事業單位考核形式范文
時間:2024-03-06 17:37:47
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一、績效考核的定義和作用
績效考核是組織或管理層對員工工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。從本質上來說就是考核組織評價被考核對象的行為與結果。
績效考核的作用在于通過對員工工作績效進行有效考核與控制,獲得反饋信息,為管理者的管理活動提供依據,從而促進組織目標的順利實現,充分發揮人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。實際上就是評價與開發。
二、核地勘事業單位績效考核的現狀分析
1.完善核地勘事業單位績效考核制度的必要性
2011年,國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革意見》。2012年國土資源部開展起了國有地勘單位分類改革專題調研,這似乎昭示著地勘單位改革即將進入實質性推進階段。由于核地勘事業單位的歷史沿革及非營利性社會組織的身份特點,造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業單位今后要想在優勝劣汰的競爭異常殘酷的市場環境中生存、發展乃至于追求卓越,就必須依靠獨特出眾的績效。那么建立一套規范、科學的績效考核體系顯得格外重要。
2011年,湖北省出臺《其他事業單位實施績效工資指導意見的通知》,今年又下發《關于省直其他事業單位實施績效工資有關問題暫行意見的通知》,表明湖北省其他事業單位實施績效工資正式啟動。事業單位績效工資是以搞活事業單位內部分配,增強事業單位活力為原則,國家對績效工資只控制總量,單位在總量內享受分配自。由此可見,完善績效考核辦法將成為績效工資實施的重中之重。
2.核地勘事業單位績效考核不容忽視的幾個問題
(1)績效考核主體角色專業性不夠。核地勘單位是上世紀五十年代國家大力發展核工業的戰略決策下的產物,期間經歷了核地質的輝煌、民、屬地化、企業化等重大歷史時期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評聘、收入分配等方面全部由國家調控,并不適用現代的人力資源管理理論。只是在近十年里,為了順應國家對核地勘事業單位改革發展的需要,才開始逐步引入績效考核。對于績效考核大多數的單位還在摸索階段。由于核地勘行業的特殊性,各層級績效管理工作者很少是專業出身,對于現代人力資源管理理論和績效管理方面所受的訓練比較少,對新時期績效考核的專業性、科學性、靈活性掌握不夠。績效僅涉及每年一次對實體或者個人過去表現的一種考評,對績效考核的監督、目標的達成或培育職工個人成長和發展的反饋幾乎被忽略。從專業的角度出發,基于時間的維度,績效考核是一個四個環節的周期(如圖1所示),但是很多核地勘事業單位績效考核,僅僅停留在計劃與評估階段。
(2)績效考核內容、方式與指標單一化。核地勘事業單位由于歷史和現實原因,在二十幾年的轉民創業過程中,大多是以地質找礦為主、其它產業為輔的經營格局。造成涉足領域分散,績效考核的指標只能把握其共性。在績效考核的內容與指標設定時,很難充分考慮到每個單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中,績效考核考評指標簡單粗放,缺乏有效的量化和細化。部分指標與職位工作相關性不強,屬于非任職者能直接控制的指標。比如:中層干部考核。考核指標未對不同行業、不同類別、不同職位、不同專業進行區分,考評指標權重的確定缺乏充分依據與科學程序作保證。考核每年進行一次,只重視年終考核,忽視常規考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。
(3)績效考核結果成為表面上的文字游戲。目前,有的核地勘單位的績效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式,職工對考核結果無所謂。二是各實體經營管理目標局限于年初簽訂經營責任制時那幾個指標的完成情況。三是考核的結果與晉升、薪酬、獎懲掛鉤不緊密。考核結果有時候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽”的工具,并未實事求是地發現職工工作的長處、短處以揚長避短、有所改進,未實現利用績效考核結果優化人力資源配置、明確職工發展方向、激勵員工發展潛能等深層次的意義。
二、核地勘單位績效考核的幾點建議
1.績效考核職責制度化,明確各級績效考核主體管理責任
績效考核實施是管理人員對員工績效行為輔導的過程,這一過程強調管理者與員工共同參與,形成績效伙伴,共同完成績效目標。績效考核辦法一旦制定,重點就要轉向績效考核辦法的落實與實現上。對于大部分具有全額財政撥款的核地勘事業單位而言,長期的管理缺乏競爭和優勝劣汰的機制,在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。可以說,單位各級各類管理者和員工在績效考核實施過程中并沒有承擔應有的責任,導致單位大多數的績效考核是無效的行為。為了使績效考核實施過程成為有效執行,我們應該以制度管人,以規范約束人。在制定任何一個企業、部門、崗位的考核辦法的同時,以制度的形式明確各級績效考核實施有關的管理者職責及相關責任。
2.合理配置績效考核行為指標與結果指標
有的管理者經常不愿意去實施績效評估與考核,原因在于需要大量的時間用來制定績效考核標準。事實上,只要你的績效考核指標設立是有效的,符合崗位特點的,運行一段時間后,就會發現績效考核使管理工作變得簡單而高效。由此可見,高效的績效考核辦法關鍵在于如何設計考核指標體系。優秀科研成果證明,制定績效考核指標時,要實行分類評價,建立科學的、量化、動態的考核指標。比如:機關工作人員從工作質量、服務性出發,適合行為導向型;經營實體從工作效率、經濟效益出發,適合結果導向型;長期在野外工作者從工作態度出發,適合特征導向型。不同地區、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標,既能增加績效考核的可操作性,又能提高評價的效率。
3.靈活把握績效激勵與收入分配的關系
一般來講,績效考核結果要和職務晉升、績效工資、職工切身利益掛鉤,這樣才能實現薪酬績效的激勵作用。但如果將績效考核與薪酬聯系起來,績效將變成一個格外敏感的問題,將對績效考核結果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績效考核與薪酬聯系在一起,員工就不會特別注意績效評價,會有員工對績效考核不嚴肅、不認真對待。兩者之間的關系如果把握不當,容易引起爭議,由此而做出的與薪酬有關的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。目前,全國很多省份核地勘事業單位績效工資實施方案正在醞釀中,如何拿捏和把握績效考核與涉及大家核心利益變革的關系,是當前核地勘單位最應該深刻思考的問題。
