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關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；成效

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位具有與一般的單位、企業不同的性質和特點，也造成事業單位職工的工資呈現出不同的特點。工資收益是激勵職工圓滿完成工作的重要指標之一，工資在一定程度上能夠影響員工行為和工作績效，因此，要重視事業單位績效工資改革工作，使改革朝著調動職工積極性、促進工作開展的方向發展。

一、績效工資概述及其基本認識

薪酬包括物質薪酬和非物質薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業單位130多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大，如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。1998年國務院，2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位績效的核心是它所提供的公益的質量和數量，因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。事業單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時注重業績數量和質量的，不能只看數量而忽視質量，也不能只強調質量而不看數量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負、顯隱之別。績效通常可分為個人績效和組織績效。事業單位管理者的績效工資，既要考慮個人績效又要考慮組織績效。不過，事業單位無論是組織績效還是個人績效，因其公共服務的社會屬性而使其績效經常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內部評價與社會公開評價相結合的辦法來測定其績效。所進行的事業單位績效工資改革是為了進一步激勵和調動廣大職工的積極性，更好地進行公益。這次績效工資的薪酬制度改革實際上是在政府財政補貼的基礎上建立一種考評模式，通過考評拉開差距，激發事業單位職工的工作積極性，形成內部競爭機制，提高其公共服務水平，是政府財政投人分配的一種方式。同時，薪酬設計的核心就是價值貢獻度的度量，價值貢獻度是對價值創造者各自價值貢獻的評價，即事業單位職工及管理人員在機構中的貢獻大小。從薪酬設計的程序看，還需要一套可行的價值分配方案，即以什么形式，在什么時間支付薪酬等。根據角色的不同，分配形式也不同，而對同一個對象，為達到不同的激勵效果，應該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運用各種分配方式，發揮各個價值創造者的最大效能，那么其發展必勢不可擋。

二、事業單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業單位工資制度經歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是完成后，計劃經濟體制建立的大背景下，為扭轉職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進行的。1985年改革，主要針對的是職務等級工資制的弊端，事業單位行政人員和專業技術人員均改以職務工資為主要內容的結構工資制。1993年的工資改革，則是為適應社會主義市場經濟而進行的改革。2006年的改革，則是為應對社會主義市場經濟不斷發展，機關事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進行的改革。今年的改革是對2006年改革的深化，原因在于目標是落實2006年的績效工資改革，同時明確事業單位性質、遏制其創收沖動為目的。因此，從我國事業單位工資改革的歷程上看，并不是因為每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社會經濟背景和事業單位工資中面臨的問題不同，而進行的改革，是一個不斷改進的過程。

計劃經濟下的事業單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制，平均主義和吃大鍋飯現象嚴重，既不能調動職工的積極性，也不能激勵單位工作績效的提高。事業單位的工資制度改革一直是事業單位改革的焦點問題，雖然它伴隨著我國的改革進程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實質性的進展。

我國現有事業單位工資體系基本結構是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎上形成的。2006年事業單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯系的鼓勵創新機制；實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發的“事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當前公益性質的事業單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業單位的組成復雜，所以對不同類型的事業單位，工資發放方式也不同。事業單位工資發放依據不同類型事業單位大致劃分為三種：一類是參照公務員工資發放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業標準自籌。

這之后事業單位開始建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業單位績效工資改革，提出到2010年事業單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞

活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。這將進一步推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業單位實施績效工資改革的初步成效

隨著事業單位績效工資改革的不斷深入，對事業單位的整體建設與發展已經產生了一定影響，樹立了正確導向，收到初步成效。可以有效解決事業單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進事業單位職工轉變作風，提高服務水平，有利于激勵事業單位內部人員的競爭，提高事業單位服務社會的公益性，減少潛在的營利性和自立性動機等。

1.增強了工資構成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制。實施績效工資改革可以形成合理的工資決定機制，提高社會事業和公益事業的發展水平。績效工資改革可以盤活我們事業單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力，有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多優質、高效的社會服務。在組織方面，績效工資收入的多少與事業單位自身的行業特點和社會職能密切相關，并直接體現在事業單位創收與服務能力上。實施績效工資，事業單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經濟效益的提高。個人方面，在傳統觀念的影響下，目前事業單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬，無法體現員工在本單位的實際價值，更無法調動員工的工作積極性。績效工資作為一種激勵薪酬的發放與個人對單位的貢獻、所做出的業績密切相關，能夠有效激發、引導、強化和修正員工的動機和行為。

2.調動了事業單位管理者的積極性

隨著事業單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進，傳統的統一工資分配模式與事業單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻等脫節，沒有利益驅動力，難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變，事業單位內部分配的自進一步擴大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如嚴重、專業技術人員不被重視等，可以給事業單位以更多的評價權力，一方面調動了職工的積極性，另一方面也調動了事業單位管理者的積極性。從國家和事業單位兩個方面來看，自主分配的權力空間都有所擴大。

3.激發了事業單位的內生動力

長期以來，事業單位工資分配傾向于平均主義，績效工資的實施有利于搞活工資分配機制，給事業單位注入新的活力，有利于革除事業單位長期以來“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的固疾，體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則。在國家政策指導下，允許事業單位從科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵有重大科技發明、貢獻突出的人才；通過提高和保證人員工資，可以穩定一些社會急需的基層技術人員、服務人員隊伍。部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下兼職兼薪，從而調動事業單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵機制。一方面，績效工資改革將對小部分高收入事業單位的收入進行調節，降低他們亂發補貼津貼帶來的相關收入；另一方面，把大多數收入不高人員的收入提上去。同時，改革遏制了公益性組織的牟利動機，保證其公益性回歸，對維護社會起點公平，機會公平有重要的促進作用。

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【關鍵詞】 事業單位 績效工資 績效考核

據統計，我國事業單位總數已達130萬個，工作人員也有4000多萬人，60%從業人員曾接受過高等教育，全國科學研究人員70%以上集中在事業單位中，全國教育、醫務人員90%以上也集中在事業單位中。可見，事業單位是我國專業技術人員、知識分子的聚集地，是我國人才強國戰略的最主要推動力。因此，研究事業單位績效工資改革問題意義重大。為了更好地結合實踐來研究這一問題，筆者對北京市朝陽區A事業單位進行了調研研究。

一、A事業單位績效工資改革的現狀分析

1、薪酬管理現狀

A事業單位共設10個部門，正式員工有54名，另有部分臨時聘請人員。目前，A事業單位執行的薪酬制度主要有兩套：參照公務員管理的薪酬制度和參照事業單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結構、薪酬增長機制都不盡相同，帶來了一定的內部公平問題。實行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調研的結果來看，A事業單位的薪酬結構較為復雜，按照細項來分，共有14類，主要包括：基本工資類（職務工資、級別工資）、津補貼類（工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、固定電話費、適當補助、勞保、其他補貼等）以及獎金類（季度獎和年終獎）。從薪酬總額的結構來看，獎金類工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來看，A事業單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。

2、改革的基礎較好

A事業單位進行績效工資改革的基礎比較好，理由：一是A事業單位的管理層高度重視績效工資改革問題，為改革提供了堅實的組織保證;二是目前我國正在推行事業單位績效工資改革，為A事業單位工資改革提供了政策依據;三是A事業單位工作人員的總體素質較高，本科及以上學歷人員占85.7%，且對單位的忠誠度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎;四是A事業單位近年來的經濟效益較好，為改革提供了穩定的經濟基礎;五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經進行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎。

3、績效考核體系逐漸完善

A事業單位的績效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅持按勞分配，效率優先、兼顧公平，績效掛鉤，崗位和職責相統一、崗位和待遇相結合的原則;在考核時間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個人述職、填寫個人工作總結等;在考核主體上，A事業單位的領導、部門領導和一般員工均參與考核，較好地體現了“民主辦會”的思想;在考核系數的分配上，堅持了適當向年輕人傾斜的思想，高層領導和一般員工的倍數差距控制在五倍以內。

二、A事業單位績效工資改革面臨的主要問題

1、薪酬水平有待提高

與同單位的其他人員相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本68.6%，說明大部分人員對自己的薪酬水平比較滿意;但仍有20%對自己的薪酬水平不太滿意。而與外單位的同學和朋友相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本的68.6%，說明大部分人對自己的薪酬還是比較滿意的;但仍有25.7%的人對自己的薪酬水平不太滿意。

