導(dǎo)語：如何才能寫好一篇提供勞務(wù)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

情

    某房地產(chǎn)公司依法取得了某地的開發(fā)權(quán)。某有限責(zé)任公司的55戶職工在拆遷地內(nèi)居住。拆遷過程中，55戶職工推選王先生等5人作為代表同房地產(chǎn)公司的代表馬先生就拆遷補(bǔ)償事宜進(jìn)行協(xié)商。后王先生等人幫助房地產(chǎn)公司說服了其他50戶職工，將他們的拆遷承諾書交給了馬先生，馬先生出具了內(nèi)容為“本次拆遷因5戶代表協(xié)助工作，一次性獎(jiǎng)勵(lì)每人3.5萬元”的承諾書， 這5戶包括王先生在內(nèi)。不久，拆遷工作順利完成，但房地產(chǎn)公司沒有支付馬先生承諾的3.5萬元。為此，王先生將房地產(chǎn)公司及馬先生起訴至法院，要求二被告給付3.5萬元并承擔(dān)訴訟費(fèi)用。

分歧意見

合議庭對本案的性質(zhì)如何認(rèn)定，產(chǎn)生了三種意見。

第一種意見認(rèn)為，王先生與房地產(chǎn)公司形成了非典型性的勞務(wù)糾紛關(guān)系。馬先生代表房地產(chǎn)公司與有限責(zé)任公司和王先生等5戶居民代表協(xié)商拆遷補(bǔ)償事宜，這在客觀上使有限責(zé)任公司和王先生等人相信馬先生擁有權(quán)，所以，馬先生雖沒有房地產(chǎn)公司的明確授權(quán)，但其行為應(yīng)認(rèn)定是表見，由此產(chǎn)生的法律后果由房地產(chǎn)公司承擔(dān)。王先生等人與房地產(chǎn)公司雖沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，但卻形成了事實(shí)性的其他勞務(wù)關(guān)系。王先生等人付出的勞務(wù)，使房地產(chǎn)公司順利實(shí)現(xiàn)了拆遷目的，節(jié)省了時(shí)間，房地產(chǎn)公司應(yīng)向王先生等人支付一定的報(bào)酬，馬先生承諾的3.5萬元獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)認(rèn)定是給付王先生等人的報(bào)酬額度。所以，法院應(yīng)當(dāng)以勞務(wù)糾紛支持王先生的訴訟請求。

第二種意見認(rèn)為，王先生與房地產(chǎn)公司形成了債務(wù)關(guān)系。王先生為房地產(chǎn)公司提供了一種服務(wù)行為，即一方以服務(wù)為商品換取等價(jià)貨幣。根據(jù)民法規(guī)定的等價(jià)有償和意思自治原則，應(yīng)認(rèn)定承諾書代表了王先生與房地產(chǎn)公司之間的真實(shí)意思表示，房地產(chǎn)公司不履行給付義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。法院應(yīng)以債務(wù)糾紛支持王先生的訴訟請求。

第三種意見認(rèn)為，王先生等5人作為55戶居民共同推選出來的代表人，應(yīng)為55戶委托人爭取合理合法的權(quán)益，不能損害委托人的利益。而王先生等5人為實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)公司的利益付出了勞務(wù)，這種行為構(gòu)成了雙重，違反了法律法規(guī)的強(qiáng)制規(guī)定，行為的違法性不能產(chǎn)生合法性的保護(hù)，所以，法院應(yīng)駁回王先生的起訴。

分

析

筆者同意第一種意見。

服務(wù)合同建立在締約關(guān)系中的一方能夠?yàn)榱硪环教峁┟鞔_而具體的服務(wù)，并以公示的方法為對方當(dāng)事人所知，由對方當(dāng)事人選擇。本案中，王先生協(xié)助房地產(chǎn)公司進(jìn)行拆遷工作前，并沒有公示出明確而具體的服務(wù)能力，雙方完全基于臨時(shí)起意的雇傭勞動(dòng)目的，所以，認(rèn)定本案是非典型性的勞務(wù)糾紛比債務(wù)糾紛更為貼切。

篇2

關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè) 生產(chǎn)性勞務(wù) 會(huì)計(jì)處理 稅務(wù)處理

我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，不僅快速實(shí)現(xiàn)了社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的積累，也使得社會(huì)的物質(zhì)消耗需求進(jìn)一步增加，而石油化工產(chǎn)品作為基礎(chǔ)能源物質(zhì)，其消耗速度也是與日俱增，并逐漸成為世界性的依賴性能源，我國的石油資源主要依賴于進(jìn)口，但是隨著我國石油勘探技術(shù)的逐漸完善以及各大油氣田的相繼問世，我國的自主石油產(chǎn)量有逐年上升的趨勢，加上海上石油天然氣資源的開采，國產(chǎn)石油已經(jīng)能夠在石油消耗市場中占據(jù)穩(wěn)定的位置了。石油開采是一項(xiàng)流程復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從勘探選址、鉆探定位、油井建設(shè)到實(shí)際開采管理，每一個(gè)流程都需要十分復(fù)雜成熟的技術(shù)支持，更為重要的是需要一支十分成熟的石油開采隊(duì)伍，與此同時(shí)，針對原油進(jìn)行煉化才能最終成為日常生活中所使用到的石油衍生產(chǎn)品，因此石油煉化也是石油工業(yè)的重要組成部分，在開采和煉化階段，石油職工的作用是不可替代，他們是石油工業(yè)的技術(shù)操作者和直接生產(chǎn)者，因此，在油氣田企業(yè)的成本支出中，員工的生產(chǎn)性勞務(wù)支出占據(jù)了很重要的比重，而勞務(wù)支出對公司而言，不僅僅是成本上的預(yù)算這么簡單，還涉及到企業(yè)的會(huì)計(jì)結(jié)算核算和企業(yè)稅務(wù)繳納問題，因此，本文將分析重點(diǎn)放在了油氣田企業(yè)的生產(chǎn)性勞務(wù)支出過程中所帶來的會(huì)計(jì)活動(dòng)和稅務(wù)繳納過程的處理方法，并對這兩項(xiàng)企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的處理流程進(jìn)行了分析對比。

一、油氣田企業(yè)的會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理差異分析

（一）油氣田企業(yè)的生產(chǎn)性勞務(wù)的企業(yè)會(huì)計(jì)處理規(guī)定

企業(yè)的會(huì)計(jì)活動(dòng)是企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的基本內(nèi)容和常用的管理手段，在《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的基本準(zhǔn)則中有詳細(xì)的規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告”。因此，企業(yè)的會(huì)計(jì)工作應(yīng)該以公正和真實(shí)作為指導(dǎo)思想，企業(yè)的勞務(wù)支出屬于勞動(dòng)所得范疇，依據(jù)企業(yè)員工的勞動(dòng)合同和企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中關(guān)于收入的相關(guān)規(guī)定可知：“根據(jù)收入準(zhǔn)則應(yīng)用指南，長期為客戶提供重復(fù)的勞務(wù)收取的勞務(wù)費(fèi)滿足收入確認(rèn)條件的，在相關(guān)勞務(wù)活動(dòng)發(fā)生時(shí)確認(rèn)收入”。而在石油生產(chǎn)企業(yè)中對多數(shù)的短期的生產(chǎn)性勞務(wù)支出多采用發(fā)票報(bào)銷制的支付方式，并沒有相應(yīng)的稅務(wù)事項(xiàng)的材料，所以在勞務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)算中難以進(jìn)行詳實(shí)的收入和成本計(jì)算，也不符合收入準(zhǔn)則和收入確定條件，因此，根據(jù)會(huì)計(jì)處理它不屬于勞務(wù)收入。

（二）油氣田企業(yè)的生產(chǎn)性勞務(wù)的企業(yè)稅務(wù)處理規(guī)定

依據(jù)國務(wù)院頒布實(shí)施的關(guān)于石油天然氣企業(yè)的《油氣田企業(yè)增值稅管理辦法》（財(cái)稅[2009]8號），以及《關(guān)于油氣田企業(yè)增值稅問題的補(bǔ)充通知》（財(cái)稅[2009]97號）中的相關(guān)規(guī)定，在我國境內(nèi)從事石油生產(chǎn)的相關(guān)企業(yè)都必須繳納增值稅，這也是油氣田企業(yè)在提供生產(chǎn)性勞務(wù)支出時(shí)必須履行的交稅義務(wù)，其主要內(nèi)容為增值稅和企業(yè)所得稅。油氣田在進(jìn)行油氣生產(chǎn)時(shí)進(jìn)行的勞務(wù)支出應(yīng)當(dāng)繳納增值稅，繳納增值稅的生產(chǎn)性勞務(wù)僅限于油氣田企業(yè)間相互提供屬于《增值稅生產(chǎn)性勞務(wù)征稅范圍注釋》內(nèi)的勞務(wù)。《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第九條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)納稅所得額的計(jì)算，以權(quán)責(zé)發(fā)生制為原則，屬于當(dāng)期的收入和費(fèi)用，不論款項(xiàng)是否收付，均作為當(dāng)期的收入和費(fèi)用；不屬于當(dāng)期的收入和費(fèi)用，即使款項(xiàng)已經(jīng)在當(dāng)期收付，均不作為當(dāng)期的收入和費(fèi)用。

（三）油氣田企業(yè)的生產(chǎn)性勞務(wù)的會(huì)計(jì)處理和稅務(wù)處理的差異

對于預(yù)付勞務(wù)薪酬并且以發(fā)票報(bào)銷形勢為主的生產(chǎn)性勞務(wù)支出，其增值稅已經(jīng)通過發(fā)票開具形成，但是由于尚未提供實(shí)質(zhì)性的生產(chǎn)性勞務(wù)，因此并不能進(jìn)行會(huì)計(jì)收入確認(rèn)，所以增值稅納稅申報(bào)表“應(yīng)稅勞務(wù)銷售額”并不需要在“利潤表”中反映；企業(yè)所得稅納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間與會(huì)計(jì)收入確認(rèn)時(shí)間一般情況下則是相同的，即會(huì)計(jì)與企業(yè)所得稅法均暫不確認(rèn)收入。所以說會(huì)計(jì)處理和稅務(wù)處理之所以存在著差異性是在于是否已經(jīng)按照勞務(wù)合同履行了相關(guān)的生產(chǎn)性勞務(wù)關(guān)系。

