導語：如何才能寫好一篇股權激勵的方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：股權激勵 格力電器 啟示

現代企業由于所有權與經營權的分離導致委托—問題，由于經營者較所有者在信息方面具有優勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監督經營者，股權激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進行了分析。

一、案例介紹

（一）公司簡介

珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產有限公司持有格力電器8.38%的股份。

（二）股權激勵實施過程和結果

證監會要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來源。在2005-2007年中任一年度，若公司經審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實現的數值，格力集團將按照當年年底經審計的每股凈資產值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實現了規定的年度利潤，主營業務收入、凈利潤、總資產均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施見表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉贈5股。

二、股權激勵方案設計分析

（一）股權激勵方式

格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用于成熟型企業，在服務期限和業績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，從而實現企業的持續發展。格力電器發展態勢良好，現金流充沛，業績穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。

（二）股權激勵的股票來源

公司實行股權激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發展。

（三）激勵對象的范圍和比例

格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見表2。

由表2可知，在2005年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實現了股權激勵中規定的凈利潤，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權激勵實施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管

人員、業務骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，2006年業務骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標利潤，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權激勵實施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業務骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數的28.16%。

格力電器三年來的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說明股權激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。

（四）股權激勵的時間跨度

格力電器所實施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業的股權激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業績，激勵作用更強。格力電器2005-2007年的凈利潤和總資產金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行為。 　（五）股權激勵的條件

格力電器實行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權激勵方案，股權激勵的條件過于簡單，設立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。

三、啟示

通過對格力電器實施股權激勵方案的分析，可以為其他企業在設計股權激勵方案時提供一些啟示。

（一）合理選擇股權激勵的對象和激勵比例

應該根據企業實行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業實施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術人員進行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會的相關規定。

（二）設定有效的股權激勵的期限

我國規定，企業的股權激勵有效期一般不得超過10年，企業在設計股權激勵方案時，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過短的激勵期限會使高管產生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。

（三）恰當設計股權激勵的條件

為了提高激勵效力，企業應該設定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會使高管人員操縱指標來實現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時引入財務指標和非財務指標來作為激勵條件，或是采用多種財務指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。

參考文獻：

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關鍵詞：產科 安全管理 差錯事故 防范在醫院中，產科是風險較高的科室之一，新生兒及孕婦身體狀況的好壞與護理質量密切相關，無論在護理過程中產生何種問題，就會導致很嚴重的后果，因此，強化產科安全管理必須做到長抓不懈。

1、產科存在的不安全因素分析

1.1 主觀方面

一是護理人員沒有較強的責任心，對新生兒及孕婦的護理不夠細心，難以做到急患者所急，想患者所想，普遍存在解釋缺乏耐心、護理缺乏細心、溝通缺乏真心等問題，給患者帶來不安全的感受。二是護理人員服務態度比較生硬，用語不恰當。很多孕婦在臨產之前都會存在心理上的孤獨、恐懼、急躁，非常希望得到護理人員心理上的呵護和關愛，但因為護理人員在護理過程中因為自身的原因采用了不當的溝通語言，導致孕婦在心理上產生恐懼或難過，產生了嚴重的不安全感覺，一旦孕婦生產完后，母嬰出現病情，就會產生醫療上的糾紛。三是在護理過程中沒有將服務工作落到實處，主要表現在沒有在孕婦入院前做好宣教工作，告知義務履行不到位，沒有充分尊重孕產婦的隱私和主訴，沒有對其進行主動的關心和安慰，導致孕產婦心理上產生沒有被重視的感覺，引起不良情緒而導致糾紛的產生。四是因為新技術的應用推廣給護理人員帶來的工作壓力不斷增加，導致護理人員心理負擔加重，影響護理安全。

1.2 技術能力方面

一是護理人員技術操作沒有達到熟練的程度，由于產科技術操作的特點是有創性，必須有嫻熟的操作技巧，很多操作技術不能用語言描述，只有做到用心領會，專心操作，才能保證母嬰在整個護理過程中的安全。比如會陰保護、會陰縫合、陰道檢查、會陰側切的角度、會陰神經阻滯麻醉各項操作，都是產科護理工作中面臨的技術操作，在護理過程中一旦產生失誤就會導致母嬰安全受到威脅。二是有很多產科的助產士技術水平和綜合素質存在差異。在二、三級醫院，近些年很多孕婦選擇了剖宮產，低年資助產士就沒有更多的機會進行順產接生護理；在鄉鎮衛生院，低年資的助產士臨床經驗更加不足，不具備高水平的產程觀察能力，不能隨機應變，難以及時發現護理中的問題，不能及時處理，增加了更多的安全隱患。

1.3 其他方面

一是護理工作人員違反科室護理操作原則或科室規章制度。例如護理過程不認真觀察病情，工作期間擅自離崗。二是配伍藥物時沒有按照要求，患者給藥途徑不對，三是沒有完全掌握醫療設備使用的適應證、禁忌證。四是護理書寫不規范，沒有及時完成護理記錄或涂改了護理記錄。五是在護理過程中由于孕產婦體質的不同導致的意外發生。

2、產科防范差錯事故的對策

2.1樹立法律觀念，端正工作態度

首先，產科與優生優育關系密切，患者及家屬對診療護理質量提出很多要求，涉及到很多法律問題，必須引起醫護人員重視。其次，要端正工作態度，醫療糾紛多發生在護理人員的護理過程中，全體護理人員在工作期間必須集中精力。要做好產婦和新生兒標本的核對、保管工作，禁止遺忘或弄錯。不管使用何種藥物，必須認真核對標簽，如果標簽不清楚或有脫落則不能使用。一般情況下不執行口頭醫囑，護理人員在執行醫生的口頭醫囑時一定要復述一遍，保留使用過的空安瓿以便核對，同時要認真記錄。在進行搶救時，要做到忙而不亂，搶救過程中及時做好搶救記錄。最后，要對孕婦及新生兒的病情進行真實、認真、細致、客觀的記錄，同時做好搶救記錄的保存，記錄的主要內容有患者入科的時間、身體狀況，搶救所采取的方法、護理采取的措施及搶救護理效果，患者的病情轉歸情況等，如果記錄不完全或錯記，都可能導致醫療糾紛。