2、物質獎勵的激勵作用不大

調查問卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認為物質獎勵對員工有激勵作用，而超過一半的人（57.2%）認為物質獎勵不一定能激勵員工，這充分反映出，物質獎勵對員工的激勵作用不是很大。而且，認為物質獎勵對員工不一定能起到激勵作用的人員首先是部門領導（40%），其次是一般員工（30%）和處室領導（30%）。這也從側面反映出，A事業單位要想調動大家的積極性，除了物質獎勵以外，還要更多的考慮其它形式的獎勵形式，更多關注員工的職業發展。

3、績效考核體系有待完善

通過訪談和問卷分析，可知A事業單位員工對于考核方案、考核方式以及考核結果的運用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會影響A事業單位考核工作的有序開展。具體體現在以下幾個方面。

（1）績效考核的宣傳力度有待加強。一是雖然A事業單位的大部分工作人員熟悉單位的績效考核制度，但仍有少數人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業單位的績效考核制度，只有少數（14.3%）不熟悉A事業單位的績效考核制度。二是A事業單位的工作人員對于考核時間的看法不統一。大部分人（77.1%）認為一年考核一次，僅少數認為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說明對于考核時間并不是所有人都清楚。三是A事業單位的工作人員對于考核群體劃分的認識也不統一。分析問卷，可知接近一半的人（45.7%）認為目前A事業單位的考核是按職位職等分類考核的，37.1%的人認為是按職能部門分類考核的，20%的人認為是全員實行同一考核的。這反映出，A事業單位人員對目前單位的考核制度怎樣運行并不是很清楚。

（2）績效考核形式單一。目前A事業單位的績效考核基本上是由上級考核的，同事之間的考核、自我考核和下級考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認為A事業單位經常進行的考核通常是由上級執行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業單位的考核主要是上級對下級的考核，同事之間的考核、自我考核和下級考核明顯不足。

（3）考核結果的運用不夠有力。目前考核制度存在的最大問題就是考核結果的運用，且考核結果的運用與獎金或工資的發放、績效的改進、職位的晉升等方面的聯系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認為目前考核制度存在的最大問題是考核結果的運用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標的設計（20%），最后是考核結果拉不開檔次（11.4%）。在考核結果的運用上，不到一半的人員（48.6%）認為考核結果主要是用來發放獎金或工資，部分人員（34.3%）認為考核結果主要是用來改進績效，還有部分人員（31.4%）認為考核結果主要是用來晉升。由于這是一道多選題，因此，側面反映了A事業單位目前進行的考核，其結果的運用與發放獎金或工資、改進績效和晉升等方面結合程度還有待提高。

4、津貼補貼有待規范

通過訪談，筆者了解到，由于政府機構改革等歷史原因，目前A事業單位的工作人員共有11類，人員構成較為復雜。如此復雜的人員構成也帶來較為復雜的薪酬結構。目前A事業單位的薪酬結構主要包括基本工資、津貼補貼和獎金3大類14小項，而其中的津貼補貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、電話費、適當補助、勞保、其它補貼等8小類。如此名目眾多的津貼補貼，通過訪談，筆者發現有三個方面的原因：一是A事業單位是帶有公益性質的事業單位，有創收的部分，自然想到分配，而創收所得的收入又沒有得到很好的監管;二是津貼補貼的發放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發了多少錢;三是處罰力度太小，如果被有關部門查出來，相應的處罰也只是勒令退還多發部分而已，起不到很好的威懾作用。

三、對A事業單位績效工資改革的建議

1、適當提高薪酬水平

通過訪談和問卷調查，可知A事業單位的大部分工作人員認為，自己的薪酬水平無論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學和朋友相比，均處于較低水平，沒有起到很好的激勵作用。另外，由于A事業單位是帶有公益性質的事業單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創收，這部分創收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅實的經濟基礎。因此，筆者建議應根據A事業單位未來發展的需要，適當增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現有薪酬水平的前提下，針對單位的部分人群，可適當提高漲薪幅度。同時，要建立起正常薪酬增長機制，可根據A事業單位經濟效益的情況，及時調整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認為A事業單位還應該建立統一的以崗位職責為基礎的薪酬制度，逐步實現不同薪酬制度的并軌;設置一套簡單明了的薪酬制度，隨著A事業單位發展及外部條件的成熟，逐步增加固定發放工資的比例;適當擴大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。

2、重視非物質性激勵

A事業單位在關注物質性激勵的同時，更要重視非物質性激勵，可從以下幾方面來做：一是要重視單位工作人員的職業生涯規劃，為其職業發展提供更大空間。在日常工作之外，可通過多種形式和途徑為單位人員提供學習、培訓和晉升的機會。建立起完善的晉升機制，對于工作優秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來。通過訪談發現，單位目前的大部分決策都是領導和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進來。三是優化單位人員的工作環境，重視單位文化建設。良好的工作環境和文化氛圍，有利于促進員工的工作積極性，因此A事業單位可根據自身發展情況，積極地為單位員工創造良好的工作環境和文化氛圍。

3、構建科學、完善的績效考核體系

要保證A事業單位的績效工資改革能順利進行，發揮出有效的激勵作用，就應建立科學、完善的績效考核體系，可從以下幾方面來構建：一是構建統一的思想認識基礎。A事業單位的各級領導及一般工作人員都要科學地認識績效考核，明白績效考核的目標和意義，在思想上對績效考核逐漸重視起來，形成共識。二是制定科學、合理的績效考核計劃。計劃的制定應根據A事業單位績效考核目標和要求的不同而有所不同，有針對性地選擇考核的對象和內容，確定績效考核指標，選擇適合的績效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學、合理的考核指標，考核指標包括絕對指標和相對指標兩類，在考核過程中要合理搭配使用。四是運用合理、有效的績效考核方法。要根據考核目標、對象、內容等，運用科學的、有效的考核方法，同時還要保證考核方法的多樣性。五是實施考核，落實考核結果，將考核結果作為A事業單位組織教育培訓、進行職員晉升和進行崗位調動的參考依據。六是建立監督、問責和反饋機制，確保績效考核的落實。

4、規范津貼補貼

津貼補貼作為績效工資的“入口”，要想保證績效工資改革的順利進行，就必須要控制入口，清理、規范津補貼。A事業單位津貼補貼的清理和規范工作，可借鑒公務員津補貼的成功經驗。根據A事業單位所屬的單位類型，對津補貼的內容、發放水平和經費來源渠道進行全面清理。然后在清理的基礎上，國家出臺相關政策對不同類型的事業單位的津補貼的內容、水平和資金等方面進行全面的規范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調整或者直接取消。遵循國家對于事業單位績效工資改革的原則，將津貼補貼的清理、規范同績效工資改革相聯系起來。只有將兩者緊密地聯系起來，才能保證事業單位績效工資改革的順利進行。

【參考文獻】

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關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；創新

事業單位為我國各項事業的發展做出了突出的貢獻，但是調查發現，事業單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會影響工資的高低，因此很多事業單位職工都出現了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會對事業單位發展產生十分不利的影響。

一、新時期事業單位績效工資改革的作用

1. 有利于事業單位體制改革

我國的事業單位承擔著行政、公益服務、生產經營等幾大方面的職責。正是由于事業單位職責的履行，使得我國的科教文衛各項事業取得了明顯的進步，但是由于我國事業單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會群眾出現了不滿的情緒，收入比較低的事業單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會的建設。對此，事業單位必須進行體制改革，而將某些作用不突出的事業單位，轉變為企業，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調動工作人員的積極性，也能夠縮小各個事業單位人員的工資，充分發揮工資杠桿。另外，有關部門應該盡量在相同的階段，相同的地區統一事業單位收入標準，這樣可以防止事業單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國現階段的事業單位之所以會出現分工不清、服務效能低的問題，這與現有的工資制度有關。目前很多事業單位實行的“平均主義”工資制度，而事業單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會建設。績效工資制度的制定與應用，要以工作崗位為依據確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎勵，基本薪酬與獎勵工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實施會大大的提高事業單位職工的工作熱情，同時也能夠挖掘出有能力的人才，為事業單位未來發展儲備人才。