4.加強績效考核監督機制
一是績效考核指標的制定過程。任何一種考核標準的制定需要集體參與溝通,最終報監督部門備案。二是績效考核實施的過程,相關部門要通力合作,加大對績效考核實施過程檢查、審核、監督力度,避免出現人情考核、面子考核現象。三是接受廣大職工的監督,要充分聽取各單位的意見和建議,以便及時修改考核辦法中不合理成份,保證績效考核的周期性。四是要監督考核結果的反饋與落實。
參考文獻:
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一、當前事業單位人力資源管理存在的問題
(一)管理現狀與發展戰略嚴重脫節
進入改革開放的大發展時期后,為了適應不斷變化的社會經濟條件,中國的事業單位體制同樣進行了一系列改革。在傳統的人力資源管理模式下,事業單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動優化配置機制。此外,事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。
(二)缺乏有效的激勵機制
激勵作為一種手段,其目的是與組織目標相吻合并提高績效,它是一種全方位的調動,能為企業營造一個良好的發展環境,使企業在戰略路線上健康發展。這就要求企業注意建立柔性激勵機制,也就是一種靈活的機制。它要求企業依據現狀綜合分析,全面考慮時間、崗位、資金周轉、政策等因素而建立多頭激勵制度靈活應用,比如說企業的生產存在很大的季節性,這就要求企業建立生產期和非生產期兩套制度。柔性機制要求增強物質獎勵的公平性、透明度和加強信息反饋建設,擴大精神獎勵。建立人性化的企業文化與激勵,給予員工更多的尊重、信任與關懷,加強相互間的溝通與交流,使其在工作過程中更具整體性、獨立性、創新性、挑戰性和使命感。靈活性方面,私營企業要比國有企業好得多。其優越的激勵機制可以為企業吸引人才、留住人才、提高績效水平,可以提高員工自身素質、創造力 、使內在的潛力得到最大發揮。能否客觀、公正、有效地進行績效評估,在個人、小組績效評估與組織管理之間架設溝通的橋梁是決定績效評估成敗的關鍵,難怪有人認為績效評估是人力資源管理領域中最棘手的任務。作為橋梁的績效評估不僅可以了解員工當前的工作狀況并對其進行評價,也為企業確定未來的工作目標和標準提供了信息依據,還可以在提高生產率的同時激發員工發揮潛能。績效評估在考察和評價個人或小組工作業績中應定期化,成為一種正式制度。
激勵機制不僅在企業發揮重要作用,在事業單位中同樣有著不可或缺的地位。目前,事業單位激勵機制主要由考核評估、行政職務管理、員工工資福利、社會保險管理等方面構成。但是,激勵機制面對單位所有員工,缺乏針對不同層次人員的分類評價體系,實際考核評價效果不好。這一問題突出表現在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次人員很難有效調動其積極性。在薪酬保障機制中最突出的問題是,現有的工作福利和社會保險制度并沒有實現其應有的保障功能。目前,事業單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配的,主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決。在這種情況下,工資支付往往不能反映員工的工作業績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工工作積極性。為此人事績效考核的誕生為事業單位發展開辟了一條新路。
事業單位人事績效考核是人力資源管理中一個重要組成部分,通過對員工工作績效進行有效考核與控制、獲得反饋信息,為管理者的管理活動提供依據,從而促進組織目標的順利實現,充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前,機關事業單位的績效考核存在諸多問題,實際上已經失去了考核的積極意義。因此,事業單位急需進一步健全和完善績效考核制度,充分發揮員工潛能,提高工作效率和管理水平。
二、我國事業單位人事績效考核的現狀
(一)績效評價體系忽視環境因素
績效管理理論認為,員工個人績效的高度主要取決于4個方面因素:員工個人的知識、能力、工作動機以及機會。即員工和工作之間的匹配以及其他外部資源的支持,這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源,即組織是否是提供了足夠的使用成就機會,對事業單位員工工作績效有很大影響。
(二)績效評估考核缺乏有效的溝通
我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權利路線,基本屬于一種體現行政權力的組織行為,普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督,但組織領導的績效評估一般不受員工的監督,組織溝通是單向的,自上而下的缺乏有效的雙向溝通。因此,高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理的反饋。
三、事業單位推行績效管理的可行性分析
(一)績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節
改革開放之前,我國長期受計劃經濟體制 的影響,導致事業單位機構臃腫,工作效率低下。進入改革開放的大發展時期后,為了適應不斷變化的社會經濟條件,中國的事業單位體制進行了一系列的改革,核心便是績效改革。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設,加快政治體制改革的重要環節。
(二)績效管理改革有助于提高事業單位管理績效
事業單位掌管著社會眾多資源,但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高投入與產出的比例。改進政府工作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合,通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標,避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識,努力提高事業單位的管理績效。
(三)績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象
事業單位作為群眾眼中的父母官,良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業單位效率低下,態度不好的弊端,快捷方便,高速有效認清服務的績效改革目標。事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度相結合,將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布,保證了事業單位的陽光行政,極大地提高了事業單位的信譽和形象。