2.2強化服務意識，提高護理質量

首先，護理人員開展護理工作時，必須按照無菌操作規程進行護理，同時要遵循護理制度，執行醫囑必須做到準確無誤，保證孕婦和新生兒在治療與康復的過程中的身心安全，要嚴格依據職業道德規范開展護理工作，認真遵守護理制度，避免發生護理差錯事故，促進孕婦安全康復。

其次，產科護理人員必須在日常工作中學會自我調整，協調好各種人際關系，尊重醫護關系，維護良好的醫護關系，在互相學習、支持、尊重中保持最佳的工作狀態，科學安排休息時間，工作之余通過參加文體活動，減輕工作壓力，真正做到快樂工作，自由生活。

最后，對護理人員要做到平等對待每一位孕產婦，來醫院看病的孕婦社會背景都不一樣，職業和角色也都不一樣，產科護士在護理過程中不能存在任何偏見，應平等對待每一位孕產婦，特別是不能冷落和忽視經濟狀況較差的孕產婦。在護理過程中要需找所有患者的共同點，護理態度一定要真誠，從內心尊重孕產婦，更好促進護患關系之間的協調。

2.3強化技術培訓，提高技術水平

首先，產科護理人員自身要不斷學習專科知識，同時要積極參加綜合能力的培訓。全體醫護人員以提高業務能力為關鍵，不斷學習，自我完善，這是杜絕產生醫療糾紛的關鍵措施。所以，在積極參加每個學術報告外，產科還要定期組織醫護人員進行業務學習，主講教師要安排經驗豐富的老護士、老助產士，結合工作經驗談理論，培訓年輕護士和助產士，對新進護士要經試用和考核，考試不合格不能上崗，加大對青年骨干的培訓力度，選派進修，創造更多的學習機會，不斷豐富醫護人員的基礎知識，提高技術水平。

其次，在對孕婦進行治療和護理過程中，一定要確保全程一對一的陪伴分娩的措施，科學合理的調配產科人力資源，保證護理時間，確保產房護理質量和工作效率，提高護理滿意率。

最后，護理人員在護理過程中要注重人際溝通，充分體現人文關懷，構建和諧護患關系。在整個的護理工作中，始終要以病人為中心。護患交流的過程中，用語要禮貌、服務要熱情優質，同時，護理人員要規范書寫護理文書，記錄要認真，不斷提高書寫質量。孕婦病歷的記錄是產科醫生在診療過程中對孕婦全面真實的原始記錄，具有法律效率。因此來講，護理人員必須規范書寫病歷，記錄一定要及時、真實、全面。

2.4完善管理制度

一是產科科室要完善護理安全防范辦法，要依據科室實際完善入院告知的全部內容，如果孕婦有急危重癥，一定要制定應急預案，同時也要做好高危人群妨礙意外傷害應急預案。二是對盜竊、火災、停電、供養不足等安全事故的預防措施，詳細規定事故處理方法和事故處理結果報告，如果存在危險地段必須設置警示標志，確保護理過程安全。三是科室要完善請假制度，孕產婦離院必須請假，需經主治大夫批準。四是各項操作必須嚴格按照規范操作，對產房的工作制度、護理查對制度進行完善，嚴格規定護理人員的操作程序，如果發生醫療糾紛一定要積極處理，防止事故進一步發展。要始終強化安全意識，樹立自我保護觀念，定期開展醫療安全教育工作，不斷提高安全管理水平。

3、結束語

提高產科安全管理及防范差錯事故的措施主要有樹立法律觀念、提高服務意識，通過培訓提高業務能力，同時，在科室實施全面的科學管理，不斷提高服務質量和工作效率，將護理工作落實到護理的各個環節，提高了患者滿意率，有效減少了科室中護理糾紛問題的發生。

參考文獻：

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【關鍵詞】散瞳；安全評估；防范

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.11.399文章編號：1004-7484（2013）-11-6628-01眼科門診在進行兒童屈光不正檢查、眼底檢查、眼底造影檢查、視網膜光凝治療前等都需要散瞳。如散瞳不當，可引起患者眼壓增高，誘發閉角型青光眼等不良后果。散瞳期間由于患者視物模糊，小兒及老年患者容易跌倒。散瞳前后做好患者的護理安全評估是保證完成各項檢查及治療的前提。護理人員是散瞳這項操作的執行者和觀察者。在患者整個檢查、治療過程中始終處于第一線，因此散瞳前后做好護理安全評估及防范對策確保患者安全，避免護患糾紛，協助醫生做好各項檢查及治療至關重要。1安全評估

1.1散瞳前安全評估

1.1.1眼壓評估散瞳前必須做眼壓檢查。護理人員在散瞳前必須看門診病志是否有眼壓檢查。如眼壓高于正常值，禁止散瞳。并及時通知醫生；做進一步檢查。如角膜厚度、房角鏡檢查等。

1.1.2病史評估如眼壓在正常范圍內，散瞳應謹慎。首先仔細傾聽患者主訴，詢問病史。如就診前曾有過眼痛、頭痛劇烈者或有青光眼家族史應暫停散瞳。及時告知醫生。

1.1.3房角評估首先要看門診病志是否有關于房角的描述。房角狹窄者，眼壓在正常范圍內，散瞳應謹慎。必須行散瞳者，隨時觀察病情，注意傾聽患者主訴；瞳孔散開后進行眼壓檢查，以防意外發生。