3. 有利于提高服務質量

傳統的薪酬制度，無論職工工作態度以及工作質量如何，都不會對收入產生影響，這是事業單位服務質量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會影響事業單位整體的工作效率，也會影響認真工作的員工，非常不利于事業單位長效發展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統工資制度帶來的負面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實施績效工作之后，各個部門與員工都會展開競爭，而競爭的最大優勢就是能夠提高服務質量，從而提升事業單位在人民群眾心中的形象。

二、新時期事業單位績效工資改革面臨的問題

1. 對績效工資改革實質認識不足

績效工資改革是事業單位改革的一項內容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統工資分配觀念的影響，許多職工認為績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業務骨干的利益，甚至出現“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的主動性、積極性、責任性，背離了事業單位績效工資改革的初衷。

2. 工資增長方式過于單一

隨著經濟發展，廣大民眾消費成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費需求。但是對于事業單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數職工工資實際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實施績效工資，不僅無法真實的反應出各個崗位職工的具體勞動所得，也未必會起到激勵職工的作用。可能績效工資只會成為工資發放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財政支出，事業單位的各項資源也未必能夠得到優化配置。

3. 工資增減可調控幅度不大

雖然我國事業單位都已經制定了相應的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現實中，可以發現，職稱工資占事業單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會明顯。而受事業單位性質限制，部分單位績效工資所需經費要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經費缺口較大。這就導致工資增長價值十分有限，對于某些事業單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調整員工工資的目的。

4. 津補貼發放過于平均

事業單位發放津補貼時，需要與自身情況、職工的工作情況等進行合理發放，但是由于國家對某些津補貼規定了相應的標準，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動不同，但是職工所獲得的津補貼基本上相同。很多事業單位在發放津補貼時，也更多的關注平均，而忽視了效率。這非常容易產生不和諧因素，引發員工的不滿。經過調查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會助長職工消極怠工的行為，對事業單位發展非常不利。

三、新時期事業單位績效工資改革的創新對策

雖然事業單位實施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應的方法，否則定會出現上述困境，反而會起到反效果。為此，有關部門要依據事業單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創新手段，揚長避短，減少不和諧因素的出現。在制定總體的方案之下，可以允許各個事業單位依據自身需求來靈活調整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細節。具體的改革創新對策如下。

1. 個人績效考核

事業單位應該注重對職工個人進行績效考核，在制定薪酬標準時，需要考慮到職工的職責，薪酬與職責應該成正比。事業單位在這一理念的指導下，可以按照各自內部管理現狀、技術崗位職責、工作性質等設計工資標準。每位職工的工資標準大體上可以分為兩個部分，分別為基礎性工資、績效工資。基礎性工資主要是依據當地的經濟發展情況而定，每月必須按時發放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實際貢獻以及職工完成的工作量，具體如何發放，可以由事業單位自己決定。而為了做到公平公正，事業單位必須構建完善的評估機制，對每位職工的職責、能力以及工作態度都進行評估，以便能夠給予職工恰當好處的獎勵，真正的實現資源最佳配置。

2. 部門績效考核

部門績效考核過程中，領導與主管部門、職工需要緊密的聯系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發員工的積極性。單位領導要全面了解基層職工在物質方面和精神方面的不同需求，制定一套科學合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進，使職工熟知考核制度的內容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績效工資的激勵作用

一是能夠體現職工的業績和貢獻，能夠充分調動職工的積極性、主動性和創造性，起到鼓勵創造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會增加既有固定成本，報酬向業績優秀職工傾斜會使事業單位因工資發放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴格、長期的績效工資體系必然具有明確的導向功能，會使單位職工自覺改進工作能力和方法實現自我管理；四是績效工資獎優罰懶導向會吸引或保留業績效優秀的人才有效流動，從而提高單位的競爭優勢。

4. 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領導的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關注單位職工的所思所想，要給職工知情權、參與權、表達權和監督權，注重對職工權益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業單位績效工資改革的順利實施。

四、結語

綜上所述，可知由于傳統的工資方式執行時間比較長，因此在進行績效工資改革的過程中，必然會遇到困境，這一點改革人員無必要做好心理準備，不能急于求成，應該在改革的期間，不斷的總結經驗，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發揮出績效工資激勵職工的目的。

參考文獻：

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篇4

關鍵詞：事業單位 績效工資 改革目標 改革措施

隨著我國市場經濟體制的成熟，事業單位作為我國社會建設中的一大主體，其發展直接影響著社會主義和諧社會的建設水平，關系到可持續發展戰略目標能否順利實現。目前，績效工資改革已經成為事業單位工資制度改革的核心內容和關鍵環節，深化績效工資改革以完善績效工資制度已經迫在眉睫，而這無疑是一項浩大繁雜的工程。本文立足于事業單位績效工資改革現狀，簡要闡述了新形勢下事業單位績效工資改革的意義，并重點提出了事業單位績效工資改革的目標和措施。

1.新形勢下事業單位績效工資改革的意義

事業單位在社會進程中的重要性，決定了事業單位績效工資改革的重要性，而其現實意義則集中體現在以下三方面：

1.1完善事業單位分配制度

目前，我國事業單位工資收入分配主要存在兩大問題，一是大部分事業單位確定員工工資的核心因素是職稱、工齡和資歷等，但卻將工作質量和效率排除在外;二是事業單位普遍存在不合理的收入差距，而事業單位所承擔的不同社會職能是造成不合理收入差距的主要原因。在績效工資管理制度下，員工的收入和業績直接掛鉤，通過對員工工作態度、工作表現等指標的考核評估，來確定員工工資水平，如此一來，就實現了工資分配的合理性，有效完善事業單位分配制度。

1.2提高事業單位服務質量

目前，我國正處于公共服務需求快速增長的發展階段，公眾對社會公共產品和服務的需求越來越大，但公共服務落后的供給，特別是在醫療衛生、教育服務等領域供給的落后，進一步加劇了事業單位公共服務的結構性矛盾。而深入績效工資改革，能夠有效提高事業單位的工作效率，進而提高事業單位服務質量和水平，具有非常重要的現實價值。

1.3推動事業單位人事改革

將開展績效工資改革作為一大契機，積極構建以崗位績效為核心的分配體制，不斷健全完善事業單位人力資源管理體系，以進一步深化事業單位各領域的改革，形成一個健全完善、科學合理的現代事業組織系統，這也是事業單位人事管理制度改革的根本目標。

2.新形勢下事業單位績效工資改革的目標

目前，績效工資改革還存在許多問題，包括考評標準、體系和工資發放等問題，而解決這些問題恰好是未來事業單位工資改革的主要目標。

2.1解決績效審批問題

事業單位績效工資水平必然是由該單位的績效決定的，績效與員工工資之間呈正比關系，但大部分事業單位都沒有明確的績效考評標準，因此績效評定十分困難。比如，高校績效該以何種標準加以評判最為合理呢，若是以生源多少為考評指標，必然會加劇高校之間的競爭。不僅事業單位績效考評存在較大困難，而且員工績效考評也同樣艱難。比如，醫院醫生的績效考評是建立在個體為醫院創造多大利潤的基礎上，這就導致了醫生在為患者開處方時，往往會為了提高個人績效而故意添加貴重藥物，或故意夸大病情，為患者帶來額外的經濟負擔，最終導致醫患關系的進一步惡化。醫院實施績效工資的初衷是提高醫療服務水平，改善醫患關系，但卻適得其反，不僅沒有取得預期的效果，反而加劇了醫患矛盾。

2.2完善績效考評體系

現有的績效考評體系存在著許多不足之處，必須要進行彌補和完善：

首先，明確考核定位。事業單位現有績效考評體系沒有形成明確的考核目標，因此在實際考核中，由于考核目標不明確，導致整個考核流于形式，無法充分發揮其應有的作用。

其次，加強考評標準的科學性。目前，經營指標依然是事業單位績效考評的核心標準，過于片面;在進行周邊績效考評時，存在著主觀評價性描述遮掩客觀行為性描述的問題，造成了考評結果的不合理、不公平。

