導語：如何才能寫好一篇后勤培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高校后勤；人力資源培訓；培訓模式

一、高校后勤人力資源培訓現狀

高校后勤員工的培訓是一個不斷完善的過程，由于歷史原因，高校后勤人力資源培訓方面還存著比較突出的問題。

1．對培訓的認識不足。表現為隊伍整體素質不高，缺乏上進心，知識結構陳舊，缺少專業技術人員和高層次人才，存在不愿意參加培訓、不能參加培訓和不會培訓的問題。

2．培訓方法相對落后。對遠期的人力資源需求缺乏清晰的脈絡認知，因此，培訓缺乏科學、系統的規劃，培訓內容與實際工作脫節，缺乏針對性與前瞻性。后勤人力資源管理部門普遍力量薄弱，基本上僅由辦公室兼管，管理手段簡單、陳舊，平時工作注重在員工招聘、日常考勤等事務性操作層面。

3．狹隘的實用主義思想嚴重，缺乏充足的培訓經費投入。長期以來，高校后勤不將人力當成資本，關干人力資本的保值增值意識淡薄，人力資本運營過程存在一些缺陷。很多高校后勤僅僅把對員工培訓和開發看成是一種成本支出，一談成本控制，往往首先砍掉員工培訓和開發費用，只重人才使用，不重視培訓提高。

4．針對培訓的激勵機制不健全，考評體系不規范。部分后勤領導鼓勵員工提升學歷層次，參與培訓，但對經過培訓、學成后的員工沒有相應的激勵措施，員工培訓前和培訓后在待遇、福利、晉級、崗位的調換和選擇方面沒有采取相應的措施，員工培訓的積極性不高。

二、高校后勤人力資源的培訓模式探索

1．培訓的戰略管理。根據后勤的發展和服務學校的要求，建設三支基本隊伍，一是技術工人隊伍，二是專業技術隊伍，三是管理干部隊伍。其主要辦法有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。

2．培訓的難點和重點。在高校后勤職工中，培訓的難點主要表現在轉變思想觀念，提高思想認識上的復雜性和難易性，表現在職工對理論知識和技能傳授的漠視和根深蒂固的抵抗，表現在由于文化基礎不高帶來培訓上的困難等。轉變職工的思想觀念和提高思想認識是后勤的長期任務，其復雜性和難易性是高校事業單位傳承下來的事業制屬性，職工身份的優越性，傳統的撥款運行方式和以封閉穩定的校內市場為獨享收益性等，導致在思想上沒有動力感和緊迫感，思想認識上很難提高，把職工統一到市場經濟條件下的效益管理模式和輸出滿意服務的認識高度非常艱難。

3．培訓的計劃管理。人力培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。后勤人力資源培訓一般應在本年度制定下年度的整體培訓計劃。人力資源部門在匯總整理的基礎上制訂下一年度后勤整體培訓計劃。培訓計劃可分為各部門必須參加的專業培訓課程以及一些公共培訓課程。

4．員工培訓的實施管理。好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。考核的結果必須與年終分配掛鉤，參加培訓人員必須出席簽字，培訓后必須進行有效考核，簽到單、考核結果等交人力資源部備查。

三、高校后勤人力資源培訓的層次及要求

1．對于中層管理人員的培訓――提高管理水平和創新能力：人力資源管理在未來的競爭中將扮演越來越重的角色，這對管理人員素質及專業化水平提出了很高的要求。因此，高校后勤建立有效的培訓機制首先要重視管理人員的培訓：

（1）提高管理水平是對中層管理人員進行培訓的核心：高校后勤應對擔任中層管理人員和后備管理人員進行有針對性的特殊訓練，重點提高他們的管理水平和創新能力，注重培訓學習和管理實踐相結合，使培訓更具實效性。

（2）激發創新能力是培訓中層管理人員的關鍵：高校后勤必須將管理人員的選拔工作引入競爭機制，本著公開、公平、公正的原則選拔管理人員。擇優汰劣，選拔一批有創新意識，熱愛管理工作，具有扎實人力資源管理知識的人參加管理隊伍，充分發揮他們的積極性。創新意識是進行管理創新的必備條件，是創新行為發生和持續的重要因索。高校后勤應經常通過項目目標管理實踐來鍛煉管理人員的創新能力，通過營造創新文化氛圍，提出新的管理目標，使創新意識付諸于行動來提高和發展管理人員的創新能力，以增強管理實效。

（3）實行職稱掛鉤，持證上崗是中層管理人員培訓的推動力：逐步建立人力資源管理獨立職稱系列，改變原有并入其他職稱系列的做法。將人力資源管理人員按照學歷水平、專業類別、工作年限、崗位級別等分為初級、中級、高級的三個等級并根據三個等級的職責特點，確定具體的考核指標、考核標準和考核方法。對人力資源管理者的任職條件提出一定要求，區分責任大小、社會責任性強弱、事關公共利益疏密、專業技術才能高低，確定并實行執業準入控制，從事人力資源管理必須持有人力資源專業技術資格證書，未取得專業證書者不能從事相應工作。

2．對于基層一線員工的培訓――加強技能：高校后勤具有服務業的勞動力密集型特點，大量的一線員工每天為廣大的師生提供面對面的服務，一線員工服務技能的水平直接體現后勤整體的服務水平。所以加強技能培訓，提高一線員工的素質具有重要的意義。

（1）準確把握培訓需求，明確“訓――用”結合的技能培訓目標，人才是后勤服務工作的第一資源，一批具有熱練的操作技能，高超服務手藝的員工同管理人員一樣是后勤戰線的寶貴人才。而人才的成長很大部分要靠長期的培養，因此高校后勤的技能培訓必須緊緊圍繞為教學服務、為科研服務、為師生服務這個中心目標，服從、服務于這個中心目標，抓好人才的培養、吸引和有效使用各個環節，提高員工隊伍的學習能力、實踐能力和創新能力。

（2）建立和完善培訓質量標準體系，促進培訓質量和效益的同步提高：后勤人力資源管理部門必須加強技能培訓項目的統籌規劃管理，建立完善培訓質量標準體系，質量標準應該有科學性、專業性和適應性，應包括質量方針、質量要素和培訓質量保證程序，應包括培訓方案的前期設計與開發、培訓考核和效果評估反饋等各項工作，明確培訓各環節應完成的活動和檢驗方法，具體包括做什么、由誰做、做到什么程度、評價標準是什么。

（3）建立激勵機制，提高技能培訓積極性和主動性：抓好高校后勤技能培訓工作，必須建立與高校后勤改革的未來目標相適應的人力資源開發管理機制，加強管理制度的建設，包括生產技能人員培訓考核制度、員工競聘上崗制度等，使員工的切身利益與后勤總體利益緊密配合起來。增強員工上崗靠競爭、競爭靠技能、技能靠培訓的意識，使技能成為競爭上崗和收入分配的主要因素，使收入分配傾向于責任重、風險大、貢獻大、技能要求高的崗位。充分體現技能培訓――業績考核――工作崗位――收入待遇一體化機制，形成充滿生機與活力的員工崗位動態考核機制。

（4）更新技能培訓內容，改進培訓方法、完善培訓方式：員工的技能培訓要達到什么樣的目的，培訓內容和培訓的方式是關鍵。培訓內容要圍繞高校后勤技術提高、技術改造、設備升級，針對生產運行的難點和薄弱環節組織員工培訓，提高員工專業知識和實際操作能力。通過技能大賽檢驗集中學習和階段培訓的效果，逐步完善人力資源培訓機制，不斷提高員工的整體索質和技能水平，從而提高整個高校后勤的管理水平和服務水平。

參考文獻

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關鍵詞：農民培訓 后勤保障

中圖分類號： TU714-4 文獻標識碼： A DOI編號： 10.14025/ki.jlny.2015.13.009

農民培訓不同于干部職工或技術人員的培訓，因為培訓對象居住分散，自我約束力相對不強，在組織培訓的過程中，經常會遇到諸多意料之外的狀況發生。因此，為了保證培訓工作的順利開展以及培訓的質量效果，在做好教師選聘、內容選擇及方式選定的同時，也必需提前做好所需物品的準備及后勤保障計劃，在培訓過程中做好全方位的后勤服務，切實發揮出農民培訓工作的經濟效果和社會效益。

1物資保障

1.1學習用品

近年來的農民培訓基本上都是采取以項目實施的方式進行，通常都是為受訓農民提供所需的學習用品，如學習資料（教材光盤）、文具（本筆）、學員名卡、材料袋等。這些物品必須在培訓進行前，保證在培訓時發放到學員手中。材料袋如果外觀相同，應在外部印貼編號以區別，避免學員相互誤拿。同時也要注意所備物品數量足，規格統一，避免個別學員過多計較而產生不愉快的情況。

1.2培訓場地

根據方式的不同，培訓一般可分為理論教學、實踐教學及考察學習等。不同的培訓方式所需的培訓場所也有所區別。純理論課教學通常安排在教室內進行。教室周圍的環境要相對安靜，避免吵雜的聲音影響。室內面積不能過于擁擠，有足夠的桌椅，現場教學的場地要預先進行踏查清楚，教學時教師及學員的站立位置及行走路線等都應事先有個大體的規劃。