四、事業單位人事績效考核改革的對策
(一)機關事業單位的績效考核方法主觀性較強,評價標準過于簡單、粗獷,評價過程不夠規范,這樣的考核不能較為公平的評價每個人的表現并使其與收入掛鉤。因此機關事業單位要改善考核方法,明確考核標準。首先要豐富考核內容。其次要明確考核標準。
(二)加強溝通與交流,確保考核反饋有效性
現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通。主管領導和員工之間需要加強交流與溝通,達到考核教育、提高的目的。溝通可分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通渠道中,主管領導可采取面談形式,與員工進行雙向溝通,分析成績與不足,建立相互信任的關系。日常生活中,也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流,改進員工的工作績效,從而促進整個組織的績效的提高。
(三)建立與考核結果相關的激勵機制
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關鍵詞:行政事業單位 會計集中核算 內部控制機制 建議
一、行政事業單位會計核算與內部控制綜述
會計信息失真一直是我國財務管理工作備受關注一項問題,曾一度成為人們的熱議對象。其直接反映了會計核算與監管方面的薄弱。這一問題不僅反映于企業,行政事業單位也存在會計信息失真的情況。為了杜絕這一現象,確保國有資產安全完整,我國政府相關部門在近些年進行了一系列財務改革。比如,于行政事業單位中實行的會計集中核算就是其一項改革重點。實行會計集中核算,其目的是嚴格會計監督,強化預算和資金的有效使用,能夠有效遏制腐敗,同時也為實現國庫集中收付制度奠定了基礎。然而,由于我國行政事業單位會計集中核算制度正處于起步階段,雖然有一定益處和有利影響,卻也在同時存在著一定弊端。因此,在當前的狀況下,行政事業單位應在繼續實施會計集中核算模式之下,加強和完善行政事業單位的內部控制制度。
二、會計集中核算下內部控制現狀及存在的問題
(一)由于職能限制,無法審核與原始憑證相關的經濟活動是否真實有效
行政事業單位登記經濟業務的載體是原始憑證,因此,審核和監督原始憑證是保證會計信息真實可靠的基礎環節和保障。然而,在當前的行政事業單位中,財務核算人員受到自身職能限制,只能“依據憑證審核憑證”,在其審核下,只能保證原始憑證本身的有效與合法性,但是卻無法保證行政事業單位與此相應的經濟活動也同樣合法、真實、有效。尤其是在假發票盛行的今天,會計核算只能通過審核,保證原始憑證的規范性,對行政事業單位究竟是否發生該業務以及該業務是否真實有效,卻不得而知。在此情況下,財務人員也難以真正履行監督職責。
(二)內控機制待完善
當前,我國尚沒有有關行政事業單位的內控規范,內控機制基本由各行政事業單位自行制定和實施,因此存在內控機制制定和執行參差不齊的狀況。有些行政事業單位根本尚未建立相應機制模式,內部稽核、財務分析、內部牽制等均未涉及;還有些行政事業單位雖然建立了內控機制和相應規章,但是基本流于形式和限于文件,沒有切實有效的貫徹和執行內控機制,“有章不循”現象較嚴重;還有些行政事業單位管理者凌駕于制度,內控機制虛設,而且績效評價機制實施效果并不良好,致使會計秩序混亂,會計信息失真現象嚴重。
(三)經費支出實際未按預算計劃執行
按照我國行政事業單位的預算制度規定,事業單位每年的經費支出須按預算執行。然而,從行政事業單位預算執行的現實情況來看,其日常經費支出并未與預算計劃相配比,也未進行預算指標監控。使得行政事業單位出納人員不熟悉甚至不了解預算情況,但凡“合理”的支出都予以結報。預算應有的約束和控制支出的作用十分薄弱,支出結報的隨意性較大。
(四)內外部監管薄弱
行政事業單位的外部監督力量主要是政府審計和財政部門。負責對事業單位進行外部審計的這些部門在監管時,更側重于監察事業單位對財政資金的使用是否合規合法,會計核算的執行是否良好。而對事業單位內部會計核算下究竟是否建立了內控機制,關注度并不大。同時,在行政事業單位內部,內部監管也相對乏力。主要體現在沒有獨立的內審機構,不相容崗位難以實際分離,重要崗位也難以真正實現定期輪崗。
三、會計集中核算下如何完善行政事業單位的內控機制
(一)培養高素質內控人才,保證內控機制的有效實施
內控機制的執行者是人,內控作用發揮的情況也取決于人。因此,在內控機制中,人的因素作用極大。行政事業單位會計集中核算下的內部控制是一個復雜的體系,因此,其對人的考察也更為嚴格,其需要內控機制的執行者具有良好的素質。高素質內控人才的培養,關鍵要加大內控規范的培訓力度。唯有如此,方能提升人員的內控理論和實際執行力;其次,還要樹立其風險防范意識,在保障資金安全的前提下,發揮其使用效益。再者,行政事業單位要落實考核獎懲制度,加強內控績效管理。對內控機制的執行人員和各部門依據內控執行效果實施獎懲。以激發行政事業單位各部門和人員對內控機制的執行積極性,繼而提高內控管理水平。
(二)建立良好的內控環境
行政事業單位內控環境的建設主要包括兩個方面,詳見表4—1。
表4—1 建設良好的行政事業單位內控環境
(三)做好會計核算等基礎工作,保障內控機制的有效執行
首先,行政事業單位內部要建立與財務信息相關的溝通和反饋機制,使單位內部財務信息能夠被有效的溝通與反饋,以保證信息傳遞的及時、安全和有效。
其次,行政事業單位的財產大多屬于國有資產,因此在加強會計核算下的內控機制時,對財產保護也應建立相應的控制制度,以從會計系統的控制角度保證國有資產的投資決策具有一定的科學性和合理性。
再者,建立與之相配套的有效激勵和科學評價體系。通過該體系的建立,以加強稅務、財政、審計等相關部門之間的協作,將部門協作形成監督合力。同時,還要充分發揮會計師事務所等社會中介機構與政府審計機關的監督作用,對行政事業單位內控機制進行定期或不定期的檢查和評價,以使得內控機制獲得及時修正。杜絕行政事業單位管理者凌駕于內控機制和的情況發生。
(四)從制度建設的角度實施內控管理
若要在會計集中核算下對行政事業單位實施有效的內部控制管理,除了上述措施之外,還應在其內部建立相關的制度,從制度的層面完善行政事業單位會計核算下的內控機制。詳見表4—2。
表4—2 從制度建設的角度實施內控管理
參考文獻:
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摘要:歷史進入21世紀,也是迎接新知識新經濟和人才競爭日趨激烈的挑戰時代。如何進行人力資源管理與績效考核機制成為機關機關事業單位高效運行的當務之急。本文就機關機關事業單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析,以適應新時期人力資源管理發展水平。
關鍵詞:機關;事業;人力資源
一、機關機關事業單位實現人力資源良好管理是時展的必然趨勢