1.2散瞳后安全評估

1.2.1跌倒評估散瞳后瞳孔散大，患者視物模糊，特別是看近物；小兒或老年人容易跌倒。

1.2.2瞳孔恢復時間評估

1.2.2.1用復方托吡卡胺滴眼液（美多麗）散瞳后約6-8小時內視物（尤其是近物）模糊、畏光，之后可自行恢復。

1.2.2.2用鹽酸環噴托酯滴眼液（賽飛杰）散瞳后約1-3天內視物模糊（尤其是近物）、畏光，之后可自行恢復。

1.2.2.3用硫酸阿托品眼膏散瞳停藥后，大約20天-30天瞳孔才能恢復正常，但因個體差異，瞳孔恢復時間也會有所不同，均屬正常。2防范對策

2.1加強眼科門診護士業務素質的提高定期進行眼科專業知識的培訓及有關病歷討論。

2.2嚴格執行查對制度散瞳前在進行“三查、七對”的同時，查看眼壓檢查結果、查看門診病志有關房角的描述、仔細傾聽患者主訴，防范于未然。

2.3眼科門診應常規備縮瞳藥如毛果蕓香堿等；如散瞳后患者出現眼痛、頭痛，立即通知醫生，根據醫囑點縮瞳藥，沉著冷靜做相應處理。

2.4加強護士的責任心防止散瞳劑誤滴等差錯的發生，責任到位。

2.5眼科門診進行散瞳的患者，應有陪護以防散瞳后患者視物不清，導致跌倒等不良后果的發生。

2.6向患者講清散瞳后的注意事項及防護由于瞳孔散大，患者自覺畏光、視物（尤其是近物）模糊均屬正常現象；散瞳期間應避免強光刺激，尤其避免強的太陽光刺激，戶外應戴遮陽帽或太陽鏡；由于散瞳是為了麻痹睫狀肌，故散瞳期間盡量避免近距離用眼，例如看書及使用電腦、手機；極少數患兒阿托品散瞳后如出現明顯的顏面潮紅、口渴、發熱、頭痛、惡心、嘔吐、便秘、幻視、痙攣、興奮、眼瞼水腫等癥狀考慮為阿托品不良反應，應立即停藥或咨詢眼科醫生；青光眼及對阿托品過敏者忌用；由于阿托品超量使用可致中毒，應嚴格按照說明書或醫護人員指導用量使用，并妥善保存，避免兒童單獨接觸此藥。

2.7散瞳前對患者及家屬進行宣教消除因散瞳后患者視物不清而產生的恐懼心理。特別是兒童在散瞳驗光進行屈光檢查前，對患兒家長講清散瞳后瞳孔恢復的時間、臨床表現及防范措施，消除家長緊張情緒。3結果

通過對眼科門診患者散瞳前后的護理安全評估及防范，有效的避免了不良反應的發生及護患糾紛，確保了患者安全，提高了護理質量。參考文獻

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關鍵詞：變電安全管理；事故防范措施

Abstract: the substation running work, ask the staff member of various kinds of electric accident coping ability is higher, improve work personnel professional level is crucial, substation running the particularity of the nature of work, be sure to enhance staff to work sense of responsibility, and constantly improve the substation running technology level. In the substation running work, "apparatus patrol" and "maintenance" and so on all is an indispensable part of, this paper expounds the substation running work "safety management" and "accident prevention" measures.

Key words: the substation safety management; Measures to prevent accidents

中圖分類號：TU714文獻標識碼：A 文章編號：

電力設備的維護管理與運行操作為變電運行的主要任務。具有維護的設備多、發生異常及障礙機率大等特點。乏味繁瑣的工作性質，易令人產生松懈，加之工作人員分散，不易管理等。若發生變電事故，輕者經濟受損，重則危及人身、設備、電網安全，影響社會穩定。下面，為了降低安全隱患進行如下管理措施。

1完善變電運行的“安全管理” 工作

1.1強化變電工作者專業素養

變電運行，需較強專業知識與長期工作經驗累積，要求工作人員不斷提升技術水平，需依工作的需要，與運行實際狀況相結合，針對變電運行工作展開研究，認真剖析運行易發生的故障點，定期組織進行強化培訓。讓理論聯系實際，對電氣設備運行所常見異常展開講解。對運行人員的進行安全意識指導，嚴遵變電運行中的“安全管理”手段，強化運行管理技術水平，能對設備運動中時發生的事故進行冷靜處理，降低處理時間，確保變電設備能夠安全穩定運行。

1.2變電運行工作“技術管理”的提升

務必對運行工作的“技術管理”不斷提升，加強變電設備絕緣的督查工作，采取超聲檢測、色譜分析等監督模式，杜絕因絕緣不良而產生故障。對運行的電氣設備采取紅外線測溫展開檢測，若有異常，立即跟綜測溫，采取可見光圖譜與紅外線成像圖譜庫展開對比，給出檢修方案，確保設備運行的安全穩定。

1.3嚴格遵循安全管理工作職責：企業可充分利用安全“文化、標語、活動、手冊”等模式，加之事故資料把安全生產意識灌輸到日常工作，本著安全第一工作理念上好每天班。為了提高變電運行工作人員的思想認識，務必加強安全生產責任的學習，同時以“安全知識、防范事故演講”比賽及典型案例等模式，展開深入教育，讓變電運行工作人員始終將工作“安全、重點”銘記在心，強化變電運行人員安全意識。并且，需構建科學有效的責任制度，將各項生產進行規范管理，健全責任機制，創設獎懲制度，讓安全責任深入人心，以量化與細化等具體手段，提升其操作性，各個崗位皆落實責任內容、擬定細則，遵章做事，違規必懲，以提升變電運行人員責任感。安全電力管理的根本目的是保護人的生命和健康，是企業最根本要求，預防安全事故的發生，嚴格遵守安全電力管理制度和安全技術操作規程，防微杜漸，防患于然未，發現事故隱患要立即處理，這也是安全電力管理的重要內容。一些電力企業重視大型作業的管理，輕視日常管理。近幾年發生的事故，多數是在進行小型、分散作業時發生的。產生這一問題的原因，主要是大多都與人的不安全行為有關，不注意通過規章制度管理，不注重通過抓事前控制來預防事故。同時,設備的檢修記錄、試驗報告、設備檔案記錄也不及時、不準確、不規范，保管不認真，違規違章作業，安全意識淡漠造成的。