1.3教學用品

1.3.1室內 隨著現代化教學設備的不斷普及和運用，課堂教學的手段也已與傳統意義上的一塊黑板、三尺講臺有所不同。除個別情況外，現在基本上都采用數字化教學的方式。因此，在上課之前就必需把相應的教學設備，如電腦、投影儀、音響等安裝調試好，并且要保證電源供給。對于年齡較大不會用現代化教學設施的教師，要為其準備黑板及粉筆或白板及白板筆，以實物標本或教學掛圖。

1.3.2室外（生產現場） 在室外實習或參觀考察，由于環境空間大，人員嘈雜，就需要為活動的組織者或指導教師準備擴音設備。進行現場教學時，還要提前準備教學所需的生產材料及生產工具等。

2交通保障

交通保障主要是指進行現場教學或外出考察時為學員提供交通工具，一般情況下是按照人數租用營運車輛。租用車輛必須車況良好，有正規的營運手續。

3食宿安排

當培訓班學員分布面較廣，而且培訓時間稍長的時候，就需要將學員集中，在培訓期間統一安排食宿。食宿地與上課地最好在一處，如果受條件限制達不到，也盡量距離不能太遠。

3.1就餐

選擇具有正規營業手續且衛生條件明顯好的餐廳作為學員的就餐地點。如果參加培訓的人數較多，為保證就餐秩序，需要向學員發放就餐券，憑券固定位子就餐。在就餐時，不得安排酒水，嚴禁學員自己單獨購買。

3.2住宿

住宿安排是一件比較繁瑣而又需要耐心的工作。通常情況下，不是所有參加培訓的學員都會住宿，他們往往根據離家的遠近或交通條件來決定是否住宿。而且每天是否住宿也存在不確定性，會因為個人的情況不同而改變。作為負責住宿的人員就必需隨時掌握情況變化，及時進行妥善安排。還需要經常在學員住宿期間進行檢查，做好有效管理，熟悉消防通道，預防火災。嚴禁學員外出酗酒滋事或參與賭博等。

4安全保障

依照法律規定，在學員離家前往培訓地點起，一直到培訓結束返回家里，這一期間均為培訓班的管理時段。在此期間培訓班的組織者有承擔所有學員安全責任的義務。因此，做好充分的思想準備，加強培訓的組織管理，避免學員在培訓期間出現安全事故也是一項極其重要的保障工作。

4.1人身安全

人身安全主要是防范交通安全事故，包括個人的往返交通及培訓過程中的集體交通。在個人往返時無論是乘坐公共交通工具還是以其他方式，培訓的組織者無法進行預防，但必需做到及時提醒。在統一戶外實踐課或外出參觀學習時，對學員有序組織是保障安全最基本的要求。第一是乘坐交通工具時要固定座位，并系好安全帶；第二是每輛車上都配有教師，以便于管理和聯系；第三是學員隊伍過馬路時，必需安排專人負責t望引導；第四是外出考察學習時，人員過多要分組進行；第五是根據具體情況為學員購買短期人身意外傷害保險。

4.2飲食安全

統一就餐時，如何做好飲食安全，有效預防食物中毒是一項極為重要的工作。個別食材如果存在問題就會影響大多數人的就餐安全。如果出現不良反應，勢必引起學員的情緒波動，進而影響到培訓工作的正常進行。因此，必需時刻注意進貨渠道，隨時隨地檢查餐飲服務人員的具體工作，把好食品衛生的關口。

4.3財產安全

在整個培訓過程中，每名學員及教師都處在一個相對開放的環境中。作為組織者，應該隨時提醒每個人對自己所攜帶的錢物做好妥善保管，避免出現遺失或因遺忘而造成不必要的個人經濟損失。

4.4安全措施

4.4.1制訂預案 在制定培訓計劃的同時，對在培訓過程中可能出現的安全狀況進行逐一的研判，并制訂出應對預案，一是能做到防患于未然，二是能做到遇事不亂。

4.4.2責任到人 對培訓的各個環節都要確定專人負責。特別是有可能出現安全事故的環節，必需明確責任。如住宿、就餐、交通等都安排固定的人員負責，隨時掌握情況，隨時進行及時處理。

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一、高校后勤非編用工管理現狀

高校后勤工作具有明顯的寒暑假特性，為確保后勤服務水平，降低整體用工成本，高校后勤工作中出現了大量臨時用工的現象，這部分人的特征大致表現為文化層次低、人員流動快、思想動機單一等，因而在高校后勤非編用工管理中呈現出了一些特征。

（一）管理模式滯后，不適應后勤改革步伐。在教育體制改革的推進過程中，高校后勤的社會化改革在不斷進行著，相對多數高校對后勤非編人員的管理方式依然比較傳統，管理理念相對落后、管理制度有待健全，一定程度上與后勤人力資源發展不是很適應，體現在非編用工的管理主體模糊不明確、后勤崗位的標準化管理較難實現、管理執行力上出現“上有政策、下有對策”的情況等。整體而言，高校后勤非編用工管理模式滯后，不適應后勤改革步伐，也很難體現高效的后勤服務水平。

（二）缺乏有效培訓，工作質量差。非編用工流動性大是一個典型特征，對于高校而言，組織培訓則需要投入大量人、財、物，致使沉沒成本過高，培訓風險過大，故而高校對非編人員的集中培訓非常謹慎，不愿過多投入成本，多采用“師帶徒”或“現場指導”等形式在工作中學習、磨合。有時高校急需用人，后勤在錄用臨時工時往往匆匆招來，不作系統培訓直接上崗，員工常不熟悉規章制度、工作規范等，致使工作質量差，甚至產生不良影響，損害后勤形象。

（三）利益保障有限，工作效率低。高校后勤服務崗位技術含量低下，市場局面供過于求，雖然現行勞動法要求同工同酬，不作身份區分，但基層的用工現狀很難真正做到，在應聘與招聘過程中，求職者很難與用工單位討價還價，為自己爭取更多利益，尤其是臨時工群體更難得到基本保障。面對著工資待遇低、社會保障缺失等現象，非編用工者工作積極性不高，常以消極應付為主，很難真正用心去完成工作任務，以致影響了高校后勤服務水平。

二、規范高校后勤非編用工管理的對策思考

隨著高校后勤非編用工數量的增多，規范后勤非編用工管理工作迫在眉睫，對于教學、科研及高校自身品牌的建設意義重大。

（一）以人為本，創新管理模式。在高校體制內，存在在編人員與非編人員兩種用工身份，而傳統管理體制正是將這種編制界限分得非常清晰，造成了非編人員的隔閡，制約了其歸屬感、凝聚力。以人為本是科學發展觀的核心，其理念必須貫徹到社會的每一個領域，包括用工管理領域，打破編制界限，對非編人員一視同仁，是創新管理模式的根本出發點和落腳點。現代高校后勤發展，臨時用工是支柱，打破編制界限、淡化身份區別至關重要，按需設崗，公平、公開、公正的競爭與聘用，增加非編用工人員的歸屬感。此外，為有效控制人工成本，高校應該充分結合存在寒暑假的特性，尋找一些可以長期聘用的人員，一般考慮學校附近村民為主，在寒暑假閑時可以回家，學生開學后重新聘用來上班，以避免人員流動過于頻繁。雖然工作技術含量不高，但高校后勤培養一位新人還是需要成本的。

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關鍵詞：小學學校；后勤管理；對策

后勤管理是學校教學順利開展的保障，學校必須樹立先進的后勤管理觀念，堅持“以人為本”的管理理念，完善后勤管理體系，這樣才能提高后勤管理水平，真正體現出后勤管理的價值，發揮后勤管理的作用。

一、小學學校后勤管理中存在的問題分析

1.管理觀念落后

小學學校后勤管理觀念落后體現在以下幾個方面：一是很多學校把后勤管理歸為行政管理，后勤管理職責不明確，服務意識較差，而且學校多采用行政手段進行后勤管理，管理效率低下。二是學校后勤管理人員都屬于編制人員，后勤工作是“鐵飯碗”，很多人在這樣的環境中養成了惰性。如今，學校把后勤人員推向社會，后勤人員心理會產生一定的恐慌。三是很多學校都沒有認識到后勤管理的重要性，不注重后勤管理質量。后勤管理從屬于學校領導部門，后勤管理需要被動地接受上級領導的安排，而上級領導的觀念比較落后，這就導致學校的后勤管理水平低下，效果十分不理想。

2.管理體制落后

小學學校后勤管理體制的落后體現為以下幾個方面：一是后勤管理體制的落后，小學后勤管理沒有獨立的管理權限，需要從屬于學校領導；二是學校的后勤管理缺乏咨詢體制，即便有些學校設置了后勤咨詢機構，但是代表性較差，功能得不到發揮。學校后勤管理無法實現民主化和合理化，管理人員的工作積極性和熱情不高，創新能力較差。除此之外，學校后勤管理人員之間缺乏競爭意識，很多人認為后勤管理水平不會影響自己的薪酬，不主動研究創新管理方法。

