導語：如何才能寫好一篇職工培訓考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：煤礦；系統；培訓；考核

中圖分類號：TP311文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2012)02-0324-02

The Research and Design of Training and Examination System in Coal Mine

LIU Kun1, WANG Shu-dong2

（1.Loujun Mining Coal Industry Group Company, Xiaoyi 032300, China;2. Huayang Coal Mine Communication Equipment Co.Ltd, Xu? zhou 221116, China）

Abstract: Miners daily learning and examination usually use book or papers which carry inconvenient between unit and home. In the mod? ern convenience of the computer age, based on computer of learning and examination become the inevitable trend, this paper design a set of learning and examination for miners to enhance the miners’service quality.

Key words: coal mine; system; training; examination

煤礦職工數量大，工種繁多，職工學歷情況復雜，且煤礦危險作業多，這就需要加強對煤礦職工業務素質的培養、提升，督促職工不斷的學習，加強自身業務水平提高，鞏固已有知識，強化不完全掌握的知識，學習新知識，為便于職工加強日常業務學習及考核，本文研究并設計開發了一套煤礦職工培訓考核系統，用于職工平時學習訓練考核用。

1系統結構

本軟件是Visual Basic和Microsoft Access結合設計完成，其中Visual Basic用于做程序的前臺界面，其上包含有程序主界面，所有的操作都在Visual Basic的前成；Access做程序的后臺數據庫，在本設計中設計庫主要用于存放試題，其中有用戶注冊信息表、選擇題、填空題、問答題等四個數據庫信息表；對Access數據庫的操作是通過Visual Basic程序控制來實現，用Visual Basic來實現對數據庫數據的讀取、修改、存放等具體的功能操作。

圖1程序流程圖

2系統設計

2.1整體概述

本軟件是用Visual Basic和Access實現具體功能，前臺界面由Visual Basic實現，后臺數據庫用Access實現，其中名為”tk”數據庫中存放有試題和答案以及考生所做的答案。

本軟件共有13個窗體，由登錄界面登錄正確后方可進入主程序界面，如果您還沒有注冊過，你可以即時注冊工號和姓名，其中工號為五位有效數字，注冊成功后返回登錄界面重新登錄進入主程序，主程序界面由開始考試、重新抽題和退出考試組成。

在每個試題部分，打開試題界面后，系統已經抽取試題完畢，并在數據庫中相應表中加載每個題的答案到題后面，當用戶答題完畢后，可查看評分結果，其中包括試題的標準答案和考生答案，選擇題部分還可以自動評分，并會顯示正確或錯誤的試題個數，以及總的得分。因填空題和問答題的答案計算機評分難免有不當之處，所以本設計只給出了填空題和問答題的標準答案該部分主要用于手工評分。查看得分后， 點擊生成報表則系統將加載所抽取的試題以報表形式展現出來。用戶也可以打印試題。

2.2程序流程圖

本程序設計中，程序流程圖如圖1。

3主程序界面

主程序界面圖包括開始考試、重新抽題、退出考試三部分，其中開始考試分為選擇題、填空題、問答題三部分，重新抽題也分為重新抽取選擇題、填空題、問答題三部分，退出考試為考試結束后退出該程序。該部分三種題型均為隨機抽題，且每次抽取的試題沒有重復。本文以選擇題部分為例講解具體實現過程，該程序所連接的數據庫是由Access完成，在名為“tk”數據庫中，名為“xz”的表名對應主程序的選擇題。

3.1選擇題隨機抽題的實現

單擊開始菜單下的選擇題，程序進入抽題狀態幾秒鐘之后，程序進入選擇題界面如圖2，當點擊“第一題”時，Frame控件將顯示“您正在做第一題，您還沒有選擇答案”，同時“第一題”背景為紅色，當選擇A、B、C、D中的任意個答案后，例如您選擇“A“答案，“第一題”背景將變藍色，Frame控件同時提示“您正在做第一題，您已經選擇A答案”，依次其余九個題，當做完后還可以更改答案，如果對前面答案有所修改，Frame控件會提示用戶最終所選擇的答案。用戶在做完十個選擇題后點擊交卷，則彈出交卷對話框詢問“確認交卷嗎？如果交卷則考生不能再次進入！”，如果選擇“否”，則系統返回選擇題界面供用戶重新審視題目，如果選擇“是”，系統會再次提示“是否進行評分？”，如果選擇“否”，則返回主程序界面，如果選擇“是”，則進入評分界面如圖3，查看成績后點擊“生成報表”，則進入選擇題報表界面，該界面內顯示的是所隨機抽取的10個選擇題。

3.2選擇題試題表

在xz表中如圖4存放有55個選擇題，表中各字段依次為試題、選項A、選項B、選項C、選項D、標準答案六個字段。每次選擇題隨機抽題都是從該試題庫中抽取。

在da表中，用于存放隨機抽取的10個選擇題，并且未抽取試題時該表為空，等抽題完畢則自動加載所抽取的試題，用戶所做的考生答案也存放其中，并通過vb編程可實現對考生所做答案的判斷即是否正確、得分情況等。該表中有題號、分值、考生得分、試題類型、標準答案、考生答案、評分結果、題目、選項A、選項B、選項C、選項D等十二個字段。該表結合vb編程實現評分功能。

圖2隨機抽題

圖3評分界面

圖4選擇題試題

4結束語

本文開發的煤礦職工考核系統，安裝方便，操作簡單，隨機抽題的設計可以適度減少職工在學習過程中的疲勞，保持職工學習的積極性和熱度。本系統適合煤礦各個工種的職工日常學習以及考核用，具有較好的推廣應用價值。

參考文獻：

[1]張艷.Visual Basic程序設計教程[M].徐州:中國礦業大學出版社,2003.

[2]張鈞良.Visual Basic6.0程序設計教程[M].南京:東南大學出版社,2000.

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關鍵詞：高校 新教職工 崗前培訓

大學建設的基礎，在于擁有一支綜合素質與能力突出，以教師為主、相關工作人員為輔，協同高效的教職工隊伍。隨著高校人事制度改革的不斷推進，高校也越來越重視教職工隊伍的建設，崗前培訓是對新教職工的一個基礎性的入門教育，是提高教職工整體素質和業務水平的一個重要環節，是高校人才戰略的重要組成部分。

一、高校新教職工崗前培訓工作中存在的問題

1、培訓目的不明確、功利性強

根據原國家教委《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的文件精神，新補充到高等學校從事教育教學工作的人員或其他人員必須參加崗前培訓，取得崗前培訓合格證書是順利取得高校教師資格證的必備條件。但目前有些高校對崗前培訓工作仍然重視不夠,對培訓的認識上出現了偏差，教師參加崗前培訓只是為了應付考試，只是為了拿到合格證書的觀念在深深影響著授課教師、受訓教師和培訓工作的管理者，參加培訓的功利色彩越來越濃。這種功利性的觀念使得崗前培訓活動失去了其應有的意義，多了應付性、少了創新意識。