再次，提高考評周期的科學性。通常情況下，不同的考核目標具有不同的考核周期，例如任務績效的考核周期要明顯短于周邊績效的考核周期。但就現狀來講，一些事業單位為圖方便，不管考核目標如何，都采用相同的考核周期，全部統一為一年。

最后，解決考評主體單一問題。事業單位在進行績效考評時，普遍存在著主體單一的問題，比如高校在進行績效考評時，考評主體全部是教育行政人員，缺少學生和家長反饋這一關鍵環節。事業單位員工績效的考評，基本是領導一語拍定。

2.3解決績效工資發放問題

關于績效工資發放的問題，相關政策進行了明確規定：在績效工資發放過程中，相關政府部門必須提供充足保障，具體發放由縣級財政和相關部門共同負責。這一政策的實施，在東部發達地區并不困難，若是在西部落后地區就難以保證了，因為許多縣級財政保底工資的發放都是一個問題，哪有時間顧及績效工資的問題。若是強行落實該政策，一些落后地區可能會由縣級財政與事業單位共同負責，變成由事業單位獨自負責的不利局面。而隨著相關單位壓力的增加，它們不得不通過變相收取員工費用來緩解壓力，這就是一些事業單位亂收費的根本原因。

3.新形勢下事業單位績效工資改革的措施

針對當前事業單位績效工資改革存在的問題，事業單位必須積極采取相應措施，以便進一步深化事業單位績效工資改革，爭取盡快實現預期的改革目標。

3.1強化績效管理理念，落實績效管理制度

事業單位高層管理者要充分意識到績效工資改革的重要性，強化績效管理理念，以發展的眼光看待事業單位績效工資改革的必然性。一方面，要轉變單位員工思想。事業單位高層領導要主動組織績效工資改革的宣傳與培訓活動，促使員工摒棄傳統落后思想和狹隘意識，讓他們充分意識到績效工資改革對單位自身發展和社會發展的重要性，明確一枯俱枯，一榮俱榮的道理，讓員工們產生強烈的危機感和責任感，進而自覺完善自我思想意識;另一方面，加強制度建設，加大貫徹力度。事業單位領導干部要加強績效工資管理制度的落實，并加強理論學習和實踐探索，能夠合理高效地運用該制度，善于從全局出發來構建員工績效考評機制，從事業單位內部著手深化績效工資改革。

3.2完善績效考評機制，提高考評體系科學性

完善的績效考評機制是深入開展績效工資改革的重要前提，事業單位必須要充分認識到這一點，但是一套科學完善的績效考評機制不僅需要完善的理論體系作支撐，而且要立足于實際，根據事業單位自身類型、社會功能、工作性質等有步驟、有計劃地構建績效考評機制，同時還要注意結合具體實際變化進行及時調整和更新，確保績效考評的公平公正與科學合理，以充分發揮其應有的作用。為了有效提高考評體系科學性，要從以下兩方面入手：一方面，要更新發展考評制度，要實事求是，善于總結經驗，積極創新與實踐其他有效的工作方法，立足于實際改善以往績效工資考評機制的不足之處，不斷健全并完善這一機制，維護績效工資考評機制的公平性，充分發揮其積極作用;另一方面，建立全員參與的績效考評機制。本著公開公正、透明民主的原則，鼓勵所有員工進行大膽的自我表達，全面參與到績效考評機制的制定環節中，以此來綜合平衡各部門之間的利益，確保績效考評機制運行獲得最廣泛的內部支持，營造一個和諧民主、輕松愉悅的工作環境。

3.3加強監管體制建設，維護制度公平性

為了確保和維護績效工資管理運行的高效性，需要構建一套行之有效的績效工資監管體系，以全面提高并維護績效工資制度運行的科學性與公平性。首先，嚴格審批程序。不同地區要根據實際編制具體的績效工資制度，然后經由專業機構進行審核，只有審核通過后才能送至政府財政機構加以備案。其次，加大對績效工資改革的監督力度。不僅要建立事業單位內部監督體制，而且還要建立社會監督體制，以此形成一套全面覆蓋的監督體系，例如，互聯網媒體、電視媒體等都應該成為重要的社會監督手段，對事業單位績效工資改革形成全面、立體、公開的社會監督。只有這樣，才能提高事業單位的緊迫感和危機感，促使他們主動實施績效工資管理制度，進而全面深化事業單位的績效工資改革。

綜上所述，績效工資改革對事業單位的發展具有非常重要的現實意義，能夠有效完善事業單位收入分配制度，提高事業單位服務質量，等等。只要處理得當，不僅能夠推動事業單位的可持續發展，而且能夠推動整個社會的可持續發展。反之，不僅無法取得預期良好效果，甚至還會適得其反。因此，必須立足于實際，在綜合考慮各種因素的情況下，精心制定事業單位績效工資改革方案，盡量妥善處理相關問題。

參考文獻：

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[2]李佳佳.事業單位績效管理與績效工資改革探析[J].現代經濟信息.2014（14）

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關鍵詞：事業單位；崗位績效；改革

Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.

Key words: business unit; Job performance; The reform

中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

引言

隨著改革的深入與社會的不斷發展，人事制度的各項改革也在各

事業單位得到了深入的進行。因此，原來的工資制度已經不再適合改

革發展的需要，那么怎樣建立一個有效、穩定，且符合事業單位性質

與特點的薪酬分配制度，已經成為一個各方都在探索的問題。自從事業單位按照上級要求實行崗位績效工資制度以來，建立了新的適合事業單位發展與崗位要求的績效工資制度，即事業單位員工的工薪與其工作業績和表現以及崗位職責相聯系的薪酬分配制度。按照文件的指導精神，目前“政策入軌”部分的工作已經進入尾聲，也就是說事業單位績效工資制度的改革已經邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會是一個長久的過程，在這個過程中，學者和工作人員還要不斷地進行交流探討，以發現問題，及時解決問題，盡快的完成該項制度的改革。

崗位績效工資的涵義

崗位績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

目前國務院會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則, 一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系,不斷完善績效工資政策。

通過事業單位實施績效工資的基本原則我們不難發現:第一，事業單位實施績效工資,不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,通過建立一種新的機制和制度來實現津補貼的發放,從一個無序狀態到一個有效管理的狀態;第二，通過績效考核制度,來激勵公共事業服務部門的員工有更好的工作態度,為社會提供更高質量的公共服務;第三通過改變事業單位的管理體制,為將來更進一步的體制改革做一些探索。

二、崗位績效工資制度的優點

1.工資單元縮減，操作簡化，各層級指標明確

崗位績效工資明確分為四部分內容，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。在崗位工資的設置方面，將不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個薪級設置一個工資標準,實行“一級一薪”，定期升級。

2.突出崗位職責，強化崗位管理，突破“身份管理”的束縛

事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的身份工資，貢獻與報酬失衡。按照原有的工資制度，一個員工的工資確定與他所任崗位無關，只按他的身份來對號入座兌現工資，無關乎工作職責。比如，一個工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現工人工資；而按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。

3.引入績效工資概念，考慮建立績效評估機制

在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面沒有自。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業單位可以在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業單位必須要考慮建立有效的績效評估機制。

崗位績效工資改革的難點

1.事業單位情況復雜,沒有成功的經驗積累

事業單位實施績效工資涉及人員多,單位數量多,職能千差萬別,即使一個單位內部也有很大差別,情況非常負責,考評難度大,是一個系統工程,所以實施起來會有一個過程。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累,沒這方面的文化,盡管已經有許多企業和一些事業單位都進行了建立按績效考核結果兌現績效工資,但仍沒有一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點和難點所在。

2.績效標準的目標不好設定,評估的科學公正很難保證,給考核增加難度

目標設定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項,即便一些單位有,所設的目標也僅僅是一些客觀條件,不具備科學性,實際考核中,很難定論。實際考核評估中又涉及評估主體、組織結構、程序、標準等,很是復雜;但是即便復雜,有一條很明確:如果目標不到位,評估就不公正。但是目標到位了,評估如果不科學也不行,否則會把業績比較差的評成先進,還給他高工資。

3.個人在團隊項目中價值的體現很難考核

很多項目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個人在團隊中的價值體現,也是一大難題。在一些行政事業單,由于因為工作性質的特殊性,課題基本上都是領導牽頭,課題組組長都是大小領導,但具體的活基本都是普通職工在做,結題時卻是大小領導一大串,干活的排在最后。如果用簡單的用成果去考核,很難做到客觀公正。