3.管理人員素質低

后勤管理人員的專業水平和綜合素質對管理成效有很大影響。但是，從小學學校后勤管理人員結構來看，學校缺乏專業的后勤管理人員，現有的后勤管理人員專業水平和綜合素質較低，無法滿足后勤管理的需求。在后勤管理人員入職之前，學校也沒有組織人員培訓，管理人員文化水平較低。除此之外，學校后勤人員的來源相對短缺，我國還沒有在高校設置后勤管理專業，無法為學校輸送高素質的人才。

二、小學學校后勤管理問題的解決對策

1.樹立科學的后勤管理理念

后勤管理是為教學服務的，也就是為學生和教師服務的，后勤管理人員必須增強服務意識，主動與學校其他部門聯系，了解各部門的需求，從教師和學生的角度出發，增添后勤服務內容，并擴大后勤服務的范圍，提高服務質量。后勤管理部門的資金主要由學校下撥，導致后勤管理人員對學校的依賴性非常強，這對后勤管理質量也有很大影響。后勤管理人員必須認識到提高后勤服務質量的重要性，滿足學校的教學需求。

2.健全管理制度

后勤管理制度可以為學校后勤管理提供政策依據。學校要增強管理人員的責任感，明確后勤管理方向，合理制訂后勤管理方案。學校后勤管理部門還應該設置咨詢機構，為學校的師生提供咨詢服務。學校管理人員要對后勤管理工作進行監督，并定期檢查后勤工作的完成情況。

3.加強人員培訓

要想提高學校后勤管理水平，學校必須認識到人員培訓的重要性，加大人員培訓方面的資金投入。人員培訓的形式有以下幾種：一是派遣后勤管理人員外出學習；二是邀請專業人士來學校授課，后勤管理人員可以互相交流工作經驗，積累知識。學校還可以在后勤管理人員內部設置獎勵機制，對表現優秀的管理人員給予一定的物質獎勵和精神獎勵，提高后勤管理人員的工作積極性和熱情。國家應該在高校設置后勤管理專業，為學校輸送高素質后勤管理人才，壯大管理人員隊伍。目前，學校可以從內部培養，也可以從外部聘請專業的后勤管理人員，滿足學校的后勤管理需求。

學校后勤管理是為教學提供服務的。但是，從小學后勤管理現狀可以看出，后勤管理中還存在很多問題，如管理觀念落后，管理結構失衡，管理體制落后，管理人員專業水平和綜合素質較低等，這些問題嚴重影響后勤管理效率，也無法滿足學校的教學需求。后勤管理人員必須增強服務意識，認識到提高后勤服務質量的重要性。學校還應該健全后勤管理制度，給后勤管理部門獨立的管理權限。除此之外，學校必須認識到人員培訓的重要性，加大人員培訓方面的資金投入，并從外部聘請專業的后勤管理人員，壯大學校后勤管理人員隊伍。通過這些措施，不斷提高學校后勤管理水平。

參考文獻：

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【關鍵詞】武警；后勤人力資源；管理

近年來，武警部隊不斷加大后勤人才建設力度，取得了顯著成效。但與后勤建設快速發展的新形勢相比，仍存在人才結構不合理、培養與使用脫節、發展空間受限等問題。加強武警后勤人才建設，旨在按照后勤人才成長的內在規律，創新方法手段，提高管理效能，培養和造就適合后勤建設需要的新型后勤人才，為后勤建設提供智力支持和人才支撐。

1 科學預測、優化結構，搞好武警后勤人才建設頂層設計

武警后勤人力建設，要在武警后勤建設總體方針指導下，貫徹人本思想，通過選拔、培訓、任用、晉升、獎勵等管理形式，對后勤人力進行合理調配和有效運用。其目的是滿足后勤建設當前及未來一定時期發展需要，做到人才總量供需平衡、隊伍結構科學合理，并實現后勤建設任務目標與個人成長進步的有機統一。武警后勤人力建設，關系后勤人才隊伍質量水平，關系現代后勤建設戰略進程，是一項帶有根本性、長期性和全局性系統工程，必須明確方向，搞好頂層設計。一是，查實后勤人才現實狀況。這是武警后勤人才建設的基礎工程，其關鍵是準確掌握現階段后勤人才的數量、質量、結構及分布狀況。要建立健全武警后勤人才信息系統，包括個人基本情況、職務分析、工作經歷、受訓情況、工作績效、工作態度等詳細信息。其中職務分析是后勤人才管理五大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發）中的核心，要明確每個后勤職務的責任、權力以及義務，以及后勤人員履行職責應具備的具體條件，這是對后勤人才能力素質的基本要求。二是，預測后勤人力未來需求。根據武警后勤建設發展規劃，對后勤人才需求結構、數量和質量進行預測，特別是做好各類緊缺性、特殊性人才的需求預測。要建立人力資源需求數學模型，通過細化、量化需求指標，依據后勤職務分析與設計，科學確定后勤人才的需求數量、質量，進而確定培訓的類型及層次，做到實際需求與教育培訓的總體平衡。三是，優化后勤人才組成結構。著力建設以 “五支隊伍”（復合型后勤指揮人才、謀略型戰勤參謀人才、創新型后勤科技人才、專家型后勤裝備人才、技能型后勤保障人才）為主體的新型高素質后勤人才群體。建設重點是著眼提高基于信息系統執勤處突體系保障能力，以信息化指揮人才、管理人才、科技創新人才以及特種專業人才培養為抓手，加快實現重點領域人才建設局部躍升，達到“人才規模適度、結構整體優化、成長環境改善、能力素質增強”的目標。四是，完善后勤人才評價體系。把后勤人才學歷、學位，尤其是專業技術職稱、資格認證等有助于確立后勤人才等級標準的硬性指標納入人力資源管理范疇，同時盡可能把工作實踐、任職經歷及績效考評等因素量化，使其具有可比性和可操作性，并以此為依據，作為后勤人才獲取專業崗位資格和個人成長進步的基本條件。

2 專業分類、系統設計，制定武警后勤人才職業發展規劃

武警后勤人才職業發展，就是后勤人員經過培訓后，分配到后勤系統特定專業崗位任職，達到一定的任職年限，依據部隊需要、個人業績等，在其專業領域沿著既定的發展方向和路徑得到提拔和晉升的過程。從武警后勤人才管理角度看，專業分類是后勤人員職業發展的基礎。具體來說，就是把不同專業的人員按照培訓類別、職責任務、晉升渠道，進行分類組合，使其符合職業發展的內在規律。科學合理的職業發展規劃是實現個人發展與部隊需要有機統一的重要手段。依據現行的武警后勤體制編制，著眼未來發展，后勤專業設想分為三個大的專業領域：一是，指揮專業。指揮專業人員修完后勤指揮和戰勤參謀專業的基本課程，獲得學士學位，并經過基層部（分）隊1―2年的排長職務鍛煉，作為加入后勤指揮、戰勤參謀專業領域的后備人員。晉升連職，參加在崗任職培訓，定崗定位到總隊（機動師）、支隊（團）機關任戰勤參謀；晉升正營職，參加中級培訓，擬任支隊（團）后勤部門主官，或總隊（機動師）機關指揮專業崗位；晉升團職同樣經過中級培訓，擬任機動師戰勤科長，總隊戰勤處副處長、處長等職位。二是，保障專業。警官、士官應修完運輸油料、軍需物資專業的基本課程，士官獲得大學學歷，警官獲得學士學位，士官安排到基層專業崗位，按相關規定晉升。警官經過基層部（分）隊1―2年的排長職務鍛煉，晉升連職，應安排到支隊（團）機關或分隊專業崗位任職；晉升副營職，經過任職培訓，擬任支隊（團）業務部門主官，或在總隊（機動師）業務部門崗位任職；晉升團職，經過中級培訓，擬任總隊（機動師）業務部門主官或副職。三是，技術專業。技術專業人員應修完相關專業的基本課程，士官獲得大學學歷，警官獲得學士學位，士官安排到基層專業崗位，按相關規定晉升。警官經過基層部（分）隊2―4年的排長或連職鍛煉，晉升連職，應安排到總隊（機動師）、支隊（團）專業崗位；晉升副營職，經過任職培訓，擬任支隊（團）業務部門主官，或總隊（機動師）技術崗位；晉升團職，經過中級培訓，主要擬任總隊（機動師）業務部門主官或副職。

3 完善體系、創新發展，形成武警后勤人才成長長效機制

武警后勤人才建設涉及諸多領域和部門，必須建章立制、規范運行，形成長效機制。一要，與警官、士官管理制度相一致。要突出 “黨管干部、黨管人才”，以培養黨和人民忠誠衛士為根本著眼點，確保人才建設發展的正確方向。要緊緊圍繞建設現代化武警、有效履行職責使命總目標，遵循部隊現代化建設規律和人才成長規律，堅持德才兼各、以德為先標準，把培養人才、發展人才、用好人才作為人才建設的根本任務，科學統籌、準確合理地制定和完善武警后勤人力資源發展規劃，確保符合部隊后勤建設實際需要。二要，納入法制化管理軌道。就是以法律、法規的形式對后勤人才建設的全過程進行統一規范，減少人為因素干擾，全面貫徹落實后勤人才管理規章制度及管理措施，確保后勤人才建設平穩、有序、健康發展。應當看到，人類社會現代文明進展的重要標志是法治化，法制是規范和約束社會行為最有力和最有效的手段。把武警后勤人才建設納入法制軌道，通過不斷完善管理模式，形成長效機制，解決后勤人才選拔、教育、訓練、使用各個環節存在的學非所用、用非所長以及人才短缺、人才浪費等諸多問題和矛盾，確保人才建設有計劃、按規律健康發展，不僅是提高后勤人才隊伍質量水平的重要保證，也是武警部隊后勤法制化建設的必然要求。三要，在創新管理方法手段。目前，武警后勤人才管理方法和措施還不夠科學、系統和全面。要不斷吸收國內外、軍內外的有益經驗，深化理論研究，認真分析、綜合和改進現有人才管理制度，盡快形成后勤人才管理基本制度框架，不斷充實豐富管理內容、方法和手段，使其成為具有武警部隊特色的完整體系，為后勤人才建設提供手段支撐和制度保證。

【參考文獻】

[1]孫德秀，主編.軍事后勤學[M].出版社，2002，8.