二、油氣田企業(yè)中的生產(chǎn)性勞務(wù)中的會(huì)計(jì)和稅務(wù)處理的差異協(xié)調(diào)

針對在油氣田的生產(chǎn)性勞務(wù)支出過程中根據(jù)勞務(wù)合同提供的生產(chǎn)性勞務(wù)以及所開具的勞務(wù)發(fā)票之間的時(shí)間先后順序，可以按照會(huì)計(jì)與稅務(wù)之間互相分離的原則進(jìn)行協(xié)調(diào)，通過明確應(yīng)繳稅勞務(wù)支出和業(yè)務(wù)支出，在扣除相關(guān)的生產(chǎn)性勞務(wù)支出之后再進(jìn)行油氣田企業(yè)的企業(yè)所得稅的繳納，避免油氣田企業(yè)出現(xiàn)重復(fù)交稅的現(xiàn)象。在實(shí)際操作中可以分兩種情況進(jìn)行分析：先開具發(fā)票后提供生產(chǎn)性勞務(wù)的，就需要在開具發(fā)票時(shí)改增值稅發(fā)票為應(yīng)稅勞務(wù)銷售，避免這筆勞務(wù)支出劃入企業(yè)所得稅的繳納范圍；先提供勞務(wù)后開具發(fā)票的業(yè)務(wù)處理，就需要根據(jù)收入準(zhǔn)則，在應(yīng)稅勞務(wù)銷售和增值稅交稅申請中注明，重點(diǎn)對企業(yè)的銷售稅額和勞務(wù)售額進(jìn)行區(qū)分。避免錯(cuò)稅和漏稅。

三、結(jié)束語

本文以油氣田企業(yè)中的生產(chǎn)性勞務(wù)支出為研究對象，著重闡述了在勞務(wù)支出的過程中會(huì)計(jì)處理和稅務(wù)處理的主要特點(diǎn)，并就兩者之間的差異進(jìn)行了探討分析，綜合討論在油氣田企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)性勞務(wù)支出時(shí)候勞務(wù)提供時(shí)間和發(fā)票開具時(shí)間的先后順序?qū)τ谄髽I(yè)繳納增值稅和企業(yè)所得稅的稅額的影響，同時(shí)針對以上兩種情況提供了有效的應(yīng)對措施。為進(jìn)一步完善生產(chǎn)性勞務(wù)支出的會(huì)計(jì)和稅務(wù)處理提供了新的思路。

參考文獻(xiàn)：

篇3

企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)

一、前言

作為企業(yè)經(jīng)營管理過程中的重要工作，對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行合理激勵(lì)至關(guān)重要。該項(xiàng)課題的研究，將會(huì)更好地提升對企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)的實(shí)踐水平，從而有效優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理的整體效果，獲得最為優(yōu)化的員工工作效率。

二、勞務(wù)派遣概述

自上世紀(jì)90年代中期開始，我國對國有企業(yè)實(shí)施全面改革，消除了過去國有企業(yè)當(dāng)中的“固定工”、“鐵飯碗”。然而隨著改革開放的不斷深入，國有企業(yè)積極做大做強(qiáng)，不斷增強(qiáng)市場競爭力，急需大量的優(yōu)質(zhì)人力資源，但是受制于人員編制和用工成本的剛性限制，國有企業(yè)需要更加靈活的用工形式，逐漸將注意力轉(zhuǎn)向了勞務(wù)派遣員工。勞務(wù)派遣員工因其特有的靈活性，并且不受人員編制和人工成本的剛性限制，滿足了國有企業(yè)的用工需求。

勞務(wù)派遣員工作為靈活的用工方式，為國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)造了條件，為國有企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。但是，受限于體制機(jī)制原因，國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工的數(shù)量一直居高不下。在勞務(wù)派遣員工數(shù)量限制下，通過進(jìn)行有效的管理，實(shí)現(xiàn)控比例提效能，遵守《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，保障勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益，成為現(xiàn)階段國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工管理的重要問題。

三、我國目前的勞務(wù)派遣情況

1.我國勞務(wù)派遣的經(jīng)營單位情況

目前在我國的有勞務(wù)派遣情況的經(jīng)營單位，其前身一般是勞動(dòng)部門下屬的職業(yè)介紹中心及單位，或者是一些企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心，在經(jīng)過規(guī)范管理和發(fā)展后成為勞務(wù)派遣公司。這些經(jīng)營企業(yè)為用工單位提供所需的人才，為企業(yè)內(nèi)部的人才輸出及使用做出合理安排。

2.我國勞務(wù)派遣的行業(yè)發(fā)展情況

由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展東部地區(qū)要明顯比西部地區(qū)快速，在這一特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，有關(guān)勞務(wù)派遣的情況也是東部相較于西部要更加完善和規(guī)模更大，興起時(shí)間也是東部較早于西部。勞務(wù)派遣的行業(yè)主要在服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)等，事業(yè)單位、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、教育領(lǐng)域、國有企業(yè)等地方都在使用勞務(wù)派遣員工。這些行業(yè)對人才的要求不是特別高，并且可以適度調(diào)節(jié)，非常適合勞務(wù)派遣的開展。

3.我國勞務(wù)派遣的人員構(gòu)成情況

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，過去勞務(wù)派遣的從業(yè)人員主要是以城市外來勞動(dòng)力為主，也有一些是企業(yè)下崗分流人員、大中專畢業(yè)生和對某些行業(yè)有專業(yè)技術(shù)的人員。現(xiàn)在，尤其是一線城市，越來越多本科生甚至研究生加入到勞務(wù)派遣的隊(duì)伍中，不僅是城市外來勞動(dòng)力，城市當(dāng)?shù)氐那舐毴藛T也非常多。這些員工的文化程度明顯提高，逐漸完善的個(gè)人能力和綜合水平為用工單位提供了更加優(yōu)秀的勞動(dòng)力。

四、勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施

1.構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展體系

首先，拓展基礎(chǔ)職位的橫向和縱向空間，創(chuàng)造更多晉升機(jī)會(huì)。在實(shí)際中，勞務(wù)派遣員工“轉(zhuǎn)正”的幾率較小，因此要通過增加基礎(chǔ)職位層級數(shù)量為他們提供更大的上升空間，發(fā)揮崗位晉升機(jī)會(huì)對勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)作用。

其次，增加勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)投入，不斷提高其職業(yè)素質(zhì)。同正式工相比，勞務(wù)派遣員工更渴望職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。通過開展基礎(chǔ)性職業(yè)培訓(xùn)，不僅能增強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展能力，也可以為企業(yè)帶來更多的業(yè)績回報(bào)。

2.改善勞務(wù)派遣員工的薪酬福利制度

首先，提高工資福利水平，增強(qiáng)薪酬外部競爭力。目前，薪酬水平偏低是導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工工作積極性不高的主要原因之一。企業(yè)要轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，摒棄通過壓縮勞務(wù)派遣員工人工成本從而節(jié)省經(jīng)營支出的片面做法，要適當(dāng)提高勞務(wù)派遣員工的薪酬福利水平，將薪酬與績效考核結(jié)果緊密掛鉤，以績效薪酬導(dǎo)向引導(dǎo)勞務(wù)派遣員工樹立“多付出，高收入”的工作觀念，發(fā)揮科學(xué)薪酬激勵(lì)作用提高企業(yè)總體經(jīng)營績效。

其次，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了不同崗位、崗級員工的工資收入差距，員工薪酬通常由基本工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等構(gòu)成，針對不同崗位調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)可以提高勞務(wù)派遣員工的工作積極性，例如提高基本工資比重可以增強(qiáng)薪酬外部競爭力；提高績效獎(jiǎng)金比重可以引導(dǎo)他們注重改善個(gè)人工作業(yè)績。由于勞務(wù)派遣員工主要分布在基礎(chǔ)性崗位，因此可以考慮實(shí)行計(jì)件工資制來提高薪酬激勵(lì)效果。另外，通過提高非物質(zhì)薪酬占比，例如旅游、休假、家屬關(guān)懷等，可以提高他們的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，有效降低勞務(wù)派遣員工離職率。

3.為勞務(wù)派遣員工創(chuàng)造職業(yè)規(guī)劃空間

首先，企業(yè)要為勞務(wù)派遣員工開展職業(yè)規(guī)劃提供幫助。要建立和完善勞務(wù)派遣員工人力資源檔案，明確不同崗位職業(yè)發(fā)展通道和路徑；要為勞務(wù)派遣員工提供職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，通過舉辦專家講座、集體討論以及經(jīng)驗(yàn)交流等方式，為勞務(wù)派遣員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；將勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)互利共贏。

另一方面，建立以職業(yè)規(guī)劃為導(dǎo)向的員工績效考核體系。企業(yè)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，將員工工作表現(xiàn)、業(yè)績水平以及發(fā)展貢獻(xiàn)納入到考核體系中，并在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃檔案中體現(xiàn)，幫助員工找到需要改進(jìn)的地方，不斷提高職業(yè)發(fā)展能力。

4.完善勞務(wù)派遣員工崗位晉升機(jī)制

晉升無望是導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工工作積極性不高甚至離職的主要原因之一。因此，企業(yè)要建立勞務(wù)派遣員工晉升制度，為勞務(wù)派遣人員提供順暢的職業(yè)上升通道，鼓勵(lì)他們通過公平競爭，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值目標(biāo)，留住人才，從而穩(wěn)定派遣制員工隊(duì)伍。

五、結(jié)束語

綜上所述，加強(qiáng)對企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)問題的研究分析，對于其良好實(shí)踐效果的取得有著十分重要的意義，因此在今后的勞務(wù)派遣員工激勵(lì)過程中，應(yīng)該加強(qiáng)對其中重點(diǎn)環(huán)節(jié)與關(guān)鍵要素的重視，并注重其具體實(shí)施策略與方法的可行性。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉雪蓮.用工單位勞務(wù)派遣工管理探討.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（10）：88-89.