1.4變電運行“設備管理”的加強

對變電設備的“巡視管理”為變電運行工作中的重點，一般運行管理最關鍵的內容就是預防運行設備發生異常。對變電設備的選擇上，性能好的設備可提高“設備管理”績效，并且要對電氣設備的“安裝、調試及監理”的力度展開加強，嚴把設備的“質量、驗收關”，防止由于設備自身原因導致的故障。

2 運行設備“巡視質量”的加強

為確保電氣安全運行，務必采取變電“設備巡視“措施，設備巡視為變電運行工作過程的重點，其主要采取” 耳聽、目測、鼻嗅、儀器、觸試”等對設備進行判斷檢查。其中，目測法：用眼睛檢查設備外觀是否有異常狀況。耳聽法：以耳朵或憑借聽音器械，對設備運行所發出聲音正常于否進行判斷。鼻嗅法，以鼻子分辨是否有因過熱導致絕緣材料發出特殊氣味。觸試法，對設備不帶電處以手觸試，檢查設備溫度有無異常升高。結合儀器檢測手段，對變電設備采用測溫儀器展開檢查，是檢測設備正常于否的有效手段。為了確保電網的安全運行，務必及時對設備的異常進行排查檢修

3“安全管理”與“事故防范”的提高

3.1 嚴格執行“安全管理條例”

若想加強“安全管理”，務必先對工作班組進行“安全管理”強化，落實責任。構建完善的安全責任體制，是生產安全高效的保障。遵循具體、規范等原則展開崗位責任制的擬定，責任落實明了、獎罰分明，在責任的壓力及獎勵的動力下，極大地調動了工人安全生產的主觀能動性以及工作的責任感。在變電運行的工作中，務必要確保操作中“執行”、“檢查”、“監護”以及對“布置、現場檢查”等安全管理要到位。加強“設備巡視”， 對危險點進行精準預控。同時，操作前務必做好充分準備，仔細核實圖板，操作過程中嚴格執行“監護、復誦制”，規避在無票及無調度命令的情況下展開操作，安全措施的布置上需嚴格遵守工作票要求，仔細核查對安全遮欄范圍的設置、裝置地線的地點以及相關的標示牌標識。

3.2構建健全的“監督考核”體制

若想防止變電事故，首先務必落實責任制，切實有效的展開實施。加強運行人員的執行力，構建健全的安全監督體制。務必規避安全責任制光說不練的流于形式，讓其成為虛無的空殼。每項工作的展開皆需確保“計劃、檢查監督及驗收考核”等工作到位，方可令每項工作能順利地安全展開。對各級工作人員所落實的責任完成狀況進行“動態、指標考核”相結合的形式展開，各級人員本著“嚴、細、實”要求促進工作的全面到位，班組長考核的主要依據為安全生產的實績，與班組長的任用及獎罰掛鉤，只有在重獎重罰的體制下，才可確保各項工作效率的提高，從而實現危險因素分析能力的提高，降低事故發生率。

3.3安全管理中“應急管理”措施的構建

由于變電運行工作的性質，工作人員工作時務必仔細謹慎地進行標準化作業，要求作業流程與行為要規范化，確保安全工作需構建應急措施，以便可以應對突發事件，需仔細進行現場勘察，對高風險作業的隱患，擬定相應的“組織、技術及安全”措施，且進行充分的現場安全監護與施工技術交底，對“設備、電網及人身傷亡”事故進行有效預防。定期開展事故演練，提升工作人員對事故的應對能力，提高自我保護意識，保證變電運行的安全穩定。

3.4加強安全教育，提高培訓質量：

安全培訓要緊密結合生產實際，緊密結合“規程”，緊密結合事故案例，在安全培訓過程中，以提高員工的素質為目標，以崗位應知應會培訓為重點，以工種技能培養為核心。在安全電力管理中，人既是保護的對象，又是實現安全電力的第一要素，人是事故的受害者、又往往是肇事者，當然要強調以人為本。把安全管理活動中人的因素提到中心地位，樹立安全人本管理理念。通過培訓使職工的安全意識大大提高，安全教育并不簡單的背背規程，要采取多種形式，圖文并茂。可以根據不同的工種和專業分期分批的帶領職工到出事地點或現場進行講解，請受傷害的人員談體會，用大量的事實、事故案例和血的教訓對他們進行解說。讓他們認識到工作中所做的保證自身安全的措施是工作內容的重要部分、是任務完成的前提。真正使每一個職工認識到在工作中遵章守制，注意電力安全是為了自己和他人，不重視安全發生事故就會給自己、家庭和企業帶來更大的危害。

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關鍵詞 變電運行；安全管理；事故防范

中圖分類號TM6 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2012）80-0041-02

變電運行是電網安全中的重點環節，其質量對于整個電網的安全和穩定有著直接的影響。但是在電網系統中經常會出現一些安全問題，其設備眾多、管理和維護工作繁重等這些對于電網安全運行造成了威脅。其管理和運行需要很大的費用，而且危及到人員的人身安全需要采取一定的措施加強防范。

1 變電運行事故的常見原因

在變電運行中應當要注意對于變電安全事故的防范工作的開展，采取一定的措施進行事故原因的對策分析。根據調查分析顯示，造成變電運行事故的原因是多方面的，主要是由于誤操作、習慣性違章、設備自身問題、五防閉鎖裝置問題 二次誤結線等造成。變電運行的誤動作是受到電力系統各個部門嚴格注視的問題，一直被視為重點克服的對象，究其原因是多方面的，由于工作人員責任心問題、技術水平不到位、違規操作等。習慣性違章是造成變電運行中事故發生的主要原因，80%以上的問題出現都是由于習慣性違章所造成的，例如違章操作、違章指揮、違章監督、違反規范和條例等。防誤閉鎖裝置等設備本身的由于設計上的缺陷，選材上的問題等造成變電事故的原因也是經常發生的。