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[關鍵詞]大學后勤文化 后勤保障服務 環境育人

大學后勤文化源于高校這一特殊的環境中,它是大學文化的有機組成部分。大學后勤文化具有育人的功能,是區別于其他社會文化的一大特色。“服務育人、管理育人、環境育人”等后勤文化的育人功能充滿了高校校園。堅持“以人為本”,堅持“以教學為中心”,堅持“為教學、科研、師生生活服務”等理念和精神,都是后勤文化具有育人功能的要求與體現。

一、大學后勤文化的重要意義

大學后勤文化是在社會化條件下,以大學文化為基礎,以后勤員工為主體,以參與市場競爭為特征,在保障服務過程中所形成的獨具特色的經營服務思想、價值觀念、行為準則、員工素質、產品質量以及環境建設的總和。它的基本內涵包括物質文化、行為文化和精神文化等要素。大學后勤文化建設具有非常重要的意義,主要表現在以下幾個方面。

1.大學后勤文化建設有利于樹立大學后勤良好的形象,增強大學后勤的競爭力

大學后勤文化從某種意義上體現了一所大學后勤的形象和精神,良好的大學后勤形象,需要大學后勤文化作為支撐。大學后勤從領導水平到員工素質,從后勤產品生產到后期服務質量,從市場營銷策略到服務經營管理,無不滲透著文化的因素,無不體現著大學后勤的形象。因此,加強大學后勤文化建設不僅有助于大學后勤樹立良好的形象,而且可以增強其在大學后勤的競爭力。

2.大學后勤文化建設有利于提高大學后勤的凝聚力

大學后勤的動力和凝聚力都來自于大學后勤的文化,沒有良好文化素質的后勤,生命力是有限的。在大學后勤自身發展過程中形成的“三服務、三育人”的宗旨和以社會效益為核心的文化管理模式,是一種凝聚人心、實現自我價值、提升自身競爭力的無形力量和資源。俗話說“人心齊,泰山移”,“眾人拾柴火焰高”,關系融洽的學校,會使師生對學校工作產生比較強烈的自豪感、責任感和義務感,團結一致,積極參加各項活動,順利完成有關工作,“人和”思想對大學后勤管理工作來說具有重要的借鑒意義。

3.大學后勤文化建設有利于規范大學后勤的各項活動

大學后勤文化從總體上、制度上和形象上對職工的后勤服務和經營活動進行了規范和約束。有效的約束力能夠提高后勤職工的自覺性、積極性和主動性,使他們明確工作意義和工作方法,提高工作的責任感和使命感。

二、大學后勤文化建設的現狀與問題

高校后勤社會化改革以來,原有高校后勤保障單位基本上完成了經營體制、運行機制、人員身份等方面的社會化角色的轉換。但是,這僅僅是一種外在形式,而要最終“建立起有中國特色、符合高等教育特點與需要的新型高等學校后勤保障體系”,確不是一朝一夕之功,它需要以文化為底蘊和依托,在社會化條件下千錘百煉。有些高校后勤服務機構因受種種因素影響與制約以及文化建設相對滯后,具體反映在以下幾個方面。

1.對后勤文化理解的深度不夠

目前,高校后勤管理者比較注重對后勤員工的業務培訓和管理培訓,也時常聘請后勤管理專家進行指導或收集時下流行的管理影像資料組織員工學習討論。然而,由于受后勤員工整體的認知能力的制約,對文化的認識基本上是停留在感性認識上,只是粗淺的認識后勤文化是后勤生存發展之本,是后勤全體員工長期凝聚的結果且不可復制,而缺乏對后勤文化三大層面即物質文化、行為文化和精神文化內在有機聯系所筑成整體文化魅力的基本內涵深刻理解。

2.只重形式不重品質

主要表現在將后勤文化的核心層文化、中間層和表層文化相脫節,把后勤文化建設作為后勤實體管理的副業,沒有把它放到企業戰略決策層面來考量。有的后勤服務機構只把后勤文化作為一項文體活動來安排,認為組織員工唱唱歌、跳跳舞,舉辦一些書法、球賽等就是企業文化的全部。重視形式模仿,忽視核心渲染灌輸,使組織生存發展的理念未能與組織個性化發展所求相適應。有的后勤服務機構,在文化建設中采取了“拿來主義”的辦法,跟著別人轉,熱衷于搞一些諸如統一服裝、統一標識,員工文明用語等形式模仿,忽視了在渲染灌輸企業價值觀上下功夫。在制度建設方面只追求各項制度的完整性、全面性,忽視員工對制度的認同,使各項規章缺乏應有的可操作性和實效性。

3.注重自身文化建設忽視系統性協調

一些高校后勤服務實體在文化建設中過分強調以我為中心,未能充分考慮校園文化、當地社會經濟發展環境及相關利益主體等客觀因素對其文化建設的影響。對后勤文化在校園、社會文化體系中的合理定位認識不清。文化建設孤立進行,盲目追求自身建設的完美。其文化理念的形成、行為與制度的規范和物質文化的體現等都很難符合客觀實際,整體文化難以形成堅實的運作平臺和良好的發展氛圍,使后勤文化建設顧此失彼,事與愿違。

4.“老人老辦法”的用人制度嚴重制約后勤文化品質的提升

國內高校后勤服務組織普遍推行“老人老辦法”的用人制度。此項制度從根本上解除了后勤機構中“老人”的后顧之憂,也是原高校在編員工分流到后勤部門或特殊人員安置的先決條件。“老人”既得利益的保證和高校相關制度的軟約束,后勤服務組織難以利用有限的物質激勵資源使這部分人由衷的參與后勤文化建設中來,而且“老人”的工作能力、作風、態度和薪酬水平與“新人”相比較所存在的非對稱性,必然對后勤文化內涵的提升形成較嚴重的負面效應。

5.將“老板”文化視為組織文化

將“老板”文化視為組織文化是國內高校后勤服務組織建設中較為普遍的一種現象。后勤實體“老總”聽命于分管校長,分管校長聽命于學校黨委書記、校長,校黨委書記、校長聽命于教育廳、教育部等上級行政管理主管。以上各級行政主管或管理單位均直接或間接掌控高校后勤服務組織部分或全部的管理資源。后勤服務組織的文化理念、行為與制度規范和外在表現受制于上述“老板”。“政企分開”在目前高校后勤服務組織文化建設中尚未得到有效解決。

三、大學后勤文化建設的思路

1.以制度創新,構建共同遵守的行為準則

重視對后勤規章制度、規范標準的建設。多年來,各高校都非常重視制度創新,重視對后勤規章制度、規范標準的建設。對后勤管理、保障服務等各個方面的崗位職責規范、流程、標準都進行了詳細的規定。現今后勤系統中有一部分按照企業管理模式運作,通過了ISO9000等質量認證。根據本學校的實際,以高標準要求的原則,編制出從后勤管理、基本建設、修繕施工、保障服務等涉及縱多細節和全過程的程序工作規范,構建出高校后勤獨特的制度規范標準體系。形成了后勤職工共同遵守的行為準則。因此,要大力加強制度建設,遵循民主、科學的原則,強化執行力,逐漸把制度的外化作用轉化為內在自覺,真正發揮制度文化的育人作用。

2.以管理創新,構建強悍的后勤職工隊伍

高校后勤系統中的干部職工由于歷史原因,文化素質、管理水平、業務技能普遍偏低,但同時面對的服務保障對象和學校的建設與發展,又對后勤人提出了更高的要求。后勤人是后勤文化的倡導者、實踐者、也是受教育者,因此,后勤人在建設有文化的后勤工作中成為必然的主體,在這方面應當主要做好以下幾個方面工作:

(1)加強后勤服務理念教育

堅持向后勤干部職工宣傳我們的文化理念、倡導我們的價值原則、喊響我們的口號、實現我們的服務規范和標準、提升我們有文化的服務。使后勤保障服務的理念深入人心,真正發揮文化的潛移默化、潤物無聲的作用。

