根據(jù)《省農(nóng)村信用社工資制度改革指導(dǎo)意見》（試行）精神，結(jié)合我市的實際，特制定我市農(nóng)村信用社的工資制度改革實施意見：

一、工資制度改革的指導(dǎo)思想和原則

改革我市農(nóng)村信用社現(xiàn)行工資制度，就是要根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律要求，結(jié)合農(nóng)村信用社的特點，堅持按勞分配的原則，徹底打破原有的行員等級工資制，將員工的勞動報酬與信用社的經(jīng)營成果、自身的貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，建立起以效益為核心、以激勵機(jī)制為動力的具有農(nóng)村信用社特點的結(jié)構(gòu)工資制度。

工資制度改革應(yīng)堅持以下原則：

（一）堅持以收定支、保障員工基本生活的原則；

（二）堅持按勞分配的原則。工資分配要與員工個人的貢獻(xiàn)大小、責(zé)任輕重、工作質(zhì)量好壞、業(yè)務(wù)水平高低等結(jié)合起來，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得，克服平均主義；

分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力。進(jìn)入21世紀(jì)，特別是加入wto后，煙草企業(yè)將逐步走向市場，競爭日益激烈，如果要在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的話，就必須對現(xiàn)行的運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的崗位績效工資制度，是企業(yè)工資制度改革的發(fā)展趨勢。

一、建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的崗位績效工資制度的意義

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是加入wto后，煙草企業(yè)原有的專賣體制將受到?jīng)_擊，這就迫使我們煙草企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

二是企業(yè)參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。

三是企業(yè)追求利益最大化的需要。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)成了真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者，成為經(jīng)濟(jì)活動中生產(chǎn)經(jīng)營決策的主體。企業(yè)要實現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的經(jīng)營成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟(jì)效益。在這種情況，工資不再是簡單地作為福利來使用，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現(xiàn)勞動力價值。市場的競爭、企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。人是創(chuàng)造財富的能動力量，運(yùn)用各種手段激勵、調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實際勞動貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。

四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵職能不足，只有執(zhí)行崗位績效工資才能解決這個問題。

一、日本企業(yè)工資制度及其歷史沿革概述

(一)企業(yè)工資制度的概述

日本企業(yè)的工資制度由企業(yè)根據(jù)《日本國勞動基準(zhǔn)法》和《最低工資法》以及本企業(yè)的具體情況自行確定。日本政府對工資的管理,僅限于制定一些法律規(guī)章,規(guī)定必須的基本勞動條件,向企業(yè)提供工資調(diào)查報告、統(tǒng)計數(shù)據(jù),對企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督,而對企業(yè)的內(nèi)部分配,不作干預(yù)。

日本企業(yè)主要從以下四個方面考慮工資分配:一是生活保障。企業(yè)考慮年齡、家庭撫養(yǎng)人數(shù)、居住地區(qū)等對每個員工生活予以影響的各要素,決定能夠保障員工基本生活的工資額。特別在工資水平較低的情況這一點更被重視。家屬津貼、住宅津貼以及年齡工資等都是出自這方面的考慮。二是對企業(yè)的貢獻(xiàn)。根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度決定工資,對企業(yè)的貢獻(xiàn)度通過員工的能力、工作內(nèi)容、業(yè)績等衡量。三是勞動力市場價格。四是企業(yè)經(jīng)營的承受能力。

決定企業(yè)員工工資增長的主要形式是集中在每年春季的勞資談判,俗稱“春斗”。與歐美不同的是,日本的勞資談判主要通過公司內(nèi)部勞資談判,行業(yè)協(xié)會對企業(yè)內(nèi)部工會的春斗起一定指導(dǎo)作用。在必要時政府也會引導(dǎo)春斗,并對可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整或仲裁。員工的薪酬由現(xiàn)金收入部分和非現(xiàn)金部分構(gòu)成,現(xiàn)金收入部分約占80%以上。現(xiàn)金收入部分由基本工資、津貼、獎金和加班費(fèi)等構(gòu)成,獎金和津貼約占現(xiàn)金收入的20%左右。津貼大體包括工作津貼、交通津貼、生活津貼、全勤津貼、調(diào)整津貼等五類。非現(xiàn)金部分包括員工享受的法定福利、法定外福利、教育培訓(xùn)等其他費(fèi)用。法定福利費(fèi)包括健康保險、養(yǎng)老保險、雇傭保險、勞動保險、兒童補(bǔ)貼等。法定外福利費(fèi)包括退職金、住房費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、膳食費(fèi)、文化娛樂費(fèi)、企業(yè)保險分?jǐn)傎M(fèi)、工傷事故保險附加費(fèi)以及其他費(fèi)用。