篇4

【摘要】 目的：探討勞務(wù)工的失眠特點(diǎn)，總結(jié)治療體會(huì)。方法：收集 2007 年 7 月 - 2008 年 6 月某廠 468 例勞務(wù)工失眠病例，進(jìn)行類型、證型、治療等方面的統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果：失眠類型：難以入睡占 82.91%，與肝經(jīng)失調(diào)有關(guān)的證型共 265 例，占 56.62%，明顯高于與其它證型病例之和（P < 0.001），總的治療有效率 89.49%。結(jié)論：勞務(wù)工失眠，采取藥物和心理配合的綜合治療，從自身、廠方、社會(huì)三方面著手，才能取得更好的效果

【關(guān)鍵詞】 勞務(wù)工；失眠；辨證論治；心理治療

失眠是勞務(wù)工常見病癥之一，它影響著勞務(wù)工的休息、工作、學(xué)習(xí)和社會(huì)活動(dòng)功能，帶來身心健康的困擾、生理節(jié)奏混亂、活動(dòng)能力降低，嚴(yán)重影響機(jī)體的修復(fù)。現(xiàn)就 2007 年 7 月 - 2008 年 6 月，某廠 468 例勞務(wù)工失眠的診治情況報(bào)道如下。

1

資料與方法

1.1

一般資料

該廠有 20 000 多名勞務(wù)工，他們的年齡在 18~42 歲之間，18~25 歲青年人占 95%，女性占總?cè)藬?shù)的 63%，男性占總?cè)藬?shù)的 37%；初中文化程度的占 85%，未婚占 91%，來自全國各地。就診的 468 例中，女性 316 例，占 67.52%；男性 152 例，占 32.48%。 24 歲以下 187 例，25~34 歲的 25 例，其他年齡段 4 例，平均發(fā)病年齡（21.3 ±1.96）歲，病程最短 2 周，最長 3 年。

1.2

診斷標(biāo)準(zhǔn)

符合《中國精神疾病分類方案與診斷標(biāo)準(zhǔn)》[1] 中失眠的診斷標(biāo)準(zhǔn)。

1.3

失眠類型

其中輕度失眠 186 例，占 30.69%；中等失眠 172 例，占 28.38%；偏重失眠 62 例，占 10.23%；嚴(yán)重失眠 48 例，占 7.93%。具體情況見表 1。

1.4

辨證論治

根據(jù)患者的不同癥狀表現(xiàn)進(jìn)行辨證分型，采用相應(yīng)的方藥配合心理調(diào)節(jié)綜合治療。常見的證型、治療方法、方藥見表 2。

1.5

統(tǒng)計(jì)方法

采用 SPSS 11.0 醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，組間比較采用

檢驗(yàn)。

2

結(jié)

果

2.1

療效標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)中華人民共和國中醫(yī)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)《中醫(yī)病證診斷療效標(biāo)準(zhǔn)》[2]。

2.2

療效

勞務(wù)工失眠與肝經(jīng)失調(diào)關(guān)系密切，經(jīng)辨證論治配合心理治療，總有效率達(dá) 89.49%，見表 2。

轉(zhuǎn)貼于 3

討

論

3.1

病因病機(jī)

導(dǎo)致失眠的病因常見于七情所傷、飲食失節(jié)和勞倦過度等，其病機(jī)為臟腑氣機(jī)失調(diào)，陰陽失衡，陰虛于內(nèi)，陽勝于外，陽不入陰，陰陽失交，神浮于外，則為失眠。其病位以心、肝、膽、脾、胃為主。

從收集的病例分析，勞務(wù)工失眠的表現(xiàn)中難以入睡，占 82.91%，女性占病例的 92.52%；影響失眠的因素主要是精神情志因素所傷，與肝經(jīng)失調(diào)有關(guān)的證型（肝郁化火、肝郁食積、肝氣郁滯）共 265 例，占 56.62%，明顯高于其它組證型病例（心火熾盛、痰熱內(nèi)擾、心脾兩虛、陰虛火旺、心膽氣虛）之和（P < 0.001）；可能與該廠的勞務(wù)工特點(diǎn)有關(guān)：①工作區(qū)間小、人員密度大等工作條件較差，時(shí)間較長、任務(wù)重、壓力大，形成長期的精神壓抑。②部分管理人員缺乏人性化管理，與勞務(wù)工缺乏交流，批評教育方式不當(dāng)，易造成勞務(wù)工強(qiáng)烈的精神刺激。③勞務(wù)工文化素質(zhì)相對較低，心理承受能力弱，溝通能力差，易出現(xiàn)情緒激怒、緊張、恐懼、悲痛、焦慮而易發(fā)生失眠癥[3]。情志的活動(dòng)屬心主神明的功能，但與肝主疏泄，疏通氣機(jī)、調(diào)暢情志的功能密切相關(guān)；惱怒憂思、多疑善慮、抑郁不遂、驚恐不安等情志的異常刺激易引起肝臟的疏泄功能失司而發(fā)病。

3.2

治療

失眠治宜從整體出發(fā)，辨證論治，以“補(bǔ)其不足，瀉其有余，調(diào)其虛實(shí)”為辨證用藥總則。該廠勞務(wù)工失眠，多因情志不悅，過怒、過恐、過喜、過思、過悲等情志活動(dòng)耗傷五臟精氣而誘發(fā)，常人失眠重在治心，但勞務(wù)工當(dāng)注重從肝論治，治療的關(guān)鍵在于調(diào)理氣機(jī)，疏肝解郁的方劑有較明顯的療效[4]，要根據(jù)不同證型使用方藥，靈活變通治之。“心病還得心藥治”，各種證型均應(yīng)配合心理療法，緩解患者的精神壓力，消除或減輕心理問題。勞務(wù)工本身應(yīng)從思想觀念、世界觀和方法論上改變自己對生活的態(tài)度，拓寬胸懷，放開眼界，治療可起事半功倍的效果[5]。廠方要改善工作環(huán)境，提供良好的工作條件；管理人員要加強(qiáng)自身品德休養(yǎng)，以人為本，實(shí)行人性化管理，及時(shí)了解勞務(wù)工的所思、所為、所急，主動(dòng)與勞務(wù)工進(jìn)行感情交流，從各方面關(guān)心和愛護(hù)勞務(wù)工，幫助解決他們的實(shí)際困難，使勞務(wù)工受到尊重、理解、信任、關(guān)懷，保證勞務(wù)工有足夠的休息時(shí)間。社會(huì)要保護(hù)勞務(wù)工的合法權(quán)益，為他們創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，幫助解決醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)和其他問題，以利于他們更好地融入社會(huì)、融入城市的環(huán)境中，從而減少心理應(yīng)激因素，消除或減少失眠癥的發(fā)生。從多方面著手，采用綜合治療，往往能取得良好的效果。

【參考文獻(xiàn)】

〔1〕中華醫(yī)學(xué)會(huì)精神科分會(huì)編. CCMD-3 中國精神障礙分類與診斷標(biāo)準(zhǔn)〔S〕. 濟(jì)南:山東科學(xué)技術(shù)出版社， 2001. 118-1191

〔2〕國家中醫(yī)藥管理局編. 中醫(yī)病證診斷療效標(biāo)準(zhǔn)〔S〕. 南京:南京大學(xué)出版社， 1994. 201

〔3〕羅玉梅， 郭洪波， 溫菊芬. 216例勞務(wù)工暈厥病例的辨證論治〔J〕. 中國中醫(yī)急診， 2008， 17(2):195

篇5

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；“同工同酬”

中圖分類號：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-0-01

一、問題的提出

陜西省人社廳2012年了解的數(shù)據(jù)顯示，陜西省勞務(wù)派遣員工達(dá)30萬，省屬大型企業(yè)，勞務(wù)派遣人員一般占職工總數(shù)的8%―20%，最高比例能達(dá)到50%左右。然而，被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障，被勞務(wù)派遣人員的待遇問題，即“同工不同酬，同崗不同權(quán)”的現(xiàn)象普遍存在，并且成為勞務(wù)派遣工作中的一個(gè)“硬傷”，也是造成勞務(wù)派遣用工在我國飽受詬病的一個(gè)直接原因。因此，在2013年7月1日《勞動(dòng)合同法（修正案）》實(shí)施以來，對于大量被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者享有同工同酬權(quán)利問題，受到了人們廣泛的關(guān)注。

二、同工同酬是勞動(dòng)合同法的一項(xiàng)重要原則

新修訂的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。新修訂的《勞動(dòng)合同法》要求：第一，用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。第二，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三、勞動(dòng)報(bào)酬的概念及包含的內(nèi)容

勞動(dòng)報(bào)酬在薪酬管理中是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。分內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：

參與決策權(quán)、自由分配工作時(shí)間及方式、對工作的興趣程度、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、較多的職權(quán)、活動(dòng)的多元化等等。

外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬，依據(jù)其性質(zhì)分為直接薪酬、間接薪酬和福利、非財(cái)務(wù)報(bào)酬。

1.直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)；直接薪酬的工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成企業(yè)職工的工資總額。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局令第1號）工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成；

2.間接薪酬和福利包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的報(bào)酬及福利；福利是指企業(yè)為員工提供的除工資獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇。福利可分為兩大部分：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是政府通過立法要求企業(yè)必須提供的。如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等公共福利；企業(yè)福利是企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下主動(dòng)提供的。如：通信費(fèi)、住房補(bǔ)助、午餐費(fèi)、旅游費(fèi)等等；

3.非財(cái)務(wù)報(bào)酬包括偏愛的辦公室、寬裕的午餐時(shí)間、喜歡的工作、動(dòng)聽的頭銜等。

四、國有企業(yè)職工薪酬核算管理的有關(guān)規(guī)定

1.國有企業(yè)薪酬核算時(shí)的職工劃分：職工包括合同制職工和根據(jù)公司章程規(guī)定由合資單位外派到企業(yè)的高級管理人員；勞務(wù)派遣工、退休返聘人員、未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式聘任的兼職高級管理人員（如董事會(huì)成員、獨(dú)立董事、高級顧問）、臨時(shí)工等，不屬于核算劃分的職工范疇。

