導語：如何才能寫好一篇職工培訓管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、職工教育培訓的主要任務是：對職工進行思想政治、職業道德、文化知識、法律知識教育和國防教育；對職工進行崗位培訓、技術等級培訓；對職工進行提高學歷層次的教育、提高技能教育和繼續教育。

二、各處室（單位）的職工教育應當貫徹國家教育方針，堅持學用結合、注重實效的原則，要根據工作需要，有計劃地安排職工進行教育培訓。

三、職工根據本處室（單位）的工作需要，享有參加教育培訓的權利，并履行服從本處室（單位）學習安排，按照要求完成學業，用其所學為本單位服務的義務。參加學習的專業，一般應與所從事的工作性質相一致。

四、職工參加教育培訓，按以下程序報批：

1、申報高一級學歷教育：指申報國家承認學歷，納入國民教育年度正常招生計劃的各類教育，包括中專、大專、大學、碩士研究生、博士研究生等后續學歷教育。

參加者應由本人提出申請，填寫《學歷教育審批表》，經所在處室（單位）領導批準同意，送廳人事教育處提出審核意見后，報分管廳長審批，并登記備案。

副處級以上干部參加研究生學歷教育的，填寫《學歷教育審批表》，經處室（單位）領導批準同意，送廳人事教育處初審后，征求分管廳長意見，報廳長審批。

參加黨校研究生學歷教育的，參照以上程序報批。

2、提高技能教育和繼續教育：指因工作需要，參加有關單位或部門及我廳舉辦的以各種專業技術、業務管理為主要內容的培訓班、研討班、專業證書班、進修班等。

參加培訓班、研討班的，填寫《繼續教育登記表》，經處室（單位）領導批準同意后，方可參加；10天以上的，報廳人事教育處備案。

參加專業證書班學習的，經處室（單位）領導批準同意，報廳人事教育處審核。

科級及以下干部參加研究生課程進修班學習的，由本人提出申請，填寫《研究生課程進修班學習申報表》，經處室（單位）領導批準同意，送廳人事教育處提出審核意見后，報分管廳長審批。

副處級及以上干部參加研究生課程進修班學習的，填寫《研究生課程進修班學習申報表》，經處室（單位）領導批準同意，送廳人事教育處初審后，征求分管廳長意見，報廳長審批。

3、技術等級培訓和崗位培訓：參加工人技術等級培訓的職工，必須符合規定工種的報考條件，由本人提出申請，廳人事教育處負責資格審查，經處室（單位）領導同意并簽署意見后，報廳人事教育處備案。根據工作需要，每年參加脫產學習培訓的時間為7至12天，參加崗位培訓的，也按工人技術等級培訓的辦法報批。

五、經批準參加學習的職工，其脫產學習期間的工資、福利等待遇，按照國家和省的有關規定執行；完成學業的，學習費用按以下規定執行：

1、組織選派參加學習的，其學習費用由單位承擔。

2、經批準參加高一級學歷教育并取得學歷證書的，由廳人事教育處審核后，學習費用按省有關財務規定由各單位給予報銷，超過5000元的部分，由本人自理；未能取得學歷證書的，不能報銷；超過規定學制部分的費用不予報銷。

3、經批準參加研究生進修班學習的，其學習費用自理；參加研究生進修班學習并取得學位證書的或參加碩士學位班學習并取得學位證書的，經廳人事教育處審核后，學習費用按省有關財務規定由各單位給予報銷，超過5000元的部分，由本人自理；未能取得學位證書的，不能報銷。

4、經批準參加以提高技能和繼續教育為目的的短期專業技術或業務管理等培訓研討的，培訓費用全部報銷；參加專業證書班學習的，參照學歷教育報銷。

5、經批準參加工人技術等級和崗位培訓的，在取得等級證書或崗位證書后，培訓費用全部報銷。

六、本辦法適用于廳機關處（室、局）及廳直管事業單位。

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第四條本辦法適用于鹽城農發行全體干部員工。

第二章培訓內容與形式

第五條培訓內容包括一般技能培訓和專業技能培訓。

（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業文化、規章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛等內容。

（二）專業技能培訓。主要開展提高員工專業崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業務軟件系統、文秘、法律事務等內容。

第六條培訓形式分為內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。

（一）內部培訓主要以行內業務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。

（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現場觀摩學習等形式開展培訓。

（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續學習、自我培訓。

第三章培訓管理體系與職責

第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協作配合，各司其職，共同完成。

第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：

（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；

（二）審定各縣（市）支行和機關各部室培訓需求，制定年度、季度、月度培訓計劃并組織實施；

（三）加強內部培訓師資建設；

（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；

（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。

第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。

（一）機關部室兼職培訓管理員職責

1.統計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；

2.根據人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。

3.擔任本專業業務培訓內部講師，準備培訓資料；

4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；

5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。

（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責

1.統計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；

2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；

3.負責組織本行員工參加各類培訓。

第四章培訓需求與計劃

第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發放下年度《培訓需求調查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據反饋的培訓需求，結合黨委發展思路，年度經營目標、員工崗位勝任能力現狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。

