云南云嶺高速公路交通科技有限公司是云南省公路開發投資公司下屬的一家實體單位，目前主要從事云南省內高速公路交通安全設施、機電工程及系統軟件的開發及維護維修工作，現有職工200多人。

近年來，隨著社會的不斷進步，公司的經營模式也發生著翻天覆地的變化，機構不斷地進行調整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業改制前的固定工（在職人員）；一類是企業改制后為滿足適應不斷發展變化的市場，根據實際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續性就直接導致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業的老員工，見證了企業的發展，在企業改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數是企業改制后，按一線生產崗位所需技能面向社會招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導致了一個現象，收入水平與“身份”呈現強相關，與“業績”呈現弱相關，這明顯存在著不合理因素，優秀者得不到獎勵，慵懶者得不到懲罰，嚴重影響到公司的長遠健康發展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設計之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時候，員工對工資改革的認識存在偏差，大多數員工并不關心改革的總體方案，而是關心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學的分配機制，調動員工積極性，促進企業長遠健康發展。

(二)結合工資改革要解決的主要問題及公司的實際情況，確立改革應遵循的基本原則。這是關系到改革成敗的最重要的一步基礎工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價值與工作績效相結合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發揮工資的杠桿作用，加大績效工資所占薪資總額的比重，強化工資分配的激勵與約束機制；3.基于公司生產經營特點，為充分調動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關鍵崗位的激勵力度。

(三)結合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調研工作，為下一步的方案設計和實施提供參考依據。但需注意的是對于在職人員及聘用人員應分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩定因素而直接影響到公司的發展。

建國以來，我國機關、事業單位的工資制度先后經歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務工資為主的結構工資制；1993年，機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業單位建立了五種不同類型、符合行業自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤，按照事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業單位實行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機關事業單位工資制度，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業單位績效工資制度淡一點膚淺的看法。

一、事業單位收入分配中存在的問題

按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。

據統計，我市事業單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛生、農業和文化體育等行業。由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

20**工資改革制度在我國已實行了三年。三年來廣大干部群眾對這項制度褒貶不一。為了對這項制度作出一個較全面的判斷，進行了課題調研，查閱了20**工資改革制度建立和實施以來的文件，簡要介紹了我國實行工資收入分配制度的綜述，重點分析我市20**年工改后面臨的矛盾問題，作了一些對策思考，形成了本調研報告。

一、我國機關事業單位工資制度改革綜述

改革開放已經30年個年頭，在工資收入分配制度改革的帶動下，我國廣大干部職工收入水平快速增長，生活質量不斷改善。改革開放的三十年，成為建國以來職工收入增長形勢最好，得實惠最多的三十年，也是我機關事業單位工作人員工資收入增長最快的30年，據測算至2008年我國機關事業單位工作人員月平均工資呈逐年上升趨勢，并逐漸趨于合理化。工資制度改革作為深化收入分配重要手段，結構進一步趨于合理，管理體制進一步改進，工資收入水平已經成為機關事業單位吸引人才和留住人才的有效激勵手段。

（一）、工資增長與我國經濟發展相適應

由于歷史的原因，我國的工資水平長期以來始終處于較低的水平。工資增長沒有建立起與企業相當人員平衡比較的調整機制。雖然有幾次統一調資，但是從總體上看，工資收入與外部是脫節的。自改革開放以來，國家和省、市均加大了提高公務員工資待遇的力度，特別是通過三次工資制度改革，機關事業單位工資水平有了較大幅度的提高，而近五年來更是保持了年均增資15％左右的速度，與GDP增長速度基本一致，大大提高了廣大機關事業單位工作人員收入水平。

（二）、新的分類管理的工資分配運行機制已初步形成

經國務院批準，2009年1月1日開始，在全國的義務教育階段的學校實行績效工資分配政策，這一制度的實施，是教育領域的又一次重大改革，體現了國家對教育的關注，對教師的關懷。績效工資改革對教師隊伍的管理到底帶來了什么樣的影響呢？筆者就此談談自己的看法。