2.國有企業(yè)直接薪酬體系的組成：直接薪酬包括崗位工資、績效工資及津貼補(bǔ)貼組成。

3.國有企業(yè)福利費(fèi)的核算：按照《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。明確規(guī)定所屬企業(yè)單位的職工福利費(fèi)支出額不得超過提取工資總額的14%。

4.國有企業(yè)工會(huì)經(jīng)費(fèi)的提取：按照《中華人民共和工會(huì)法》第四十二條工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來源第二款規(guī)定建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的2%向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)；省國有企業(yè)要求所屬各單位應(yīng)嚴(yán)格按實(shí)發(fā)工資的2%提取并撥付工會(huì)經(jīng)費(fèi)，不得向工會(huì)撥付額外經(jīng)費(fèi)。向工會(huì)撥付額外經(jīng)費(fèi)、補(bǔ)貼等行為改變了資金的所有權(quán)，將被認(rèn)定為“小金庫”。

5.國有企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的提取：根據(jù)財(cái)政部、全國總工會(huì)、發(fā)展改革委、教育部、科技部、國防科工委、人事部、勞動(dòng)保障部、國資委、國家稅務(wù)總局、全國工商聯(lián)等部門聯(lián)合的《關(guān)于職工教育經(jīng)費(fèi)提取與使用管理的意見》（財(cái)建[2006]317號）的有關(guān)規(guī)定：切實(shí)執(zhí)行《國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)[2002]16號）中關(guān)于“一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支”，足額提取職工教育經(jīng)費(fèi)。省國有企業(yè)要求所屬各單位應(yīng)按實(shí)發(fā)工資的1.5%提取并使用職工教育經(jīng)費(fèi)。

五、國有企業(yè)勞務(wù)派遣人員實(shí)現(xiàn)同工同酬需要的政策支持

陜西省國有企業(yè)勞務(wù)派遣工與用工單位職工的基本薪酬，通過企業(yè)制定相同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼補(bǔ)貼，執(zhí)行相同的績效考核辦法等，能夠完全達(dá)到同工同酬的目的。

公共福利的同工同酬方面，省國有企業(yè)嚴(yán)格社會(huì)保障法要求勞務(wù)派遣公司必須為派遣到國有企業(yè)的勞務(wù)派遣員工參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，公共福利方面的同工同酬的目標(biāo)也能夠?qū)崿F(xiàn)。

然而在間接薪酬、特別是企業(yè)福利方面，由于省國有企業(yè)薪酬核算管理辦法的職工不包含勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣工的基本薪酬或勞務(wù)費(fèi)直接進(jìn)入企業(yè)薪酬的勞務(wù)費(fèi)核算，不計(jì)入企業(yè)職工的工資總額，省國有企業(yè)在勞務(wù)派遣工的福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職教費(fèi)等方面沒有政策的提取依據(jù)，要對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、技能鑒定、組織工會(huì)活動(dòng)等缺乏資金來源。

但是，勞動(dòng)合同法第六十四條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

篇6

【論文關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；同工同酬；勞務(wù)派遣單位；被派遣勞動(dòng)者

一、序言

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)出現(xiàn)過職工借調(diào)的情況，但發(fā)展到今天，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式與職工借調(diào)還是存在很大區(qū)別的。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，它涉及到三個(gè)主體和三重關(guān)系，三個(gè)主體分別為勞務(wù)派遣單位、接受單位和勞動(dòng)者。三重關(guān)系是勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的民事合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間的名義上的勞動(dòng)關(guān)系，以及勞動(dòng)者與接收單位之間的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與接受單位之間訂立派遣協(xié)議，規(guī)定相關(guān)事宜，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者并不為勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實(shí)際勞動(dòng)。勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間以及接受單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但這兩種勞動(dòng)關(guān)系都不完整。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系通過勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議作為橋梁或紐帶組合在一起。

勞務(wù)派遣作為一種新型的就業(yè)方式，可以在一定程度上滿足不同人群的就業(yè)需要，而且勞務(wù)派遣單位具有廣泛的就業(yè)信息，同時(shí)也擁有更為靈活和廣闊的就業(yè)空間，從而可以為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。企業(yè)雇用勞務(wù)派遣工可以在很大程度上降低勞動(dòng)的管理成本。應(yīng)當(dāng)說市場化促進(jìn)了勞務(wù)派單位和這一行業(yè)的發(fā)展。實(shí)際情況是由于勞務(wù)派遣形式缺乏必要的監(jiān)管，勞務(wù)派遣人員權(quán)益受損問題比較突出，嚴(yán)重背離了同工同酬原則，需要引起各方關(guān)注。

二、勞務(wù)派遣關(guān)系下“同工不同酬”的表現(xiàn)

（一）工資待遇比較低

一般情況下，勞務(wù)派遣工是不被納入到正式員工工資體系的，所以工資標(biāo)準(zhǔn)一般會(huì)低于正式員工。對于單位正式職工，國家制定了完整的工資增長機(jī)制，只要考核合格，工資的級別會(huì)隨著工齡的增長而不斷提高。相對于正式職工，派遣制員工就沒那么幸運(yùn)了，工資增長機(jī)制沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這使得工資的增長的不到保障，工資的增長隨意性也就較大。

（二）會(huì)保障水平與正式員工存在差距

目前，我國設(shè)置了基本完備的社會(huì)保障制度，大部分員工都能享受到社會(huì)保險(xiǎn)，但是勞務(wù)派遣工的保險(xiǎn)類型以及參保范圍與繳費(fèi)基數(shù)都與正式員工存在差距。

（三）工會(huì)會(huì)員權(quán)利還沒有有效實(shí)現(xiàn)

勞務(wù)派遣制員工的勞動(dòng)關(guān)系在派遣公司，但是對勞務(wù)派遣工進(jìn)行日常管理的是實(shí)際用工單位。派遣單位一般是不會(huì)開展工會(huì)活動(dòng)的，而派遣制員工有很多都是沒有被用人單位納入到工會(huì)會(huì)員行列的，因此，派遣制員工很難實(shí)現(xiàn)他們的工會(huì)會(huì)員權(quán)。

（四）職務(wù)晉升和職稱評審困難重重

勞務(wù)派遣工一般為臨時(shí)性的在用工單位工作，工作時(shí)間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對于領(lǐng)導(dǎo)性的崗位，同等條件下，派遣制的員工與正式職工會(huì)有很大的機(jī)會(huì)不對等性，派遣制員工很難獲得職務(wù)的晉升，也就沒有一個(gè)好的職業(yè)生涯的前景。關(guān)于勞務(wù)派遣制員工的職稱評審也是缺乏一個(gè)完善的體制的，這對于派遣制員工的職稱評審會(huì)產(chǎn)生一系列的影響。

三、勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

（一）有關(guān)“同工同酬”的法律規(guī)定存在缺陷

關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定《勞動(dòng)合同》中有具體的體現(xiàn)，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規(guī)定不夠細(xì)化等。法律規(guī)定，輔和臨時(shí)性的工作中是可以雇傭勞務(wù)派遣制的員工的。所謂的臨時(shí)性是用工期限不超過半年，若超過半年的話，應(yīng)該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問題在于，法律同時(shí)規(guī)定了派遣單位的義務(wù)，那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個(gè)規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)至少會(huì)被派到四家單位去提供勞動(dòng)。這樣頻繁地工作變動(dòng)極易使得與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的工資調(diào)整、社會(huì)保險(xiǎn)、福利保障和勞動(dòng)保護(hù)等得不到良好的銜接。勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣制員工的同工同酬的權(quán)利做出了相應(yīng)規(guī)定，但是這些規(guī)定大都很難去界定和實(shí)踐。

（二）利益驅(qū)動(dòng)因素

目前很多企業(yè)出現(xiàn)了用工難問題，而勞務(wù)派遣形式的用工不僅可以減少企業(yè)管理成本和用工成本而且可以有效規(guī)避法律責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)紛紛是用勞務(wù)派遣工。法律規(guī)定中雖有工資分配要同工同酬的規(guī)定但缺乏相應(yīng)的懲罰機(jī)制，其違法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實(shí)上，企業(yè)雖可以短時(shí)間內(nèi)收益，但是這讓身份上處于劣勢地位的勞動(dòng)者不能安心工作，也就無益于提高工作效率，長遠(yuǎn)計(jì)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）行政監(jiān)管不力

相關(guān)的行政法規(guī)中有很多涉及到支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定，但是對于同工同酬卻完全沒有涉及。在實(shí)踐中，對于同工同酬問題的實(shí)現(xiàn)情況的監(jiān)管也不是非常到位。

四、解決勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬問題的對策

（一）通過立法從根本上確保勞務(wù)派遣同工同酬

首先立法部門對于法律中存在的技術(shù)缺陷應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充與完善，關(guān)于勞務(wù)派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述，相同或相近崗位也要有一個(gè)明確的規(guī)定，使得司法部門在實(shí)際衡量中能夠做到有法可依。勞務(wù)派遣是一種輔的用工方式，不可能取代傳統(tǒng)的用工方式，成為主要力量。其次應(yīng)該規(guī)范派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議，明確各自的責(zé)任和義務(wù)。最后發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)要有規(guī)范的解決爭端的程序。比如讓勞務(wù)派遣制員工擁有申請查閱用工單位的工資財(cái)務(wù)的權(quán)利。