第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據經市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。

第十二條細化培訓實施方案。按照經行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師以及培訓經費預算等。

第五章培訓實施

第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經行領導批準后予以調整。

第十四條每個培訓項目原則上都要預留現場測試時間，對每位員工進行現場考試，考察培訓目標實現情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據。

第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。

第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。

第六章培訓效果考核與評估

第十七條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優評先資格。

第十八條建立動態培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現場測驗成績等內容，并對考核指標進行量化賦分。根據每位員工在培訓中的現實表現對考核指標進行評分，計算個人學分。

第十九條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。

第七章附則

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——關于市委組織部長在公務員培訓結業典禮講話

近日，單位里組織學習“市委組織部長在公務員培訓結業典禮講話”活動。“講話”的內容，蘊涵著對新一屆公務員的希望，在步入工作崗位后，能夠為我市公務員隊伍注入一股新的活力，帶來一種新的景象，成為社會的一支骨干力量，也加強了立足本職，追求卓越的愛崗敬業精神。同時指出了工作中所要遇到的諸多問題和工作經驗。對號入座使他們能在上崗前受到啟發和教育。文章簡潔、明了，語言樸實，讓我們聽起來感覺像一面鏡子，不同程度上把我們平時工作中遇到過的問題都體現出來。

組織部長利用六句話，介紹了全文，每句話都有深刻的意義。其中“加強學習，提高自己”，就讓我有很大的感觸，特別是我從部隊步入工作崗位，在這個領域后，無形中被一種風氣所渲染，那就是學習、競爭。文章所指出“學習是21世紀的生活方式；學習就是競爭力。”就充分表現出，如果不學習，肯定被淘汰。江總書記曾經說過：“形勢逼人，不進則退”。所以我們青年職工要有永不滿足的創新進取精神，做知識型、創新型的新時代建設者。

其次，“正直做人，廉潔自律”這句話讓我想起曾經在部隊的時候，連隊首長找我做思想工作時說：“軍人不論在什么環境下，立場要堅定，不能有亂拉關系，腐化墮落思想，要時刻維護自身形象。”作為我們一代青年，在工作中要保持清醒頭腦，不為各種誘惑所影響，踏踏實實做人，勤勤懇懇工作，盡自己所能，主動為需要幫助的群眾辦點實事，是貫徹“三個代表”的實踐者。

同時組織部長的“講話”，給我很大鼓舞，讓我收益匪淺。結合“講話”，我要在今后工作中，做到以下幾點：

一、端正思想，擺正自己的位置，調整好心態。每天工作中要有所收獲，不要做一天和尚，撞一天鐘，混天度日。在下班以后，利用半小時總結今天工作完成情況和明天需要做的工作。做到眼中有活。同時，工作中把握不準問題及時向老同志請教。

二、結合工作情況，虛心接受群眾提出的合理化建議，完善對工作管理的不足與漏洞，主動為他們排憂解難，做到管理與服務相結合。

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關鍵詞：培訓模式 觀念轉變 管理制度 對策措施

一、 鐵路職工培訓管理現狀

1、 現有鐵路職工培訓管理的實施機構及培訓模式

目前鐵路職工培訓基本上還是執行指令性要求，執行培訓任務的單位還是"三級"教育網絡，在原有的學歷教育院校脫離鐵路后，培訓基地成為了鐵路職工培訓的主要實施機構。針對職工培訓，上級要求、規定也比較全面，形成了鐵路職工培訓體制上的固定模式。

2、 現有鐵路職工培訓的主要種類

培訓任務種類主要有：鐵路職工各工種技能鑒定的考前輔導培訓，新技術新規章培訓，崗位適應性培訓，鐵路特有工種培訓，根據生產需要的應急培訓以及新入路復員軍人學歷教育等。

3、 現有鐵路職工培訓的師資組成和評價體系

現有鐵路職工培訓的師資組成，大致為生產廠家的技術專家，現場站段的技術骨干和各培訓基地自有的專職師資。在執行培訓任務過程中，根據培訓任務的不同選聘不同的培訓師資。

培訓效果的評價基本上是以完成上級任務為指標，對培訓實際效果的分析評估沒有統一的標準，一般通過學員測評、送培單位的反饋，對培訓進行簡單的分析和改進，沒有定性和量化的評價標準。

二、 鐵路職工培訓管理存在的主要問題

1、 觀念轉變跟不上鐵路發展

隨著鐵路的快速發展，多條高速鐵路已投入使用。高鐵時代的來臨，對鐵路職工技術能力的要求越來越高。但是，現有職工培訓管理在實際的工作中并沒有得到生產一線單位的足夠重視，往往是某個點急需要用工或者是某項工作急需時才想到培訓，從觀念上還沒有完全跟上企業發展對職工培訓的要求，停留在文字上的比較多，落實在實際工作上的比較少。