4.防績效工資制變成“舊藥新吃”

一直以來,由于公共財政并未從真正意義上承擔起事業單位人員的收入,因而其創收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵下,導致一些公益性的事業單位為了提高收入水平而偏離公共服務目標。所以,事業單位績效工資制的實施,一定要防止績效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創收的激勵機制,讓教育醫療等公共事業回歸本位。

5.配套改革的完善

對于事業單位改革而言,單單搞績效工資改革遠遠不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。

四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考

1.加快推進事業單位的分類改革

要進一步完善加快推進事業單位分類改革，合理改進事業單位財政投入體制，完善事業單位人事制度改革，完善事業單位養老保險制度改革等。我國事業單位規模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業單位的分類改革，是進行事業單位工資改革、人事制度改革、養老保險改革，乃至事業單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，合理確定事業單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。

對于崗位設置要科學分析，制度落實

各事業單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。組織中，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

3.跟進配套制度,崗位管理合同化

目前事業單位實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權利義務均為有關法律法規所調整。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換。結果造成了員工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道，這也是造成事業單位人員不能理性流動的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨簽署一份崗位合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求，技能要求，任職能力和經驗要求等，就可以更加明確雙方的權利義務關系，同時也彌補了崗位調動隨意性強的問題，對員工的職業生涯規劃也起到很大的促進作用，可以激發員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。

加強績效管理，建立科學的績效評價機制

績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業單位員工所認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統,針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限、任職資格、風險程度等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制在建立之初，應當廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績效工資中還應當體現對優秀人才和關鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對員工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。

結語

總之，建立有效穩定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，

在這個過程中我們要不斷地總結不足，改革創新，才能加快該制度的

建設步伐，實現單位與個人雙贏的美好愿望。

參考文獻：

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【關鍵詞】　事業單位；績效工資；改革；瓶頸；策略

2009年國務院提出事業單位績效工資改革三步走戰略，至今，各地市已基本完成了義務教育學校、專業公共衛生機構、基層醫療衛生事業等單位的績效工資改革，其它類型的事業單位的績效改革仍在緊鑼密鼓的進行中。事業單位實施績效工資改革制度，可提升公共服務水平和質量，深化分配制度改革，調動事業單位人員的工作積極性和創造性，是完善分配激勵機制的重要舉措。

一、完善績效工資改革的必要性和意義

1、必要性

績效工資又稱獎勵工資、績效加薪，是以績效考核為核心，以崗位責任為重點，把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。

當前，我國的事業單位機構數量近130萬個，約有4000萬從業人員，涵蓋社會多個行業部門，行業工作內容和性質很大不同。急需建立完善的事業單位績效考核機制，在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成完善的分配激勵機制、合理的績效工資水平決定機制和健全的分配宏觀調控機制，可以調動事業單位工作人員的積極性，提高公益服務水平和事業單位的服務效能。

2、意義

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容　，具有重要而深遠的意義：

有利于革除事業單位吃大鍋飯的痼疾，充分體現獎優罰劣、獎勤罰懶、多勞多得的分配原則，充分調動職工的工作主動性和積極性。有利于強化事業單位的內部成本核算和服務意識，提高社會經濟效益和人民群眾的滿意度。有利于促進事業單位內部人員的有效競爭，對建立科學、公正、規范的激勵機制和競爭機制起到積極的推動作用。有利用加大事業單位搞活內部分配的力度，推進人事制度改革，促進完善崗位聘任、工資基金管理、崗位設置等制度。

二、現階段績效工資改革在實施過程中存在的問題

1、績效工資體系不科學、不完善

我國事業單位現行的績效指標體系設計不科學、可操作性不強，當前，事業單位績效考核制度并沒有相對完整和成熟的經驗，沒有完善的模式可以借鑒。由于我國事業單位種類繁多，不同各類的單位考核機制各不相同，因此，很多事業單位的績效考核標都是由本單位制定，對崗位職責描述不清晰，對崗位的設置和分析不全面，所制定的績效工資體系存在不完善的現象。

2、思想認識不到位，改革流于形式。

事業單位長久以來都是采取行政化的管理模式，資歷工作制，官本位的思想根深蒂固，吃大鍋飯的印象深入人心。造成事業單位普遍人浮于事、機構臃腫、效率低下。要徹底轉變這種思想是需要一定的時間，有很大難度的。單位職工和領導在認識上也有偏差，認為績效工資就等于是漲工資或者是別人分自己的工資。自從國家提出事業單位績效工資改革以來，往往是換湯不換藥，只是形式般的走走過場，其它照舊，有的單位開很多會，設很多考核指標，寫很多報告，定很多工作量，但最終也是流于形式，不了了之。

3、把混亂的津貼補貼規范化困難重重

目前，事業單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，事業單位自收、自發、自建津補貼的現象普遍存在，根據單位自身的創收能力不同，各自的科目設置和津貼水平也很復雜，甚至有的事業單位津補貼有幾十項，發放的形式有的以折價形式，有的以實物形式。如何將合理的津補貼規范到統一的崗位績效工資中來，同時又不至于引發新的內部矛盾，是急需解決的問題。

三、穩步推進事業單位績效工資改革的措施/方法/策略

1、構建科學合理的績效考核評估體系

建立科學合理的績效考核評估體系，首先要做好崗位分析評價，將單位現有的位進行分類，科學的定崗、定員、定工作量，針對不同類別的崗位設置不同的考核評價體系。

其次要確定覆蓋面全的考核指標，盡是以可實際觀察并測量的、可量化的指標為主，定性指標為輔，既要能反映員工個體的崗位特點，又要能反映其工作能力、工作態度、品德和工作業績。對于像辦公室、人事處、工會等不宜采用定量指標的位，應采取定性指標為主，定量指標為輔，主要考查工作質量、組織管理能力、工作完成過程、團結協調能力等。無論是定性還是定量指標，都應具體明確，含義清楚。

最后，考核應建立在客觀事實的基礎上，用事實說話，盡量避免摻入感彩和主觀性，考核細則突出“責、權、利”相結合的原則，建立公平、公正、公開的科學評價體系。

2、轉變思想，提高認識

首先要轉變思想，加大宣傳事業單位績效工資政策的力度，深入細致地講解工資分配制度改革的意義，使廣大干部員工充分認為到改革的必要性，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。打破“吃大鍋飯”、“按資排輩”　的思維方式，破除“績效工資就是變相的加工資”的錯誤認識，消除對改革的抵觸情緒，樹立創先爭優的競爭意識。

其次是要及時開展深入細致的思想工作，尤其是對中層以上干部和實際操作者，要在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，有針對性開展宣傳和解釋，打消員工的顧慮，讓他們以積極、坦然的心態去參與，充分發揮出績效工資體系的各方面作用。

3、多元化利用績效考核結果

多元化利用以充分發揮績效考核作用。首先要建立績效反饋機制，通過部門討論，部門領導與員工面對面交流多種方式，使員工明確現有工作中存在哪些問題，如何改進，以便更好地實現績效目標。其次是要建立績效考核檔案，作為崗位調動、獎勵懲罰、職務晉升、薪酬調整等的重要依據之一。

4、采取多種激勵方式

事業單位可以根據不同員工具有不同層次的需求和偏好，采取多種激勵方式　，工資只是其中一種。應該積極探索其它更有效的激勵方式，比如說拓展員工的個人發展空間、為員工提供充足的培訓機會等。特別是要加大對管理人才和高級技術骨干的職業生涯管理的力度，根據他們的價植取向，及時合理地安排適合他們發展并符合個人意愿的工作崗位，促使他們實現個人理想和人生價值。

結論：當前，事業單位的績效一資改革正在如火如荼的進行，并已納入了國家計劃規范范圍之內，已出臺了一些法律法規以保障其安全有效的實施。事業單位通過績效工資改革，對提升公共服務水平、深化分配制度改革有著不可替代的作用，，只要做到兼顧各方利益、以績取人，鼓勵競爭，才能更好的發揮其激勵、約束、監督和評價的作用，使績效工資制度得到廣泛實行。