2、培訓內容和形式單一，難以激發教職工的興趣

由于很多高校在崗前培訓的課程設置上往往以考試科目為“指揮棒”，培訓變成了應試教育，因此課程內容偏重理論，枯燥乏味，教職工參與的積極性不高，很多高校要通過考勤來保證上課的人數，培訓變成了硬性規定，不但不能激發教職工主動學習的興趣，反而成為了負擔，達不到應有的效果。

另外，目前高校的新教職工崗前培訓基本以課堂授課為主，還有一些以學習交流會的形式進行，在教學形式上還比較單一。

二、對改進新教職工崗前培訓工作的建議

1、更新觀念，建立可持續的培訓制度和體系

完善崗前培訓工作，首先就是要解決培訓的理念和培訓目的的認識問題。培訓的管理部門、管理者、授課教師要明確對受訓教職工的要求是什么，希望他們通過崗前培訓達到什么樣的結果、了解哪些方面的知識。同時還應以新教職工的崗前培訓為引子，將崗前培訓與日常培訓相結合，建立可持續的培訓制度和體系，加大對教職工培訓的投入和規劃，幫助教職工樹立終身學習的思想和職業生涯規劃的理念。從新教職工的角度來看，參加培訓也不應單純是為取得合格證書，而是應從促進自身的全面發展出發，主動投入到培訓學習中去，為未來的職業發展建立良好的基礎。

2、與企業的員工培訓接軌，建立培訓導師隊伍

目前國內高校在做崗前培訓時，主要運用本校的教學資源，授課老師一般是來自校內教育學或心理學方面的專家。實際上，高校的崗前培訓還可以聘請校外管理咨詢公司或有多年企業培訓經歷的資深培訓師來授課。還可以充分利用校友資源，聘請一些成功校友擔任職業導師，來分享職業生涯的經驗，這對于剛剛參加工作的高校新教職工來說，都將會受益非淺。

3、實行分類培訓，加強對非教學人員的培訓

由于教學人員和非教學人員的崗位要求不同，因此在新教職工培訓時應適當加以區分，實行分類培訓。以香港中文大學為例，該校專門設有學能提升中心，中心的主要職能就是為教學人員的教學技能提供各類培訓和指引。嶺南大學教與學中心為各學院及學系提供支持，特別是教師的培訓以及學生學習成效的考評，改進及發展其教學。

而對于非教學人員，更多的需要管理知識和行政能力的培訓，因此在新教職工培訓活動中針對這兩類崗位應各有側重，設計不同的課程體系，這樣才能更好地達到培訓的效果。目前在各個高校的崗前培訓中，通常以教學人員的培訓為主，對非教學人員的培訓仍有待加強。

4、培訓內容點面結合，從理論向實踐轉變

筆者認為，高校新教職工崗前培訓至少應包括以下幾個方面的內容：第一是校情校史教育，通過培訓幫助他們了解學校的歷史、改革發展與現狀，因此在培訓內容上應有對學校的宏觀介紹，能夠讓他們盡快熟悉學校的整體運作，以適應新的環境，并增強對學校的認同感、歸屬感、責任感。第二是業務技能教育，在補充相關教育、教學理論的基礎上，安排教學方法、課件制作、學生溝通等方面的專題講座，第三是職業素養和職業道德教育，通過職業禮儀、學術道德規范、信息安全等某些專題的培訓，以幫助他們盡快完成角色的轉換。

在課程設置上應更注重實踐性，可以通過問卷調查的方式，了解新教職工的培訓需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內容，在此基礎上對課程的設置進行改進，這樣在培訓中才能引起教職工的共鳴。

5、創新培訓方式，激發教職工自覺參與的興趣

結合課堂授課，可以增加一些工作坊或討論組的形式，設計一些游戲環節，增加內容的趣味性和互動性，讓教職工可以主動參與到課程中來，這會大大改善培訓的效果。設計多種形式的培訓活動，為教師提供人性化關懷和服務。針對新教職工的特點，還可以組織一些自助餐會或拓展活動，在活動中增進彼此之間的了解和聯系，為以后工作中合作互助打下基礎。還有形式多樣的教學促進和交流活動以及為教師個人量身定做的教學能力提升課程都是國外高校非常值得借鑒的做法。另外隨著信息技術的發展，可以開發一些在線的培訓課程，通過自助學習，滿足培訓需要。

參考文獻：

[1]李小海.論高校新進教師崗前培訓中存在的問題及應對策略.網絡財富,2009（3）:83

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摘 要 進入二十一世紀以來，人力資源在企業發展過程中的價值不斷提升，企業員工培訓工作業已成為企業發展中比不可少的工作環節之一。企業員工培訓工作能夠全面提升員工的崗位技能與綜合能力水平，充分激發員工的工作積極性，將員工的個體價值企業利益緊密的聯系起來，實現企業與員工個人發展的雙贏目的。基于績效的企業員工培訓管理考核機制是通過合理的評價方法對員工的在培訓環節的表現進行考核的管理模式，其作用在于能夠將通過績效結果提升員工投入培訓工作的熱情，在培訓環節中有效獲取相應知識與方法，更好的提升自身價值。現階段，飛速發展的經濟水平對企業建立員工培訓管理考核機制提出了更高的要求，需要行業工作者們加以深入的研究分析，提出針對性的優化策略，全面提升員工績效。

關鍵詞 培訓管理 考核機制 績效管理

一、企業員工培訓管理考核工作中存在的主要問題

（一）培訓管理考核體系不完善

企業員工的培訓工作應與企業發展規劃相適應，結合短期與長期生產經營目標制定相應的人員培訓方案，以此提升人才隊伍的綜合素質，適應企業發展的現實需求。但當前部分企業的培訓工作缺乏系統性的規劃管理，與企業發展規劃的結合不夠緊密，管理者對待培訓的態度較為隨意，僅僅將培訓看做一項周期性的固定項目，在培訓方向與內容設置方面缺乏戰略層面的考量。就培訓管理考核體系的構建而言，培訓考核目標的制定多為短期目標，缺乏長期的連續性知識能力體系構建方法，各階段培訓工作難以形成聯系，無法形成系統性的流程化管理。另外，部分企業內部為能針對培訓管理工作設置專職部門，培訓管理責任不明，難以開展有效的考核與管理。

（二）員工培訓以內部培訓為主，師資力量相對薄弱

在當前的企業培訓工作中，內部培訓是主要的工作形式。就培訓工作開展的靈活性而言，內部培訓具有較為明顯的優點，培訓由企業內部人員負責，管理者與員工相互熟悉了解，培訓內容也能與企業工作實際情況相貼近。但內部培訓也存在一定的不足之處，制約著企業培訓管理考核工作的進行。就培訓內容與方法而言，內部培訓由企業內部人士組織進行，培訓工作的專業程度不高，在資料準備方面存在部分信息不全面的問題，對于行業發展與崗位技能知識的培訓具有一定的局限性，行業前瞻性不足，培訓人員講解技巧往往不如外部培訓專業人士，師資力量相對薄弱。