（二）轉(zhuǎn)換企業(yè)管理層的公司治理觀念和經(jīng)營理念

管理層的公司治理觀念以及偏好往往對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。同工同酬難以實(shí)現(xiàn)在很大程度上與管理層的經(jīng)營理念有著不可分割的關(guān)系，要想達(dá)到理想的效果就必須轉(zhuǎn)變管理層的經(jīng)營理念以及公司治理觀念。當(dāng)今社會(huì)，人力資本可以說已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本保障和動(dòng)力。員工不是壓榨利潤的工具，和諧的勞資關(guān)系才能促使企業(yè)長足發(fā)展和壯大。作為一個(gè)成功的管理者，應(yīng)該公平的對待每一位員工，消除對被派遣勞動(dòng)者的歧視，因?yàn)樗麄兲峁┑膭趧?dòng)與正式員工并無本質(zhì)上的差別。我們要以長遠(yuǎn)的目光審視企業(yè)的發(fā)展，不能因?yàn)闀簳r(shí)的成本的增長而房企具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的努力。企業(yè)必須走向同工同酬的軌道。

（三）加強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管力度

實(shí)現(xiàn)同工同酬的權(quán)利，需要各個(gè)相關(guān)部門之間的密切協(xié)作和不同制度之間的配合與銜接。勞務(wù)派遣行業(yè)要想實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，被派遣勞動(dòng)者要想實(shí)現(xiàn)同工同酬權(quán)，需要?jiǎng)趧?dòng)保障行政部門建立有效地監(jiān)管制度并加強(qiáng)監(jiān)管力度。派遣單位和實(shí)際的用工單位應(yīng)該定期的向勞動(dòng)保障部門備案，內(nèi)容應(yīng)該涉及用工的實(shí)際情況，工資的具體標(biāo)準(zhǔn)，用工單位的實(shí)際工作崗位等，勞動(dòng)保障行政部門也要定期的對勞務(wù)派遣單位的實(shí)際運(yùn)營情況進(jìn)行檢查并及時(shí)糾正實(shí)際中侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，如果情節(jié)嚴(yán)重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶，力求派遣制員工的權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)。

篇7

[關(guān)鍵詞] 境外施工；勞務(wù)派遣；現(xiàn)狀；對策；研究

[中圖分類號] F249 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。

我國著名勞務(wù)學(xué)家、中國勞動(dòng)科學(xué)院副院長王通訊教授提出“對工人，不養(yǎng)而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現(xiàn)在有三種現(xiàn)象：（1）是養(yǎng)人用人；（2）是養(yǎng)人不用人；（3）是不養(yǎng)人而用人，對用人單位來說‘工人不養(yǎng)而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”在工程單位，由于企業(yè)業(yè)務(wù)存在項(xiàng)目周期性和不確定性，有時(shí)需要大量的勞動(dòng)力保證工期和進(jìn)度，而項(xiàng)目的停工或放緩卻需要減員以適應(yīng)，因此勞務(wù)派遣成為工程單位一個(gè)普遍采用的企業(yè)用工方式，靈活性強(qiáng)，可以大幅降低企業(yè)人力成本。勞務(wù)派遣有很多特點(diǎn)和好處，主要為：

（1）“不求所有，但求所用”是勞務(wù)派遣制的一個(gè)顯著特征。在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，工人歸單位所有，工作是鐵飯碗終身制，人員能進(jìn)不能出，能上不能下，工人成為“單位人”，閑置浪費(fèi)現(xiàn)象相當(dāng)普遍。而目前的市場經(jīng)濟(jì)體制下，人員流動(dòng)成為普遍現(xiàn)象，同時(shí)也是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)必然規(guī)律，“單位人”要變成“社會(huì)人”已經(jīng)是大勢所趨。實(shí)行勞務(wù)派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實(shí)現(xiàn)。用人單位只需與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂一份勞務(wù)派遣協(xié)議，然后由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負(fù)責(zé)對工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。

（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個(gè)顯著特征。人才派遣制的用人模式實(shí)際上形成的是三種關(guān)系.也就是以人才派遣機(jī)構(gòu)為中間行為主體，形成的派遣機(jī)構(gòu)與被派遣人才之間的隸屬關(guān)系、派遣機(jī)構(gòu)與用人單位之間的合作關(guān)系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關(guān)系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關(guān)問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。這樣，用人單位用人，派遣機(jī)構(gòu)管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關(guān)的麻煩。可以使用人單位的經(jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

（3）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)“一手托兩家”，更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責(zé)權(quán)利的保障，這是勞務(wù)派遣制的一個(gè)帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨(dú)特的機(jī)制。

我單位由于主營境外工程承包業(yè)務(wù)，由于境外工程項(xiàng)目具有政治風(fēng)險(xiǎn)、也面臨當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力水平、技能素質(zhì)、人力成本的各種問題，境外工程項(xiàng)目同樣具有周期性和不定性的各類特性，另外由于工程地點(diǎn)的特殊性，國內(nèi)派駐人員長期境外工作的可能性較小，存在一個(gè)人員替補(bǔ)和調(diào)換的問題，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高對于人力資源管理工作帶來了極大挑戰(zhàn)。在人力構(gòu)成方面，除當(dāng)?shù)氐呐R時(shí)用工外，考慮到管理要求和技能的需要，境外項(xiàng)目部組成由職工和勞務(wù)派遣人員組成，并且勞務(wù)派遣人員所占比例較大，在境外工程實(shí)施中起了巨大的作用。

我單位在勞務(wù)派遣方面主要有兩個(gè)來源：（1）是從中專院校招聘的相關(guān)專業(yè)的中專生；（2）是經(jīng)社會(huì)公開招聘渠道招聘的各崗位工種。勞務(wù)派遣公司使用2個(gè)，均為集團(tuán)公司合格勞務(wù)單位，執(zhí)有集團(tuán)公司準(zhǔn)入證。

為了保證境外員工隊(duì)伍的延續(xù)性，在技能人才方面考慮以中專生進(jìn)行師徒培養(yǎng)，加強(qiáng)一線操作人員的后續(xù)性，根據(jù)公司實(shí)際情況，在中專生未畢業(yè)期間到境外項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)習(xí)的，專門制定了管理規(guī)定和頂崗期間生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)社會(huì)公開招聘渠道主要招聘項(xiàng)目所需具有工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)技能的各崗位工種，比如操作手、電工、修理工、泥工、木工等等。

在管理方面，每一個(gè)勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，由勞務(wù)公司對其人事進(jìn)行管理，負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的社保繳納、人事檔案管理等。由于勞務(wù)派遣人員基本派往境外項(xiàng)目部從事一線工作，根據(jù)境外用人的特殊性，為了加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理，經(jīng)公司探索研究，勞務(wù)人員需與境外項(xiàng)目部簽訂管理協(xié)議，明確雙方權(quán)責(zé)利，薪酬休假等標(biāo)準(zhǔn)。勞務(wù)派遣人員在工作滿一個(gè)月后，工資按月發(fā)放，績效工資按月考核，由公司直接管理和發(fā)放。

使用勞務(wù)派遣制在我們以境外工程項(xiàng)目實(shí)施為主業(yè)的工程單位具有非常明顯的優(yōu)勢，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人員的總支出時(shí)，以市場價(jià)格制定工資標(biāo)準(zhǔn)，考慮崗位效益，不需要為被派遣人員額外支付其它計(jì)劃外的費(fèi)用。勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計(jì)入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷專業(yè)，用人不受戶口及學(xué)歷限制，平時(shí)對派遣員工做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。單位可以在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，用人方式十分機(jī)動(dòng)靈活。（3）是減少不必要的勞動(dòng)糾紛。在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動(dòng)）關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。（4）是解決了用工單位人員的勞動(dòng)合同問題。當(dāng)勞務(wù)人員因違反規(guī)定解除、終止勞務(wù)關(guān)系等后期工作均由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)處理。避免了用工單位與勞務(wù)人員間的勞動(dòng)爭議。（5）是繳納社會(huì)保險(xiǎn)優(yōu)勢。派遣機(jī)構(gòu)有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有諸多優(yōu)勢。（6）是勞務(wù)人員的勞動(dòng)關(guān)系在派遣公司。其辦理相關(guān)證明手續(xù)更加方便快捷，避免不必要的請假。使用、離職時(shí)各種人事、保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移工作更明確。

但勞務(wù)派遣人員在我單位用工過程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些問題需要思考解決，如下：

（1）外派勞務(wù)均需要具有相應(yīng)資質(zhì)，但具有相應(yīng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司派遣費(fèi)用高昂，盡管有一些已轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者方，但基于成本考慮和勞動(dòng)者自身狀況，有時(shí)會(huì)采用內(nèi)部合格勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行合作，但這些勞務(wù)隊(duì)伍有可能不具備外派資質(zhì)，這點(diǎn)需要注意。

（2）國家勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”而境外工程具有工期不定性的各種因素，國有企業(yè)又具有資源限制的狀況，用人是以勞動(dòng)合同制還是勞務(wù)派遣制還需要根據(jù)實(shí)際情況確定。

（3）由于派往境外的勞務(wù)派遣人員通常需要擔(dān)當(dāng)工人領(lǐng)班，指導(dǎo)當(dāng)?shù)毓と斯ぷ鞯穆氊?zé)，對于人員的選擇方面，在素質(zhì)及技能方面要求要高于國內(nèi)使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，特別涉及到出境工作前期企業(yè)要花費(fèi)較高成本辦理出國各項(xiàng)手續(xù)，人員進(jìn)入的考核就顯得尤為重要，需要場地、機(jī)械等硬件來對勞務(wù)人員的技能在出境前進(jìn)行操作考核，若資源不足則具有用人風(fēng)險(xiǎn)。

（4）目前人力來源缺乏，也是重要問題之一。很多技能類工種人員（如操作手、工程機(jī)械修理工）需要我們自己尋找，我們一直以來均采用社會(huì)公開招聘和集團(tuán)公司內(nèi)部推薦2個(gè)渠道相結(jié)合，但集團(tuán)公司內(nèi)部各公司的技能類人員無法滿足項(xiàng)目需要，社會(huì)公開招聘人員在使用效果中也并不如人意，在責(zé)任心和工作積極性方面不如職工。

作為人力資源管理部門，在使用勞務(wù)派遣人員過程中結(jié)合現(xiàn)實(shí)狀況應(yīng)進(jìn)行深入思考，由于勞務(wù)派遣人員流動(dòng)性相對較大，素質(zhì)技能參差不齊，為了保證項(xiàng)目部用工需要，提高我們用工效率，建議進(jìn)行如下探索：