參考文獻

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績效工資管理長久以來被認為是企業管理的重要工具。但近年來隨著醫改的不斷深入，我國公立醫院也采用績效工資管理來促進醫院的經濟效益及解決新醫改下的醫院經濟運行及發展的難點。因此，在當前公立醫院改革的核心是績效工資管理模式的改革，也是公立醫院改革的難點，而且績效工資管理模式關系到廣大醫務人員的切身利益，又關系到能否解決人民群眾所反映的“看病難、看病貴”的關鍵所在。通過公立醫院實行績效工資改革解決制約醫院發展的經濟缺口及提高醫護人員待遇的難題。本文旨在探討新醫改背景下公立醫院實行績效工資改革的難點與對策。

1 績效工資改革的背景

績效工資（PRP）是以實際的、最終的勞動成果確定員工工資的一種分配制度。人事部、財政部于2006年聯合印發的關于《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》中規定事業單位工資制度改革在全國范圍內全面展開。工資制度改革的目的是建立崗位績效工資制度，調動工作人員積極性，促進工資結構組成合理性1，2。同時工資制度改革及實施旨在建立適應公立醫院等事業單位聘用制改革和崗位管理要求。其中規定在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健及衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院，包括城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位從2009年10月1日起績效工資改革實施。在其他事業單位從2010年1月1日起實施。在新醫改的背景下公立醫院也隨之進行實行績效工資改革，然而在改革中逐漸出現新的績效工資改革的難點與對策3。

2 績效工資改革的現狀

2.1 績效工資改革的難點

2.1.1 公立醫院的財政補償未能及時到位 改革開放以來，為促進衛生事業發展，各級財政雖在比較困難的情況下不斷增加對衛生事業的投入。隨著政府補償撥款份額的萎縮，公立醫院的生存面臨危機，尤其是公立醫院市場化運營以來，醫療機構之間以經濟效益為競爭，過分強調創收的績效考核制度。沒有以提高醫療服務質量的動力，相反對科室和醫生個人下達業務收入指標，把按勞分配變成了按收入分配，醫生的工資所得與其醫療經濟收入直接掛鉤，形成了醫生的績效與創收相結合的不合理的激勵機制。而在如今施實新的績效工資改革背景下，取消藥品差價，降低檢查費用，樹立病人為中心的服務宗旨，消除以藥養醫模式和藥價虛高現象，但在政府對公立醫療投入不足，限制了醫院的醫療人才及環境的發展。

2.1.2 績效工資的結構組成在公立醫院工資制度改革定位不明確 目前各級醫療單位的崗位績效工資主要是由崗位、薪級、績效三種工資和相應的津貼組成，其中基本工資由崗位工資和薪級工資組成，按照國家統一的政策和標準來執行職工被聘職工崗位。而且績效工資則往往體現著一個地區經濟發展水平。依據每個工作人員工作量和實際貢獻等因素進行考核后發放績效工資。基本工資本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，2009年，總理明確提出績效工資由政府出資，但各級地方卻財政對公立醫院普遍投入不足，形成了醫院工資制度改革的難點。

2.1.3 對績效工資認識偏差出現諸多難點 由于對績效工資認識偏差，許多醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式，未建立科學的績效考核組織體系。甚至有些醫療衛生單位及科室之間存在制定績效考核評估體系時的“權力分配”，即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現。在注重經濟效益的同時忽略了公立醫院的公益性，依然存在醫院經營的目標是職工創收為任務。導致醫療質量下降、加重患者就醫負擔，這與公立醫院實施績效工資改革的初衷相悖。

3 績效工資改革難點的對策

3.1 建立以病人為本、樹立以醫療質量為中心的價值觀 由于公立醫院承擔著救死扶傷的公益性職責，因此從事醫療工作的醫務人員除了要掌握專業技術外，相應地要承擔疾病所帶來的高風險，職業技術的壓力及高強度的工作量，因此醫務人員需要一定的勞動薪金報酬，甚至來自全社會的人文關懷，因此需要管理者制定合理的績效工資分配制度，縮小職工收入差距，改善經濟任務的局面。通過建立帶薪休假的補償機制，鼓勵優秀青年職工提供職務晉升的機會等，從而提升和激發職工的更高的工作熱情和工作效率，樹立以患者醫療質量為第一的醫療價值觀。

3.2 建立以績效考核為核心的績效管理組織體系 隨著公立醫院績效工資改革的推進，在不違反績效工資改革原則下，各公立醫院管理層應該依據國家相應的工資改革制度建立適合本單位的崗位績效工資發放制度。例如醫院成立以院長為負責制的績效考核的管理小組包括醫療、護理及人事等管理層人員，按照本院考核制度去核算醫療服務質量和經濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統4。通過制定績效工資改革管理評價體系對臨床科室及個人的績效結合進行核算進一步規范績效分配制度，提高職工的工作積極作用。

3.3 循序漸進，避免矛盾激化 受當前經濟市場改革的影響，公立醫院績效工資改革面臨諸多困難，尤其政府財政投入不足，無法滿足和激勵醫療機構良性發展，行業監管力度和醫師行業道德規范不能充分到位，沒有醫療體制的良性保障和監管力度，醫院和醫生只是被動參與。因此，要建立循序漸進的改革模式，避免因資金、環境及人才等因素不和諧的組合發展，制約醫療質量服務。應該結合當地財政，醫療環境及公立醫院自身的條件，建立適合本院改革發展的績效工資改革制度。

4 結束語

公立醫院績效工資制度的建立在綜合評價醫護人員工作效率和臨床質量的基礎之上。無論醫院管理層在制定和實施怎樣的績效工資考核及發放制度時都要結合當地經濟發展的水平、醫療衛生行業自身的特點，按照國家醫療改革制度建立適合本單位的績效工資制度，再分配時要向重點科室、一線崗位及優秀人才傾斜地公正、合理、透明的績效工資分配制度。同時國家及當地政府要加大對公立醫院事業發展的需要投入，使公立醫院績效工資的改革真正起到深化醫療機構改革，建立薪級工資制度激勵醫院工作人員的服務于患者的熱情，提高醫療服務質量，減輕病人負擔，建立以病人為中心的醫療體制，才能保證公立醫院的和諧發展。

參考文獻

[1] 俞炳匡（著），趙銀華（譯）.醫療改革的經濟學.北京：中信出版社，2008：28，31，41.

[2] 陳就好，劉齊昭，曾曉華，等.公立醫院績效工資分配改革的探索與思考[J].中國醫院管理，2009，29（11）：63—64.

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關鍵詞：職業院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設計作為新一輪學校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。

一、績效工資體系滯后，學校實施方案缺乏權威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統一政策進行套改，形成基礎性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習慣了集權體制，在上級只有原則性的指導意見而沒有統一具體的操作細則規定，各院校被授權自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔教育教學工作、工作優秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產生抵觸情緒。基于以上原因，績效工資制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責或是完全按技術職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復雜化了。舊疾之二是穩定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩定的前提下，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質性的提高，收入與績效不成正比

學校績效工資總量與創造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據上級文件精神，測算出基礎性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學校上年度12月份在冊人數的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學校創造更多的效益。為此學校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學質量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學質量和工作績效。良好的教學效果和工作業績應該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據是什么，誰來監督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創性。

四、科學的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進

為了讓績效工資制度改革順利平穩進行，許多分配辦法雖然有所創新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學校大多數行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學績效評估的缺失難以真正發揮實效。科學的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果。

五、深化職業院校績效工資改革的對策探討

（一）敢于打破常規，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩過渡，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現績效工資改革的初衷，就必須打破常規要有一些新動作。一是突出績效工資的表現績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

（二）構建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協調好各類人員的利益分配關系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導致關系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是職業院校建立績效工資分配制度的關鍵。從職業院校人員構成角度看，主要由一線教師、學生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構成。一線教師是職業院校的核心群體，只有建設一支穩定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在職業院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，要根據各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性，實現職業院校的整體戰略目標。

2、效率優先，兼顧公平是職業院校績效工資分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優勞優酬為分配基礎，以效率優先、業績優先為調節手段，做到激勵、保障和調節三大功能相互協調，只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎性工作

崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據崗位特點設置合理的分配系數，以反應“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現績效工資改革中重責多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責與輕責一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業院校乃至事業單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統一的關系，將崗位聘任與崗位考核有機地結合，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮作用。