（三）培訓管理效果評估科學性不足

企業員工培訓管理考核評價工作是保證培訓效果的重要手段，同時也優化改進后續培訓工作的基礎條件。在當前的企業培訓考核評價過程中，部分企業對于考核評價指標體系的選擇不夠全面準確，不能真正反映員工通過培訓獲得的相應能力提升，培訓考核往往僅以培訓考試結果為依據，缺乏過程性指標的選取，也未能有效的對員工培訓結束后崗位工作中的變化與提升進行跟蹤調查，培訓評價與實際工作相脫離。同時，培訓效果評估環節對于數據的挖掘分析不夠深入，不能對培訓評價結果進行有效的收集整理，借助數據分析技術獲得量化性的培訓反饋，準確把握培訓工作中要點、難點以及實效點等關鍵部分，難以對企業員工培訓工作進行更為精細化的管理，浪費了企業寶貴的培訓資源。

二、通過企業培訓管理考核機制提升員工績效的策略

（一）構建基于績效的培訓管理體系

企業在構建培訓管理體系的過程中，基于績效的考核機制選擇應兼顧培訓效果與員工的認可度，應通過績效考核機制充分激發員工的培訓投入度，全面提升培訓工作的復合化作用，促進員工的崗位知識技能、專業素養以及職業道德等方面要素的全面提升。培訓管理績效考核體系，應與企業經濟發展與企業文化建設向適應，能夠適應企業短期與長期經營發展目標的實現。基于績效的培訓管理體系其關鍵環節在于對員工個人發展需求的滿足，當企業員工具有較強的進取性的條件下，培訓工作與績效考核將會為員工提供循環式的提升與激勵作用。因此，在基于績效的培訓管理體系中，應強調激勵的作用，定期組織培訓先進集體和個人評選工作，在企業內部營造良好的培訓績效考核氛圍，讓員工更為積極主動的投入到培訓工作當中來。

（二）展開基于績效的培訓需求分析

基于績效的培訓需求分析應與企業戰略目標相結合，逐步細化成為員工培訓過程中各項細部指標的達成，以此確定具體的培訓需求，有針對性的在企業內部各部門間開展培訓工作。培訓需求分析過程中，首先是發掘出企業為實現業務目標而必須要做到的理想崗位績效，然后是構建績效模型。培訓管理人員應該將教學結果量化與績效評價體系相結合，將書面的教學目標進行分類，而且直接地或間接地與工作要求聯系在一起。培訓目標績效成分所描述的是學員工作的熟練程度，績效成分應當包含培訓過程中員工的活動或行為特征，及其對后續工作的實際提高效果，同時應能夠有效衡量學員能力水平，以及適應未來企業發展需求的能力等。

（三）確立基于績效的培訓課程設計與開發

課程體系包括企業課程體系設計、課程開發流程與開發技巧、重點課程項目設計分析等。一個相對完善的員工培訓課程內容應包括以下主要內容：培訓指導與導入資料，主要為學員指南或記事一覽表等；培訓授課內容，主要為講義和輔助材料等教學材料；培訓效果測試材料，主要為培訓前測試、進展測試和事后測試等；培訓講師指南，主要是相應培訓過程與培訓目標達成情況的記錄性資料。

上述課程內容的設計與開發過程中，不僅要關注知識與方法的傳授，更要關注訓練實踐，其重點在于改變習慣，改變員工在實際工作環境中的思維習慣和行為習慣，要認真設計學完之后如何改變行為習慣和思維習慣，如何能夠讓學員反復練習，如何訓練那些與組織績效相關的習慣。

（四）建立基于績效的培訓效果評估機制

績效評估模型中每一個環節都有自己的評估指標，這些指標共同構成培訓評估的指標體系。培訓前的評估指標體系包括：培訓需求的定位、培訓模式的選擇、培訓方案的完善、培訓師的資力、場所是否適宜等。過程指標體系包括：培訓方法的應用、培訓工具、培訓師與學員的互動、氣氛等。課程結束評估指標體系包括：學員感受、收獲、應用和業績等。評估不能止步于走過場和評估程序本身，更重要的是要從評估結果中尋找企業的優勢和不足，使企業的員工培訓能夠得到持續的改進。最后還要將培訓的結果及時向企業決策層、各部門和員工個人進行反饋，并將培訓的有效性切實與企業管理層和員工個人的業績聯系起來，進行適當的激勵，鼓勵培訓中的各個主體積極改善培訓的效果。

三、結語

綜上所述，企業建立員工培訓管理考核機制是一項科學而系統的工作，對于企業優化自身生產經營流程，發掘人力資源價值，提升人才隊伍建設水平有這著重要的作用與意義。企業應將建立員工培訓管理考核機制的實踐探索重點放在構建基于績效的培訓管理體系、展開基于績效的培訓需求分析、確立基于績效的培訓課程設計與開發以及建立基于績效的培訓效果評估機制等環節之上，結合企業自身發展規劃制定有效的績效考核方案，提升培訓工作的實際效果。

參考文獻：

[1] 覃珠瑜.在培訓管理中應用績效考核的探討[J].東方企業文化，2013.02.

[2] 王碩.培訓管理中績效考核應用探討[J].科技經濟導刊，2016.03.

[3] 劉曉鐵.在人力資源培訓管理中應用績效考核的價值分析[J].勞動保障世界，2015.S1.

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美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業

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一、達內國際集團簡介

達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。

達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。

二、達內時代科技集團與高校和企業合作

從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。

達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。

三、達內國際集團主要業績：

達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。

達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。

四、達內國際集團IT培訓課程：

1、java培訓-----------java工程師；

2、UI培訓-----------UI大咖設計師；

3、Android培訓-----------安卓工程師；

4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；

5、Web培訓-----------Web前端工程師；

6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；

7、會計培訓-----------主辦會計師；

8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；

9、unity培訓-----------Unity3D工程師；

10、大數據培訓-----------大數據工程師；

11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；

12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；

13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；

14、C++培訓-----------C++軟件工程師

15、linux培訓-----------linux運維工程師

16、Net培訓-----------Net開發工程師

五、達內國際集團就業：

1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；

2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；

3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；

4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；

5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；

6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；

7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；

8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；

9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；

10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；

 

六、達內國際集團各校區分布及具體地址：

   北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245

北京市（海淀區）：

1、達內北京中關村中心JAVA：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；

2、達內北京大數據中心才高大數據：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層

3、達內北京萬壽路中心WEB前端：

－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層

4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層

5、達內北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層

6、達內北京海淀園中心PHP：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

北京市（朝陽區）：

1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：

－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層

2、達內北京亞運村中心軟件測試：

－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院

3、達內北京會計中心會計：

－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層

北京市（東城區）：

1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：

－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層

2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：

－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層

3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：

－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層

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關鍵詞：績效考核事業單位應用研究

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內容形式化，缺乏標準規范

考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

(三)指標設計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標,指標設置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

(五)不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

二、事業單位績效考核工作的創新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。

2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。事業單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結果的應用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經驗，而不能充分發揮現有的能力，或不能勝任現在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現場監督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門(日常考核結果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結束語