2、 培訓手段相對單一

鐵路職工培訓管理仍然停留在過去職工培訓的基礎上，而實踐示范又是表演式的走過場。電化教學、案例分析等在培訓課程中的所占的比例很小。往往是重理論，輕技能，應付考試考核為主，這是現有鐵路職工培訓管理的瓶頸。

3、 培訓設施缺乏

由于歷史的原因，過去職工教育的投資偏重于部屬院校及中專，當這些承擔學歷教育重點單位脫離鐵道部后，相應的優質資源隨之一起帶走，而留給現在承擔鐵路職工培訓主要任務的培訓機構是相對比較陳舊和落后的設施。

4、 培訓課程及專業體系重建脫節

鐵路生產力布局調整已經進行了好幾年，修程修制的變化隨著生產力布局的調整也發生了很大的變化。隨著高速鐵路和既有線提速如火如荼的建設，職工培訓的課程內容有些已經發生了根本性的變化，但是教材的開發、課程的設置等未能及時跟上。

5、 管理制度老化

現有鐵路職工培訓相對應的規范文件很少，對培訓過程的控制也沒有相應的管理制度來加以規范，導致了目前很多做法及制度仍然停留在以前。無法激勵職工參加培訓的積極性，就不能充分調動職工培訓管理單位的主觀能動性。

培訓機構為滿足鐵路發展和現場需要，開發相應的培訓項目，但滯后于生產一線裝備的教材、適應新技術培訓的手段、提高技能的實訓設施缺乏等等，無法形成系統性的培訓，也無法保證培訓效果。

三、 對策措施

新形勢下的職工教育培訓如何更好更緊密的與生產實際想結合，如何跟上或超過鐵路跨越式發展的步伐，這應該成為值得思考和探索的問題。

1、 創造條件，為職工營造良好的學習氛圍

首先，要創新人力資源配置方式，實現人員配置最優化；其次要根據用人需求，調整職工隊伍結構，提升隊伍整體素質；再次，要明確崗位基本素質要求、工作質量要求、技能要求及培訓考核要求，建立健全崗位晉升制度。

當職工培訓不再脫離生產一線，才能使職工的培訓適應生產的需要。建立一套科學的職工教育培訓體系，并根據鐵路實際情況制定相關鼓勵性政策，支持鐵路職工參加鐵路行業外的知識教育和培訓提高，把職工的學習經歷和成績作為評優提拔的依據，營造濃厚的學習氛圍，及時發現優秀的技術工人并加以重點培養，并對其加強業務技術指導，培養出一批名副其實的工人技師、高級技師，形成一支強大的優秀技術工人力量，帶動技術工人隊伍素質的整體提高。

2、 對培訓的流程進行優化

培訓需求的分析、培訓方案中各組成要素的分析以及培訓方案的評估與完善三部分是鐵路職工培訓的關鍵要素。其中培訓方案中培訓目標的設置、培訓內容的選擇、培訓資源的選擇、確定參加培訓人員、培訓時間的確定、培訓場所及設備的選擇等，是目前鐵路職工培訓走出計劃模式的關鍵。

生產一線單位要按照各工種崗位技能標準進行考核，從而對職工技能、知識現狀進行分析，以確定需培內容。要確定好培訓的時間，合理安排用工，抽調好參培人員，并要使參培人員安下心來、靜下心來進行培訓提高。培訓機構根據培訓時間、內容，通過多種形式的理論和實作培訓，并輔以安全教育、企業文化教育等內容，切實提高參培人員的技能業務水平。培訓完成后，按照崗位技能等級標準對參培人員進行理論與實際操作的技能考核，考核成績由培訓機構進行統計分析并反饋送培單位。送培單位則通過參培人員的崗位跟蹤調查，對培訓的效果向培訓機構進行反饋，以利于進一步改進培訓手段和方法，提高培訓質量。

3、 職教從業人員的理念要進行必要的更新

要把培訓從任務式轉變為問題式，即鐵路職工培訓始終圍繞鐵路運輸現場實際，不斷解決現場職工生產中遇到的問題，實現培訓就是提高技能，而不是單純完成任務提高待遇，更不能是應試教育培訓，這是提高職工培訓實際效果的關鍵。

4、 鐵路企業文化教育應該充分體現在現有的職工培訓中

我國著名的經濟學家于光遠說過："關于發展，三流企業靠生產、二流企業靠營銷、一流企業靠文化"。企業精神是企業文化的核心內容。而鐵路的企業精神應該是"安全、健康、和諧、效益"。培訓機構是鐵路職工培訓管理的實施單位，也應該是鐵路企業精神、企業文化宣傳的重要平臺。如何把"安全、健康、和諧、效益"鐵路企業精神貫穿到職工培訓之中，也是發揮鐵路培訓機構培訓效能的重要途徑。