2 變電運行的安全管理問題

2.1 提高專業人員的技術水平

變電運行的工作程序具有復雜性，涉及到多種的設備，如果出現事故將會具有一定的嚴重性，這是需要我們的技術人員能夠謹慎處理的原因，是一項具有挑戰性的工作。工作人員的技術水平需要達到一定的級別，工作需要達到的經驗，才能夠很好的做好對于工作的分析和研究，解決變電系統中存在的一些問題。對于工作人員應該制定相應的培訓計劃，實時的向其輸送一些新的專業的知識，更新其技術水平和辦法，強化性進行培訓工作，注意保持理論和實際之間的聯系，加強其實際掌握的技能，特別是加強崗位練兵培訓，進行理論與現場事故處理，仿真培訓并實施獎懲制度。另外幫助工作人員樹立起安全管理技術水平，強化安全意識，降低事故處理的誤差性，提高處理事故的效率，“穩”“準”“快”的消滅事故，確保電力系統能夠快速正常恢復運行，保障可靠地供電能力。

2.2 加強變電系統工作技術的管理能力

變電系統的技術管理工作包括有很多方面，例如變電設備的絕緣性監督檢查可以采用的技術就有超聲檢測、色譜分析，以發現變電設備中存在的一些絕緣性問題從而能夠采取相應的解決對策。另外對于變電運行狀態檢測的時候就用到了紅外線測溫技術，及時對運行狀態進行監控，發現設備出現問題即可以及時的采取措施進行跟蹤測溫，如紅外線成像圖譜對比技術、可見光圖譜技術等，準確進行變電設備的分析和定位，找出事故的地點和造成的原因，這樣及時進行人工的檢修，解決問題使設備安全運行。

2.3 明確安全管理職責

安全管理的職責是管理工作的時候需要重點明確的，這是確保安全管理工作成效的保障，需要電力企業應用各種手段進行變電安全意識的教育。在日常的工作中需要將安全管理的職責明確到位，樹立“我要安全”的概念，對工作人員進行安全意識的教育，我們平時要防范于未然。

也培養其責任意識，保持安全生產的概念。教育的方式是多種的，例如安全演講比賽、案例分析、教育課堂等，開展豐富的活動對工作人員進行安全理念的輸入。另外還需要建立完整有效的科學責任制度，明確崗位職責，加強規范性和條理性；設立明晰的獎懲制度，使得安全意識在沒一位工作人員的心中，上升到職責上，加強其責任感和緊迫意識。

3 變電運行事故防范對策分析

3.1 加強安全管理條例的執行力度

安全管理條例是對于整個系統安全運行的一個規章要求，需要全體工作人員的共同配合。在實際工作的時候那些條例和規范往往只是形式化，很多的內容并沒有安全制度上的規定來執行，造成出現混亂。安全生產的條例需要加強執行的力度，不僅僅是書面化，還需要得到責任制的落實，建立起獎懲制度，激發員工的激情和積極性，促進各項工作的正常開展，在進行任務執行、操作、布置、監督的時候需要將安全條例放在心中，自覺去執行，這樣才能夠將問題得到準確的控制，做好及時應對的準備。

3.2 加強安全運行監督管理工作

加強對于變電運行安全監督是落實責任制的好辦法，能夠有效的進行工作人員執行能力的考察。在實際中監督的工作業大多是流于形式，這樣對于電力企業的安全管理造成很大的缺陷。企業需要加強對于變電運行工作的考察，保證工作能夠在相應的制度下開展并且完成，加強工作人員完成的力度和積極性，及時進行監督和考核。另外還可以設立一定的安全生產的獎懲制度，加強責任感意識，這是有效的提高員工參與積極性的重要措施，對于保障安全工作落實到位，問題得到解決具有重要的意義。

3.3 加強事故應急處理措施

變電運行工作雖然是一項按照標準化制度來完成的工作，工作人員的活動都需要標準化制度化，但是避免不了有一些工作是突發性的，需要有及時的應對措施進行應對，以防不測。在突發性的事故中應該具備有一些及時的處理措施，迅速進行現場的勘探，降低搞奉獻作業和安全隱患，這樣能夠降低事故造成的影響。在日常訓練的時候需要能夠加強對于一些突發性問題的因對問題的措施的教育和學習，提高工作人員的突發性事故應對能力。

4 結論

變電運行的安全管理是電力系統的根本，是整個系統正常運行的保障。我國的電網是十分復雜的，整個系統也具有很大的影響力，所以其安全問題是很重要的，需要專業人員加強對于安全事故的防范對策的研究。本文就其中的幾個方面進行了分析，提出了幾個加強安全管理問題的措施，希望能夠對于以后的變電運行問題提供一定的參考。

參考文獻

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[3]滿榮紅，姜澎.電氣變電運行的安全管理及故障排除[J].中國新技術新產品，2010（23）：136.

篇6

論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素

公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。

一、股權激勵方案的核心設計要素分析

股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。

3．行權價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。

4．行權的績效條件

通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。

6．授予數量及比例

在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。

二、我國房地產行業股權激勵實踐

1．數據來源與樣本選取

滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。

在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。

2．房地產企業股權激勵各要素設計情況

（1）激勵對象

表1 房地產企業激勵對象

激勵對象

數量

比例

董事、高級管理人員

監事

中層管理人員

業務骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

17

100.00%

由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。

（2）激勵方式

17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。

（3）行權價格

采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。

（4）激勵的績效條件

表2 行權績效指標

行權績效指標

數量

比例

凈利潤（凈利潤增長率）

凈資產收益率

主營業務利潤增長率

每股收益增長率（萬科A）

銷售收入增長率（金地集團）

股價（萬業企業）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合計

17

由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。

萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。

（5）激勵期限

表3 房地產企業股權激勵方案的期限

激勵期限

數量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合計

17

100.00%

經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。

（6）授予數量及比例

17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。

三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析

由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。

1．終止或暫停股權激勵方案企業

表4 終止或暫停股權激勵方案的企業

代碼

企業名稱

期限

披露方案日期

后續進展

000031

中糧地產

5年

2007-12-20

2008年終止

000042

深長城

5年

2008-01-29

2008-12撤銷計劃

002133

廣宇集團

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

萬業企業

5年

2008-01-30

2008-10-29撤銷

在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。

以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準。可見這些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。