隨著事業改革的全面推開，事業單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于各單位的領導和人力資源管理部門來說，如何在穩定的基礎上，科學有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

參考文獻 ：

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(一)堅持服務宗旨，把握機制內涵，積極探索一體化機制建設的現實途徑

一體化機制建設的目的是要解決好職工“學”和“干”這兩個問題，核心是通過建立約束機制，提高職工學習業務技能的積極性和標準化作業的能力，通過“學專”與“干好”，實現企業人力資源利用績效的最大化。

1、健全職工教育的培訓體系，構建現代化培訓網絡。

(1)制定行車工種的崗位標準和培訓規范。路局確定了65個行車工種職名，作為一體化機制的強制實施范圍，并制定出相應的崗位標準和培訓規范。各運輸站段結合實際，對局定的行車工種的崗位標準和培訓規范進行了細化，并制定了其他一體化機制實施工種的崗位標準和培訓規范。明確了職工的基本素質要求、技能要求和工作質量要求，而培訓規范是培訓組織、實施和考核的依據。只有明確了崗位標準和培訓規范，才能使培訓工作規范化、制度化。

(2)構建職工的教育教學網絡。依托局辦公網建立了覆蓋站段、車間、班組的職工在線學習和考試系統，確定了針對不同職名、不同培訓需要的知識體系，并依此建立了滿足各類培訓的知識組合和自我測試及各類考試的題庫，從而實現了職工教育培訓的遠程化和考試無紙化。

(3)開發培訓資源。一是按照“分層次、分系統、分工種”、“突出針對性、實用性、實效性和時效性”以及“一次規劃、分步實施”的原則，以崗位的基本技能要求為依據，開發了涵蓋鐵道行業的特有工種、部分社會通用工種的安全、理論、實作教材。二是以教材和現場設備為依據，按照安全、運輸、機務、工務、電務、車輛這六個單元，全局通用、系統專用、站段專用三個層次，及結構原理、技術規章、作業標準和事故案例類四個類別開發多媒體教學課件，形成種類齊全，適應不同工種、不同層次、不同培訓需要的多媒體課件體系。三是依據培訓教材，分層分類建立試題庫，涵蓋各個職名，并在網上公開。四是建立涵蓋車、機、工、電、輛系統各專業的全局職工教育培訓師資骨干庫，實行骨干師資動態管理，實現全局師資共享。

2、實現精細管理，實施分級、分層培訓。

(1)培訓計劃由粗放管理向精細管理轉變，并實行歸口管理。

(2)分級、分層實施培訓。明確路局、站段培訓機構和委外培訓機構的培訓分工，并合理利用培訓資源。路局負責各類資格性培訓及高技能人才骨干規范化培訓、高級工及以上職業技能鑒定前培訓等；站段按照路局的總體要求落實行車工種職工的繼續教育及行車主要工種的關鍵崗位人員的崗上實作評價工作；車間負責行車工種作業標準模擬演練和評價行車工種適應性的培訓。

3、建立科學的考核評價體系，這是一體化機制正常運行的關鍵。通過實踐，路局確定了建立考核評價機制的幾項基本原則：

一是培訓質量和工作質量并重的原則。培訓質量是一體化機制的基礎，工作質量是一體化機制的效果，兩者都重要。路局要求各單位在4：6.5：5和6：4之間確定一個恰當的比例標準。

二是鑒定定級、考核定檔的原則。職工通過參加國家職業技能鑒定獲得職業技能等級，站段對同一職名、同一技能等級的職工，依據同樣的培訓質量與工作質量的考核標準，通過考核結果在該等級內分出合理的檔。

三是分類、分級考核的原則。對工作質量的考核可以使用站段已有的安全質量、安全生產責任制等考核結果，也可以制定新的考核標準，考核由站段、車站和班組按分工實施。對培訓質量的考核主要依據培訓計劃和三級教育網的職責分類，進行分級考核。

四是定期考核與動態考核相結合的原則。前者確定職工的技能等級和檔，以及職工應享受的技能等級工資，一般一年為一個周期。后者是對職工日常業務學習和工作情況的考核，結果決定職工享受動態的技能等級工資，一般一個月考核一次。

五是標準化考核的原則。通過計算機教學網絡，實現考核的標準化、程序化、無紙化，并保證考核的“公開、公平、公正”。

六是標準控制的原則。對于不同的級和檔制定不同的評定標準，且不設比例限額，以評定標準控制，并鼓勵職工達到更高的級和檔。

七是有情操作的原則。充分考慮新老職工在理論水平上的差異，在一次性考試的綜合成績中，要加大老職工的實作成績比例，以做到區別對待、有情操作。

4、完善使用和待遇相統一的用工分配制度。通過一體化機制建設和實施，以形成動態變化的用工分配制度。

(1)強化激勵與約束并舉的用工機制。一是落實崗位資格的準入制度。對于新錄用人員，通過崗前專業學歷培訓的方式，使其專業學歷和職業資格達到崗位標準的要求，通過競爭上崗、雙向選擇進入崗位。對于在崗職工，通過“雙達標”培訓，以在規定期限內使其專業學歷和職業資格達到崗位要求。二是建立崗位的動態淘汰制度。把一體化機制的考核結果作為職工上崗的主要依據。三是各單位制定積極措施，搭建激勵職工進步的平臺。

(2)優化工資分配制度，把技能納入分配單元。為使職工的培訓質量和工作質量與收入真正掛鉤，路局規定將技能等級工資作為工資分配單元，在工資總額中的比例不少于10％。各單位按照這一原則，并結合實際情況，合理界定技能等級工資的檔序標準，制定科學的分配辦法。

(二)機制激發活力，能力提供支持，一體化機制建設成效顯著

實踐證明，“一體化”機制充分調動了職工學技、練功的積極性、主動性和創造性，極大地提高了他們的職業素養和專業技能，從而為跨越式發展提供了強有力的智力支持。

一是職工按標作業的積極性和工作的責任心顯著提高。過去由于他們對工作的責任心不足，在工作過程中，總是簡化作業過程，并降低作業要求，且屢禁不止。“一體化”機制的實施，使職工迫切需要提升自己的工作業績：多發現典型故障，減少甚至杜絕漏檢漏修的現象，這樣，按標作業就成了他們的自覺行為。

二是職工學習專業技術知識，提高業務能力的積極性空前高漲。“一體化”機制實施所產生的最直接效果就是職工學技、練功的積極性明顯提高。因為考試制度被落到了實處，且考試成績與全年的收入直接掛鉤。所以在各工班的休息室里，隨處可見技術業務學習小冊子，工余時間，職工們也經常相互討論、學習技術理論；部分動手能力不強的職工，為了使自己的實作考試能取得好成績，還主動請業務尖子一招一式地演練。 三是為高技能人才的發展提供了平臺，為人才強局戰略提供了智力支持。“一體化”機制的實施，使得人盡其才，一大批優秀青年人才脫穎而出。通過“一體化”考核，許多年輕人的才能得到了充分展示，增強了青年職工向更高層次發展的愿望。部分表現突出的人才受到了重點提拔，體現了自身價值，從而增強了工作的自信心和積極性。