1 完善人力資源開發體系。完善行政機關單位人力資源開發機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現這一點,應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環境。另外,要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展,要提供應有的指導,要確定中、高級管理人員職業生涯路徑,開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存,確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準,對現有的候選人進行人才評價,將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時,要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式,對中、高級管理人員,在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務,在上、下級與職能之間轉換,啟動某項活
2 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關事業單位人力資源管理水平。首先,人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發生了變化,行動自然就會發生變化。作為現代機關事業單位,面對的日益變化的社會發展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業單位的發展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經濟,才能與市場靈活相結合,兼顧社會效益與經濟效益。其次,改變人才的工作觀念。當代是知識經濟快速發展的時代,政府機關需要的是各層次的人才,這時原有的人力資源體系就不能適應新的發展需要,政府需要從傳統的人力資源管理轉向新型的人力資源開發與管理,建立起一套科學,民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現人的價值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個人才的認識和任用,做好人員的培訓和學習,調動起人員學習和工作的積極性;第三要確定為人民服務的觀念,幫助人員排憂解難,提供優質的工作環境,接觸后顧之憂。
3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制,是一種遵循人才成長的不同規律,充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制,是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時,人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多!W·舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代,在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力,國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發人力資源,已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發展的核心資本,在人事管理發展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。
二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇
績效管理考核工作,是一項極為復雜的系統工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實踐與改進。
1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據。績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度,最早的考核起源于英國,機關事業單位的人力資源主要包括行理政事務管理人員、專業技術人員、工勤人員。實行企業化管理的機關事業單位,經營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機關事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關及國有企機關事業單位組織等,依據法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面,進行系統、綜合、全面的考察和評價,并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。
2 科學設計人力資源考核指標體系,并盡量具體化、數量化。首先,要建立健全崗位責任制,制定職位說明書,使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益,為公務員考核提供科學依據。其次,對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化,達到可操作化的程度,同時確定考核指標的權重,以體現以實績考核為主的考核思想。例如:“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等,再對各小指標進行相應的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。
3 適當增加考核等次,完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次,大多數人都集中在稱職等次上,優秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小,不能反映我國公務員實際情況的復雜性,考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次,來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員,做到考核結果的公正、合理,進一步完善考核的激勵功能。
4 完善人力資源激勵措施