5、 建立培訓效果評價體系

培訓是需要講究培訓效益的，培訓效果的實際體現應該來自于鐵路現場，從時間性、持續性、發展性上要充分優化，不能以簡單的考試作為主要的評價結果，要針對培訓實施過程各個環節的要素，制訂相應的評價考核辦法。從評價的層次上，要注意考慮到，參加培訓學員，送培單位，業務主管部門，培訓師資及管理人員，形成完善的評價體系，形成評價與反饋改進的閉環管理。對培訓效果不明顯或未達到預期目標的培訓項目，要進行原因剖析，建議取消或進行重新設計或調整。

結束語

鐵路職工培訓管理是鐵路生產過程中不可忽視的一部分，在生產力三要素中，屬于勞動力的再生產。在觀念上，職工培訓管理工作是把潛在生產力變為現實生產力的重要手段。因此，擴大培訓規模，多出人才，保證培訓質量，為鐵路各崗位培養搞素質的技能人才和合格的勞動者，就是鐵路培訓管理的目的，也是鐵路職工培訓管理為提高經濟效益和鐵路發展服務的體現。

參考文獻：

[1] 奧林治（Orridge， 英）著。 李宏，張震譯。 如何進行培訓[M]。 北京：中國勞動社會保障出版社，2003.2。

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【關鍵詞】煤礦 培訓 創新 師資

隨著礦井開采水平的延伸，瓦斯、水害、地壓等因素嚴重威脅礦井安全生產，平煤股份天力公司針對生產實際，從提高職工安全素質和崗位技能著手，加強安全培訓管理，完善激勵約束機制，創新培訓形式，強化師資隊伍建設，力求打造一支綜合素質強、操作能力強、安全意識強的高素質職工隊伍，為企業實現快速發展奠定堅實基礎。

1 培訓現狀分析

1.1 職工文化素質普遍偏低

近年來，礦勞務辦從源頭上控制職工素質，要求新招工人至少具備初中文化程度，但由于煤礦早期發展過程中，文化程度偏低職工基數較大，因此仍然不能滿足礦井技術應用需要。礦井職工文化程度分布情況如圖1所示，由統計結果可知，礦井人才依然短缺，培訓任務依然很重。

1.2 基層區隊培訓效果不佳

通過對基層區隊開展培訓過程和效果考察，職教中心發現基層區隊培訓過程大多為宣讀式的灌輸，職工學習興趣不濃，甚至出現培訓現場睡覺現象，培訓效果不佳。

1.3 師資力量不足

目前，職教中心教師以女性為主，占總人數近6成，而礦井培訓內容大多涉及井下作業，實踐性和操作性較強，而男性教師中只有少數從事過井下一線作業，他們的授課又多以實踐經驗總結出的操作技能為主，雖然勉強能夠滿足職工培訓需求，但培訓內容深度不夠，不能有效滿足礦井實際培訓需要。

2 提高安全培訓效果的途徑探討

2.1健全培訓機制，完善管理體系

（1）完善各項制度

積極轉變培訓觀念，制定完善職工教育培訓管理制度，如《平煤股份天力公司安全培訓工作風險抵押金兌現考核辦法》《平煤股份天力公司安全生產培訓管理辦法》《職教教師考核辦法》等多項規章制度，做到各項安全培訓工作有標準，每項考核有依據，規范安全培訓秩序，保證安全培訓的質量。

（2）建立健全安全培訓工作機制

健全多部門聯動機制。要求各基層單位建立全員安全培訓檔案，明確專人負責，做到證書、工本、檔案名字一致，每月至少與職教中心、工資科、組干科核對一次檔案，職教中心、工資科、組干科每月至少聯合一次對區（隊）的安全培訓工作進行月檢查、季考核，確保從業人員人、崗、證、檔四對照，確保職工培訓工作正常開展，始終保持持證率達到100%。

（3）實行安全培訓與生產“雙制約”

按照集團安全培訓與生產“雙制約”的要求，實施安全資格培訓按照誰培訓誰負責、誰使用誰把關的原則，嚴格落實辦班程序和計劃。基層單位負責檢驗培訓效果，職教中心跟蹤調查，根據用人單位反饋，不定期抽查職工掌握情況，對于不合格者重新進行培訓，達到合格后方可上崗。

2.2加強教師隊伍建設

（1）為解決煤炭主體專業和有現場經驗的教師不足的問題，職教中心聘請了13名熱心職教工作、具有教育教學能力和豐富實踐經驗礦領導、副總工程師、技術大拿作為我礦兼職教師，積極選拔引進一批專業技術強、政治思想素質好的優秀技術員充實到教師隊伍中。

（2）制定了《技術人員離崗任教制度》《專業課教師離崗鍛煉制度》，對一些具有煤礦專業或實踐經驗的技術人員實行分批次到職教中心離崗任教2個月，同時安排專職教師分批次到基層隊實踐鍛煉頂崗實踐學習一個月，開展與區隊技術員“結對子”等活動。此舉不僅充實了教師隊伍，同時增強了教師的現場實踐經驗，提高了教育培訓質量。