四是條件艱苦的崗位也保障了人才需求。以前，由于收入差距不大，所以大多數人都不愿到條件差的崗位任職。“一體化”機制實施后，較好地解決了這一難題。五是充分鍛煉了各級安全管理人員。“一體化”機制的實施，促使各級安全管理人員不斷提升自己的管理水平和業務水平，并力爭成為管理上和技術上的權威，從而更好地履行了“裁判”職能，并滿足了“一體化”機制考核工作的需要，使考核公平、公正，并具有較強的說服力。

(三)一體化機制建設的啟示

總結三年來的工作實踐，一體化機制建設給我們帶來了許多有益的經驗和啟示，是今后做好職教工作的寶貴財富：

一是必須以理念為先導。要抓好一體化機制的建設工作，首先就應樹立三種意識，即管理者認識到位、高標謀劃和持續改進。其中，管理者認識到位是一體化機制建設順利推行的關鍵。各級領導，特別是第一管理者應順應形勢發展的要求，把提高隊伍素質作為鐵路跨越式發展的基礎工程和必要條件，并樹立“以人為本、和諧發展”的人力資源理念，以保證一體化機制在本單位順利推行；高標謀劃是把理念上的先進性、規劃上的超前性和方案上的可行性統一起來。職工教育培訓工作必須從確保企業的持續發展出發，并進行高度思考，從而高標謀劃新思路、新途徑，大膽實踐新方案；持續改進則是要堅持“沒有最好，只有更好”的理念。以發展的觀點、務實的作風不斷完善工作，以求得持續發展。

二是必須以服務安全生產為根本。一體化機制建設是職教工作的主要組成部分，因此，必須圍繞服務安全生產、運輸生產、以及企業發展這一宗旨，以保證在發展進程中保持較強的活力。

三是必須以提高培訓能力建設為基礎。當職工學習的“原動力”被充分激發，并對學習產生了較強的欲望時，充實學習內容，并加強學習方法的改進就成了首要問題。因此，必須適應形勢的需要，大力提高培訓能力的建設，以保證資金、人員投入，從而構建完備的教育培訓網絡，開發充足的教育培訓資源，并建立切實可行的教育培訓制度，為職工提供優質、高效、便捷的教育培訓服務。

四是必須以建立科學、實用、有效的考核評價體系為關鍵。準確地設立考核評價的內容、指標、程序和監督措施，是一體化機制能否有效運行的關鍵。要保證考核評價結果的真實有效，既要避免考核評價流于形式，又應避免過于繁瑣。同時，還需要結合形勢的發展狀況，以不斷完善考核評價體系。

五是必須以制度、環境建設為保障。如建立崗位資格的準入制度、崗位的動態淘汰制度等，并本著充分調動職工積極性的原則，制定合理的技能等級工資標準及分配制度。同時，還要為職工的進步積極營造環境，并強化精神激勵，從而把一體化的考核結果與職工的各類評先以及政治上的成長等有機結合。只有這樣，才能建立高技能人才的培養機制，才能為職工在工作中實現自我價值，在崗位上取得進步等搭建平臺。

(四)鞏固成果，持續改進，以不斷完善一體化機制曲建設

面對鐵路科技進步的不斷加快、體制改革不斷深化的新形勢，我局下一步的“一體化”機制建設將從以下幾個方面繼續充實與完善：

一是按照“培訓規范化、考核程序化、使用憑素質、待遇靠貢獻、四位一體化”的總體目標，進一步完善一體化機制的相關辦法、崗位標準和培訓規范等。

二是抓住一體化機制的重要環節，明確培訓質量和工作質量的標準，認真落實考試制度、規范考核程序，并公開考核結果，使職工待遇與其工作質量、業務技能等緊密掛鉤。

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素質是指人們在思想、知識、才能等方面具備的基本條件及在思想上、工作上、生活上表現出來的態度和行為，是一定的思想觀念、知識技術、工作態度、工作能力、身體狀況等在眾行動上的綜合反映。一個企業，職工素質的高低，直接關系企業的改革、發展和穩定，關系到企業在激烈的競爭中的勝負。市場經濟最大的特點是競爭，適者生存，優勝劣汰，這是市場法則。企業間的競爭實際是人才的競爭。一個企業要長久立于不敗之地，必須擁有大批懂技術、勤奮工作、思想上進的人才。從目前我們企業來看，這些年來，各屆領導班子在這個問題上是高度重視的，也從各個方面來加強建設，取得了較好的效果，但職工隊伍的整體素質還是參差不齊，有的還不能適應目前市場經濟的要求，還抱著吃“大鍋飯”的陳舊思想，在工作上圖舒服，在技能上安于現狀，這種惰性和陳舊思想，互相影響感染，影響了職工素質的提高，長期下去，將影響企業的改革和發展。

因此，要使我們的企業適應市場經濟發展的需要，就必須加強職工素質培訓教育。

一、以人為本，切實抓好職工的崗位技能培訓。

職工是企業的主體，企業的各項工作任務都要靠大多數普通職工在各自的工作崗位上來實現。實踐證明，一個企業不僅需要高科技人才，也要有熟練地掌握崗位專業技能的普通崗位工人。企業在進行職工素質培訓教育中，應把學歷教育和非學歷教育相結合，以后者為重點，即努力實現人才培訓教育“本土化”。在實際工作中我們知道，盡管一些職工拿到了中專、大專、本科、甚至本科以上的文憑，但要在實際工作中充分發揮其作用，還要有很長一段距離，還必須通過非學歷性質的崗位培訓，也就是說，要干什么，學什么，在工作實踐中掌握崗位工作技能，將所學的知識轉化為實際工作能力，這需要一個過程，這個過程就是非學歷教育，也就是我們常說的崗位技能培訓。在加強崗位技能培訓中，還應注重“需學”結合，要從單位工作需要出發，立足崗位成才，做好愛崗、達標、爭優、成才等環節工作，使職工成為本崗位的能手。尤其是對青年職工要特別注重抓好基本功訓練，對已掌握基本技能的職工抓提高性訓練，把學習培訓與實踐相結合，培養更多的技術能手、操作能手、工作能手。自去年以來，我們公司公司在各分公司開展的“首席__員”、“首席__員”等活動和近日開展的崗位技術比賽活動等，就是這種培訓教育的具體體現。