一、績效工資改革的背景

一直以來，教師的工資沿用的都是職稱工資的模式。

但是近年來，職稱的評定越來越嚴格，尤其是高級職稱，符合條件的老師很多，而名額卻是有限的，這樣就會造成在教齡、學歷、能力相當的教師之間，因為職稱的問題，收入形成較大的差距，挫傷了老師的工作積極性，影響了工作的效率，也導致了教師之間因為競爭，同事反目；因為拉攏關系，滋生腐敗，喪失了作為知識分子的正直和良知。甚至有的老師負氣離開本地學校，或者教育部門，造成了教師資源的流逝。

為了遏制這種不公平的現象，提高教師教書育人的積極性，國家決定調整教師收入分配的依據，逐漸淡化職稱工作，尤其是在義務教育階段，率先實行效率與公平兩者兼顧的績效工資，讓收入分配更加合理。

二、績效工資的構成

為了便于對農村干部進行管理和考核，充分調動廣大農村干部的工作積極性，全面貫徹落實科學發展觀，經鎮黨委、政府研究決定，對全鎮村級干部工資制度進行改革，其具體內容如下：

一、農村干部工資改革的原則

一是指標明確，簡便易行，透明度高，便于兌現；二是實行津貼工資，體現按勞分配的原則；三是增加獎勵工資，更好的調動工作積極性；四是干部工資由鎮政府統籌，統一管理，統一發放。

二、干部設置

享受固定工資的干部，各村為支部書記、村主任、會計三職。

三、干部工資結構

論文關鍵詞：分配機制工資改革

論文摘要：分配機制是企業內部經營機制的重要環節，是調動職工積極性和創造性，增強企業凝聚力，促進企業發展的有力杠桿。

0引言

本人多年從事大型一檔企業人力資源管理工作，歷經企業發展歷程，深刻認識到，分配機制是企業內部經營機制的重要環節，是調動職工積極性和創造性，增強企業凝聚力，促進企業發展的有力杠桿。同時，分配機制的改革又是一種利益格局的調整，它直接涉及到廣大職工的切身利益，因此要穩妥進行。在市場經濟條件下，又如何體現企業職工的勞動價值，發揮職工的主觀能動性和創造性?如何實現以崗定薪，以貢獻定報酬的分配改革方式?是企業工資改革的重要課題。為此，本人結合理論與實際，并針對當前工資分配制度的改革，就如何積極推進企業工資改革，淺談自己的一些粗略想法。

1深化內部分配制度改革建立崗位價值工資制度

在企業現有工資制度的基礎上，結合企業現代企業管理實際與發展要求，堅持以崗位價值為核心、以人才價值為導向、以企業經營價值為紐帶，探索提出建立以崗位價值工資為主體、多種分配形式相結合的新型工資收入分配制度，逐步形成多元化價值工資收入分配體系。崗位價值工資體系主要劃分為五個工資單元：崗位工資、效益價值工資、人才價值工資、年功工資、工資性津補貼。

一、現行勞動工資統計存在的主要問題

1.范圍定義不清，制度規定難以掌握。勞動統計報表制度規定：綜合范圍為轄區內全部獨立核算的企業（單位），但不包括鄉鎮企業、規模以下私營單位和個體工商戶。制度中有的規定卻難以掌握。隨著市場經濟的建立，與改革開放之初相比，當前企業的組織形式、管理方式、投資和勞動用工方式都發生了很大的變化。目前的企業都為九十年代以后建立，且大多集中在城鎮，而企業主多數原有身份為農民。如按投資主體劃分，企業主戶籍為鄉村；如按企業所在地域則在城鎮。

2.指標設置陳舊，不能滿足社會需求。現行的勞動工資統計指標設置陳舊滯后，幾十年一貫制。隨著市場經濟體制的發展，多種經濟模式逐步取代了計劃經濟模式，工資分配形式呈現多元化格局，現行的勞動工資統計指標體系已不能反映經濟社會勞動工資的總體規模和主流特征，不能滿足當前的社會需求。

3.調查方式單一，難以保證數據質量。勞動工資統計至今仍采取計劃經濟時期的全面統計報表制度，填報單位包括轄區內所有行業的全部單位，收集資料費時費力。由于填報單位增減變化快，單位各種情況變動大，再加上有些單位統計法制意識淡薄，不愿把工資總額報足的心態，工資總額漏統漏報現象較為嚴重，數據質量難以符合統計真實性原則。