(2)堅持開展專業培訓,提升職工基本素質

和諧社會的基礎特征,也是首要前提是人人能夠各盡其能。因此,要堅持開展專業培訓,提升每一個職工基本素質。培訓學習是提升員工隊伍素質和形象的關鍵因素。對于培訓活動的開展,可采用“分層培養,分類培訓”的模式,對于管理干部,重點對管理理念、管理技能、管理模式、管理方法、法律法規等方面進行培訓;對于專業技能人才,重點對操作技能、技術更新、技術認證等方面的內容進行培訓;對于一線服務人員,重點進行服務意識、服務禮節、服務態度、服務技能等方面的培訓。在培訓方式上,采取多形式、多途徑進行,如集中舉辦培訓班、開展崗位技能競賽、將管理骨干送出去培訓,鼓勵在職人員參加各類考試和技術資格認證等。

(3)建立競爭淘汰機制和科學的分配制度

機制和制度作為后勤文化的固化形式對約束激勵員工發揮著重要作用,尤其是競爭機制和分配制度則更顯直接。我們要通過后勤社會化改革,建立以崗位工資制為主體的新的用人機制。以崗定酬、競爭上崗,打破干部、工人界線,打破全民職工和臨時工的界線,一些管理崗位可由臨時工擔任,比照合同工的有關政策,諸如醫療、養老、失業等保險都給予承擔。對達不到服務保障規范和標準的職工,實行待崗學習制或辭退。做到“閑人不養、懶人不留、能人不虧”,要形成“事業留人、感情留人、環境留人”的良好氛圍,努力做到人盡其才。這樣做能使后勤干部職工的思想觀念和工作作風發生奮發向上的變化。工作積極、愛崗敬業、學習業務、勇于創新成為一種風氣。

(4)聘用高素質員工,改善后勤職工隊伍結構

目前,各高校后勤骨干隊伍普遍存在學歷低、文化水平低、年齡老化等狀況。顯然建設有文化的后勤,這部分人不能適應這個需要。因此,我們要在抓好對現有員工素質提高基礎上,更要重視聘用高學歷、高素質的年輕人員,有選擇的充實到宿舍管理崗位、餐飲管理崗位、綠化技術等崗位,改善現有職工隊伍的結構,按照新的用人政策強悍后勤職工隊伍。

3.以環境創新,構建優美的校園文化環境

(1)構建自然和諧的校園環境,提升校園文化品位

校園是師生生活和大學精神、文化、學術活動的載體,是文化建設的重要基地,是社會文化的輻射源。除了有形的物質環境,還包括無形的人文環境。世界知名大學的校園許多都兼具兩種優勢,從而構建出獨特的文化傳統、精神品質和場所氛圍。我國大學為了加強對學生文化素質的培養,十分重視校園文化建設,因此,學校后勤在規劃建設校園環境時,要通過校園環境建設如何能夠弘揚學校豐厚的歷史文化沉積,又能與時俱進體現時代氣息,并且與自然相和諧是我們提升校園文化品味一直在思考實踐的課題。

教育環境的品味將決定人才培養的品味和質量,按照既有齊全的現代化功能、又有較高的審美價值的原則設計規劃校園新建筑,打造高品位的“人文校園”;不斷提高校園的綠化、美化、亮化水準,建設高質量的“綠色校園”;加強校園文化設施建設,滿足師生員工的精神文化生活需求。同時,優化校園的文化軟環境,尤其要充分發揮校園文化活動在其中的作用。要強化精品意識,實施精品戰略,努力創造出更多的符合廣大學生實際需求的、思想性和藝術性相統一的具有強烈吸引力、感染力,為廣大學生喜聞樂見的優秀活動項目。要探索新的校園文化活動的管理模式,實施項目化管理,以班級、社團等學生組織為中介,通過科學立項、認真評審、具體實施,充分調動學生參與校園文化活動的主動性和積極性,激活基層組織的活力,培養學生個性,從而更好地推動大學文化的建設。

(2)堅持可持續發展,構建節約型后勤文化

堅持可持續發展,構建節約型后勤文化。可持續發展是科學發展觀的一個重要特征。校園建設在積極尋求學校、社會、環境、資源相互協調,既滿足現階段需要,又不妨礙長遠發展的可持續發展道路。節約是校園文化建設的重要組成部分,要注意節約土地、節約能源、節約一切資源,包括節水、節電,開發對水、風能、太陽能綜合利用,保護環境利用可再生能源。

參考文獻:

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【關鍵詞】高校后勤 人事 人力資源管理

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）10-0054-01

隨著高校擴招，高校后勤工作越來越繁重，高校后勤擔負著越來越繁重和復雜的保障工作，當前進行的高校后勤企業社會化改革是管理機制的一種轉型，也是后勤企業人力資源的一次再開發，高校人力資源在管理要素和管理活動中處于核心和主導地位，它是高校后勤企業生存和發展的關鍵，是戰略性基礎。

一 高校后勤人力資源管理的重要性

首先，隨著高校辦學模式的轉變和教育資源的優化配置，高校后勤人力資源的管理處于核心和主導地位，這對深化高校后勤的保障工作將提出更高的要求，高校后勤工作將逐步向現代化、科學化、標準化、企業化的目標邁進。它是高校后勤企業生存和發展的關鍵，是戰略性基礎。后勤事業要興旺發展，必須整合人力資源，獎勵用人機制，優化人員結構，合理配置人才資源，以建立辦事高效、運轉協調的高校后勤體系。其次，隨著國家法律法規的健全，增加了高校后勤運行成本，因此，人力資源管理就愈發重要，后勤通過人力資源的管理可以進一步提高員工的積極性，量才而用，人盡其才，從而達到降低成本的目的。

二 高校后勤人力資源管理的現狀

1.人事管理制度不健全

高校后勤的人事管理，按照傳統的人事管理模式，管理制度不健全，管理權限過于集中，方式單一，管人和管事相互脫節，管理對象缺乏分類，管理表現出局限性和不適用性。

2.缺乏人力資源規劃

缺乏專門的人力資源管理人員和整體后勤人力資源規劃。大多數高校后勤人事管理人員缺乏現代人力資源專業管理知識，不能系統地開展人力資源管理工作，高校后勤長期受傳統人事管理的影響，缺乏整體的后勤人力資源規劃。

3.沒有建立較完整的激勵機制

高校后勤長期實行的“老人老辦法，新人新辦法”已不能適應高校后勤的發展。大多數高校后勤的正式職工享受學校正式職工的待遇，“新人”按照新的規定執行，收入差距大，人員流動頻繁；后勤在編的正式職工多數年齡偏大，抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的思想。并嚴重影響到后勤“新人”，他們覺得干多干少一個樣，工作缺乏積極性、自主性，從而導致人員流動頻繁，增加了運行成本。雖然有部分高校后勤采用以崗定薪的辦法，但由于受到員工的素質、技能、觀念等影響，這項工作并沒有很好地開展和實施。

4.沒有形成系統的培訓體系

現有的培訓大多數停留在管理層面，后勤一些重要的技術崗位培訓缺乏，管理層面的培訓也只是走走形式，沒有形成針對性的系統培訓。

三 高校后勤人力資源管理的對策

1.管理體制變革

高校要把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是執行部門，高層管理者應當在職能范圍內給人力資源管理部門適當授權、放權。

2.優化人力資源配置

第一，構建專業的人力資源管理人員隊伍，建立合理的人力資源管理模式，從整體上提高后勤人力資源管理水平。第二，優化員工隊伍。高校后勤的人員來源主要是本校教職工、職工家屬、學校分流的富余人員、部隊轉業人員以及大量的外聘人員，懂經營、精管理、有技術的人才仍舊短缺、匱乏。

3.建立科學的績效考核制度

高校后勤整體績效的提升，可以充分調動廣大后勤員工的積極性和創造性，增強集團實力，強化競爭和激勵機制，高校后勤根據各部門的服務和經營情況及本部門制定目標，分類核算其服務和經營指標。

4.構建薪酬激勵體制

高校后勤可結合實際情況制定出具體靈活的績效工資體系，逐漸彌合事業單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。工資分配要向創造經濟價值的工作傾斜，向技術崗位傾斜，向責任風險大的崗位傾斜，堅持按貢獻分配的原則，適當拉開崗位工資的檔次。對經營性部門采用績效導向的薪酬結構，員工工資收入與績效掛鉤；對服務性部門采用崗位績效的薪酬結構，員工工資收入以崗定薪，充分體現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的分配原則。

5.加大人力資源投資

注重培訓開發工作，培育學習型組織。選擇并利用有效的培訓開發手段，不但給后勤人員提供學習機會，也最終滿足高校發展的需求，從而不斷加強后勤人員的繼續教育、終身教育，提升學習力。

總之，用科學發展觀建立健全科學的管理體制和有效的激勵機制是未來高校后勤發展的主導方向，使高校后勤能真正服務好高等教育事業。

參考文獻

[1]朱然.論高校后勤人力資源管理之激勵模式[J].經濟師，2012（6）

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【關鍵詞】后勤 人才資源 開發

目前，我們正面臨著以信息技術為核心的技術革命，后勤領域，包括后勤人才資源開發，為適應形勢發展也必然尋求變革的途徑，構建后勤人才資源開發的新模式。本文將從部隊現實情況出發，結合現代人力資源發展趨勢，提出部隊后勤人才資源開發的建議。