首先要建立能來能往的思維方式，國外由于派遣成本高、派遣人員經(jīng)常要在從國內(nèi)僅自己動(dòng)手做事轉(zhuǎn)變到在國外承擔(dān)培訓(xùn)、領(lǐng)隊(duì)的角色，對技能和管理能力要求較高，對于不適應(yīng)工程需要的人員，應(yīng)及時(shí)淘汰，及時(shí)替補(bǔ)，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

其次在國內(nèi)選擇勞務(wù)派遣人員的過程中，由于目前條件的限制，僅能進(jìn)行面試，技能方面也僅只能審查相關(guān)證書這種方式進(jìn)行，至于實(shí)踐技能考核無法開展，就有可能造成有證無能這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，應(yīng)調(diào)動(dòng)可以利用的資源，在國內(nèi)進(jìn)行相關(guān)實(shí)踐技能的操作考核，以從源頭保證勞務(wù)派遣人員的技能要求，降低派出風(fēng)險(xiǎn)。另外，當(dāng)集團(tuán)內(nèi)各公司國內(nèi)項(xiàng)目有停工或完工現(xiàn)象，勞務(wù)派遣人員需要變動(dòng)時(shí)，由于對人員的了解程度較深，可采取內(nèi)部推薦的方法，推薦能力優(yōu)秀并具有一定管理能力的、愿意出國工作的勞務(wù)派遣人員到境外項(xiàng)目上工作，這在一定程度上維護(hù)勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍穩(wěn)定的同時(shí)，也提供給了勞務(wù)派遣人員工作機(jī)會(huì)，留住人才，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，國內(nèi)的人力資源管理部門應(yīng)拓寬渠道、開拓思維，多方儲備人力資源以滿足境外工程的用人需要。

隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國內(nèi)物價(jià)上漲，近期普遍出現(xiàn)勞動(dòng)力市場，特別是技工、操作手等技術(shù)類一線生產(chǎn)崗位勞動(dòng)力薪酬的上漲。據(jù)我們在招聘過程中也了解到，目前國內(nèi)同類企業(yè)已對以上崗位漲薪，幅度從10%-30%不等。這樣使得境外工資與國內(nèi)同等崗位工資差距縮小，無法具備足夠的吸引力。而我們制的薪酬制度對于外派勞務(wù)人員以固定薪酬為主，缺乏必要的激勵(lì)措施。目前由于國內(nèi)工資水平逐年上漲的情況，境外各中資企業(yè)都面臨著外派勞務(wù)不穩(wěn)定的情況。同等崗位下，與境外中資企業(yè)相比，我單位外派勞務(wù)薪酬為較低水平；在我單位內(nèi)部相比，我單位外派勞務(wù)年收入與職工有較大差距；在薪酬結(jié)構(gòu)方面比較，固定工資差距不大，但外派勞務(wù)的績效工資所占比例較小，缺乏激勵(lì)作用。為了穩(wěn)定隊(duì)伍、留住海外施工一線人員，需在外派勞務(wù)薪酬方面做出一些調(diào)整，首先是要依據(jù)市場薪酬來及時(shí)變動(dòng)勞務(wù)派遣人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，縮小與境外中資單位同等崗位外派勞務(wù)和本單位職工收入差距；增長點(diǎn)主要設(shè)定在績效工資方面，制定相關(guān)的激勵(lì)制度，提高外派勞務(wù)員工工作積極性。其次是鼓勵(lì)合格的外派員工長期在境外工作，設(shè)置境外工作補(bǔ)貼，補(bǔ)貼額度可參照職工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。另外對于技能水平高、管理能力強(qiáng)、各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工，可以根據(jù)集團(tuán)公司規(guī)定進(jìn)行人才引進(jìn)，條件合格后考核期不超過一年，考核合格后引進(jìn)為職工，為其職業(yè)生涯進(jìn)行更好的規(guī)劃。這樣就能夠保障勞務(wù)派遣人員的收入權(quán)益，同時(shí)也能夠吸收、留住優(yōu)秀人才，從一定程度上保障了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

最后要注重勞務(wù)派遣員工的生活和情感的需要，在境外項(xiàng)目部員工都面臨著生活單調(diào)，情感空虛的普遍現(xiàn)象，勞務(wù)派遣員工普遍存在短期行為的思想，覺得自己和職工不一樣，在工作中容易產(chǎn)生消極情緒和責(zé)任心不強(qiáng)的現(xiàn)象。這就要求我們在黨政工團(tuán)各項(xiàng)工作中應(yīng)一視同仁，多讓優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工參與項(xiàng)目部的管理，為項(xiàng)目部多提合理化建議；開展“職工夜校”，通過培訓(xùn)加強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同性和個(gè)人素質(zhì)；加強(qiáng)黨工建設(shè)和思想交流，除了提高勞務(wù)派遣員工工會(huì)入會(huì)率的同時(shí)，加強(qiáng)一些實(shí)際性活動(dòng)的開展，豐富員工業(yè)余生活，提高勞務(wù)派遣人員的員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。

在中國加入世貿(mào)的新背景下，為適應(yīng)來自國際和國內(nèi)日益劇烈的市場競爭的需要，繼續(xù)保持或增創(chuàng)企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)在人力資源方面需要通過有效管理達(dá)到以下幾個(gè)方面的目標(biāo)：（1）是科學(xué)合理地配置員工并制定有效的薪酬政策；（2）是通過培訓(xùn)全面提高員工素質(zhì)；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風(fēng)險(xiǎn)。總之，勞務(wù)派遣這條路是適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的人力使用的理想選擇。企業(yè)應(yīng)通過人力資源的有效管理來使勞務(wù)派遣方式來為企業(yè)服務(wù)，最大程度增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：人口老齡化；公共體育；服務(wù)政策

1.我國進(jìn)入老齡化社會(huì)

（1）我國人口老齡化社會(huì)特征。國際上通常看法是，當(dāng)一個(gè)國家或地區(qū)60歲以上老年人口占總?cè)丝诳倲?shù)的10%，或65歲以上老年人口占總?cè)丝诳倲?shù)的7%，這個(gè)國家或地區(qū)就已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會(huì)。由于獨(dú)有的社會(huì)歷史經(jīng)歷，中國的老年人口呈現(xiàn)出“未富先老、未備先老”的特征，并且人口規(guī)模巨大，發(fā)展速度迅猛。2001年我國已進(jìn)入老齡化社會(huì)，預(yù)測2030～2050年我國將進(jìn)入人口老齡化最嚴(yán)峻的時(shí)期，老年人口將會(huì)達(dá)到4億。我國將迎來人口重度老齡化和人口高齡化高峰，我們將會(huì)在很短的過渡期后面臨人口老齡化的巨大壓力。

改革開放使我國整個(gè)國家的綜合國力都有了顯著提高。但與其他發(fā)達(dá)國家相比，我國仍是中等收入水平國家，社會(huì)保障體系還需進(jìn)一步完善，在這種情況下，我國社會(huì)以速度迅猛、規(guī)模龐大的態(tài)勢進(jìn)入老齡化社會(huì)。進(jìn)入老年后，人的身體機(jī)能加速退化，各種疾病逐漸凸顯出來，社會(huì)功能的改變導(dǎo)致心理消極因素叢生，子女不在身邊，會(huì)導(dǎo)致情感交流出現(xiàn)障礙，這些都是老年人集中體現(xiàn)的問題。

（2）針對人口老齡化提出相關(guān)政策。我國在針對人口老齡化問題上，提出要堅(jiān)持滿足老年人需求和解決人口老齡化問題相結(jié)合，努力滿足老年人日益增長的物質(zhì)文化需求 。我們在改進(jìn)醫(yī)療保障制度的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重社會(huì)公共服務(wù)，改變老年人被動(dòng)消極的養(yǎng)老狀態(tài)，引導(dǎo)他們樂觀、主動(dòng)地面對老年生活，實(shí)現(xiàn)健康積極的老年生活。

2.人口老齡化背景下老年人公共體育服務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀

（1）參加體育運(yùn)動(dòng)是健康老齡化的重要途徑。體育運(yùn)動(dòng)既能提高身體素質(zhì)，又能促使個(gè)體產(chǎn)生滿足感和幸福感，還能與周圍人群適應(yīng)良好，這些正是現(xiàn)代人所追求的健康目標(biāo)，受到大家的廣泛認(rèn)同，已經(jīng)成為人們的一種生活方式。在我國群眾體育中，老年人擁有大量閑暇時(shí)間，身體機(jī)能的下降使他們深刻認(rèn)識到體育運(yùn)動(dòng)對健康的重要性，他們中的一些人根據(jù)身體狀況積極主動(dòng)參與自己喜歡的運(yùn)動(dòng)，以此延緩身體的衰老，預(yù)防各種疾病的發(fā)生，在運(yùn)動(dòng)中可排除內(nèi)心的消極、苦悶情緒，并在運(yùn)動(dòng)中結(jié)交新的伙伴，可以彌補(bǔ)子女不在身邊時(shí)的空虛時(shí)間。作為健身主體的老年人對體育的需求提出了更高的要求，對運(yùn)動(dòng)種類、場地設(shè)施、指導(dǎo)等都有各種各樣的需求。

（2）人口老齡化背景下老年人公共體育服務(wù)需求增加。公共體育服務(wù)的開展反映了國家的綜合國力以及體育事業(yè)的發(fā)展程度，體現(xiàn)了科技的先進(jìn)水平和惠民政策的實(shí)施，具有公共性、公益性、基本性和動(dòng)態(tài)性等特征。公共體育服務(wù)屬于公共服務(wù)的一部分，是完善公共服務(wù)體系的主要內(nèi)容之一。作為體現(xiàn)我國服務(wù)型政府職能的公共體育服務(wù)，更應(yīng)完善優(yōu)化，力爭解決日益增長的體育需求與供給服務(wù)之間的矛盾。

