的“一股獨大” 或股權高度集中。再加上國企高管政府任命制以及中國特有的等級觀念根深蒂固，使得職位提升成為他們追求的最高目標，薪酬的激勵作用明顯的不夠。在這種情況下，股權激勵機制并不能保證發揮其應有的治理效應。要解決這一問題，就要實行股權多元化改革改制，徹底取消國有企業行政級別，推進職業經理人市場建設。經營者股權激勵方式上主要有股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式，是目前主要的股權激勵方式。股票期權激勵最終結果是事后股票價格波動所決定的。限制性股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時，才可出售并從中獲益。限制性股票難以在短期內兌現。此種激勵方式在現實中很少見。持有股票是否獲益與企業效益緊密相關，這種激勵方式可促使經營者關注企業長遠。

四、結論

激勵機制是否有效直接決定了財務治理效率的高低。通過有效的激勵機制，科學、合理的業績考核來激發經營者的工作積極性，使其利益與企業的利益相一致，促使其為企業發展出力。

參考文獻：

[1]付鳳菊.完善國有企業財務治理的對策研究[J].商業經濟，2013（7）.