二、提高職工素質，必須要更新觀念，以適應企業的發展要求。

企業要發展，職工素質要提高，觀念的更新是十分重要的。一是我們的職工必須從過去的計劃經濟的陳舊思想中解脫出來，摒棄舊的觀念，樹立新的分配觀念，變過去的“上班工作發工資為上班工作掙工資”的思想觀念。樹立靠自身能力參與競爭的新觀念，充分認清素質低下對自身、對企業改革、發展的不利性，立足崗位努力成才，激勵自己不斷進取，激發自身的學技術、學業務的積極性、主動性，形成比、學、趕、幫、超的濃厚的崗位練兵氛圍。二是職工要樹立好學上進，技術精湛的思想意識。科學技術是第一生產力。廣大職工只有掌握先進的科學技術，才能適應企業的生產經營和企業管理日益現代化的需要。職工要有愛好學習和上進心，根據崗位工作實際立志崗位成才，建立學習型班組學習型個人，從書本中學，從實踐中學，不斷用新知識和新技術豐富自己，適應生產崗位的技術和操作的要求。為企業做好職工素質培訓教育奠定良好的思想意識和知識基礎。

三、建立和完善職工素質培訓制度，以保證職工素質培訓教育的實現。

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【關鍵詞】職工；業務素質培訓；方法探討

1、引言

鐵路人力資源管理部門通過對部分站段抽樣調查發現：“目前鐵路基層站段職工隊伍年齡結構偏大，學歷結構偏低，技能結構水平不高，高技能人才缺乏”。調查數據顯示：職工隊伍年齡結構偏大，平均年齡43.3歲；學歷結構偏低，大專學歷以上僅達到11.1%，初中以下的還占32.01%；技能結構水平不高，高技能人才缺乏，通過高級技能鑒定的26.5%，技師97人，僅達到3.3%。在當今鐵路高速發展的大背景下，新技術、新工藝、新設備不斷在運輸生產中運用，鐵路基層站段職工培訓教育的意義和責任越來越重大，使我們迫切感受到：提高職工隊伍素質，為站段不斷發展前進提供素質保證，職工培訓工作面臨著困難大、任務重的艱巨壓力，需要我們不斷探索和改進職工培訓方法，不斷提高培訓質量和效果。

2、提高站段職工培訓質量的方法

站段要構建完善職教部門統籌負責、業務科室系統支持、車間（中間站）主體負責、綜合部門密切配合的職教工作體系，做到“四個堅持”，堅持以站段職工教育培訓體系“三級教育網”為保障，堅持以職工培訓、考核、使用、待遇一體化機制為動力，堅持以開展“大培訓、大練兵、大比武”為抓手，堅持以科技進步、改進培訓考試方式、開發運用職工培訓考試、模擬演練實作系統為手段，扎實開展職工培訓，實現職工業務素質、實作技能動態合格達標，實現職工“學的會、記得住、忘不了”的基本目標。

2.1 構建完善站段“三級教育網”體系，構建 “大教育”的格局

2.1.1由于近年來鐵路生產力布局不斷優化調整，站段規模越來越大，偏遠作業崗點增多，日常職工培訓學習的組織難度在不斷增加。適應形勢發展要求，充分發揮站段職教部門統籌組織管理作用；充分發揮業務科室系統支持作用；充分發揮車間（中間站）的主體負責作用；充分發揮綜合部門密切配合作用，加強統籌協調配合，落實對車間（中間站）檢查督導考核制度，季度全面檢查驗收車站（中間站）制度，按規定抽查車間（中間站）、班組學習演練開展情況，全面強化職工教育培訓管理。

2.1.2根據站段管理機構優化調整，進一步調整完善“三級教育網”，健全完善培訓組織，調整車站（中間站）職教主管干部，充實基層兼職教師隊伍，定期進行專兼職教師培訓，進一步提高教師隊伍素質，切實發揮“三級教育網”的作用，實現全員、全覆蓋、高質量的職工教育培訓體系。

2.2深化落實職工“培訓考核使用待遇一體化機制”

“激勵出動力”，不斷激發職工學習的內動力，調動職工學技練功積極性，提升職工自覺學習的能力，把考試成績納入班組考核，納入標準化崗位考核，納入崗位等級選拔考核，把學習質量和效果直接和職工收入掛鉤，和提拔使用掛鉤，變“要我學”為“我要學”，努力推動職工隊伍整體素質提高。

2.2.1堅持在崗職工中落實“季度職工素質動態達標考試”制度。站段每季度組織進行，職教科統一組織布置，發揮“三級教育網”的作用，各車間（中間站）組織進行考試。考試成績納入自控型班組、崗位等級考核、標準化崗位考核成績，車間（中間站）在獎金分配中進行級差體現。各部門在季度業務素質動態達標季度考試中按比例選拔職工參加站段考核鑒定考試，按照成績進行表彰獎勵。

2.2.2堅持在崗職工中落實“月度重點抽考”制度。站段每月根據培訓重點，按比例隨機抽考部分職工，按照成績進行表彰獎勵。

2.2.3堅持在崗職工中落實“班前一考”制度。在車間、班組、崗位實行“每班一考，每月一評”模式，考試次數需達到出勤率的一定比例，考試月度平均成績要在良好以上。

2.3廣泛深入開展“大培訓、大練兵、大比武”活動

2.3.1激發廣大職工學技練功積極性，推動職工業務素質提高。站段投入獎勵資金，職教科認真組織開展，車站（中間站）積極組織班組職工，層層開展背規、背畫作業流程圖、標準化演練活動，有力推動職工學習業務的開展。

2.3.2 積極鼓勵職工參加上級部門組織的技能競賽活動，重獎優秀選手，選樹學技練功的標兵，對廣大職工起引領示范作用。

2.4 依靠科技進步，運用科技手段，運用職工培訓考試、模擬演練系統，實施“班前一考”工程。為各車間（中間站）職工日常學習考試、模擬演練提供有效平臺，努力實現職工學習考試“全員化，日常化”，有效的解決工學矛盾，調動職工學習考試、模擬演練興趣和積極性，提高職工的業務水平

2.4.1由站段信息部門進行技術支持，實現“培訓考試系統”與“局遠程教育網”鏈接，實現更大范圍的培訓信息資源共享。

2.4.2進一步優化考試管理程序，對職工培訓考試考核成績進行系統分析，一方面規范考試考核管理，另一方面完善科學評價手段。

2.4.3將“規章文電、作業標準、作業指導、作業流程”納入“職工培訓考試系統”，便于職工日常學習、查詢、考試使用。

篇9

關鍵詞：企業;績效管理;績效工資;績效考核

企業能否立足，不僅僅依靠市場，更需要依靠肯為企業付出的職工。作為現代化社會高速發展的企業，如何進一步加強人力資源管理，以確保職工的穩定與高效，從而保證企業的持久與健康發展，成為企業面臨的重要問題。企業必須明確發展前景，制定專屬的戰略目標，分解落實到具體的生產部門或個人，淘汰企業發展中濫竽充數的人。

1績效工資革新

企業的根本目的就是使利益最大化，而職工是利益最大化的保障，只有充分調動職工的積極性、主動性、創造性，才能使職工為企業做出更大的貢獻。優化職工績效管理，第一要做的就是績效工資革新。績效工資與職工的利益息息相關，只有首先進行革新，職工的利益得到了保障，才能使職工發揮自己的積極主動性。比如，根據工作效率及貢獻度制定公平公正公開的員工工資體系，從而實現“多勞多得”“少勞少得”“按勞分配”“獎勤懲惰”的原則，才能使職工在崗位上更多發光發熱，高質高效地完成本職工作。績效工資的革新，可以避免職工因同一職位勞動所獲薪酬相同而出現“出工不出力”“吃大鍋飯”的現象，促使績效管理工作規范化、制度化、科學化。