3.我國公共體育服務(wù)政策

我國已經(jīng)快速進(jìn)入老齡化社會(huì)并將持續(xù)老齡化，也將進(jìn)入更為嚴(yán)峻的老齡期，因此，我們應(yīng)在加強(qiáng)老年人社會(huì)保障的同時(shí)，提高老年人的生活質(zhì)量，M而提高老年人的生命質(zhì)量。

體育活動(dòng)可以促進(jìn)心理健康發(fā)展，所以我國應(yīng)積極開展公共體育服務(wù)活動(dòng)，加大老年公共體育設(shè)施投入，加強(qiáng)老年人體育活動(dòng)的指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)：

篇9

[關(guān)鍵詞]建筑企業(yè)；勞務(wù)派遣；管理

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

1 概述

勞務(wù)派遣是就業(yè)和就業(yè)服務(wù)方式的一種創(chuàng)新，是根據(jù)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要提供的崗位，求職者自身素質(zhì)和求職愿望，通過勞務(wù)派遣組織實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供求雙方有序?qū)印趧?wù)派遣作為一種現(xiàn)代的人事理念，在勞動(dòng)力市場中對促進(jìn)就業(yè)、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求起到了重要作用，正逐步成為市場經(jīng)濟(jì)條件下各個(gè)不同企業(yè)自發(fā)選擇的結(jié)果。建筑企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，具有人員流動(dòng)性大、工地變換頻繁等特點(diǎn)，成為勞務(wù)派遣用工量較大的行業(yè)之一，因此，勞務(wù)派遣員工是該類企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。但由于受傳統(tǒng)用工觀念的束縛，管理、分配、激勵(lì)等制度制定不合理，在一定程度上影響了派遣員工的工作積極性，使得他們?nèi)狈ζ髽I(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，出現(xiàn)工作效率低下，甚至離職等現(xiàn)象，進(jìn)而影響了建筑企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者結(jié)合建筑企業(yè)工作實(shí)際，對勞務(wù)派遣用工管理中存在的問題及應(yīng)對措施進(jìn)行了初步探討。

2 存在的問題

2.1 對勞務(wù)派遣工認(rèn)識上存在偏差

隨著建筑企業(yè)用工形式的不斷改變，勞務(wù)派遣工將逐漸成為該類企業(yè)生產(chǎn)施工不可缺少的重要力量。目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到勞務(wù)派遣員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用，但由于受過去傳統(tǒng)思想的影響，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工仍存在著認(rèn)識上的偏差,習(xí)慣于劃分正式工、臨時(shí)工，而勞務(wù)派遣工通常被界定為臨時(shí)工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，不僅報(bào)酬待遇低，享受企業(yè)的獎(jiǎng)金和福利少等，而且這種勞動(dòng)用工上的區(qū)分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報(bào)酬不公平。

2.2 勞務(wù)派遣工社保福利較差

勞務(wù)派遣員工工資通常由建筑企業(yè)按月直接發(fā)放到勞務(wù)派遣工手中，少有拖欠現(xiàn)象。但是，在社保福利方面，部分建筑企業(yè)（或勞務(wù)派遣公司）只為他們代交養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)等“三險(xiǎn)”，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業(yè)年金（補(bǔ)充養(yǎng)老金）和工齡工資等，甚至存在同工不同酬現(xiàn)象。

2.3 勞務(wù)派遣工激勵(lì)機(jī)制不完善

勞務(wù)派遣員工從內(nèi)心渴望得到用工單位的認(rèn)同，希望自己能夠成為企業(yè)的一員，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動(dòng)，能力表現(xiàn)突出，成為企業(yè)的骨干。但是，由于目前仍有部分企業(yè)缺乏有效的競爭機(jī)制，沒有合理的激勵(lì)機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對自身發(fā)展前途的信心，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的好壞與自己無關(guān)，得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。因此，激勵(lì)機(jī)制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

3 問題的主要根源及危害

3.1 主要根源

個(gè)人認(rèn)為，問題主要根源在于，一是雖然近年來建筑類企業(yè)已經(jīng)走向市場化運(yùn)作和經(jīng)營，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡仍然存在，致使對勞務(wù)派遣員工認(rèn)識上存在偏差。二是片面追求人才高結(jié)構(gòu)，對勞務(wù)派遣員工的職業(yè)生涯、勞動(dòng)報(bào)酬缺乏實(shí)質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成了勞務(wù)派遣員工缺乏職業(yè)的安全感和歸屬感。三是對勞務(wù)派遣工管理缺乏科學(xué)的體系和方法，弱化了能力比對，造成優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時(shí)退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。

3.2 主要危害

上述問題如果不加以改進(jìn)和解決，將會(huì)嚴(yán)重挫傷派遣員工的工作積極性，使其心理產(chǎn)生失衡、不求上進(jìn)、工作馬虎等，既不利于優(yōu)秀人才的成長，也不利于企業(yè)人力資源的綜合開發(fā)和利用，最后將直接影響企業(yè)的經(jīng)營效益和品牌形象。

4 應(yīng)對措施

4.1在思想上更新傳統(tǒng)的用工觀念

作為建筑施工企業(yè)，一定應(yīng)自上而下從思想上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念，這一點(diǎn)對正式員工尤為重要，企業(yè)要徹底打破在用工習(xí)慣上對正式員工和派遣員工區(qū)別看待的陋習(xí)，要堅(jiān)持以人為本，以情相融，互相尊重，牢固樹立派遣員工和正式員工都是企業(yè)大家庭重要一員的理念，讓派遣員工感覺到在政治上與正式員工平等，保證派遣員工在企業(yè)的主人翁地位，讓其與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。

4.2 健全和完善分配制度

建筑企業(yè)應(yīng)遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的原則，將勞務(wù)派遣員工全部納入企業(yè)正式員工管理體系，由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚l(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)派遣員工積極性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，縮小同類崗位勞務(wù)派遣員工與正式員工待遇上的差別，并堅(jiān)持薪酬水平與業(yè)績、能力相掛鉤，讓派遣員工有公平感。

4.3 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

建筑企業(yè)在完善分配制度的基礎(chǔ)上，要建立多層次的獎(jiǎng)勵(lì)措施，通過增加獎(jiǎng)金、福利和贈(zèng)送節(jié)日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。并建立科學(xué)的績效考評制度，對工作表現(xiàn)出色、業(yè)績突出、成果顯著的員工，適當(dāng)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，做到貢獻(xiàn)和收入對等。同時(shí)，要注重提高勞務(wù)派遣員工的生活條件，想方設(shè)法改善他們的生活設(shè)施和工作環(huán)境。要定期開展各種先進(jìn)人物評選活動(dòng)，樹立典型，表彰先進(jìn)，通過精神激勵(lì)，使其體會(huì)到貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感和得到承認(rèn)的榮譽(yù)感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發(fā)勞務(wù)派遣員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

4.4 積極開拓派遣員工發(fā)展空間

建筑企業(yè)要結(jié)合勞務(wù)派遣員工的知識和技能等特點(diǎn)，把其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，為勞務(wù)派遣員工開拓發(fā)展空間，并讓派遣員工真正參與進(jìn)來，使個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動(dòng)實(shí)現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。一是制定派遣員工留轉(zhuǎn)考核與管理辦法，對扎實(shí)肯干、吃苦耐勞，表現(xiàn)突出的員工，將他們轉(zhuǎn)為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅(jiān)持定期選送相關(guān)人員外派進(jìn)修學(xué)習(xí)。對業(yè)務(wù)技能較高的派遣員工，通過職業(yè)技能鑒定，提高其技能等級，同時(shí)，對有技能、精管理的派遣工，可以適時(shí)提拔到班長、項(xiàng)目經(jīng)理或職能部室負(fù)責(zé)人崗位。

4.5 引入動(dòng)態(tài)長效考評機(jī)制

建筑企業(yè)要建立派遣員工的長效動(dòng)態(tài)考評機(jī)制，除對特別優(yōu)秀的生產(chǎn)骨干，打破身份限制，采取額外獎(jiǎng)勵(lì)、破格提拔或轉(zhuǎn)為正式員工等正向激勵(lì)外，還要建立嚴(yán)格的末位淘汰機(jī)制，增強(qiáng)派遣員工的緊迫感和危機(jī)感，如對在一年內(nèi)連續(xù)兩次綜合考核不合格的派遣員工實(shí)行無條件退回機(jī)制等，傳遞壓力、催生動(dòng)力，從而提高勞務(wù)派遣員工的工作責(zé)任心。

5 結(jié)語

如何管理勞務(wù)派遣員工，其他企業(yè)可借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)很多。只要我們從觀念上逐步淡化勞務(wù)派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務(wù)派遣員工的身份界限，并落實(shí)相關(guān)待遇，在職業(yè)生涯上為勞務(wù)派遣員工提供發(fā)展空間，使勞務(wù)派遣管理機(jī)制更加貼近實(shí)際，就能最大限度地挖掘勞務(wù)派遣員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧共融和凝心聚力，促進(jìn)建筑企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

篇10

一、指導(dǎo)思想

以黨的十精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本理念，以滿足老年人生活照料需求、保障特困高齡老人基本日常生活、為老年人提供多元化服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，按“政府扶持、社區(qū)主導(dǎo)、社會(huì)參與”的原則，通過打造“一個(gè)網(wǎng)絡(luò)、（服務(wù)網(wǎng)絡(luò)）兩大中心、（街道指導(dǎo)中心、社區(qū)服務(wù)照料中心）三個(gè)基地、（培訓(xùn)基地、招募基地、康復(fù)基地）四支隊(duì)伍”，（助老協(xié)會(huì)、微動(dòng)力志愿者、社區(qū)義工、家政服務(wù)員）立足社區(qū)，做深服務(wù)，逐步建立起基本滿足城市社區(qū)老年人日常需求的城區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)照料體系，確保老年人老有所養(yǎng)、老有所享。

二、工作目標(biāo)