(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中,激勵措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵和職業生涯規劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現為職務(或環境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式“對少數人可以,對大多數人不行;短期可以,長期不行”。也就是說在市場經濟條件下,基層干部的激勵措施必須要滿足其現實需求,而根據需求層次理論和職業生涯規劃的相關理論,結合公務員隊伍的整體特征和發展趨勢,職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規定公務員在什么年齡必須退出領導崗位,那么從理論上講,領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子,依然可以晉升職務,這樣才能顯示公平,也為一般干部職務晉升留下機會和希望,才能最大限度地激發人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。
(2)完善績效考評。科學完善的領導干部績效考核體系,可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想,激發在職領導干部工作的積極性和創造性,促進機關干部人力資源效能的充分發揮。現在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評價,考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現人際關系的好壞。作為領導干部,只要不違紀違法,還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的,即領導職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實施為農村經濟的發展注入了極大的活力,究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化,實行包干到人,即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人,實行量化考核與群眾測評相結合,按百分制各占50%(其中群眾測評中服務對象人數應占50%以上),用具體得分進行排序,將干部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤,以增強激勵效果。轉貼于
篇5
【關鍵詞】事業單位;往來款;管理
一、管理現狀及存在問題
由于各種原因,往來款管理在行政事業單位財務管理中一直是薄弱環節。相當一部分行政事業單位往來款長期掛賬,或隱藏收支,造成了嚴重的賬實不符,容易成為財務監管的避風港。
近年來,各級紀檢、監察、財政、審計部門對黨政機關工作人員借用、拖欠公款進行多次清理,但往來款項長期掛賬的現象在審計報告的問題部分仍頻繁出現,一些部門主要負責人苦著張臉說:“我們也知道這樣有問題,但是卻不知道如何正確穩妥地處理,畢竟都是白花花的銀子,不是哪個人說抹去就抹去的……”
往來款項是單位在業務活動中與其他單位和個人發生的暫付、暫存等待結算的款項。在近期領導干部任期經濟責任審計中發現一些單位存在往來款項長期掛賬未及r清理現象。具體表現在:
1.往來款項金額大,涉及的往來戶數量多。往來賬款涉及的戶頭按部門、個人、項目分類,有的多達幾十個,涉及總額有的超過百萬元之多,部分已掛賬10年以上。
2.往來款項掛賬時間長。俗話說“新官不理舊賬”,由于一些經濟事項沒有及時與當事人(單位)進行對接,及時進行賬務核算和清理,應轉收支的未轉,已成呆死賬的未核銷,個人欠款未催收,加上有的款項涉及當事人死亡、離任、調離等,使歷史遺留問題長期掛賬10年以上。如在進行某單位原局長任期經濟責任審計時發現,有的當事人早在10年以前就已經作古,有的當事人早已退休多年,無法聯系本人,有的當事人已經調離本部門多年,且無法聯系。
3.專項資金長期掛往來賬。一些單位專項資金管理不規范,對已完成項目的項目資金結余不及時與財政部門或上級主管部門進行結算,留在單位帳套長期閑置,造成專項資金長期掛賬。
4、由于歷任會計對外來科目的理解有誤或是會計核算的差錯,把應直接計入支出的費用掛在往來中,現任會計對前任會計的往來未進行及時的清理,差錯沒有及時處理,造成往來明細和金額越積越多,時間越拖越長,到最后就無法查找原因,無法清理了。
最后可能會:往來款項長期不清理,不僅影響會計信息的真實性,還容易出現管理上的漏洞,成為滋生的溫床。即使并非自己在任時形成的往來賬款,單位領導也應引起高度重視。
二、處理建議
現在,對如何清理往來款項提幾點建議:
1.全面核實,分門別類。對各類債權項,列明應收款項(其他應收款)的數額、具體事由、發生(到期)時間等,形成清理的臺帳,有助于徹底清理,無一疏漏。
2.按類落實,逐項清理。查找原始單據,根據核實的結果按單位、個人、項目進行清理,落實償還主體。根據款項涉及主體的實際情況,按照可收回和不可收回分類,可收回款項按照已到期和未到期分類處理。對已到期未收回的款項,可組成清債小組,逐一收回。對確實難以一次償還的,由清債小組辦公室與當事人訂立書面或口頭還款計劃;對未到期的往來款項,要進行債權確認。如確實無法收回的往來款項,按《行政事業單位資產清查核實管理辦法》中,財產損失的相關規定,收集相關材料,上報有權審批部門,按照現行管理制度中規定的資產處置權限進行審批。財政部門批復(備案)前的資產損失和資金掛賬,單位不得自行進行賬務處理。待財政部門批復(備案)后,進行賬務處理。
3.及時調賬,賬面清晰。資產損失批復后,行政事業單位按照國家統一的財務、會計制度進行賬務處理,并在批復之日起30個工作日內將賬務處理結果報主管部門備案。未按照規定調賬的,應當詳細說明情況并附相關證明材料。
4.對清查出的由于會計技術差錯造成的往來不實,不屬于資產損失的認定范圍,應當依據單位財務、會計制度有關規定處理。
參考文獻:
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篇6
【關鍵詞】 會計集中核算;會計監督;國庫集中收付;部門預算
會計集中核算是指政府成立會計中心,在資金所有權、使用權、財務自不變的前提下取消同級機關事業單位的銀行賬戶、會計機構和會計崗位,以會計核算中心為單位集中辦理會計核算工作和實行會計監督,是會計委派制改革中融會計核算、監督、服務于一體的一種形式。
一、會計集中核算的優越性