2.3強化培訓管理，不斷提升安全培訓效果

（1）在培訓教學上，創新實施“4321”管理法，即“四定”“三到位”“兩把關”“一反饋”。“四定”即辦班前定培訓責任人、定培訓方案、定崗位標準、定工作流程；“三到位”即教學管理到位、獎罰落實到位、考勤考核到位；“兩把關”即把好培訓質量關、發證關，對考核不合格的將不予發證，保證培訓工作規范有序。“一反饋”即在辦班結束后職教中心進行跟蹤調查，用人單位進行反饋培訓效果，凡安全技能知識掌握不好的，對本崗位標準達不到應知應會的職工，下發下崗通知單，并重新進行培訓，合格后方可上崗，實現培訓閉合管理。

（2）在培訓形式上，大膽創新。一是堅持理論培訓與生產實踐相結合、現場講解與實際操作相結合，由職教中心負責理論知識培訓考核，戰線區隊負責實踐操作培訓考核，利用綜采、綜掘等8個井上下實訓基地進行培訓，用實踐操作帶動理論學習。二是廣泛采取電化教學、信息化教學、現代遠程網絡教學等方式，拓展培訓渠道，擴大培訓覆蓋面，適應現代培訓發展趨勢，從而提高培訓質量。

篇6

【關鍵詞】企業 培訓 方式

一、新經濟形勢下培訓管理模式特點

（一）結構化職工培訓管理模式對職工的培訓更加系統科學

在傳統的職工培訓管理模式中，職工培訓是由通過發現職工實際工作中的存在的問題，然后針對問題進行培訓。這樣的培訓管理模式，沒有一個完整的培訓規劃，企業職工的培訓，通常要根據企業內訓師的具體情況進行安排，不能及時地解決職工在工作中遇到的問題。但是，在結構化職工培訓管理模式中，企業通過企業內訓師制定具體的培訓計劃和培訓內容，在職工的工作實踐中，進行培訓教學，職工的培訓管理更加規范系統。

（二）結構化職工培訓管理模式更加注重職工的實踐能力培訓

結構化職工培訓管理模式，主要是讓企業職工在實際的工作生產中，接受知識和技能的培訓。這可以讓企業職工在真正的實踐中，把培訓的理論知識與實際的工作任務相結合，理論聯系實踐，在通過實踐檢驗企業職工對培訓知識技能的掌握情況，從而在實際工作和培訓中發現問題，并通過學習和實踐解決問題，有效提高企業職工的實踐能力。

（三）機構化職工培訓管理模式專業化程度高

在傳統的企業職工培訓管理模式中，許多培訓師在培訓的過程中，職業素養不夠，往往不會把真正的知識技能傳授給企業新職工，以保障自身的職位重要性和不可替代性，這種錯誤的培訓管理模式，嚴重損害的企業的經濟效益，不利于企業人才的培養。但是，在機構化企業培訓管理模式能夠充分認識到團隊合作，在企業的經營發展中，起著非常重要的作用。因此，機構化職工培訓管理模式對企業職工的培訓也更加專業化，保障企業每一位職工都能夠得到專業的培養，以提高職工的素質能力。

二、培訓管理存在的問題分析

（一）培訓計劃不周密

與學歷教育不同的是，企業培訓要以企業為核心精心選擇課程內容，需要通過企業培訓計劃，在有限的教學時間內合理地安排教學內容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業相關人員進行溝通，開展調研和召開座談會。然而當前很多企業而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內容。例如市場營銷技術培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。

（二）培訓教師良莠不齊

由于當前我國還沒有形成企業培訓市場體系，培訓機構良莠不齊。對于企業而言，如何選擇培訓機構和培訓教師是一個重要的問題。一些企業在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業資金的浪費。

（三）缺乏動力和經費企業培訓

必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業培訓必不可少的支持。然而當前企業人才具有高流動性的特點，很多企業面臨著企業培訓的尷尬局面：投入大量資金培養人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經營困難的企業來說，保障企業培訓的資金比較困難。

三、培訓管理方式

（一）講授法

講授法是最基本的培訓方法，是通過語言表達，系統地向職工傳授知識的方式。講授法運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效，有利于職工系統的接受新知識，容易掌握和控制學習的進度。

（二）工作輪換法

這是一種在職培訓的防范，是通過讓職工在規定的時間內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。企業采用工作輪換大多是為了培養新進入企業的年輕管理人員或者有潛力的在職管理員工。工作輪換法能夠豐富職工的工作經歷，認清自身的優勢和不足，從而更好地利用職工的特長，滿足工作崗位的需要。

（三）工作指導法

是由有經驗的職工或者主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法能夠在施訓者和培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展和協調。

（四）研討法

研討法多以集體討論、小組研究為主。比較適宜于管理人員的訓練或者用于解決某些較有難度的管理問題。研討法能夠鼓勵職工的積極思考，有助于激發職工的學習興趣，通過彼此的互補，發現職工的不足之處，開闊思路，加深職工對于培訓知識的理解，促進能力的提高。