2013年，整合改建原有社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)站，建立街道養(yǎng)老服務(wù)照料中心；指導(dǎo)建立5-10家社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)照料中心；到2014年，各社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)實(shí)現(xiàn)全覆蓋，養(yǎng)老服務(wù)設(shè)施合理布局基本形成，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老服務(wù)主體多元化、服務(wù)對象公眾化、服務(wù)形式多樣化、服務(wù)方式市場化、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化目標(biāo)。

三、工作任務(wù)

1、建立完善網(wǎng)格化居家養(yǎng)老服務(wù)指導(dǎo)體系。街道辦事處切實(shí)履行社會(huì)管理和公共服務(wù)職能，建立以主要領(lǐng)導(dǎo)為組長、分管副主任為副組長、各主要職能部門相關(guān)人員為成員的居家養(yǎng)老工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對全街道養(yǎng)老服務(wù)工作的指導(dǎo)；各社區(qū)（居）成立以社區(qū)（居）主要負(fù)責(zé)人為組長、分管老齡工作的專職干事為副組長、義工代表為成員的工作小組，負(fù)責(zé)開展對社區(qū)養(yǎng)老工作的具體落實(shí)。

2、培育規(guī)范市場化專業(yè)化家政服務(wù)體系。吸引培育更多的市場主體、社會(huì)資源參與養(yǎng)老服務(wù)工作。圍繞惠民生、擴(kuò)消費(fèi)、促就業(yè)的工作宗旨，以提高家政服務(wù)水平、促進(jìn)城區(qū)家庭服務(wù)業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，引導(dǎo)培育有關(guān)家政服務(wù)企業(yè)延伸服務(wù)功能，向養(yǎng)老服務(wù)拓展，并組建服務(wù)種類多樣化、從業(yè)人員專業(yè)化、行業(yè)制度標(biāo)準(zhǔn)化的居家上門家政服務(wù)團(tuán)隊(duì)。

3、引導(dǎo)壯大新型社會(huì)化扶老助老服務(wù)團(tuán)隊(duì)。開展社會(huì)動(dòng)員，發(fā)動(dòng)更多的社會(huì)力量參與提供居家養(yǎng)老服務(wù)，重點(diǎn)培育四個(gè)團(tuán)隊(duì)。一是助老協(xié)會(huì)。以各社區(qū)老年協(xié)會(huì)為依托，培育非營利性社會(huì)組織，協(xié)助監(jiān)督居家養(yǎng)老項(xiàng)目運(yùn)作，服務(wù)對象審定、服務(wù)載體對接等工作；二是“微動(dòng)力”志愿者。以街道微動(dòng)力平臺為依托，定期組織微動(dòng)力志愿者上門開展助老志愿服務(wù)；三是社區(qū)義工隊(duì)伍。定期組織開展社區(qū)義工的招募與培訓(xùn)，不斷壯大義工隊(duì)伍，搭建義工扶老助老活動(dòng)平臺；四是家政服務(wù)員及其他社會(huì)團(tuán)隊(duì)。整合和利用社會(huì)資源，倡導(dǎo)“社會(huì)參與”，積極推行企業(yè)認(rèn)購服務(wù)以及社會(huì)認(rèn)養(yǎng)服務(wù)。

4、規(guī)范建立居家養(yǎng)老服務(wù)照料機(jī)構(gòu)。一是建立街道居家養(yǎng)老服務(wù)中心。強(qiáng)化與殘疾人庇護(hù)、社區(qū)醫(yī)療服務(wù)等的合作，實(shí)現(xiàn)資源共享。街道居家養(yǎng)老服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)對全街道各社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)照料工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，提供區(qū)域內(nèi)老年人修身養(yǎng)性、休閑康復(fù)的場地。中心總面積達(dá)到600平方米,其中室內(nèi)面積不少于400平方米，分設(shè)綜合照護(hù)區(qū)、健康理療區(qū)、文娛特色區(qū)和工藝制作區(qū)等四大區(qū)塊，醫(yī)療保健室、心理疏導(dǎo)室、托老休息室、法律咨詢室、圖書閱覽室、影視放映室、書畫練習(xí)室、手工制作室、健身體操室和康復(fù)訓(xùn)練室等十個(gè)功能室。二是建立社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)照料中心。條件成熟的社區(qū)要依托現(xiàn)有的星光老年之家、老年活動(dòng)室等服務(wù)設(shè)施與場地，升級建立社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)照料中心，要求面積達(dá)到300平方米以上。對尚未建立居家養(yǎng)老服務(wù)照料中心的社區(qū)（居）中的老人，納入街道居家養(yǎng)老服務(wù)中心管理服務(wù)。

四、工作內(nèi)容

1、服務(wù)對象

居家養(yǎng)老服務(wù)對象為戶籍在本街道范圍內(nèi)且實(shí)際居住的60周歲及以上老年人。重點(diǎn)對象是孤老、特困老人、獨(dú)居老人、生活自理有困難的老人。具體分以下五類：一是低保、低保邊緣家庭中60周歲及以上的失智失能老人；二是90周歲及以上高齡老人；三是80-89周歲老人；四是80周歲以下獨(dú)居（子女不在柯橋街道）且生活不能自理或部分不能自理的老人（經(jīng)專業(yè)評估組織評估鑒定）；五是其他有需要服務(wù)的老人。

2、服務(wù)方式

（1）采用“六個(gè)結(jié)合”。一是志愿者（義工）和專職隊(duì)伍服務(wù)相結(jié)合；二是集體活動(dòng)與個(gè)體關(guān)愛相結(jié)合；三是定點(diǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)上門服務(wù)與社區(qū)參與相結(jié)合；四是日間托養(yǎng)與分散服務(wù)相結(jié)合；五是居家養(yǎng)老與居家養(yǎng)殘相結(jié)合；六是政府購買服務(wù)與對個(gè)人購買服務(wù)補(bǔ)貼相結(jié)合。

（2）開展兩類服務(wù)。對老年人分別提供“走出去”與“走上門”兩類服務(wù)。以發(fā)放服務(wù)券的形式，由政府購買（補(bǔ)貼）相應(yīng)的服務(wù)項(xiàng)目。對60周歲以上低保、低保邊緣家庭中的失智失能老人補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)參照本縣當(dāng)年度重度殘疾人托（安）養(yǎng)費(fèi)用補(bǔ)助的100%、50%執(zhí)行，已享受重度殘疾人托（安）養(yǎng)政策的殘疾人不列入養(yǎng)老服務(wù)補(bǔ)貼范圍；90周歲及以上高齡老人，申請購買養(yǎng)老服務(wù)補(bǔ)貼的，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元；對80-89周歲老人，個(gè)人自行購買養(yǎng)老服務(wù)的，政府給予50%補(bǔ)貼，最高補(bǔ)貼每人每月不超過150元；對子女不在柯橋街道的80周歲以下獨(dú)居且生活不能自理或部分不能自理的老人，個(gè)人自行購買養(yǎng)老服務(wù)的，政府給予50%補(bǔ)貼，每人每月不超過150元；對其他有需要服務(wù)的老人，按照“個(gè)人為主、社會(huì)參與、市場讓利”的原則，由相關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)及加盟企業(yè)提供低償服務(wù)。

3、服務(wù)內(nèi)容

（1）日間托養(yǎng)服務(wù)。以社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)照料中心為基地，為老年人提供集中的日間托養(yǎng)服務(wù)，包括配送中餐及午休場所，為老年人提供文化休閑健身活動(dòng)服務(wù)。

（2）生活照料服務(wù)。主要通過居家養(yǎng)老定點(diǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)專業(yè)服務(wù)人員和社區(qū)義工力量，向居家的老年人提供分散的上門服務(wù)，包括打掃衛(wèi)生、陪同聊天讀報(bào)等日常生活照顧和生活護(hù)理。

（3）保健康復(fù)服務(wù)。依托社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，在各社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)照料中心內(nèi)設(shè)立老年人醫(yī)療康復(fù)保健站，定期為老年人進(jìn)行健康檢查、心理咨詢，提供預(yù)防、診斷、治療、康復(fù)保健為一體的醫(yī)療服務(wù)，并建立老年人醫(yī)療健康檔案。

（4）文體娛樂服務(wù)。為老年人提供老年大學(xué)、知識講座、文體活動(dòng)、手工制作培訓(xùn)等服務(wù)。

（5）精神慰藉服務(wù)。為老年人提供鄰里互助、談心交流、定期看望、情感溝通等志愿服務(wù)。

4、服務(wù)隊(duì)伍

居家養(yǎng)老的服務(wù)隊(duì)伍主要由社區(qū)居家養(yǎng)老專職工作者、微動(dòng)力志愿者、社區(qū)義工、居家養(yǎng)老定點(diǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)的家政服務(wù)人員或照料人員等組成。

五、工作步驟及要求

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),建立組織（5月底前）。建立街道、社區(qū)兩級居家養(yǎng)老服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，啟動(dòng)有關(guān)硬件建設(shè)。街道及各社區(qū)（居）分別成立居家養(yǎng)老服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，配備專職人員從事居家養(yǎng)老工作的日常聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)、服務(wù)和監(jiān)督。街道社事辦具體負(fù)責(zé)居家養(yǎng)老工作的組織實(shí)施。

2、深入調(diào)查，加強(qiáng)對接（4月-5月）。各社區(qū)（居）對本轄區(qū)內(nèi)五類老人，分別做好登記造冊，尤其是對政府購買服務(wù)的對象做好認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查摸底，做到底數(shù)清、情況明；其次做好補(bǔ)貼服務(wù)對象的前期摸排調(diào)查，掌握需求。完成與定點(diǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)對接，指導(dǎo)協(xié)助定點(diǎn)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)服務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

3、加大宣傳，營造氛圍（5月底前）。充分利用黑板報(bào)、宣傳欄、公開信、小喇叭等形式，多渠道宣傳有關(guān)居家養(yǎng)老的政策與意義，讓老年人個(gè)個(gè)知曉政策，人人熟知內(nèi)容，完成老年人參加服務(wù)的自主申請，完成相關(guān)服務(wù)對象的評估確定。積極引導(dǎo)社會(huì)個(gè)體參與相關(guān)服務(wù)項(xiàng)目，營造深厚的助老扶老氛圍。