本文主要對薪酬結(jié)構(gòu)中的現(xiàn)金收入部分進(jìn)行研究。

【摘要】工資制度是一個企業(yè)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)文化、形成核心競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業(yè)實際出發(fā),對秦皇島港股份有限公司的工資制度現(xiàn)狀進(jìn)行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)工資制度再設(shè)計

工資制度是一個企業(yè)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)文化、形成核心競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發(fā)展戰(zhàn)略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內(nèi)外部環(huán)境的變化,股份公司也應(yīng)及時審視現(xiàn)狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進(jìn)一步強(qiáng)化工資制度的激勵、保障和導(dǎo)向作用,激發(fā)員工的工作熱情和工作活力,提升企業(yè)的凝聚力和向心力,為企業(yè)實現(xiàn)新起點上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現(xiàn)狀

1.1崗位工資制

計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補(bǔ)貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節(jié)能獎)組成。崗位工資體現(xiàn)各崗位之間不同勞動要素的差別,根據(jù)各崗位在企業(yè)中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學(xué)歷相關(guān)聯(lián);年功工資與工齡掛鉤;津貼補(bǔ)貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補(bǔ)償,如有毒有害作業(yè)的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產(chǎn)、經(jīng)營管理情況相關(guān)聯(lián),由股份公司控制總量,各單位二次分配。

各自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

最低工資制度實施以來，有效地保障了勞動者的基本生活，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。但實施中也存在一些問題，主要是一些地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定不夠科學(xué)合理，部分企業(yè)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資，少數(shù)企業(yè)采取延長勞動時間、隨意提高勞動定額、降低計件單價等手段變相違反最低工資規(guī)定。為改進(jìn)和加強(qiáng)對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)節(jié)，促進(jìn)低收入勞動者的工資水平合理增長，維護(hù)勞動者的合法勞動報酬權(quán)益，現(xiàn)就進(jìn)一步健全和嚴(yán)格執(zhí)行最低工資制度通知如下：

一、充分認(rèn)識健全和執(zhí)行最低工資制度的重要意義

健全并嚴(yán)格執(zhí)行最低工資制度是政府調(diào)節(jié)企業(yè)工資分配的重要措施。進(jìn)一步做好這項工作，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上逐步合理提高低收入勞動者的工資水平，有利于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，更好地保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活；有利于擴(kuò)大消費(fèi)需求，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展；有利于改善工資分配關(guān)系，促進(jìn)社會公平，實現(xiàn)社會和諧。各地勞動保障部門要繼續(xù)高度重視健全和執(zhí)行最低工資制度工作，將其作為當(dāng)前促進(jìn)社會發(fā)展和解決民生問題的重要任務(wù)擺到更加突出的位置，進(jìn)一步采取積極措施加以推進(jìn)。

二、繼續(xù)加大調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的力度

（一）各地勞動保障部門要會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會，定期對最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、職工平均工資、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)和就業(yè)狀況等相關(guān)因素變化情況，及時提出調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方案，按照規(guī)定程序報批。

【摘要】工資制度是一個企業(yè)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)文化、形成核心競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業(yè)實際出發(fā),對秦皇島港股份有限公司的工資制度現(xiàn)狀進(jìn)行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)工資制度再設(shè)計

工資制度是一個企業(yè)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)文化、形成核心競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發(fā)展戰(zhàn)略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內(nèi)外部環(huán)境的變化,股份公司也應(yīng)及時審視現(xiàn)狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進(jìn)一步強(qiáng)化工資制度的激勵、保障和導(dǎo)向作用,激發(fā)員工的工作熱情和工作活力,提升企業(yè)的凝聚力和向心力,為企業(yè)實現(xiàn)新起點上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現(xiàn)狀