四、加強培訓管理質量的措施探討

（一）建立高效的企業培訓質量管理體系

企業培訓質量管理體系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理辦法。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，建立技術設備先進的實訓室。加大師資力量的建設，培養雙師型的專業培訓師。加大培訓組織的健全，要有與培訓流程重要環節相匹配的部室及人員。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。

（二）拓寬培訓途徑和范圍

培訓機構所開發承擔的培訓項目大致可分為內訓、外訓、合作培訓等三種形式。在工作中，我們要對“培訓”進行深加工，向“咨詢”靠攏，逐步把培訓和咨詢有機地結合起來。任何產品如果沒有經過深加工都不可能提高質量，不提高質量也就談不上產品的效益。從培訓到咨詢，實戰性越來越強，因此對教員的要求也就越來越高。隨著從培訓向咨詢的延伸，教員的角色也就轉變成了教練員、咨詢師和顧問。由于咨詢比一般的培訓更能解決實際工作中的問題，更能收到立竿見影的效果，所以受益部門也樂于向培訓機構即咨詢機構支付較多的費用。

（三）認真進行評估

培訓的評估和總結也是十分重要的環節。做好培訓評估總結和培訓檔案資料的管理對提高培訓質量，無疑具有重要的意義。做好培訓質量指標分析，如聽課記錄、學員問卷調查分析，尤其是學員問卷回收反饋率、教師教學效果滿意率、教學組織管理滿意率和生活服務滿意率等量化指標。通過對培訓科學的評估，客觀評價培訓質量，及時發現問題，反饋給企業有關部門，總結經驗教訓并進行積極整改，以達到提高培訓質量的目的。

總言之，企業培訓管理是一個系統工作，其作為人力資源潛在能力與現實能力的開發過程，是提高員工工作效率最有效的途徑，也是增強企業市場競爭優勢的必要手段。因此在以后的實際工作中必須得到我們進一步的研究應用。

參考文獻

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[2]徐建軍.我國農民工就業培訓模式研究[D].西南財經大學，2013.

[3]陳冰.員工培訓管理與企業績效的關系研究[D].華中農業大學，2008.

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安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

安全生產發展新動向，1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策。安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

安全管理，5.安全教育培訓計劃目的強化安全生產意識。搞好安全生產。

二、項目經理

項目安全管理制度，1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策。施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

安全管理，5.安全教育培訓計劃目的強化安全生產意識。搞好安全生產。

三、安全員

公司安全管理制度，1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策。施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

安全管理，5.安全教育培訓目的強化安全生產意識。搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

安全生產常識，1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度。施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。

每個工程培訓次數不少于2次。3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排。

4.培訓地點：工程所在地會議室

安全操作技能，5.安全教育培訓目的強化安全生產和保護他人意識。搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作。可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

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1.開展電力安全培訓管理背景分析

電力安全管理，是指通過對電力安全生產活動實施一系列有計劃、組織協調和發展控制的綜合活動，而在這一過程中，主要目的是為了確保實現整個電力生產過程的安全有效進行。同時，在電力生產過程中，要有效預防出現人身傷亡以及電力設備損壞等一系列不安全事故發生，實現保障人身安全以及電力設施的穩定、高效運行。

電力安全管理內容主要包括領導安全生產管理組織機構、開展安全生產管理的管理人員、實現安全生產管理的相關制度、完善體系化的安全培訓教育工作等。實施電力安全管理的目標是通過實施有效的安全管理措施，最終實現整個電力系統的穩定運轉，通過整個供電活動的安全開展，避免出現安全事故、設備損壞等一系列事故發生。

實施安全生產和管理的對象和載體是廣大職工，因此，整個安全管理工作要依據具體的人來開展，所以，想要有效開展電力安全管理工作，就需要構建符合電力企業發展的安全培訓管理體制，通過充分調動和發揮廣大職工的積極性和創造性，最終實現整個電力企業安全生產。這就決定了開展有效的電力安全管理工作就離不開培訓工作的順利推動，只有制定并實施切合實際、行之有效的培訓方案，才能為實現整個電力企業安全生產創造條件和機會。而對職工開展安全培訓工作也是培養職工素質和工作能力的重要組成部分，通過開展這一活動，最終實現電力企業安全生產、安全發展。

2.電力企業安全培訓工作現狀概述

培訓資源管理是人力資源開發的重要內容，對電力企業來說，也應該是其安全生產的重要內容。整個培訓工作主要包括：開展培訓活動的方法，培訓所選用的教材內容和方向，以及培訓師資和安全培訓管理體系建設等。然而，從目前電力企業安全培訓工作開展的現狀來看，依舊存在許多問題，具體體現在以下幾個方面：

2.1培訓活動開展方法單一、效果較差

大多數電力企業做安全培訓，基本上采用的都是理論式教育和課堂式教育。一般都是通過公司會議室，結合PPT開展“形式化”安全培訓工作，整個培訓活動缺乏實踐性和實效性，只通過理論教學所開展的安全培訓活動，也只是走形式、走過場，培訓活動效果極差，整個安全培訓工作形同虛設。