一、確立后勤發展戰略，以人才資源開發為中心

新時期后勤現代化建設是一項系統工程，其中兩個方面最為重要：一是加速現代化后勤裝備發展；二是加強現代化后勤人才培養。從一定意義上講，后者更為關鍵。因為現代化的后勤裝備主要靠人去掌握和操作，現代后勤保障要靠人去指揮。沒有高素質的后勤人才，就難以實施有效的后勤保障。因此，后勤人才資源開發在后勤建設中的作用更加明顯。目前，后勤人才數量嚴重不足，質量更有待于進一步提高。后勤人才開發急需在以下幾個方面加強：一是充實現代高技術知識。在高新技術的帶動下，后勤系統日益成為技術高度密集的團體。后勤知識化、專業化、技術化程度迅速提高，使后勤保障諸要素中，體力所占比重下降，而知識和技術的比重不斷提高。二是彌補市場經濟知識的不足。從傳統計劃經濟向市場經濟的轉化是我國社會經濟領域中的一場深刻變革，必將引起人們行為規范、價值觀念和資源配置方式等一系列重大變化。后勤工作具有經濟屬性，國家經濟體制的變革，將直接影響到后勤工作。從事后勤工作的人員，必須加強社會主義市場經濟理論的學習，把握市場經濟規律，利用市場為后勤建設服務。

從人力資源開發與管理理論看，傳統的人事管理已發展為人力資源開發。從管理視角看：前者把人力視為成本；后者把人力看成資源。把人力視為成本，人力僅僅起到簡單的生產成本的作用；而把人力視為資源，就可以對其進行開發，隨著開發程度的不斷深入，人力所起的作用會越來越大。以后勤人才資源開發為中心的后勤發展戰略，既是適應當前后勤保障的需要，也是適應人事管理發展的需要，以彌補后勤人才在數量和質量上的不足，從根本上解決后勤人才隊伍建設的重大戰略決策，是后勤現代化建設的需要。

二、提高后勤人員能力，注重情商開發

后勤人員的能力受到諸多因素的影響，后勤領導的工作能力更是舉足輕重。影響后勤領導工作能力的因素中，心理因素影響往往容易被忽視。當前，國內外興起的情商理論對開發后勤領導的指揮管理能力有極大的推動作用。有人認為，人的智商是不可改變的，經驗或教育對它作用不大，但情商可通過后天的教育獲得提高。后勤領導要處理好后勤工作，與后勤人員建立良好關系。這對后勤領導的心理調節能力提出較高的要求，也就是說，后勤領導應是一個高情商者。通過他們自己的主觀心理控制，調節自己以及周圍后勤人員的心理情緒，避免各種沖突，理順人際關系。

對于廣大后勤人員，應加大團隊情商的開發。團隊情商指某一社會團體所表現出的整體和諧與合作能力，它關注的是團隊合作精神。根據目前對團隊情商的研究，團隊成員的情商往往影響團隊的情商，團隊成員智慧與技術的總和將決定團隊表現的良莠；團隊首長的情商高低對團隊情商的影響極大。后勤組織是具有特殊功能的社會團體，這種社會團體對團隊情商有著更高的要求。團體成員間的整體和諧是后勤組織高效發揮功能的基礎。同時，也只有在這種精誠合作，密切配合的條件下才能完成復雜多變的后勤保障任務。開發后勤團隊情商的方法如下：第一，選擇后勤人員時，注意后勤人員的情商構成，盡量選擇高情商的人員，避免選擇低情商的人員。第二，在后勤人員培訓中，適度增加有關提高后勤人員情商的課程。第

三，提倡后勤團體成員之間的思想溝通和情感交流，做到相互了解，彼此信任，互相支持。第四，充分調動后勤團體成員的工作積極性，形成你追我趕，爭創一流工作成績的生動局面，通過后勤組織環境的改善提高后勤團隊情商。

三、改善后勤綜合環境，推進后勤人才管理

隨著科學技術的發展，人才爭奪日益激烈。人才是后勤工作的關鍵，能否留住他們，如何讓他們安心后勤工作，為后勤建設貢獻自己的聰明才智，成為后勤人力才資源開發的一個重大問題，已引起各級后勤領導的廣泛關注。留住人才，吸引后勤人才應從改善后勤人才環境入手。改善后勤人才環境，工作復雜，需要一定時間，要有一個連續穩定的規劃，更要有可靠的組織保證。目前，應著重改善后勤人才的工作環境、生活環境和政策環境。

改善后勤人員環境，要在政策環境上下功夫。主要措施有：一是成立后勤人才中心，監控后勤人才資源開發。二是后勤人才職業化。就是將一部分德才兼備的人才轉為職業警官，在一段時期內部隊與其簽訂合同，使其能在一個較長時期內為后勤服務，不再有后顧之憂。三是建立后勤人才使用審計制度。由部局統一進行后勤人才使用審計工作，定期檢查后勤人才的培訓、使用及流動情況，對于壓制人才、不合理使用人才、不正常的人才外流予以糾正。

四、整合后勤教育資源，利用社會力量辦學

后勤專業方向多且專業性強，這給后勤人才的培養帶來許多困難。目前，后勤人才培養攤子過大，這在某種程度上分散了教育培訓力量，培訓效果并不理想，主要表現在：一是初級專業過多，專業設置不合理，某些專業后勤人才培養過多，而某些專業后勤人才培養嚴重不足。二是后勤干部文化素質較低。每年培訓的數量有限且大多集中非專業技術類，使得后勤生源文化素質普遍較低，直接影響到院校的培訓質量。三是由于培訓經費原因。目前，軍隊院校的教育經費非常有限，因為軍校不像地方院校那樣可以通過收取學費、興建科技園創收或者接受企業家贊助等方式來滿足需要，而需要完全依靠軍費來解決。

后勤專業有許多與地方專業互相兼容，初級專業技術人才可利用社會教育力量進行培養。后勤教育走在“對外”開放的前列，是時代的需要，也是培養復合型后勤人才的需要。建立“開放型”辦學體制，一是對社會開放。借助地方師資力量培養高級后勤人才。廣攬人才，優化教員隊伍結構，避免近親繁殖，促進后勤人才的智力流動，在動態中發展自己。這樣，不但有利于后勤人才的競爭，促進人才的成長，而且可以增加學術交流，促進教學和科研工作，提高后勤人才培訓質量。二是對國外開放。采用走出去，請進來的辦法，派教職人員和學員出國考察、訪問、講學，進行學術交流，以增長學識，開闊眼界，吸取他人之長。同時，聘請外軍專家、學者任教，把后勤教育系統納入國際軍事交流與合作的軌道。

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［關鍵詞］高校后勤管理;管理干部素質;干部培訓

伴隨著高校教育事業快速發展以及現代化改革的逐步推進，高校的教學模式、學生的生活方式等都在發生巨大的變化，而高校后勤管理工作的理念、目標、內涵等也需要作出相適應的調整。而在這其中，對于后勤管理干部素質、能力、思想等創新化、常態化、發展化培訓與提升必將成為現代高校后勤管理工作水平提升的基礎與核心。但鑒于培訓理念、機制、體系、目標、人才、環境、課程設計等多維度的問題，造成高校后勤管理干部培訓工作開展的效能往往不盡如人意。因此，基于培訓的問題及其原因的分析，以采取針對性的措施予以有效的規避和解決，便成為當前后勤管理培訓工作所需要探究的重點事項。

1現代后勤管理工作對管理干部素質的發展性要求

當前高校的后勤管理工作正朝著安全化、服務化、信息化、綠色化、社會化等的方向不斷地改革與進步，而其是否能夠為高校和學生的現實及發展性需要提供多維的服務保障，管理者應當具有:(1)開放的管理格局和整體的發展觀念。以在社會巨大變革和快速發展的當下，努力吸收并轉化新知識、新成果和新技術，實現管理與現實發展需求的高度迎合。(2)良好的政治素養和思想品質。以把握正確的政治方向和發展方向，不斷做到政治路線、思想追求、心態調整、責任樹立、目標實現上的積極與正面，并達到對學生學習生活的正確引導。(3)管理、服務以及自我學習提升的主動性;優秀的執行力、溝通力、協調力和創新力;能夠正確處理好權利、責任與學生服務之間的關系，并在細節把控、后勤文化多樣創設以及學習型組織及氛圍的構建中起到一定的推動助力。(4)消防安全等安全管理的意識與能力、綠色發展意識、信息化管理素養及能力等。由此可見，當代高校的后勤管理工作對管理干部的素質和能力的要求具有多層面、多角度、深入化和發展化的需求特點，那么對于管理干部的培訓也就成為了高校后勤管理工作必須予以重視和創新的關鍵性問題。