(1)提高會計信息的質量和會計工作效率實行會計集中核算后,行政事業單位的會計業務納入會計中心統一核算,中心選配業務素質較高的專職會計,并運用會計電算化系統,嚴格按照國家統一會計制度進行核算,從而大大提高會計核算工作的質量和會計工作效率,保證會計核算資料的真實性、完整性、及時性和統一性。(2)提高資金使用效益。實行會計集中核算后,支出單位的財政資金集中在會計中心的單一賬戶上,有利于財政部門對資金加強統一調度和管理,使資金調度更加靈活,從根本上改變目前財政資金管理分散,各支出部門和單位多頭開戶、重復開戶的混亂局面,杜絕預算執行中克扣截留、挪用財政資金等現象,有效地提高資金使用效益,保證財政資金的安全。(3)加強會計監督。實行會計集中核算后,納入會計中心管理的行政事業單位所有支出都通過會計中心一個賬戶進出,進行統一會計核算。(4)促進財政預算制度改革。會計中心接受支付申請的依據是單位的預算指標,沒有預算指標或超預算指標的支付申請,會計中心有權予以拒絕。所有開支在單位審核的基礎上再經會計中心審核入賬,從而起到強化部門預算約束的作用,保證各項開支符合會計制度和部門預算的要求。政府采購資金由會計核算中心統一支付,資金直達供應商,可減少中間環節,杜絕回扣等問題,加快資金周轉,既保證專款專用,又提高資金使用效益。在“收支兩條線”管理方面,由于行政事業單位撤消了所有銀行賬戶,各項行政事業性收費及罰沒收入均直達國庫,不得進入會計中心支出戶,實現了收繳與罰繳分離。
二、會計集中核算的問題
(1)認識上的錯位。會計集中核算后一改過去的“單位批單位報”為“單位批中心報”。會計集中核算推行前,單位支出只要單位領導“一支筆”就可報銷,集中核算后,單位領導簽了字還須中心總會計審核后才能報銷。亦有少部分單位領導對本單位財務支出接受會計中心的制約和監督,產生抵觸情緒,有意放松甚至放棄財務管理。(2)模式上的缺陷。會計集中核算后,會計中心一人管十多個單位的賬,大廳式的工作模式,造成了財務管理與會計核算分離,失去了實地實時監督的優勢,單位報賬時,會計中心只能根據票據判斷,一是看單位報賬發票的手續是否完備;二是看票據是否規范合法。(3)分賬管理上的單一性。目前會計中心,僅僅管了財務支出,對各單位的收入監管尚未介入。實行票款分離,按規定收費收入、返還資金直接繳入國庫收入戶,單位自己建立臺賬,與會計中心不發生任何關系,會計中心不作賬務處理。會計中心,目前只具備核算功能,財產清查由單位實施,特別是固定資產,會計中心只核算一級總賬科目,明細賬仍由單位報賬會計登記,財產物資仍由原單位進行管理。(4)會計中心與財政部門對接上的缺陷。專項資金是專門用于指定項目的資金,專項經費撥人時,有些單位混淆不清,會計中心又不得了解,造成單位擠占挪用,專項經費核算失真。會計中心主要負責大量的會計核算,并未直接參與財政部門內部職能機構工作,對財政部門的業務,監督的政策變化,跟蹤重點無法知曉,這樣會計中心就沒有能力和條件代替財政部門實施財政監督。財政部門認為預算單位統進了會計中心,以為“一統就靈”,放松了財政監管,形成了新的監管死角。
三、完善會計集中核算的幾點設想
篇7
[關鍵詞]量化 黨政機關 事業單位 年終考核 推動 行政管理 科學化 制度化
[中圖分類號] G812.44 [文獻碼] D [文章編號] 1000-405X(2014)-1-253-1
國家各級黨政機關、事業單位工作人員,執行著各級黨和政府各項行政及服務職能,其工作人員素質高低、工作業績優劣、工作態度好壞,直接關系到各級黨和政府在人民群眾中的威信。近些年來個別黨政機關、事業單位工作人員人浮于世“干的比不上看的,看的比不上圍著領導轉的”,只要不犯大事,不管工作咋樣,都照樣一分不多,一分不少地拿工資,嚴重影響了干部職工的積極性,下面我就如何提高各級黨政機關、事業單位工作人員年終考核,推動行政管理科學化、制度化談幾點意見。
1近幾年來黨政機關、事業單位工作人員年終考核情況。
年終考核是評價黨政機關、事業單位干部、職工一年來工作的最終衡量,考核結果關系到干部職工的切身利益。考核方案關系到考核結果的運用,都是年終下文件,考核標準空泛,缺乏細化的指標和內容很普遍。考核方案應該是調動黨政機關及事業單位從業人員工作積極性的指揮棒,年終下考核方案是不是太遲了點;就德、能、勤、績、廉搞考核,沒有細化的指標內容,是不是太寬了點;有些單位管理跟不上,再加上有些特殊的員,致使考核結果失真,是不是太偏了點;考核結果不能很好的利用,不能把能干事,富于創新精神的干部有效地利用,得實惠,是不是太活了點。
2導致近幾年來年終考核失于偏頗原因。
致使年終考核失于遲、失于寬、失于偏、失于活有四方面原因
一是機制不靈。水未來先筑壩,對黨政機關年終考核的方案,應該是具有科學性、指導性和可操作性,缺指標,揪尾巴,秋后算帳都是不科學的。二是管理不嚴。在管理不是沒有制度,是制度堅持不好,缺乏細致科學的方法,加之受一些關系面子的影響,特殊的人和事的管理上缺乏公正性,也增加了管理的難度。三是根基不牢。重業務,輕思想教育,重工作缺乏對干部思想培養和教育是個別干部全心全意為人民服務宗旨意識淡化,工作投機取巧不務實的主要原因。四是運用不當。考核結果的運用是調動干部職工積極性的關鍵,決不讓務實的、能干事的、有創新的干部心涼,讓看著的、整事的、說風涼話的有市場。
篇8
摘要:人力資源管理活動的重點在于績效考核,事業單位應當以以人為本和高績效的人力資源管理方式推進單位的現代化管理進程。本文從事業單位績效考核的理論出發,分析事業單位績效考核的基本現狀和問題所在,以此為基礎提出改善事業單位績效考核現狀的策略。
關鍵詞 :事業單位 績效考核 現狀 策略
很多單位對績效考核的管理投入了很多的人力與物力,可是卻鮮有能夠憑借績效考核實現單位預期目標的單位。目前的大多數事業單位在這方面的工作形式化較為嚴重,由此影響了績效考核的具體效果,特別是大多數事業單位實行的秋后算賬的考核和評價模式是制約單位績效考核發展的重要障礙。為此,怎樣解決事業單位績效考核的問題是許多單位必須予以重視的問題。
一、事業單位績效考核的內涵與特點分析
1.事業單位績效考核的內涵
一般認為,事業單位的績效考核是事業單位以既有的考核方法和程序性規定,對單位員工的素質和實際業績進行考察和評價,這些考察和評價結果將是其職位發展的重要依據,并直接決定員工的晉升、獎懲、薪酬和辭退與否等重要利益關系。所以,事業單位績效考核的關鍵在于考核方法程序以及考核的標準和內容。
2.事業單位績效考核的特點
(1)考核對象的特殊性。事業單位的員工大多是技術性人員,而單位性質也多屬于知識密集型的,因而勞動性質上具有創造性。所以事業單位的績效考核應當以工作質量為重點,同時基于職工業績量化的困難度,績效考核并沒有多大的明確流程,針對事業單位的職工的績效即勞動性的成果,績效考核工作需要以公正合理的標準,實施深入的定量考核。
(2)考核內容較為寬泛。當前,我國的事業單位多與政府行政機構的層級相對應,所以與政府行政機構橫向與縱向幅度寬廣一樣,事業單位涉及到的領域很廣,一般涵蓋文化、教育、醫療等行業,同時地域和服務對象也存在較大的差異,這些都直接決定了事業單位績效考核內容的廣泛性。
(3)考核評價標準不一。事業單位大多屬于公立性質的,其基本價值在于其服務社會,所以衡量事業單位績效考核的重要標準就在于其提供的公共服務的社會價值。然而這樣的價值衡量在實踐中很難被具體化實施,因為服務很難被量化和準確評價,這種復雜性使得事業單位的績效考核評價標準不統一并很難形成有效的模式。
二、事業單位績效考核的基本現狀
1.績效考核理念的缺失
目前事業單位對于績效考核不是十分重視,并且缺乏對績效考核重要性的認識,因此事業單位的績效考核大多形式化比較嚴重,很多事業單位對于績效考核的理解十分片面。許多領導為了照顧單位內部的和諧,在績效考核中,考核者都是臨時選擇的,考核指標也很寬松,甚至年終考核大都只是應付了事。所以在績效考核理念普遍缺失的情況下,績效考核的形式化程度嚴重,使得績效考核無法體現其應有的作用。