2.2培訓缺乏計劃性、培訓體系建設不到位

要想讓整個安全培訓活動發揮應有作用，就需要電力企業開展系統化、體系化、制度化的培訓活動，并且定期、持續開展安全培訓活動。但是，很多企業為了節省成本，往往在出現安全事故之后或者安全施工頻發期時，才開展安全培訓活動。整個培訓活動開展的目的性和隨意性過強，并未規劃。而想要整個培訓活動持續有效開展，在培訓開始前，要結合企業安全建設需要，選擇合適內容，要及時、有效溝通。在培訓結束后，要有效跟蹤，及時做好培訓反饋。任何培訓內容的講解和理解都是建立在一定體系和制度上的產物，而缺乏全面完善的培訓體系，整個培訓活動的質量和價值就大打折扣。

2.3缺乏專業培訓教師，培訓教材質量一般

由于大多數電力企業的規模有限，很多電力企業并沒有專業從事培訓工作的內訓師，而活動開展時，也很少外聘專業培訓師，大多臨時選擇公司員工兼任培訓工作。而缺乏培訓經驗的培訓師，自身并不具備培訓教師所需的經驗和技能、知識體系，培訓活動開展效果差。培訓活動開展不僅需要專業教師，也需要有一定培訓教材，而當前許多電力企業培訓活動開展時，由于自身并不重視，因此，沒有編寫專門的培訓教材，大多從網上下載或臨時拼湊，教材內容編寫隨意、質量較低。

3.電力企業安全培訓管理體系建設短板原因分析

3.1管理者認識程度不夠、培訓體系建設缺乏資金支持

在管理者看來，培訓活動易開展，但見效慢，且需要一定的資金投入，尤其是安全培訓工作的開展與經濟收益并沒有直接關系，對培訓活動開展的重要性和必要性認識程度不到位，并不傾向于開展培訓活動。而想要建設有效的安全培訓管理體系，離不開經營管理者的足夠重視和資金支持。

3.2電力企業發展的客觀現實影響

事實上，大多數供電企業經營體制和管理體制相對封閉，經營思路都較為僵化，其經營發展的重點是在經營創收上，并非企業文化塑造、安全培訓體系建設上，而這一客觀事實，就使得整個培訓管理體制缺乏建設空間和環境。

4.構建完善的電力企業安全培訓管理體系的措施及建議

4.1合理安排培訓內容，結合企業需求，制定合理計劃

要想構建完善的安全培訓管理體系，就需要從實際出發，而這一實際就是要結合企業的發展要求和員工的培訓需求，有針對、有計劃開展培訓工作，且整個培訓內容要與實際相結合，而這兩點要求，是企業培訓計劃制定的基礎。同時，培訓計劃要有提前性和反饋性，要做好預留時間安排，合理的培訓計劃的關鍵和重點應該是培訓結束后的成效，這需要在整個培訓計劃內做好跟蹤反饋。

4.2有效開發資源、構建完善安全培訓管理體系

實現完善、高效安全培訓的另一個重點在于培訓教師，綜合素質高、培訓經驗豐富、培訓思路清晰的培訓師將能夠從實際出發，更好、更有效的推動培訓活動開展。因此，一方面需要電力企業選聘負責任、能夠順利完成安全培訓的教師，結合全新培訓理念，確保整個培訓活動順利開展。另一方面，還需要做好內部培訓資源的開發，持續、有計劃的培訓工作，不能只依賴于外部選聘，還需要結合自身內部的人才狀況，挑選兼職培訓師，主要從事日常培訓工作。

4.3提升各級管理者對構建完善安全培訓管理體系的重視程度

開展高效培訓活動、構建完善的安全培訓管理體系對電力企業安全建設和發展有著重要影響，系統有效的培訓管理體系能夠讓整個企業形成切實有效的安全建設氛圍，能夠幫助電力企業形成安全生產、安全發展的工作氛圍。通過有效提升各級管理者對企業安全生產和建設的重視程度，最終幫助構建完善的安全培訓管理體制。完善的安全培訓管理制度，就需要具備安全培訓管理制度、安全培訓及管理的實施人員以及資金支撐等一系列內容要求。

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回顧XX年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作情況

XX年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

XX年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、XX年度的培訓工作與XX年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在XX年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、 作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

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關健詞：人才隊伍建設；員工；培訓

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

企業要發展，人才是根本，在市場競爭日趨激烈的新形勢下，“人力資源是第一資源”，企業要全面提升整體素質和核心競爭力，做強做大企業，就要建立自己的“技術、管理、技能”三支人才隊伍。企業有完善的員工培訓體系，可以更快更好地建立起適合企業需求的人才隊伍。

一、現在國有企業人才隊伍建設中存在的問題

1.企業現有人才數量不足，前幾年人才流失現象嚴重

由于2001-2006年之間，企業經濟效益不好，員工工資水平低，導致幾年間技術、管理、技能人才大量流失。表1是筆者公司2001-2006年間的員工流失表。

表1 公司人才流失情況統計表 單位：人

在六年時間里，作為一個擁有員工3000人的企業，流失各類人才384人。而這些人才大都是90年代企業招收的大中專畢業生，經過數年時間培養起來的能夠獨擋一面的成熟人才。