2．實施股權激勵方案企業的績效分析

表5 較早實施股權激勵方案的企業

代碼

企業名稱

期限

披露方案日期

后續進展

000002

萬科A

3年以上

2006-04-28

2006年實施

000046

泛海建設

4年

2006-09-28

實施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11實施

000667

名流置業

8年

2008-04-11

2009-07-18實施

通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。

表6 三家企業凈資產收益率變化表

企業簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建設

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企業凈利潤變化表

企業簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建設

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。

由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。

3．近期披露股權激勵方案的企業

表8 披露方案時間較短的企業

代碼

企業名稱

期限

披露方案日期

后續進展

002146

榮盛發展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

陽光城

6年

2011-01-12

監事會通過

600208

新湖中寶

4年

2010-12-21

2010-12-29實施

600240

華業地產

6年

2011-01-21

監事會通過

600383

金地集團

7年

2010-01-15

2010-03-19實施

000718

蘇寧環球

5年

2010-12-28

監事會通過

002305

南國置業

5年

2011-02

監事會通過

000009

中國寶安

不超過6年

2011-01-29

2011-03-15實施

600173

臥龍地產

4年

2010-03-09

股東大會通過

從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。

綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。

參考文獻

[1]沈紅波，曹軍，高新梓.全流通時代的上市公司股權激勵契約研究[J].財貿經濟，2010(9).

[2]巨潮咨詢網cninfo.com.cn/

[3]中證指數有限公司.xsindex.com.cn

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篇7

股權激勵作為企業界和管理學界熱議的話題,因其對于企業經營層和核心人員的中長期發展有著顯著的影響而被廣為關注。股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權激勵往往被誤讀為針對上市企業的激勵模式,其實股權激勵不僅僅針對上市企業。上市公司由于其公眾公司的性質,股權激勵方案更能引起投資人和公眾的關注。向非上市公司只是股權交易并未實現公開化和市場化,其股權并不能在二級市場上轉讓,但并不影響其作為股份公司的性質,也并不影響其股權激勵的實施。目前針對非上市企業股權激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業股權激勵進行簡單的梳理和分析。

非上市企業與上市企業股權激勵的相同之處

非上市企業與上市企業一樣,在股權激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業還是上市企業,首先要確定被激勵的對象,只有根據企業自身的情況和發展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優。通常為企業高管、核心研發人員和銷售骨干。并且要根據相關法規選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(母公司)高層,則根據《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權激勵。

確定激勵數量,都需要確定激勵數量,并且激勵梳理都有一個規定的上限。新《公司法》規定:經股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%;另外,《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業還是上市企業,都需要根據激勵的目的、所在行業的情況、以及企業客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權激勵的價值衡量,行權價格固定還是浮動等問題,是非上市企業和上市企業共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權激勵的股票(股份)的來源,而用于股權激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、發行新股時專門預留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業資助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業與上市企業股權激勵的不同之處

雖然非上市企業與上市企業在股權激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監管法規不同:上市企業作為公眾公司,不僅其財務狀況公開化,其激勵方案受相關法規的監管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的監督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規不多。

激勵模式不同,上市企業受到相關法規的規定,其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業的股權激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄參與股票等等。

股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業由于相關法規明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價,則往往由內部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業機構協作完成,通常參照每股凈資產,進行平價,折扣或溢價出售。

業績目標設置不同:無論是限制性股票還是業績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業績目標,再根據這些業績目標的達成來決定被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績目標條件設置方面有著顯著的不同。上市企業一般被激勵對象的業績目標設置多以EVA(經濟增加值)、凈資產收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業收入和利潤率為主。

非上市企業股權激勵過渡方案

所謂非上市企業股權激勵過渡方案,是指非上市企業為上市后繼續實施合適的股權激勵而采取的過渡方案,一般來說應該遵循以下兩點。

積累基礎:為確保上市后有相應的制度基礎和資金基礎來實施股權激勵計劃,非上市企業可以提早準備相應的解決方案,如可采取設置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權激勵打下良好的資金基礎,核心人才基金來源可以為核心人才的年度業績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業從分紅等獎勵中提取規定的比例全部投入基金,也可以個人和企業等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金。基金同時還起到風險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩過渡:可將用于股權激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導機構(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權激勵方案亦可能由于上市引起相關組織機構設置的變動、戰略的調整而有所改變,為保證其平穩過渡,應該與律師事務所進行充分溝通出具相關法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權益,實現股權平穩過渡。

非上市企業實施股權激勵的注意事項

非上市公司實施股權激勵應確保四項基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權激勵體系,才能確保避免違規和操作的長期性,股權激勵體系運作的規范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發展的根本要素,股權激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業實現戰略目標和發展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業實施股權激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發展戰略的需要,以有效引導被激勵對象促進戰略目標的實現。

針對性原則,正確的股權激勵方案應該具備針對性原則,并根據不同層次針對性的設計股權激勵體系才能有利于公司的良性發展。

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【關鍵詞】股權激勵，現狀，發展前景

一、股權激勵制度概述

（一）股權激勵制度的基本概念。股權激勵制度是一種股東事先設定行權日期與行權條件，通過管理者或企業員工能否在既定日期達到行權條件作為衡量是否授予權益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實質是公司所有者與經營者達成的一種合約，目的是使未來一段時間內所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內津貼、獎金等福利政策，股權激勵持續時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。

（二）股權激勵制度的主要方式

1、股票期權。股票期權主要是指被授予者享有在規定若干年內按授予時規定的價格和數量自由購買或放棄公司股票。根據我國相關規定，股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權和表決權，也不能轉讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業則該股票自動失效。

3、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定的時間內獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權，自然也不擁有與股票所有權相聯系的表決權和配股權。股票增值權的實施可以使用現金，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近一些。與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權的來源則是公司本身。同樣，股票增值權會加劇企業現金支付壓力，故而實施股票增值權的企業需為股票增值權計劃設立專門基金。