2后勤管理干部培養工作開展的主要問題

2.1培訓主題設置盲目，缺乏科學目標體系的一體統籌。高校后勤管理干部培訓為了達到對干部素質培育的全面性，會在培訓期間設置多個培訓主題與課程的組織與設計，以便在1～2天的培訓時間內達到消防等安全知識與能力的培訓、公文寫作等職業技能的塑造以及思政黨建方面素養的時代化提升等多層素質培育的一體涵蓋。這也就導致了很多培訓內容的現實指導性價值難以在簡短的課程時間得到有效的鋪開與發揮，其在內涵的挖掘與能力的塑造上無法實現深入化的探究、互動與追蹤，而培訓目標的寬泛化更讓學員無所是從，在管理與自我能力水平提升上缺乏必要的目標性引導，培訓存在著低效與低質的弊端。2.2培訓內容與實際工作和時展的關聯度不足。當前的培訓工作在內容上的組織、素材上的選用以及目標上的引導，課程的內容往往呈現出理論機械化、標準套用化弊端。［1］缺乏與干部工作實際的立體連接，對后勤管理工作的關鍵點、主要問題和發展痛點把握不足，對時展的趨勢解讀存在片面性和滯后性的特點，更對高校學生的學習、生活、思維方式的變革缺乏動態的追蹤。因而在培訓中難以有效調動學員認知、情感和態度上的充分認同，不僅帶來學員學習主動性、能動性、理解力和掌握力的弱化，導致學員對于培訓價值認識度的缺乏，還有可能造成學員在現實管理工作中落入形式主義和思維定式的窠臼。2.3培訓組織形式單一，學員能動性發揮不足。當前的培訓工作往往以傳統而集中的培訓會議形式進行開展，組織形式單一而機械。培訓講師主導培訓過程，學員被動學習與接收，講師與學員之間，學員與學員之間缺乏有機的互動、合作和交流，培訓課程組織氛圍沉悶，學員的能動思維、認知情感和能力技能在課程中無法得到交流性互補和互激發，組織者和培訓者也難以就學員互動中產生的問題進行針對性的引導與解答，進而造成學員學習效能與培訓組織優化提升的困難。

3提升高校后勤管理干部培訓工作水平的具體對策

3.1建立科學的培訓目標發展體系，實現培訓的常態化。培訓工作需要實現工作實際、人員、環境、時間等的一體統籌，高校應當結合后勤管理工作的具體發展實際，制定整體化的培訓發展目標和考核評價機制，并根據管理工作階段化發展中的突出性問題，基于高校現代化改革推進思路的深化指導，制定出分階段、分層次、有目的、可聯結、能追蹤的培訓目標發展體系。該體系首先應當實現培訓工作的常態化，以更好地將思政黨建、管理業務、服務素養、安全能力等的培訓有機分配于各個培訓的發展階段之中，避免一個培訓階段中內容的泛化性全面涵蓋。其次，結合階段的發展目標、內容的制定、培訓組織的現實條件，選擇與之相適應的課時安排，并適當增加在當下具有現實發展與指導意義課程內容的組織時長;如果需要在一次培訓組織中實現多個內容的一體涵蓋，就將培訓安排在時間相對寬裕時段，進而達到思政黨建、業務分類培訓、消防安全培訓等培訓事項的分別開展(思政黨建為第一天，業務分類培訓為第二天，消防培訓與演練以及培訓工作的總結、評價與考核為第三天)，以為各個培訓工作內涵的深入挖掘提供充足的時間保障。3.2優化內容組織，提升培訓內容的實踐性和發展性。管理干部培訓的內容應結合高校后勤管理的階段性發展目標和問題進行合理的課程組織。［2］其培訓的素材，使用的案例、方法論的提出，都應當有機反映學員的工作現實，變純理論指導為現實的發展探究與理論深化的有機結合:思政黨建要結合時政與社會熱點進行先進思想與理論的深入解讀;公文寫作等管理業務技能要結合現實中暴露的問題及先進實施理念進行有機的指導;公寓管理與學生服務要緊密結合學生的需求與發展變化進行多維的解析;消防安全、綠色管理等要從實踐能力演練指導中予以有效深化，以此才能帶來培訓工作效能與價值的全面提升。3.3多樣化培訓組織形式，注重互動培訓的價值。培訓工作高校提升的核心在于對學員主動性和能動性的調動，因此，在培訓組織形式一定要突破機械化、被動化的窠臼，將傳統集中的培訓會議形式與問題導向合作探究培訓、情境演練能力深化培訓、頭腦風暴集思廣益培訓、工作現場問題挖掘與指導培訓、校外交流與參觀培訓等進行有機結合，進而帶來學員能動性全面激發之下培訓效果的全面提升。

4結論

為了給高校后勤管理工作的現代化發展提供堅實的管理隊伍保障，就需要從目標體系的建設與優化、培訓內容的實踐化發展以及組織形式的創新化提升等方面，實現管理干部素質培養的多維度深化，以為精細化、服務化、綠色化、安全化高校后勤管理工作的高水平發展奠定堅實的基礎。

參考文獻:

［1］章春霞.高校后勤員工培訓現狀和對策研究［J］．經濟師，2007(5):115－116.

篇10

[關鍵詞]新建院校；后勤隊伍；人力資源管理；對策

[作者簡介]王炳慶，泉州師范學院副院長，副教授；鄭文謙，泉州師范學院研究員，福建泉州362000

[中圖分類號]G47　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672－2728(2007)10－0215－04

“十一五”期間，教育部共批復福建省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數實行“省市共建，以市為主”的辦學體制，辦學經費主要由地市一級政府負責，服務方向主要也是所在的地市，習慣上我們稱之為新建地方性本科院校。這類院校后勤基礎設施薄弱，后勤隊伍人員基本上為合并前各類學校的原班人馬，后勤管理和服務如何滿足學校實現跨越式發展需要，加強后勤人力資源管理研究，實現后勤人力資源管理優化配置，已成為新建地方性本科院校深化學校后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務。

一、加強新建院校后勤人力資源管理研究的意義

高校后勤人力資源管理的任務是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務過程中，如何充分調動員工潛在的工作積極性與主動性，加強高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關系到新建院校深化后勤社會化改革的成敗。

(一)后勤人力資源管理是確保學校后勤工作順利進行的條件

高校后勤隊伍包括各級管理人員和各部門的員工。在學校后勤管理服務過程中，作為提供后勤保障管理服務的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯系于組織系統之中，需要互相協調配合。這里既有部門間人與人的協調配合，又涉及人與事的配合。可見，后勤人力資源的管理是實現后勤管理服務各部門之間的協調配合，確保學校教學、科研和師生生活秩序順利進行的條件。

(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質量與效益的前提

高校后勤人力資源管理目標是調動后勤全體員工的積極性、主動性和創造性。而后勤管理服務工作實施的質量與效益的提高，除了受到周圍環境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質的后勤管理服務人員，才能創造出高效益的后勤管理服務工作。因此，加強后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質從而提高后勤管理服務工作的質量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當務之急。

(三)加強高校后勤人力資源管理研究是進一步深化后勤社會化改革的關鍵

目前，高校后勤社會化已經進入深化攻堅階段，改革中必須遵循高等教育規律和市場經濟規律，實現社會效益和經濟效益協調發展，確保高校后勤管理服務實現“三服務兩育人”宗旨的落實。為此，必須從根本上擺脫過去那種單純管物而忽視管理人和培養人的觀念，建立起以培養和提高后勤管理服務人員的素質和技能為突破口，實現人力資源開發與管理，以人本為中心，以市場經營為導向的現代管理理念和方法。加強高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質和技能，強調人才的吸納、培養、開發和利用，不斷凝聚員工的敬業精神和整體意識，調動后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進高校后勤社會化改革的不斷深化。

二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在的主要問題 分析現階段福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現狀及存在的主要問題，有利于科學實施后勤人力資源管理，實現后勤人力資源的優化配置，不斷提高管理服務水平，從而進一步深化后勤社會化改革。福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問題。

(一)人力資源管理觀念滯后。對管理機制研究不夠

由于福建省新建地方性本科院校合并前主要由各地專科院校、成人高校及中等專業學校組成，各校隸屬于不同行政管理部門，學校的管理體制不一；合并升格后學校辦學時間短，與福建省其他本科大學后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機制研究不夠。第一，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學歷，忽視人力資源的職后培訓；注重人力資源的組織建設，忽視人力資源的個體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發管理，人力資源管理墨守成規，以致后勤管理服務工作普遍缺乏前瞻性、主動性和創新性。第二，人力資源管理機制研究不夠。高校后勤社會化要求從根本上改變傳統的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對后勤管理體制和運行機制進行改革和調整，遵循高等教育規律和市場經濟規律，后勤工作由行政管理型向經營管理型轉化。要求高校后勤必須配備一支懂經營、善管理，具有現代市場經營觀念和熟悉高等教育規律的管理服務隊伍。但是，從福建省新建地方性本科院校來看，一方面表現為各校全方位人事制度改革尚未開展，學校的改革往往先從后勤部門人手，而后勤社會化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實施；另一方面是這些院校為滿足福建省高等教育發展的需要，學校幾年來處于連年擴招發展之中，后勤部門管理者疲于應對龐雜的事務性管理，忽視了對后勤人力資源管理的研究，仍然有相當部分后勤員工觀念中對“下崗分流”這種社會普遍現象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機制尚未建立。因此，必須加強高校后勤人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。