2.績效考核內容模糊不定
事業單位大多具有行政機關的某些屬性,其行政管理相對穩定,因此也難以量化評價,此外績效考核指標的制定過程并不能對工作業績進行描述,被考核者也不能完全掌握考核指標。績效考核內容的不確定和和模糊性使得事業單位在對職工進行績效考核時,并不能實現其最初的目的,因而使得考核的實際作用有限。
3.績效考核指標不完善
事業單位的績效考核指標體系不是很完善,其標準和量化測評都不是很科學和明確,在這些指標體系下的考核所產生的結果不能真正體現職工的實際工作能力,會直接影響職工的工作積極性。另外績效考核指標的不完善會使得事業單位的績效考核的監督機制不夠健全,而這將會使得績效考核在具體的操作中忽視其他員工的評議,同時這種帶有領導主觀色彩的評價也會對考核結果的公平造成負面影響。
三、改善事業單位績效考核的策略
1.增強單位績效考核的意識
針對事業單位績效考核理念缺乏的現狀,提高中小企業高層管理者對績效考核的認識理念是很有必要的,績效考核的效用在于其有助于管理者形成較好的管理習慣,并激勵職工發揮能動性,有助于實現企業的長期目標。所以,作為中小企業的高層管理者,其應當積極增強自身對績效考核的認識,促進職工與企業目標的雙重價值實現。
2.明確績效考核的內容與程序
中小企業的高層管理者應當明確績效考核的考核目標和程序方法,建立規范化的考核鏈條程序,形成既有短期考核又有年末考核、任期考核,各有側重、互為補充的考核制度。此外還需要以工作的實際業績為重點,確立合理的考核內容,規范績效考核的基本程序,使得考核內容更加規范化和具有針對性。
篇9
【關鍵詞】行政事業單位;預算管理;問題;措施
行政事業單位預算管理是財務管理的重要內容,其涵蓋了預算編制、執行、監督、考核等環節,是基于具體目標而實施的管理過程。在新時期背景下,行政事業單位要充分發揮其社會服務功能,提高其經濟及社會效益,需要正視預算管理中出現的問題和不足,著力探究改善預算管理水平的對策,以此保障財務管理及預算管理具體目標的完成。
一、行政事業單位預算管理中凸顯出的問題
1.行政事業單位預算管理意識不強
現階段,行政事業單位在經費來源上,主要依靠國家財政部門的財政撥款,然后行政事業單位以此為基礎進行相應的部門預算編制,最后財政部門根據批復的預算撥付經費。由于行政事業單位預算資金來源的特殊性,行政事業單位財務管理人員對預算管理沒有給予充分重視,由此也導致預算在執行過程中力度不強,造成部門間在預算使用計劃及預算執行過程上難以同步,從而制約了預算執行效果及目標的達成。
2.行政事業單位預算編制水平不高
行政事業單位預算編制涉及到眾多的職能部門,行政事業單位預算編制一方面是進行預算控制及管理的基礎和依據;另一方面也是行政事業單位各職能部門有效調配預算資金的重要環節。在現階段行政事業單位預算編制中,由于預算管理意識不強,行政事業單位往往將預算編制簡單劃歸到財務管理部門的職能,編制時間也極為有限,使得行政事業單位預算編制過于簡單化,無法全面系統地反映行政事業單位財務活動整體狀況,預算編制形式化過重,實效性及針對性不強。
3.行政事業單位預算執行力度不強
現階段,行政事業單位在部門預算具體執行環節普遍存在一些問題和不足,這些問題和不足集中反映在了預算執行規范性不強,隨意性過大等現象上,導致預算資金在執行及支出上與原有編制計劃不符。造成這一問題的主要原因,歸根結底還是行政事業單位沒有強化對預算執行過程的管理和監督,致使行政事業單位預算執行偏離了批復的預算。此外,在預算執行過程中,行政事業單位在相關的責任落實上也跟進不力,同樣制約影響了預算執行的流暢性和規范性。
4.行政事業單位預算考核流于形式
行政事業單位預算考核是對預算執行及資金使用效果的評價,其是預算管理流程中的重要組成部分。縱觀現階段行政事業單位預算考核,一方面存在預算考核缺位的現象,行政事業單位預算考核流于形式;另一方面在預算考核機制上也存在完善度不高,機制運轉不暢的現象,兩方面共同制約影響了行政事業單位預算考核的正常開展。由于行政事業單位預算考核不夠完善,在預算執行效果的評價上就無法確保科學準確,又會反過來制約到后續階段的預算編制工作。
二、提高行政事業單位預算管理水平的措施
1.強化行政事業單位對預算管理的重視程度
在強化行政事業單位預算管理重視程度環節,要注重做好以下兩點:首先,行政事業單位領導要認識到預算管理在輔助其加強單位內部控制及監督上的作用,然后由此及彼,在行政事業內部對預算管理的地位及重要性加以宣傳普及,一方面增強單位財務管理部門預算意識;另一方面使單位全體員工轉變原有的預算管理單純劃歸財務部門的狹隘觀念,增強其參與預算管理的積極性。其次,行政事業單位要對本單位的預算管理制度加以完善,借助崗位培訓學習,崗位競崗等途徑,強化預算人員的素質能力,以提高預算管理的質量水平。
2.注重行政事業單位預算編制質量的提升
基于行政事業單位預算編制的重要性,行政事業單位要給予充足的預算編制時間,使預算編制人員能夠對本單位的財務運行狀況加以總體把握,并做好預算編制參考數據及信息的收集整理工作,及時論證單位預算項目,在確保項目可行的基礎上再制定出具體的編制計劃,以提高預算編制的準確性和針對性。在編制預算時,行政事業單位還要在參考原有數據資料的同時,做好預算使用的前瞻預測,使預算編制與后期單位的業務開展情況相匹配。此外,在預算編制過程中,行政事業單位還要采用更加高效的編制方法,如零基預算法,復式預算法等,保障預算編制準確可行。
3.提升行政事業單位預算的執行及控制力度
行政事業單位預算的執行與控制是保障預算效果實現的重要途徑。在這一環節,要注重做好以下幾點:第一,針對本單位的各個職能部門,將預算指標加以分解并落實,從而使預算執行流程更加清晰。第二,完善各部門間財務預算執行的制度規定,做好預算執行過程的監督和控制,從源頭上杜絕預算資金被私自挪移占用的現象。第三,強化預算執行情況分析。對于單位內部職能部門中出現的預算資金超標現象,要加以嚴格查處,對預算資金需要繼續追加的,要通過規定的流程進行審核報批。
4.優化行政事業單位預算績效考核評價機制
行政事業單位預算績效考核評價是衡量預算管理成效的重要手段,在其考核評價機制的完善及優化上,一方面要健全考核管理制度,將預算考核與崗位考核掛鉤;另一方面要實行考核的動態化和綜合化。動態化考核就是對預算資金的實時使用情況加以監督,確保資金的流向及使用符合預算目標,對出現的偏差及時加以糾正。綜合化考核就是對預算編制執行情況、預算資金的使用狀況、預算資金的使用效率等加以綜合分析,借助獎懲措施的有效跟進,以提高預算考核的科學性和全面性。
三、結語
針對行政事業單位預算管理中凸顯的問題,行政事業單位要從預算管理意識、預算編制質量、預算執行力度、預算考核評價等多個方面加以完善強化,從而促進行政事業單位預算管理質量水平的提升,確保行政事業單位穩定長期發展。
參考文獻:
[1]姜暉.關于加強行政事業單位預算管理的幾點思考[J].現代商業,2010(18):231.