2成立績效考核體系

2.1提高績效管理的重視程度

企業應該充分認識到績效管理的重要性，積極主動探索績效管理的有效方法，只有企業引起重視，明確管理目標，創新管理方式，員工才會相應地做出改變。不能只是將績效管理形式化、績效考核表面化，這會導致考核數據與實際情況不符。績效是職工工作效率和成果的體現，極大程度上影響著企業的產出效率。真實可靠的考核數據方便對職工的工作進行有效監督，使其改正工作欠缺。績效管理的關鍵為“以發展為向導，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板”，這可使企業人力資源的利用最大化，使企業的績效管理得到有效實施，進而促進企業的發展和整體運營。

2.2組建專業的考核團隊

績效考核就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業職工的品德、工作績效、工作能力及態度進行綜合的檢查和評定。組建專業化的考核團隊，目的是從根本上杜絕不公正現象的發生。職工的心里都有一桿秤，自己的付出和回報是否對等，自己是否值得為企業工作付出，都取決于職工在企業中待遇的公平性。企業必須對考核人員進行強化培訓，嚴格考核，加強對考核人員的思想作風評估，公正廉潔、鐵面無私、作風優良的考核隊伍，確保績效考核人員剛正不阿，考評從嚴，無私無畏地開展考評。培養出一個考核人員在進行績效考核時，也應注意工作態度，考核人員如果對考核工作不重視，在考核時沒有認真對待督查工作，沒有讓企業職工了解到績效管理的重要作用，對企業績效的利害關系難以分清，這樣會使職工產生抵觸情緒，使績效管理難以開展。績效評估本身就具有原則性、紀律性，是一項系統化、精準化、標準化的工作，不能一蹴而就、一勞永逸。

2.3績效考核原則

(1)績效考核指標。績效考核指標應與企業的戰略目標一致，要將戰略目標層層分解和傳遞，使每一個職位被賦予戰略責任，每個員工承擔各自崗位的職責。戰略目標實施的有效手段就是績效管理，所以績效管理的指標應圍繞企業的戰略目標而制定。只有當員工的努力方向與企業一致時，企業整體的績效才能得以提高。制定一個科學的考核指標是不可或缺的。例如，應結合員工的整體素質，制定一個與整體情況相符合的定量標準和定性標準，結合二者形成一個完整的考核系統。或針對不同的考核群體，制定不一樣的考核方案，可基層到高層逐步考核，或不同崗位分層考核。為了防止出現偏差，績效考核的標準應人性化和科學化，而不能只墨守成規，遵循一套固定化的標準。只有在真正意義上發揮績效考核的作用，才能幫助并促進企業職工在意識到自己不足時，主動自我提高，自我超越。(2)保障績效考核的公平性。績效考核的制定應該公開面向所有職工。首先，所有職工應充分了解考核內容和模式，參與公正公平的考核。企業也應對考核結果進行公示，接受群眾的監督。其次，建立一個陽光考核評價體系，將考核的各個環節程序化、規范化、陽光化，確保各個環節可相互銜接，有章可循，嚴謹縝密，讓考核本身經得起工作人員的檢驗。此外，還應將高層的考核也置于有關聯動和知情度的上下級之中，變單一的、封閉式的考核方式為多角度、開放式的科學考核。此外，考核結果應接受職工的審查與監督，并且給予被考核者相應的申訴權力，以保證員工在對考核結果存有疑慮時，有向上級反映的途徑，促使考核人員嚴格按照考核規則公正公平地進行考核，只有在保障績效考核公平性的前提下，才能更快提高企業員工的競爭力和保障員工關系的和諧。

3利用績效考核結果，優化績效管理

3.1專題培訓，提高職工素養

企業應提高員工的基本素養，主動幫助職工補足考核中所暴露的能力“短板”。企業可以開展各項技能專題培訓，讓職工根據自己的“短板”，選取專題課程，要避免大統一的系統化培訓而導致職工不了解自己的弱項技能，使培訓失去最初的目的。在培訓中要培養職工的專業知識素養和文化素養，以保證職工能跟得上現代化的技術革新。這些培訓可由企業統一組織，分批進行。專題培訓讓職工專業技能跟上技術創新的步伐，同時也能為企業創造更大的價值。

3.2實施激勵機制管理方式

激勵機制，實際上就是采用某些外在方式啟發、刺激、鼓勵職工的工作熱情。在企業職工績效管理革新之際，應通過一系列的外力誘因把員工的主動性和自覺性啟迪和開發出來，讓員工將促進企業效益最大化的動力和熱情內化于心，外化于行，以保證個人和企業共同發展、共同進步。激勵機制是一種有效的刺激行為，在企業職工績效管理中引入激勵機制，可在職工和企業之間架起一座溝通與反饋的橋梁，有效實施戰略目標。首先，采用激勵機制對企業員工進行績效管理，讓員工充分享受到豐厚的待遇和廣闊的發展空間，可吸引更多先進的、專業的人才向企業流動，使現有人力資源管理在企業發展中迸發創新活力與光彩。其次，激勵機制可激起員工的工作熱情和興趣，使智力因素得到最大限度的開發和利用。員工的工作效率得到提高，才會為企業帶來更大的經濟效益。最后，激勵機制還可有效將員工的個人奮斗目標和企業發展目標充分結合，以達到考核標準與企業戰略目標相一致的考核目的，既滿足員工的利益訴求，又能保障企業利益，在企業與員工之間實現雙贏，這是最好的結果。

3.3實行心理契約管理

心理契約是指企業員工對企業發展的貢獻與企業回報之間的一種默認契約。運用心理契約的方式，可以有效激勵員工為企業發展付出力量。職工存在著個體差異性，每個職工對企業的管理方式要求不同，所以企業管理可以存在一定的差異性。比如，有些員工并不期望企業給予多么豐厚的工資薪酬，而是希望在心理上得到較大的民主性認同。所以，對于企業來說，應結合員工的不同需求，因人制宜地制定出一些比較人性化的管理方式，使職工得到最大程度的精神鼓勵，讓職工從企業發展的“旁觀者”轉變為企業發展的“參與者”“先導者”。人性化的管理方式能夠給員工一個寬松的工作選擇空間，讓專業人才在自己的強項上煥發光彩，促使企業健康協調發展。

3.4優化企業工作環境，確保工作效率

企業不能為了節省成本而忽視職工工作環境，糟糕的工作環境只會讓職工麻木、機械地進行單一、固定的工作，而失去工作積極性和熱情。一個良好的工作環境可以使職工心情舒暢，從而萌發出工作興趣和熱情，展現出一個創新型的大腦，為企業創新貢獻自己的力量，因為“樂業”而“敬業”，最大限度地發揮自己的工作價值。

4結語

市場競爭不斷加劇，企業應優化自己的績效管理方式，發揮職工的最大潛能，為企業培養知識型、學習型、創造型的人才，繼而切實有效地調配人力資源績效管理，加快企業的發展，保障企業在市場環境中持續壯大。

參考文獻

[1]唐志勇.電力企業提升人力資源績效管理的途徑探析[J].企業改革與管理,2017(7).