4.統計力量薄弱，填報人員素質不高。大多基層單位沒有專人負責勞動工資統計工作，一般是財會人員或從事人事工作人員兼職，很難把更多的精力投入到勞動工資統計中，業務水平難以保證。

5.部門銜接不夠，口徑不一數出多門。部分勞動工資統計指標的設置與相關部門銜接不夠，部門之間指標口徑、含義不一，導致數出多門，不利于工作開展、資源共享和數據使用。

摘要：隨著社會的發展，師資隊伍建設作為高校發展的一項重要影響因素，越來越受到社會各界人士的關注，對于教師崗位的管理，高校多數是采用績效的方式，但是隨著我國教育事業的進步，高校林立，有關的教師崗位自然會有更多的需求，這對相關的教師管理工作也提出了更高的要求，而本文則是就績效工資改革下的高校師資隊伍建設為議題展開論述。

關鍵詞：績效工資改革；師資隊伍；高校

一、績效工資改革對教師隊伍建設的意義

在當代社會中，各個企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才才是各個企業乃至各個國家不斷提升自身競爭力的最主要因素，換句話說，只有奠定人才基礎，才能夠在行業乃至世界站穩腳跟。對于現如今的高校來講，亦是如此。只有在不斷培養人才的過程中，才能夠明確下一步的發展目標，這也是發展戰略中最為重要的一個手段。高校是我國培養人才的根據地，在此處，可以說是人才集聚的地方，同時也為科教興國戰略奠定了基礎。高校要想培養更多的人才為社會建設助力，一定離不開校內的師資力量[1]。由此看來，師資隊伍的建設才是高校發展的重中之重，不管是對教師崗位的設置還是對其績效工資的改革，對于激發教師的主觀能動性都有很大的影響。因此，借著此次績效工資改革的機會，高校應該不斷優化內部的教師隊伍結構，使其教學水平有一定程度的提升，以此為其創設一個激勵機制，將教師的創造性更好地發揮出來。

二、績效工資改革背景下高校師資隊伍建設的現狀

（一）基礎行政人員與教學科研人員的待遇差距問題。在高校的管理工作中，不管是基礎的行政人員還是教學科研人員都在各自不同的崗位上為高校的管理工作勞心勞力，作為兩支重要的隊伍，對高校而言，缺一不可，這樣才可以平衡相關的校內工作，為高校的發展打下堅實的基礎。在高校中的大部分教學活動中，教學科研人員都扮演著主要的角色，可是在一些基礎的服務工作中，相關行政人員的付出也是有目共睹的，沒有他們的奉獻，也不會使得各項教學活動都在有序中進行。盡管二者都為高校付出不同程度的努力，但是相關的待遇卻有較大的出入，這對基礎的行政人員有一定程度的不公平性。（二）教師進修以及交流的機會少。高校的發展在近年來得到政府的大力支持，在有關的招生工作中，招生條件的放寬也使得高校生人數在逐年增長，與此同時，對教師的需求量也會逐漸變大，相信這也是高校教師在擴招的一個主要原因[2]。雖然很多新引進教師的硬性條件都十分符合高校的要求，但是由于多數教師缺乏一些教學經驗，而高校又急于安排其進行相關崗位的工作，所以在上崗前期只會對其簡單培訓，缺少讓教師去進修的機會，這對后續高校師資隊伍的建設會帶來很大的影響。

隨著事業單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體思路地步步深入，事業單位原有工資制度已不能完全適應市場經濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據中組部、人事部、衛生部《關于深化事業單位人事制度改革的實施意見》及《事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，從2004年起，我區在衛生系統事業單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。

一、實行崗位績效工資的意義

一是有利于充分調動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用。革除事業單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現多勞多得、優勞優酬，獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內部成本核算意識。社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。

二、推行工資與崗位績效掛鉤應把握好三個環節

崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50%以下；差額單位為工資部分50%—100%；少數單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環節：

（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據對以往實施相關管理規章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協作，發揮動力。夷陵區衛生監督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規定、規范和制度，編制并推行《夷陵區衛生監督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學、規范管理過渡，使工作效率大幅增長，執法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。