同時這幾年，由于企業經濟效益不好，招聘大中專畢業生的人數也很少。6年時間里共招聘大中專畢業生25人。

2.通過公開招聘、人才引進等方式引入成熟人才效果不理想

2006年之后，隨著國家經濟復蘇，企業經濟效益明顯好轉，企業對人才的渴求日趨強烈。09年公司在中國煤炭報等媒體公開招聘技術、銷售、基建等各類人才48人。但招聘效果不理想，技術、基建類人才應聘者很少，銷售類人才雖然有13人應聘，但由于個人素質、工作地點、薪酬等問題，最后成功應聘的只有1名銷售業務員、3名售后服務鉗工。

人才引進效果也不好，由于企業地處郊區，而且由于產品的特殊性和單一性，因此成熟的技術、管理人才不愿到企業來。到目前為止，企業成功引進的技術人才只有2人。

因此通過公開招聘、人才引進等方式遠遠不能解決企業對人才的需求。而新招收的大學生，要想成為成熟的技術和管理人才，需要5-8年的時間。因此企業要對員工進行不斷的培訓和培養，在企業員工內部培養人才，不斷充實企業的人才隊伍建設，員工培訓是一個很好的辦法。

二、企業員工培訓現狀

1.企業有完善的員工培訓管理體系。由于企業一直比較重視員工培訓，因此有完善的職工培訓管理體系。（1）企業有健全的培訓管理制度。企業設立有以總經理為教育委員會主任的職工教育委員會，負責職工教育有關問題的決策。同時在人力資源部下設培訓室，專門負責企業員工培訓的具體事宜。企業制定了《職工培訓管理制度》、《技能人才管理辦法》《職工培訓控制程序》等相關文件。每年都要以公司文件形式下發《年度員工培訓計劃》。（2）企業員工培訓類別多，可滿足員工的多種培訓需求。企業員工培訓分為崗位培訓（技術、管理、一線員工）、技能等級培訓、安全培訓、學歷教育、繼續教育、外部培訓等。這些培訓涵蓋了企業培訓的各個方面，可以覆蓋到所有員工。

2.企業員工培訓有可靠的資金保證及師資力量。按國家相關規定，企業每年至少要提取工資總額的1.5%作為員工培訓經費。按工資總額2億元計算。企業每年有300萬元用于職工培訓。同時企業聘請公司優秀的技術人員擔當培訓教師，因此能夠保障培訓的數量和質量。

3.企業員工培訓有針對性，因此培訓效果良好。每年企業在制定年度培訓計劃時，首先根據企業經營發展的實際情況和員工培訓需要來做培訓計劃，因此培訓計劃有針對性，可以為企業解決一些實際問題，同時提高員工素質和能力，為企業人才隊伍建設提供有力支撐。

三、員工培訓在企業人才隊伍建設中的實際成果

從2006年開始，企業加強人才隊伍建設，加大員工培訓力度，近幾年在人才隊伍建設方面取得了較好成績。

1.通過和大學校企業聯合辦學，培養了一批了解企業、符合企業實際需要的工程碩士，為企業培養起了高素質的技術人才隊伍和管理人才隊伍。

近幾年，企業先后與中國礦業大學、遼寧工程技術大學合作舉辦了三期工程碩士研究生班，現已畢業的有36人，正在就讀的有29人。已經畢業的36名工程碩士中，有1人已提任公司的副總經理，1人擔任公司總質量師，10人提任公司中層正職，9人提任公司中層副職。其余15人也都成為了各部門的技術帶頭人和管理人才。現在就讀于中國礦業大學的29名學員，全部為來自公司各單位技術、管理崗位的本科生，他們通過為期三年的工程碩士學習和論文撰寫，綜合素質和技術研發水平一定會得到很大提高。在不久的將來，都將成為公司各部門的技術和管理人才。

2.依托集團職業技能鑒定中心，大力開展職業技能培訓，為企業培養出了一支高技能人才隊伍。

從2006年開始，企業依托集團職業技能鑒定中心，大力開展了高級技師、技師、高級工和中級工培訓，6年來，共培養高級技師23人，技師113人，高級工185人，中級工296人。為企業建立起一支以中、高級工為主體、技師為骨干的技術工人合理梯隊。

3.企業現有人才隊伍現狀。企業經過近幾年的應屆畢業生招聘與員工培訓，已基本形成了數量較充足，結構合理的管理、技術、技能人才隊伍。由表2可以看出，近幾年，公司人才隊伍建設方面取得了很大進步，三支隊伍人才總數比2006年增長了近1倍，技術人才是原來的2.5倍，技能人才是原來的2倍，管理人才是原來的1.5倍。

為企業從2006年的產值10億元到2011年產值30億元，提供了可靠的人力保障。