4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風險共擔、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權結構、控制權結構和資產結構。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權激勵方式。這些方式也在實務中不同程度的加以應用，豐富了股權激勵內容。

二、股權激勵制度在我國的應用情況及特點

（一）我國企業股權激勵制度應用的總體情況。總體來說，我國的股權激勵制度雖然發展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關制度的健全，我們可以看到股權激勵制度對我國企業的激勵效果日益浮現。

我國2009年僅有18家企業首次公布企業股權激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質量明顯提高，合規性顯著增加，由此可見我國股權激勵制度正在逐步向著合理、合規方向轉換。公司不再盲目實行股權激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業的貼合程度。這也是我國股權激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標志。

通過股權激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據年報提供的數據，公布股權激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業水平。可以表明股權激勵在提升我國上市公司估值水平方面起到了積極作用。

（二）我國企業應用股權激勵制度的特點

1、行業集征明顯。縱觀2009年我國股權激勵制度年報我們不難發現，首次公布的18例股權激勵方案大多集中于醫藥，信息技術，電子等行業，三者之和占所有比重的71%。而根據和君咨詢股權激勵研究中心的權威統計，在146家已公布股權激勵方案的上市公司中，醫藥、信息技術、電子三個行業的企業有55家，接近總企業數量的四成。結合之前分析的股權激勵制度實施特點不難看出，其在發展前景廣闊，未來機會較多的企業實施效果往往更加突出。上述幾個行業無不映證此類行為。此外，股權激勵制度對高科技企業在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業高股權激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術、電子等新興產業在發展初期應用股權激勵制度節省薪酬直接現金支出的功能，也成為該行業股權激勵水平高的一個重要因素。

2、“國退民進”浪潮日益高漲。對比08年股權激勵年報，09年國有控股上市公司實施股權激勵的數量有所減少。在18家首次公布股權激勵方案的上市公司中，只有江中藥業一家國有控股上市公司，當然這也從一個側面反映出國有控股上市公司在股權激勵問題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權激勵模式僅限于股票期權和限制性股票兩種，往年的股票增值權、業績股票等模式沒有出現。限制性股票方面從08年占公布方案總數的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權激勵作為現代企業管理制度的一項重大突破，其在企業績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現階段股權激勵發展水平仍舊比較低，這是客觀事實。毋庸置疑，股權激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當局的支持，以及社會環境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創新。將股權激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權激勵在我國，有著廣闊的發展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發展的未來必然是光明的。

參考文獻

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整體趨勢有所變化

數據顯示,自今年年初截至8月31日,滬深兩市共有22家公司新公布了股權激勵計劃。從統計數據來看,今年實施的激勵方案總體趨勢上對比往年有許多新的變化。

激勵計劃實施率大幅度提升。今年22家公司新公布股權激勵計劃,未實施終止的只有1家,而2009年公布的30份激勵計劃中未實施終止的有4家,2008年公布的61份激勵計劃中未實施終止的更有31家之多,2007年和2006年未實施終止的公司也分別有6家和10家。(見圖1)

雖然今年實施股權激勵的公司在數量上比以往有所減少,但是實施率卻比往年明顯增高很多。這一現象體現了上市公司在擬訂股權激勵方案時已經不再跟風,而是出于自身真正的需求,上市公司也在這個過程中逐漸完成了由感性向理性的轉變。

民營企業逐漸成為股權激勵的主角。從推出股權激勵的上市公司類型來看,2006年實施股權激勵的公司中,央企6家、外企1家、地方國企14家、民營企業18家,民營企業約占公司總數的46%。2007年實施股權激勵的公司中,民營企業約占了公司總數的42%。這個比例在2008年和2009年分別上升至57%和79%。今年以來,民營企業更是成了絕對的主角,實施股權激勵的22家上市公司里有20家是民營企業,占公司總數的90%。

民營企業占比不斷提高也使得公司在地域分布上呈現出由內地逐漸向沿海擴散的特征。近年來,借著國家政策扶持的東風,民營企業有著較快的發展,但是民營企業要走的路依然很長,而股權激勵作為促進公司業績增長的重要手段之一,將會是以后很長一段時期內民營企業探索的重點。

冷門行業迎頭而上,行業分布趨于平均化。在經歷了前幾年房地產、信息設備、醫藥生物等行業實施股權激勵的熱浪之后,今年諸如公共事業、紡織服裝業等冷門行業也開始逐漸探索激勵計劃。相對于往年熱點突出的局面,今年公布股權激勵計劃的公司的行業分布已趨于平均化,22家企業雖然只是滬深兩市1900多家公司中的極少部分,但卻覆蓋了大部分的主要行業,其中紡織服裝業相對比較突出,占據了22家公司中的4個席位。(見圖2)

激勵方案呈現新特點

自《上市公司股權激勵管理辦法》實施后,上市公司對股權激勵方案進行了不斷地調整和更新,而今年以來公布的激勵方案在內容和形式等要素上也呈現出許多新的特點。

激勵額度有所降低。《上市公司股權激勵管理辦法》之初,上市公司在擬定激勵方案時往往力求激勵額度最大化。早年的激勵方案中擬定的激勵額度往往占到公司總股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激勵額度占總股本比例平均數約為6.02%),部分公司的額度占比達到9%以上。而2007年股權激勵方案的中化國際更是至今為止唯一一家額度占比觸及《上市公司股權激勵管理辦法》中規定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激勵額度最大化短期內確實能帶給激勵對象極大的動力,但一味追求激勵額度的行為沒有全面考慮到公司的盈利與業績同激勵額度的關聯。過大的激勵額度往往容易吞噬公司的大部分利潤,甚至造成激勵額度大過公司當期總利潤的情況,不利于公司的長期發展。而近年來這種狀況已經有所改善,上市公司在擬定激勵方案時在充分結合公司當期利潤的前提下適當地提高激勵額度,在給予公司員工激勵的同時也兼顧了公司的利益分配,有利于公司的長期發展。