（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎

績效工資的深化改革還在進行中，而各學校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關注度也較高，有人擔心實施績效工資會鼓勵學校單位亂創收，從而使公共產品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心教師績效全由學校領導一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔心實施績效工資會出現新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執行。許多學校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎，以保證績效工資改革的健康運行。

參考文獻：

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摘要：隨著事業單位養老保險制度改革政策文件的陸續出臺，推進事業單位養老保險制度改革工作的實施節點以及相關政策已日漸明晰。實施事業單位養老保險制度改革，直接關系著事業單位工作人員的切身利益，是一項政策性強、涉及面廣的系統性工作。本文在梳理現有事業單位養老保險制度改革政策的基礎上，以中央在京事業單位為例，對其實施養老保險制度改革可能存在的風險進行分析，提出了穩步實施養老保險制度改革的建議。

關鍵詞 ：事業單位 養老保險 風險 建議

黨的十八屆三中全會以后，推進事業單位養老保險制度改革，建立覆蓋全民、大體統一的社會保障制度，解決養老金“雙軌制”已從國家層面提上了日程。近2年，隨著各項政策的陸續出臺，事業單位實施養老保險制度改革指日可待。對于中央在京事業單位而言，作為人力資源和社會保障部直接進行基本養老保險和職業年金基金管理的事業單位，除義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位外，均未實施事業單位績效工資改革，其實施事業單位養老保險改革還有很多尚未明確的政策以及實施風險。

一、事業單位養老保險改革政策梳理

2013年，黨的十八屆三中全會提出“推進機關事業單位養老保險制度改革”。2014年，國務院《事業單位人事管理條例》對“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，依法享受社會保險待遇”做了立法性規定。2015年，國務院《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，明確了事業單位養老保險實行統賬結合的基本養老保險模式、實行單位和個人繳費、強制建立職業年金等政策，并且確定了實施事業養老保險改革時間從2014年10月1日起。后續，人力資源和社會保障部陸續出臺《關于貫徹落實<國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定>的通知》等一系列政策文件，進一步明確了事業單位養老保險的養老待遇計發辦法。隨著這些政策的陸續出臺，事業單位養老保險制度改革的政策也日趨明晰，但仍然存在一些尚未明確的政策。比如視同繳費指數是多少、還未實施事業單位績效工資的在京中央事業單位工作人員的繳費基數會是多少等一些關鍵性政策還有待明確。

二、事業單位養老保險改革存在的風險

1.事業單養老保險基數偏低風險。事業養老保險參保范圍為事業單位編制內的工作人員，編制外人員應依法參加企業職工基本養老保險。事業單位養老保險的繳費基數與事業單位工資結構緊密相關，包括基本工資、國家統一的津貼補貼、績效工資，其余項目暫不納入個人繳費工資基數。因此，事業養老保險的繳費基數與企業職工養老保險按上年度月平均工資計算不同。目前中央在京事業單位還未實施事業單位績效工資改革，事業養老保險的繳費基數尚不明確。如果受財政約束的績效工資不能完全覆蓋事業單位工作人員實際收入的話，事業養老保險繳費基數就會低于本人上年實際收入，導致事業單位編制內人員的基本養老保險的繳費基數低于編制外人員，直接影響其將來的養老金水平低于編制外人員。而且事業單位工作人員養老保險的繳費基數與醫療、工傷、失業、生育其他四險的繳費基數也不同，如果事業養老保險繳費基數低于本人上年實際收入，則會導致事業單位編制內人員的基本養老保險繳費基數低于其他四險。

2.事業單位內部同工不同酬風險。由于事業單位編制外人員不在事業單位養老保險的參保范圍之內，須依法參加企業職工基本養老保險，導致實施事業單位養老保險改革后，人員編制超編的事業單位內部有兩種養老保險制度并存，即編制內人員參加事業養老保險，強制繳納基本養老保險和職業年金，而編制外人人員參加企業職工基本養老保險，事業單位能否為編制外人員建立企業年金還有待政策進行明確，而且是否為他們建立企業年金也由單位根據經營狀況自主決定。目前事業單位編制超編的情況極為普遍，單位內部兩種養老保險制度導致兩種不同的員工養老待遇并存，造成內部不公平。

3.企事業人員流動困難風險。事業單位實施養老保險改革后，雖然事業單位實行與企業一致的統賬結合的基本養老保險模式、實行單位和個人繳費、退休后由社保機構支付養老金，但是不同的繳費基數核算辦法、不同的養老金計發辦法、職業年金不同于企業年金的強制性，導致企事業養老待遇的差距依然存在，事業與企業的養老保險制度無法實現真正意思上的“并軌”，事實上很難達到當初事業單位養老保險改革“實現人員合理流動、促進企業發展”的目的。

4.分類改革后轉企的事業單位人員維穩風險。按照《關于分類推進事業單位改革的指導意見》的總體部署，2015年之前將完成事業單位分類工作，目前中央在京事業單位的分類改革工作還在進行。《關于貫徹落實<國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定>的通知》規定，按照《關于分類推進事業單位改革的指導意見》劃分為生產經營類，但尚未轉企改制到位，且尚未參加企業職工基本養老保險的事業單位，暫參加機關事業單位基本養老保險，待其轉企改制到位后，按有關規定納入企業職工基本保險范圍。這就意味著這些事業單位須先進行編制清理規范、將人員劃分編制內和編制外、編制內人員參加事業單位養老保險，待轉企到位后，再整體轉移到企業職工基本養老保險。在這期間可能存在人員編制清理過程中的員工穩定問題、參加事業養老保險過程中編制內外保險制度不統一，進而導致轉企后編制內外養老待遇有異等諸多關系員工切身利益和穩定的問題。

三、實施事業單位養老保險制度改革的建議

1.覆蓋現有水平基礎上實施事業單位績效工資改革。目前中央在京事業單位績效工資改革尚未實施，績效工資標準的水平直接關系到參保事業單位養老保險的繳費基數水平以及退休后的養老金水平。在現有工資總額總量管控的體制下，實施績效工資改革后，事業單位工作人員的工資水平應盡量覆蓋改革前的實際收入水平，使事業單位養老保險基數按工資結構核算后與本人上一年度收入水平大體相當，從而避免事業單位養老保險基數與其他四險基數相差過大，減少單位內部編制內和編制外人員繳費基數差距過大的風險。

2.創新事業單位編制管理。目前事業單位編制管理存在一個突出問題，即編制核定給事業單位后就為單位所有且多年不變，有的事業單位職責弱化但編制卻減不下來，有的職責強化但編制卻不增。這樣導致，大部分事業單位的編制已經很難滿足單位的用人需要，事業單位編制外用工現象極為普遍。要規范事業單位編制外用工，避免事業單位兩種養老保險制度并存，除了推進事業單位人事制度改革外，也應創新事業單位編制管理方式，根據經濟社會發展變化和事業單位承擔職責的實際情況對事業編制進行動態調整，建立總量控制和動態調整的機制，優化事業單位編制資源配置，實現事業單位編制資源使用效益的最大化。

3.分類實施事業單位養老保險參保。全國事業單位總計111萬個，但各事業單位的實際情況卻不盡相同，即便同是中央在京事業單位，有的已經完成了事業單位分類改革，甚至轉企改制工作已經完成；有的正在開展事業單位分類，分類結果尚不明確；有的已經實施了事業單位績效工資；有的還沒有開展事業單位績效工資改革。為穩步推進事業單位養老保險改革，應該根據各中央在京事業單位的實際情況，分類分批實施事業單位養老保險參保工作。對于已完成事業單位分類改革劃分為公益一類、公益二類的事業單位、且已經實施事業單位績效工資的事業單位，可先行實施養老保險參保；對于事業單位分類改革尚未完成的單位可待其分類確定后再行實施養老保險參保，劃分為生產經營類的事業單位建議暫不實施事業養老保險參保，待其轉企改制到位后直接參加企業職工基本養老保險。