篇10
關鍵詞:事業單位 績效考核 現狀 問題 策略
事業單位:指國家機關或者其他組織(利用國有資產)為了社會公益的目的,所舉辦的從事文化、教育、衛生、科技等活動的一種社會服務組織。
事業單位的績效考核,是指事業單位在規定的工作目標下,采用特定的指標與標準,定時或不定時的對職工過去在工作中的各種情況(工作行為、政治素質、工作業績等方面)作系統、公正的評估,而考核后的評估結果要作為對公職人員進行獎懲、工資調整、職務變更、教育培訓、辭退等等管理活動的一個客觀依據。科學合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進行幫助、指導、激勵和約束,并且還能把員工的積極性調動出來,從而達到提高員工的工作效率及素質的目的。
一、對事業單位績效考核體系現狀分析
伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐,國內的事業單位都普遍的開始實施績效考核制度,但由于這樣那樣的因素的影響,使得績效考核所產生的效果往往不是那么令人滿意,究其原因主要有以下的因素制約:
(一)陳舊的觀念,對績效考核認識和理解不到位
當前,相當部分的事業單位對員工進行管理時還是根據計劃經濟來的,也就是指傳統的身份管理和人事管理,對于不同的身份和編制,其在考核的要求、數量及內容和質量上都有差別,即時實行績效考核體制,也對該體制缺乏充分的理解和認識。其次,事業單位平時把大部分的的精力都放在了抓業務、抓工作上,沒有對考核進行重視。只是把考核當作一種流程和形式,一般都是到了年終,匆匆的組織人員進行倉促的考核,各部門匆匆的把人事部門發放的年度考核表應付填寫。這樣,不僅僅影響了考核的質量,而且還很難引起員工對績效考核的重視。
(二)考試的過程過于簡單,不真實
在考核中,被考核者在做自我評價的時候,往往把成績夸大,只報喜不報憂,談論的缺點問題很少。缺乏了一個背靠背的評議方式,即使已經針對領導及個而開展了民主的評議和測評,但是,還是不夠全面,缺乏量化性。聽取職工的意見不夠,沒有達到公正、客觀、真實的作評價,因此,也很難獲得準確、真實的情況。
(三)考核的內容缺乏一個統一的規范和標準
當前,事業單位在進行績效考核時,沒有對單位及職員的類別、性質等進行分類區分。同時,對于量化標準也沒有進行設定,從而導致了績效考核的工作流于形式。一些事業單位對不同級別和層次的職員,所采用的考核標準是一樣的,這不僅與績效考核的要求和目的不相符合,而且對考核的結果也很難進行科學合理的統計和分析。其次,在目前事業單位的績效考核中,大多數都采取讓自己上交述職的報告或工作總結,然后再由人力資源的管理部門組織人員進行民主的評議、打分及投票。這樣,就導致難以達到績效考核的目的,不能準確、真實、客觀的反映職員的實際的工作績效。
(四)職工和領導的溝通不夠,往往打印象分
職工和領導在平時工作中沒有進行良好的溝通,對彼此的了解也很少,也沒有開展一些經常性、制度性的日常的考核。領導和職工之間缺少一些必要的溝通,使得領導不能對員工的訴求作了解,在進行管理時也就不能“對癥下藥”,不利于對管理的進程進行及時的掌握,對職工的工作績效也不能有效的進行提高。同時,職工也不清楚領導對自己工作情況的認可度,從而不能起到激勵職工的作用。
(五)缺乏全面的考慮
進行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進行評價,以達到很好的進行獎懲,但國內許多的事業單位在開展績效考核后,沒有把考核的結果與職工的晉升或薪資的提升結合起來。做多做少都是一個樣,沒有真正的起到激勵優秀職工的目的,而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般,事業單位在進行績效考核時只注重職工的工作能力以及業務的素質,沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵體制進行有機的結合,這樣導致了領導及職工的參與性和積極性都不高,如果事業單位在以后的績效考核中,依舊不對全局進行考慮,就不能發揮績效考核的功效,也就不能不能很好的進行對員工的獎懲。
(六)沒有及時的做考核總結
在績效考核的工作結束后,沒有進行及時的總結,沒有對被考核對象及時的反饋考核的意見,沒有對考核的結果進行充分的利用和轉化,使考核的作用沒有得到充分的發揮。
二、對事業單位績效考核進行改進的策略
面對我國事業單位績效考核體制中存在的問題,必須要及時的制定一些行之有效的改進和完善策略來對其進行改進。否則,績效考核對于單位只是一個形式,很難發揮其真正的作用,使職工不能按照一個正確的導向實現自我的發展,事業單位也就不能很好的進行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強管理,解決其中存在的問題已迫在眉睫。
(一)真正的認識績效考核
績效考核作為人力資源管理中的一項基礎的工作,需要進行充分的宣傳、溝通、鼓勵,讓職工和領導都能對其重要性及必要性進行充分的理解和認識。事業單位應該充分的重視績效考核工作,把他放在議事的日程中去進行安排、督促及檢查,這樣才能真正的促進績效考核發揮作用。
(二)建立專門的績效考核部門
績效考核的工作不應該也不能是一個形式,不能為了完成績效考核工作而進行績效考核,單位要把績效考核工作當作日常的工作去做,要設立專門的部門,安排專人進行負責,要健全職工考核的臺賬和檔案,使職工人人都有檔案,每件事都有所記錄,為考核提供依據。還能對職工起到監督、督促的作用。