授予價格更加貼近市場。國內上市公司初步實施股權激勵方案時由于缺乏適當的定價機制使得股權授予價格時常出現不合理現象。恒生電子2005年的激勵方案中,確定以不低于最近一期經審計的每股凈資產價格作為股權授予價格;而萬科2006年股權激勵方案,方案規定當公司業績達到行權條件時,公司將無償授予激勵對象一定數量的公司股票。

股權授予價格與公司股票市場價格的差價往往由公司承擔,過低的授予價格在經濟方面會稀釋掉公司部分利潤,帶給公司一定的資金壓力。近年實施激勵計劃的公司在股權授予價格方面往往結合多方面指標,定價機制逐漸趨于合理;而行權資金往往也由激勵對象自己籌措,一定程度上減輕了公司的資金壓力。

考核條件更加嚴格。大多數上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為業績目標。數據顯示,早期公布的股權激勵方案中大多要求凈資產收益率在10%左右,而年均凈利潤增長率多在10%-25%之間。而最近公布的激勵方案中考核條件有明顯的提高,如今年6月公布激勵方案的路翔股份,在考核條件方面規定2011-2013年,加權平均凈資產收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年凈利潤為基數,2011-2013年凈利潤增長率達到或超過40%、80%、120%。同期公布激勵方案的臥龍地產也將考核條件設為2010-2012年度凈利潤相比2009年度增長分別不低于80%、150%、200%。

過去的考核條件通常以凈利潤增長率為考核指標,而企業單期的凈利潤高增長率只能說明企業在當期內業績有爆發式的增長,不能全面地反映企業的成長價值。近年來上市公司在擬定激勵方案時逐步引入“復合增長率”的概念,作為一個長期時間基礎上的核算指標,復合增長率能夠更準確地說明企業的潛力和預期,更全面的反映出企業的成長價值。

激勵對象覆蓋面更為廣泛。國內上市公司2005年時便開始陸續實施股權激勵計劃,但當時公司擬定的激勵對象通常局限于管理層且人數相對較少。如2006年偉星股份實施的股權激勵計劃中,激勵對象僅僅只有包括董事長在內的9人;而同年泛海建設股權激勵計劃,確定首批激勵對象為公司董事(不包括獨立董事)、監事及高級管理人員共11人。這樣的方案只注重到對公司管理層的激勵,僅僅在決策性方面起到了一定的作用,但基層員工并沒有享受到股權激勵方案帶來的利益,使得股權激勵在實施性方面的成效并不顯著。

相對于過去激勵對象較少的現象,今年推出的股權激勵方案在激勵范圍上對比以前有所擴大,除了公司的管理層,更多的方案涉及到了公司的技術人員及核心員工。如斯米克的激勵方案中,激勵對象設定為7名高管以及其他骨干人員26人;富安娜作為國內紡織業第一家實施股權激勵計劃的公司,更是在方案中提到“本次激勵計劃除了13.8萬份授予尚未獲得股權的兩位副總外,其余256.2萬份期權授予對象十分廣泛,基本涵蓋了公司設計、研發、采購、生產、銷售等公司所有部門的中層骨干,其中,銷售部門中大區經理至一線店柜長都在激勵對象范圍內”;而不久前剛推出激勵方案的蘇寧電器更是在激勵對象中加入了97名表現優秀應屆畢業生。(見表)

激勵對象由高管擴大到核心員工和技術骨干加大了激勵的覆蓋面,基層員工只要表現出眾也同樣有機會獲得與自己付出的努力相對應的回報。激勵范圍的擴大更有效地激發了全體員工的斗志,兼顧了公平與效率的原則,從層次上加強了計劃的實施效果,更有利于公司長遠的發展。

激勵過程中出現新問題

國內的股權激勵經過這幾年的發展取得了一定的成果,但是現階段仍然存在許多問題需要我們在以后不斷完善。

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根據2015年1月1日至2015年6月30日掛牌企業的公告，共有54家新三板掛牌企業公布股權激勵方案（有些企業實施兩種股權激勵方案），其中有28家企業為做市轉讓，26家企業為協議轉讓。

這54家公布股權激勵的新三板掛牌企業中，采用限制性股票激勵方式的企業最多，共有25家企業選擇限制性股票的激勵方式。目前諸如限制性股票、股票期權和員工持股計劃等規范類股權激勵方法依舊是新三板企業的主流模式。不過最近“新花樣”也逐漸被采用，例如精冶源首次采用虛擬股權激勵方案。隨著新三板企業數量的增多和股權激勵逐步普及，新三板將來在股權激勵方式選擇上不排除會出現“百花齊放”的盛況。

近期，新三板出現董秘離職潮，多家新三板公司高管離職公告，其中有近七成沒有實施股權激勵。這凸顯出通過股權激勵來穩定公司高管及核心員工顯得愈發重要。掛牌企業如何選擇適合促進自身成長的股權激勵“催化劑”是個意義重大的命題。

通過研究大量的統計案例，廣證恒生發現以下六種方法――股票期權、限制性股票、員工持股計劃、股票增值權、虛擬股權、激勵基金――出鏡率最高，最受歡迎，實用性最強。股票期權的股權激勵方式適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司，例如高科技行業。

2014年12月26日，新三板掛牌企業樓蘭股份公告，披露公司股票期權激勵計劃：為了留住優秀人才，同時降低激勵成本，公司決定以6.60元/股的價格針對19名核心技術人員發行了72萬份股票期權，涉及的普通股數量約占總股本3500.05萬股的2.06%；公司規定自股票期權授予日起二十四個月，自授予日起至滿足行權條件后10個工作日可以開始行權，授予日為激勵計劃經公司股東大會審議通過之日。

樓蘭股份是一家專注于汽車營銷領域的咨詢服務企業集團，以車聯網技術研發與應用為發展方向，目前能提供分銷管理、客戶關系管理、IT 系統建設及咨詢、數據傳輸和分析等整體解決方案，主要應用在汽車產業中的汽車銷售及汽車后市場服務領域。