參考文獻

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關鍵詞：自收自支；事業單位；工資改革

自收自支事業單位又稱自主事業單位，屬于國家不撥款的事業單位。這種單位一般具有一定的生產經營能力，有穩定的收入、可以彌補經常性的財務支出，實行自收自支管理，但因為不具備企業管理的條件，因此還需要國家進行管理。由于體制因素的影響，在分配制度方面，自收自支單位和其他機構執行的標準不同。在過去的一段時期，曾經起到了積極的作用。但是隨著我國政治經濟體制改革的逐步加深，其弊病越來越明顯。

一、自收自支事業單位存在的問題

自收自支事業單位產生于計劃經濟時代，隨著我國市場經濟的推行以及政治經濟體制改革的不斷加深，自收自支事業單位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脫節、缺乏監督等問題造成其改革與社會經濟體制改革不能同步進行，對其自身的發展造成了不良的影響。

（1）政企不分。自收自支事業單位大都具有一定的經營能力，但是大多數自收自支事業單位卻實行政府管理、企業運營的模式，這種模式很容易出現政企不分、政事不分的弊端。

（2）缺乏自主管理能力。長期以來，國家對事業單位實行的是全包全攬的管理方式，造成很多自收自支事業單位長期處于被動管理的狀態，而且其收入方式只能實現自收卻不能實現自支。自主管理的主動性被嚴重削弱，制約了自主調節的能力，對其自身發展造成了影響。

（3）用人制度脫節。我國自收自支事業單位用人制度參照的是公務員用人制度。首先在錄用時對學歷的要求較高，而非針對崗位進行專業化錄用。其次在工資分配上面，采用的是學歷、級別和職稱而不是根據績效工資來評定。結果造成單位人員工資差別不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激勵手段，嚴重打擊了職員的工作積極性，并且較低的工資水平造成了人才的流失，使事業單位的發展失去活力與創造力。

（4）缺乏監督。自收自支事業單位屬于政府主管單位，如果監管不到位就很可能產生的現象，從而有損政府的公信力和公眾的利益。

二、自收自支事業單位工資現狀

以某一事業單位為例，談談自收自支事業單位的工資現狀。

該單位2006-2013年工資狀況如下表所示。

（1）崗位工資差距不大。自收自支事業單位主要管理人員、技術人員、工勤人員構成。工資結構分為兩個部分：基本工資和績效工資。基本工資包括崗位工資、薪級工資。績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。從下表數字看，各級職工的工資雖有差異，但差距并不大，以2008年為例，普通員工平均工資可以達到3500-7500元/月，與處級和司局級領導的差別并不是很大。尤其是2013年，各級別的工資水平差距已經相當小了、其中司局級11000-13000元/月，處級11000-12000元/月，普通員工8000-11000元/月，各級工資差距明顯降低。

（2）主體員工離職率較高。截至2009年底，該單位共有工作人員185人。其中，在編及簽訂勞動合同的聘用人員共有129人。其中，業務部門主體員工規模約占總體的73.6%，同時業務部門根據需要更多地采用了借調、項目聘用等靈活的人員使用方式，而管理部門由于管理的嚴肅性和連續性，基本未采用其他的用人方式。從2004年12月的73人到2009年10月的129人，該單位的主體員工隊伍連續5年穩步擴大，平均以每年12%的速度增長，一方面體現了業務規模的擴展，另一方面也體現了人員管理模式日趨規范。

在2006年，主體員工離職率達到峰值，自2006年開始穩步下降，其中2009年離職率為4.8%，下降較為明顯。一方面是由于該單位人事管理制度特別是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危機下的經濟環境影響。明確的退出機制，保持一定水平的離職率有利于增加中心的活力。

2006年辭職10人，新入職19人；2007年辭職15人，新入職17人；2011-2013年，三年來，累計離職56人，因為解決不了編制問題，而且工資方面嚴格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，紛紛辭職。

（3）管理人員過多。該單位技術職務和崗位情況是，主體員工中具有正高級技術資格的1人，具有副高級技術職務資格的28人，具有中級技術職務資格的36人，以上共計65人，約占總體人員的50%。除領導外，崗位分為7個級別，其中項目助理崗位和綜合崗位分別為業務部門和管理部門的初級崗位。根據崗位結構，目前處長級崗位25人，組長級崗位11人，高級項目官員5人，項目官員37人，項目助理37人，綜合崗位9人。其中項目官員和項目助理共計74人，占到了總體的57%。崗位在各個部門間的分布存在不平衡的現象，由于工資水平較為平均，難以體現不同崗位人員的能力水平和工作價值，往往造成管理人員過多，工作人員少，人浮于事的狀況。

三、自收自支事業單位工資改革的建議

（1）建立多元化分配制度。首先應按照崗位進行按勞分配。根據不同崗位的勞動強度、工作貢獻進行工資分配，體現社會主義多勞多得的分配原則。其次，工資水平應當與職工專業技能掛鉤，實行績效崗位工資，這樣可以最大化的吸收專業人才。同時對于事業單位的管理階層可以實行年薪制，這樣既能調動管理階層的工作積極性，又可以對他們形成約束。實行多元的工資制度，從工作強度、復雜程度、貢獻、責任等方面靈活的對工資進行調控，體現按勞分配的原則，充分調動職工的積極性，為單位創造出更大的利益。

（2）以市場導向為原則。自收自支事業單位其職工的工資水平取決于單位的經濟效益。而單位的經濟效益又受到市場環境的影響。因此，在進行工資分配時，應當做好市場環境的調查工作，在充分了解市場工資水平以后，適當進行工資調整，保障職工薪酬水平與市場接軌，保障職工的福利待遇。在此基礎上可考慮參照每年國家統計局公布的各階層工資薪酬水平來制定事業單位人員工資的漲薪幅度，用市場標準衡量單位經濟效益和社會效益。

（3）建立完善的考核機制。自收自支事業單位可以通過建立考核機制來確定崗位責任工資。在實際工資管理當中，根據不同單位的狀況，確定崗位責任工資制度。將其與單位的效益結合起來，完成多少任務，創造多少價值，就獲得什么樣的薪酬。通過量化標準使工資考核制度標準化和規范化。這樣不但可以明確崗位責任，而且可以發揮激勵的作用，促進職工提高專業技能。同時這種考核方法可以促進單位合理制定勞動定額，真正做到按勞分配，從而提高了勞動效率，為單位創造了更大的效益。

（4）確定自收自支事業單位的工資構成比例。①自收自支型事業單位是通過自主經營，實現收支平衡的，因此搞好自收自支事業單位的經濟狀況，不但能夠為社會提供更好的社會服務，創造更大的社會效益，而且能夠平衡收支，減輕國家的財政負擔。目前事業單位實行的工資制度以國人部的〔2006〕56號文件和〔2006〕59號文件為標準。通過分崗、分級、檔差、分類等方式規定了不同類型單位、不同崗位、不同職務員工所取得的工作報酬的標準。但是自收自支型單位其獲得的經濟效益和付出的代價都比其他事業單位要多得多，因此對于自收自支型單位，國家應當在工資政策上給予一定的支持，特別是在工資構成比例上要高于其他的事業單位。②從事業單位的發展方向來看，國家鼓勵全額撥款和差額撥款的事業單位逐步向自收自支的事業單位轉化，以減輕國家的財政負擔。如果在工資構成比例上能夠對自收自支事業單位給予一定的優勢。不但能夠提高自收自支事業單位工作人員的積極性，從而創造出更大的經濟效益，而且能夠提高其他事業單位進行轉型的積極性。③由于自收自支型事業單位的性質，決定了其在運營、發展要比其他單位面臨的風險大得多。因此在工資政策上應當體現對自收自支型單位的風險補償。國家在確定自收自支事業單位的工資構成比例時，應當充分考慮到其經營的風險因素，可以在工資構成上引入風險因子，提高工資中風險補償的比重。④自收自支型事業單位的支出需要自理，但是對于大多數的單位來說，基礎建設費用的比重往往制約了事業單位的發展。基礎建設費用比其他費用支出要多十幾、幾十倍。由于沒有政府財政的補助和支持，需要事業單位的員工通過自身的努力來創造收入抵補這樣的大基建費用支出。所以對于自收自支事業單位付出的、超過其他事業單位的巨大的代價，國家在工資政策方面應給予特殊的考慮。

參考文獻：

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[2]劉 蓮.自收自支事業單位工資管理探討[J].出國與就業（就業版），2011（3）.