(二)隊伍整體素質不高，人力資源結構不合理

幾年來，福建省新建地方性本科院校后勤人力資源開始發生變化，一些院校已開始注意從優秀畢業生和行政干部隊伍中挑選部分人員進入后勤隊伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結構、學歷結構和知識結構。但是，從福建省新建本科院校后勤人力資源調查結果來看，仍不能適應學校改革發展的需要，不合理的人力資源結構仍然存在。第一，年齡結構不合理。從福建省新建地方性本科院校后勤隊伍年齡構成來看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現斷層。第二，人員工種結構不合理。后勤員工中從事技術操作崗位一線人員偏少，而多數技工的實際技術水平達不到相應的技術等級所規定的標準和實踐操作能力。從臨時工隊伍構成來看，既有失地農民工，也有一時找不到工作的外來工、家屬工、下崗人員等，成分復雜，動機不一；臨時觀念強、服務意識差、流動性大，難以進行系統培訓。從管理崗位的人員構成來看，既有管理干部、

工人(以工代干)，也有臨時工。這些人員沒有經過系統培訓，結果導致“干部不懂干事，工人變為監工”的現象普遍存在。由于這種管理層的錯位，且相當部分人員缺乏現代管理知識、理念和技能，在管理過程中往往表現出不能科學、公正地對待高素質人才(特別是對待臨時工隊伍的人才)，工作上表現為壓制人才、感情導向，最終導致外來人才的流失。第三，知識結構不合理。在調查中我們發現，新建地方性本科院校后勤人力資源的學歷結構和職稱結構也遠遠低于本校中政工隊伍的比例，后勤人員中具有本科學歷人員僅占19％，中級職稱人員僅為26.7％。從后勤人力資源內部來看，各類專業技術人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級專業技術職稱人員主要是醫務人員、基建部門人員和處室主要領導，一半以上科室(部門)沒有中級技術職稱人員，有的部門甚至連初級職稱的人員都沒有。這種不合理的人力資源知識結構已不能適應學校教育現代化和科學管理的需要。

(三)后勤部門人力資源不穩定。管理干部和技術骨干后繼無人

“十五”期間，福建省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區。新校區處于城鄉結合部，市政配套設施尚未完善，校園周邊社會治安復雜，這無疑給后勤管理服務增加了負擔。學校在人事管理體制尚未全方位進行改革的時候，急于突破制約辦學的瓶頸，往往從后勤部門作為突破口，操作中缺乏細致的思想工作，后勤員工在社會化改革中，承擔著巨大的經濟壓力和思想壓力。第一，后勤部門人力資源不穩定。由于后勤部門人員工資低，容易產生消極和埋怨思想情緒，隊伍不穩定。加之長期的超負荷工作，不能脫身外出進修學習，相當部分人員職稱評聘問題不能解決，也造成了思想上的不穩定。第二，高校后勤社會化要求高校后勤服務實體以追求利益最大化為目標，這種轉變在增強競爭意識的同時，也在一定程度上導致了后勤服務實體對短期利益的過度追求。為降低勞動力成本，對部門人力資源不注重投入與培養，導致了原后勤人力資源知識體系陳舊和工作技能水平較低，多數員工無法適應后勤社會化對人力資源新的要求和需要，管理干部和技術骨干后繼無人。

三、加強新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對策

通過對福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在問題分析，我們可以看出：高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運行機制的原因，但最根本的問題還是后勤人力資源開發和管理的問題。

(一)更新觀念，切實加強后勤人力資源管理建設

高校后勤員工不僅承擔著為教學、科研、師生生活服務提供后勤保障的工作，而且還擔負著“管理育人、服務育人”的任務，是“不上講臺的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學校的管理水平和服務功能的發揮。

1．深化人才意識，堅持人力資源優化配置的指導思想。實踐證明，在后勤社會化改革中，最緊缺的資源并不是財物，而是有豐富的后勤工作經驗的優秀管理者。學校的領導要像抓教學、科研隊伍建設一樣重視后勤人才隊伍建設，制定出培養和提高后勤人才隊伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來，把那些真正有奉獻精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來，盡快使后勤干部員工從“學校人”、“行政人”轉變為“社會人”、“企業人”、“市場人”，培養出一大批適應高校后勤社會化改革需要的管理型、經營型人才。

2．要及時研究和解決后勤人力資源管理和開發中存在的問題。高度重視后勤管理中人力資源的優化配置和深層次的開發，在人才組合配置中要有結構觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質，防止后勤管理服務中“核心低能”；二要注意科學調整現有人員結構，注意人才的選拔和培養，保證人才培養的目標方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動下，提高后勤工作的質量和效益；三要注意知識結構、年齡結構和性格氣質的層次梯度和優勢互補，提高后勤人才組合配置的整體和群體活力。

(二)制定后勤人力資源管理規劃。優化人力資源結構

目前，福建省新建地方性本科院校中后勤人力資源結構中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進不來、隊伍穩不住、素質提不高”的現象在一定程度上制約了后勤社會化改革的進程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規劃，優化人力資源結構，才能確保后勤社會化改革的深入開展。

1．科學制定后勤人力資源開發管理規劃。高校后勤社會化要取得成功，離不開高素質的后勤人力資源作支撐。如何調動高校后勤各種人員的積極性，激發他們的工作能力和創造性，將人力資源轉化為現實的生產力，以求得更好的社會效益和經濟效益，應引起各校的足夠重視。就福建省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來看，無論是后勤管理處或是各集團服務中心基本上沒有專職的人力資源管理者，各類人員開發與管理仍處于無序流動狀態之中。為此，各校必須盡快建立專門的人力資源部，選配素質好、具有一定專業知識的干部專職從事人力資源開發和管理工作，以后勤總體發展為依據，以滿足后勤發展對人力資源需求為目標，制定出科學、合理、系統的人力資源開發和管理規劃。

2．優化后勤人力資源結構。一要充分管理利用好現有人力資源。這些員工大部分都經歷了學校的合并升格，親身參與學校的改革和發展，他們與學校具有深厚的感情。為此，必須利用好現有的人力資源，使其積極性和創造性得以充分發展。二要改變人力資源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇優選聘后勤各部門急需的管理人才和專業技術人員，真正形成“能者上、庸者下”的競爭機制，提高知識型技術員工比例，增強后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機制改革，優化人力資源配置。加強輿論宣傳，引導后勤員工轉變觀念，做到“改革無情、操作有情”，在機構調整、崗位設置、崗位職責、技術要求等方面進行科學規劃，既要堅持“按需設崗、公開公平、競爭上崗、擇優錄用”的競聘原則，又要講究“注重學歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來更好地發揮個人潛力打下基礎。

(三)加強人力資源培訓，優化人力資源隊伍結構

人力資源培訓是改進員工工作態度，提高和增加工作技能而進行的有組織的企業行為。加強高校后勤員工的培訓和后續教育，是不斷提高后勤經營管理服務水平和社會競爭力、全面提高后勤人員素質的基礎工程。

1．加強后勤干部的培訓，提高管理層素質和水平。從福建省新建地方性本科院校后勤管理層來看，隊伍的整體素質和管理、培養的情況并不令人樂觀。特別是后勤服務實體中，相當部分管理者是由普通工勤人員轉變為管理者，缺乏相應的管理知識、管理能力和管理水平，創新意識、市場經濟意識

較弱，文化水平也較低。為此，各校應盡快制定出系統培養計劃，通過派出專業進修、脫產學習等方式，努力提高后勤管理干部隊伍的整體素質和管理水平。

2．加強后勤職工培訓，提高職工隊伍素質。后勤職工隊伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開發與管理的重要環節。目前各校原有職工知識水平、勞動技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過系統的政治思想教育和專業技術培訓，不斷提高其綜合素質，增強競爭意識和服務意識，改進勞動技能，才能適應高校后勤社會化對人力資源的新需求。同時，必須建立一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格結合考核人實際情況，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的主動性和積極性。

四、建立健全人才激勵機制，合理運用激勵手段

新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開發中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵機制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項工作，不斷提高管理水平和服務質量。

1．物質利益激勵。物質利益需要的滿足，會對人的行為產生強烈的激勵作用。高校后勤管理服務工作量大、任務重、頭緒多、工種雜。為體現獎勤罰懶，杜絕干好干壞一個樣，必須在管理中體現物質利益杠桿作用，對工作表現突出的員工，要給予物質獎勵。

2．精神激勵。精神激勵就是注意用精神因素激勵人才從事工作。人不但有經濟和物質上的需要，更有精神方面和事業發展的需要，精神激勵是在較高層次上調動人才的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對專業技術人員和管理人員來說，他們對提升專業成就、各類聲譽以及相應的地位比物質利益有更強的需求。精神激勵主要是創造機會和條件，保證他們能夠施展專業技術和經營管理才華，實現他們的職業生涯目標。

3．管理激勵。讓后勤員工通過參加民主管理，廣泛聽取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵員工的責任感，增強員工的成就感，使員工產生一種積極向上、奮發努力的動力。