近年來，為加速股份制改革步伐，中國工商銀行在工資分配制度改革方面做了一些有益的探索，使人力資源管理水平得到較大幅度地提升。

完善總量分配機制，提高工效掛鉤效能，從2000年開始，在國家核定的工資總額計劃范圍內，中國工商銀行對工資總額分配制度實行了漸進式、分步式的改革，逐漸加大了工資總額與經營效益的掛鉤力度。近年來，進一步完善了績效工資分配辦法，構建了基于經濟增加值的開放式績效掛鉤平臺。主要特點:一是強化價值貢獻激勵。以國際領先商業銀行廣泛采用的經濟增加值取代傳統的利潤作為績效掛鉤的核心指標，更真實地反映銀行經營業績對股東價值的貢獻，實行以價值創造為導向的績效工資分配模式，從而構建起新的公司治理架構下股東價值和員工報酬的良性互動機制。二是構建開放式的績效掛鉤平臺。按照薪酬管理中收益分享計劃的原理，以經濟增加值和收益分享比例為基礎，設計了績效工資的提成機制，提高了工資分配透明度。各分行可根據全年經營計劃自行預測年度績效工資，并按照實際經營情況調整工資總額使用進度。三是兼顧現實的經營環境差異，導入薪酬的市場競爭力理念。引入經營難度系數修正各分行基準收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力，同時引入同業工資水平比較、地區收入差異等市場性參數，以盡快提高工商銀行在重點地區、重點城市薪酬水平的相對競爭力。

轉變員工增資機制，推廣績效工資制度，逐步按照業績表現拉開員工收入差距，通過鎖定員工固定工資、停止執行機關事業單位工資增長政策和地方政府出臺的津補貼政策兩項措施，徹底扭轉了員工對行政性增資的預期。工資增量按照績效掛鉤的原則面向分支機構和個人進行分配，不斷提高績效工資在員工總收入中的比重，進而增強績效工資對員工行為的激勵作用，形成以績效工資為主導的增資機制。

構建公司化職級體系，推行崗位績效工資制改革后的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。職級工資占工資總額的30%-40%左右，實行全行統一的工資制度;崗位績效工資和績效考核工資占60%-70%，由分行根據自身情況進行考核分配。新的工資制度采取“薪點制”取代傳統的“工資標準值”，具有較好的彈性，兼顧了績效表現差異和地區收入差異。去年，又明確提出將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎、以績效考評體系為依托的崗位績效工資制改革，引入崗位、績效、能力、市場等現代企業分配理念，逐步構建符合現代銀行商業化運營的薪酬制度。

工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設計了崗位職級體系，根據崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級，根據崗位職責橫向劃分為管理類、專業類、銷售類和操作類四大職類，在各職類別內部又根據崗位特點和任職要求細分成若干崗位序列。通過構建兼具內在統一性和整體協調性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業發展通道。

分類實施薪酬制度改革，推進差異化薪酬體系建設，去年工商銀行在全行范圍內啟動了分支行經營管理者薪酬改革，徹底改變了管理者自定薪酬狀況，通過實施“下管一級、監控兩級”的管理體制，強化了對經營管理者薪酬和績效的激勵和約束。通過引入延期支付、企業年金等工具，進一步強化了對經營管理者的責積極推動操作類崗位薪酬制度改革。通過提高操作類員工固定工資比重，實行計件工資制和年終獎金為主的績效考核制度，構建基于業務能力的等級通過與各業務部門配合，分類研究個人客戶經理、對公客戶經理的績效考核和薪酬管理模式，確立了以構建客戶經理等級制度和個人業務積分制為核心的客戶經理薪酬改革的框架性方案。結合拓寬員工晉升通道的業務職務序列改革，加快了專業類崗位的序列劃分、層級設計、薪酬結構和績效考核方法的改革進程。加強工資分配監督，提高工資管理水平實施工資集中發放制度，以解決工資發放管理的層次過多、上級行對轄屬分支機構的工資分配情況缺乏有效監控等問題。依托實時高效的網上銀行系統，總行上收了分支機構的工資支付權，實現了以地市分行為單位對員工工資發放項目、發放批次的集約化管理，將少數分支行存在的誤餐補貼、特崗津貼等各項工資外津補貼統一納入工資科目進行核算管理，規范了工資費用列支行為，進一步完善了工資總額管理體制。同時，建立全行員工工資監控分析制度，實現了從總行對網點工資分配的全面監控。