1.1崗位工資制

計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補(bǔ)貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節(jié)能獎)組成。崗位工資體現(xiàn)各崗位之間不同勞動要素的差別,根據(jù)各崗位在企業(yè)中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學(xué)歷相關(guān)聯(lián);年功工資與工齡掛鉤;津貼補(bǔ)貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補(bǔ)償,如有毒有害作業(yè)的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產(chǎn)、經(jīng)營管理情況相關(guān)聯(lián),由股份公司控制總量,各單位二次分配。

【摘要】城市化進(jìn)程中的一個突出問題是失業(yè)人口增加、城市貧民比例增大。就中國而言,其城市化的特殊性是大量農(nóng)民工的低工資和“邊緣化”問題。針對這一問題,關(guān)于是否應(yīng)該制定農(nóng)民工最低工資標(biāo)準(zhǔn)并將其制度化,學(xué)術(shù)界的爭論一直在進(jìn)行。本文基于對英國斯品漢姆萊法令雙重效應(yīng)的分析,著重從統(tǒng)一的勞動力市場形成的角度,分析了這一法令的深遠(yuǎn)影響,探討了中國是否應(yīng)該制定農(nóng)民工最低工資制度,以及如何在恰當(dāng)時機(jī)下制定制度等問題。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)民工斯品漢姆萊法令勞動力市場最低工資制度

1引言

改革開放三十年來,伴隨著中國嚴(yán)格的戶籍制度的松動和沿海開放經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,大量農(nóng)村務(wù)工人員流入城市,成為自由勞動力市場形成和發(fā)展的助推力。這一過程導(dǎo)致了中國整個社會架構(gòu)的變動,產(chǎn)生了城市化中與農(nóng)民工相關(guān)的低工資、貧困化和“被邊緣化”等問題,影響了中國勞動力市場形成和發(fā)展,也在實際當(dāng)中構(gòu)成了中國城市化健康發(fā)展的主要威脅。因此,能否適時給予農(nóng)民工最低工資保障也成為城市化進(jìn)中種維護(hù)社會穩(wěn)定和城市健康發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。

本文的研究思路是:基于對英國斯品漢姆萊法令的引入,從統(tǒng)一的勞動力市場形成的角度,分析這一法令的深遠(yuǎn)影響,探討了中國是否應(yīng)該制定農(nóng)民工最低工資制度,而對于如何在恰當(dāng)時機(jī)下制定制度,本文也基于模型進(jìn)行了說明。

2斯品漢姆法令

為了更好地促進(jìn)公司事業(yè)的發(fā)展,按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實施意見》的要求及機(jī)關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機(jī)制,徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限,使員工收入與崗位、工作實績結(jié)合起來,與公司整體經(jīng)營收入情況相掛鉤，增強(qiáng)干部職工的工作責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，進(jìn)一步形成重實際講效率的全新工作作風(fēng),從而保證公司社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步增長，特結(jié)合公司實際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。

一、工資分配方案總體思路

本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn),著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負(fù)責(zé)任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴(yán)格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻(xiàn)、重實際的工資分配機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長。

二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況

本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補(bǔ)貼、知識分子津貼、職稱補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

1.基礎(chǔ)工資:即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額,約占個人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：部門經(jīng)理600元；部門副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管400元；三崗一類崗位350元,二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%,四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%,；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；六崗一類崗位290元,二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%,三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運(yùn)作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進(jìn)行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。

關(guān)鍵詞：薪酬；績效；制度

我們作為一家于2012年6月開始籌備，2013年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進(jìn)企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進(jìn)的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進(jìn)行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。

1.建立崗效薪級工資制的總體思路

根據(jù)《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會保障廳、財政廳、教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資實施意見的通知》（黔府辦發(fā)〔2009〕58號）、《關(guān)于貴州省義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資中有關(guān)問題的處理意見》（黔人社廳發(fā)〔2009〕2號）規(guī)定，為切實做好我縣義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作，結(jié)合*縣義務(wù)教育學(xué)校實際，制定本實施辦法。

一、實施范圍和時間

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量和水平的核定

（一）績效工資總量按義務(wù)教育學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資（含教師基本工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分，下同）額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則核定*縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資總量，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平，按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則核定。

義務(wù)教育學(xué)校績效工資總量隨基本工資額度和*縣公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。績效工資總量每年調(diào)整一次，原則上要求在當(dāng)年的第一季度前完成。除基本工資額度外的績效工資調(diào)整時，由市人事局、市財政局統(tǒng)一部署。