[2]袁芳,陳四良.企業績效管理優化路徑探討[J].財會學習,2017(11).

篇10

【關鍵詞】人力資源開發 職工培訓 思考

一、引言

隨著現在信息技術的不斷發展，我們常常在電視或相關媒體上看到關于《歐萊雅的I導人培訓》、《東京迪士尼的清潔工培訓》、《惠普：向日葵計劃》、《別具一格的杜邦培訓》、《花旗銀行的青少年精英培訓計劃》等新聞。這些新聞不免會讓我們考慮為什么這些國際知名的企業要花大力氣進行人員的開發與職工的培訓？這恰恰說明企事業單位越來越認識到人力資源的重要性，人力資源開發及職工培訓在增強企業競爭力，增加企業效益的重要性。反觀我國企事業單位，很多在人力資源方面仍保留著傳統落后的觀念，不重視人力資源的開發，職工培訓更是流于形式。如果不進行有效的重視，勢必會影響我國企事業單位在國際中的競爭力。因此，本文對我國企事業單位人力資源開發與職工培訓的現狀進行論述，并提出了相應的建議。

二、我國企事業單位人力資源開發與職工培訓的現狀

（一）對人力資源開發與職工培訓缺乏重視

我國大部分企業事業單位人力資源部門對人力資源的開發和職工培訓沒有足夠的重視，其職能仍局限在傳統的人事管理方面，主要工作重心仍放在為企事業單位招聘員工，建立人事檔案，核算工資等內容。并沒有順應企業戰略目標及組織結構的變化，來對企事業單位的人力資源進行分析、規劃、調整，以使其發揮更大的作用，進而為企事業單位增效。我國企事業單位現有的人力資源管理模式更多的把人力資源作為企事業單位的一項成本支出而不是為企事業單位創造的效益的源頭，缺乏以人為本的管理理念[1]。另外由于職工培訓需要一定的經濟投資且見效較慢，很多企事業單位不愿意在職工培訓方面投資過多，需要某方面的員工時仍以招聘為主，不注重自有員工的培養。

（二）人力資源開發與職工培訓體系配置不合理

與國外相互協調配合緊密的人力資源開發體系相比，我國企事業單位現有的人力資源開發與職工培訓的配置體系不完善也存在很多的不合理。在我國企事業單位的人力資源系統中一些部門職能沖突甚至矛盾，一些應該配置的職能部門反而缺失。如在我國很多企事業單位當中人力資源整體調配職能缺失，一些部門工作簡單卻占用大量的優秀人才，一些部門工作重要而復雜，卻人才匱乏。再就是績效考核職能缺失，一些企事業單位依據崗位定工資，這就造成一些員工通過關系進入一個崗位，而其技能無法適用崗位的需求，卻拿著很高的崗位工資，反而一些優秀的員工在一個崗位中做著許多超出崗位本職的工作，卻只能獲得相應崗位的工資[2]。在職工培訓方面培訓組織一些是臨時組建或相互沖突的，如在一些生產性企業當中員，員工的安全培訓存在生產部門認為應該由安全部門組織，安全部門認為生產部門應自己組織培訓，最終的結果是員工沒有得到完善的安全培訓，只有當安全事故發生，才真正意識到問題的嚴重。

（三）人力資源開發與職工培訓制度不健全

目前我國人力資源開發與職工培訓制度不健全主要體現在職能部門考核，績效考核制度，和職工的培訓制度等方面。在我國雖然有些企事業單位建立了一整套的人力資源開發與職工培訓的體系。但是缺乏針對體系職能部門的考核制度，致使一些部門掛空職，沒有起到相應的作用。如由于缺乏相應考核制度的約束，很多企事業單位的人力資源的招聘部門在招聘員工時只看員工的資歷而不看能力，造成一些優秀員工不能進入企業工作[3]。由于一些企業缺乏績效考核制度造成一些員工貢獻較大但是收入不高，一些員工無所作為收入不低現象的出現，這種現象的存在常常致使一些有才能的員工不滿意目前的境況而流失。除此之外培訓制度的缺失，造成企事業單位內部在職工培訓時流于形式，培訓的內容和員工的實際需求相差較大，培訓人員把培訓當成走過場，從思想上沒有對培訓進行重視。

三、改善人力資源開發與職工培訓現狀的措施

（一）改變傳統觀念，加強對人力資源的重視

為改變目前我國企事業單位中存在的問題，首先我們應改變傳統的固有觀念，加強對人力資源開發與職工培訓的重視。企事業單位應將人力資源部門從原有的人事管理職能中解放出來，改變現有人力資源人員的觀念，將人力資源開發作為公司的主要戰略方向，讓人力資源部門真正起到激發職工潛能和創造性的作用。這就要求管理者不能把員工作為一種成本，而是把員工作為效益的源泉，摒棄舊有的控制和使用員工的觀念，變為以員工為本，真正的尊重愛護員工。另外重視對現有職工的培訓，一些員工的技能和思想并不是應聘來就能做好某一項工作，這就需要企業加強員工的相應培訓，使員工能夠更好的適用工作，服務于企業。

（二）完善人力資源開發與職工培訓體系

企事業單位完善的人力資源開發與職工培訓體系是進行人力資源開發與職工培訓的前提。企事業單位要想建立完善人力資源開發與職工培訓體系首先需要根據企業的戰略目標及實際組織結構確定企事業單位在人力資源開發與職工培訓方面需要的具體職能，再將這些職能分配到相應的職能部門，而不是生搬硬套一些相關企業職能體系的配置。在完善人力資源開發與職工培訓體系當中一定要保證體系的完整，從企事業單位的人才的選擇，人才的分析，人才的規劃，人才的培養，人才的激勵再到職工的培訓相應的職能必須由相應的職能部門進行負責。另外在體系的完善過程中應避免體系中職能的沖突和重疊。

（三）建立健全的人力資源開發與職工培訓制度

企業有了完善的人力資源開發與職工培訓體系并不能一定保證其發揮出實際的效能。完善的體系只有輔以健全的制度才能發揮其真正的效能。首先企事業單位需建立完善職能部門考核制度，在考核制度當中對智能部門的職能完成情況按相應的標準進行考核，讓職能部門的待遇與考核掛鉤。第二企事業單位需要建立完善的績效考核制度，在績效考核制度中制定完善的績效考核程序，盡量做到按勞分配。第三建立完善的職工培訓制度在制度中規定好職工培訓的內容，培訓的時間，并對培訓后的實際效果進行考核。

參考文獻

[1]喬宏江.事業單位人力資源開發與管理的戰略意義[J].經營管理者.2014.（4）：194.