摘要：有效激勵制度的建立和完善是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。本文首先從完善薪酬管理體系、改善績效考核制度、注重知識員工的成長激勵、不斷創(chuàng)新激勵機制等方面提出如何完善企業(yè)的激勵機制，然后提出企業(yè)激勵機制完善過程中應(yīng)注意的幾個問題。

關(guān)鍵詞：激勵機制；績效考核；薪酬管理

任何企業(yè)都是由人來管理，而處于企業(yè)中人的積極性高低，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此，如何激發(fā)員工的活力，建立和完善有效的激勵制度，是每一個企業(yè)高層管理者必須思考和解決的問題。在前金融危機環(huán)境下．這個問題顯得更為重要而緊迫。

一、如何完善企業(yè)的激勵機制

1．1完善薪酬管理體系企業(yè)激勵機制的一個重要方面是物質(zhì)激勵，而物質(zhì)激勵的重要載體就是薪酬。一個強有力的激勵團隊，要真正體現(xiàn)新老員工，技能高低，刨造價值多少。為企業(yè)的貢獻多少等等來實現(xiàn)工資、獎金、獎勵制度的均衡性，考慮到各方位人員的價值定位。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段和實時發(fā)展狀況，實行不同的薪酬管制制度。如企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展階段，可以設(shè)立技術(shù)管理骨于，責任工程師、學術(shù)帶頭人的申報等。對符合相關(guān)任職條件和具備相關(guān)貢獻的科技人員給予了額外的薪酬分配激勵．改變以往技術(shù)人員發(fā)展方向單一等缺點，其激勵機制的靈活度，極大激發(fā)高績效人員的付出及創(chuàng)造力為企業(yè)增加了效益和財富，其歸屬感顯著加強。

同時，必須進行科學的薪酬設(shè)計，并嚴格按照構(gòu)建程序進行。保證在確定本企業(yè)薪酬體系構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上．運用科學的方法分析工作．對各個職務(wù)定性，并結(jié)合市場上的薪酬水平，參考本企業(yè)的財務(wù)狀況，才能最終完成薪酬體系的雛形當然，后期的反饋和修改也是非常重要的，沒有那個企業(yè)能夠一次性構(gòu)建出完美的薪酬體系，后期的持續(xù)改進才是對薪酬制度最核心的考核量化

關(guān)鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫(yī)院薪酬管理

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動員工工作積極性，防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化。通過科學的薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化。

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會直接影響員工的生活質(zhì)量，也會影響員工的工作積極性，進而影響醫(yī)院整體的效應(yīng)。因此在激勵理論的指導下，進行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。論文百事通川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應(yīng)用。

一、需求層次理論及在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用

1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎(chǔ)上提出了個體的12種需要，認為只有滿足了如認可、情感、控制、經(jīng)濟保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感。

1.2需求層次理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對醫(yī)院員工的薪酬管理具有重要的指導作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院員工社會生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術(shù)人員這種高學歷、高技術(shù)的知識型員工，他們在基本的生理和安全需要得到滿足的情況下，對薪酬管理還會提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金；非直接報酬包括公共福利、個人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵兩部分。職業(yè)性獎勵包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機會等；社會性獎勵包括社會地位、表揚與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿足不同員工的不同需求，調(diào)動員工的工作積極性。

當前世界已進入知識經(jīng)濟時代，知識型員工是民營企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對知識型員工的管理也是民營企業(yè)人力資源管理的核心。知識型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時代的工人，也不同于知識經(jīng)濟時代的非知識型員工。他們具有明顯的自身素質(zhì)特點、個性特點、需求特點。這些特點對傳統(tǒng)激勵管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。我國民營企業(yè)從誕生之日起就面對資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。而在發(fā)展過程中由于管理者意識落后和激勵機制缺乏創(chuàng)新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識型員工應(yīng)有的優(yōu)勢。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識型員工的素質(zhì)特點，才能有效地激勵知識型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、研究知識型員工的重要性

“知識型員工”這一概念最早是由世界著名管理大師彼得.德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他將知識型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。2006年4月德魯克在其出版的《21世紀的管理挑戰(zhàn)》指出，21世紀里管理需要做出的最重要的貢獻是提高知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率，而組織（包括企業(yè)和非營利性組織）最有價值的資產(chǎn)將是知識工作者及其生產(chǎn)率。書中指出了知識型員工的三個特點：（1）知識型員工通過正規(guī)教育而獲得工作、職業(yè)和社會地位；（2）知識型員工以團隊的形式工作；（3）知識型員工的工作是組織性的，只有組織才能將知識工作者的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為工作績效。

美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20％～30％，如果得到激勵．一個人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。也就是說科學、有效的激勵機制能夠使員工的能力發(fā)揮提高3～4倍。

國外大量研究結(jié)果表明：知識型員工最注重的前四個因素依次為個體成長(34％)，工作自主(31％)，業(yè)務(wù)成就(28％)和金錢財富(7％)。最注重的激勵因素，分別是：報酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。

我國知識型員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，激勵中國企業(yè)知識型員工的前四位因素為：工資報酬與獎勵（占31.88%）、個人的成長與發(fā)展（占23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。

隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步建立，現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模日益大型化，股東日益增多，以獨立法人、多元化、分散化的投資主體，可以自由轉(zhuǎn)化的企業(yè)股權(quán)，以及只需承擔有限責任為特征的公司制企業(yè)已經(jīng)越來越成為主要的企業(yè)組織。相對于傳統(tǒng)的單個業(yè)主制企業(yè)而言，新的公司制企業(yè)投資主體眾多，成分復雜，經(jīng)營管理和決策難度增大，眾多的企業(yè)所有者已不能像單個的業(yè)主制企業(yè)那樣，自己親自進行管理，而不得不逐漸脫離企業(yè)的經(jīng)營管理工作，開始雇傭那具有嫻熟的經(jīng)營管理知識、受過專業(yè)訓練且有超常決策能力的專業(yè)人員企業(yè)的所有者行使經(jīng)營管理權(quán)，從而形成了“所有權(quán)與控制權(quán)相分離”為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，由“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)”兩權(quán)分離而導致的委托—問題也成了當前公司治理的核心問題。

經(jīng)濟學中的委托—關(guān)系相對來說非常廣泛，“只要一方的行為影響到另外一方，就有委托—關(guān)系，其中有私人信息的一方是人，沒有私人信息的一方稱為委托人。”實際上，委托—關(guān)系存在于一切組織之中。它被視為一種契約，只要委托人通過一種契約賦予人一定的權(quán)利，并通過契約來激勵和約束人的行為以獲取相應(yīng)的收益，關(guān)系就已形成。在早期的企業(yè)理論中，工廠一般被看做為一個黑匣子，原料和要素投入進去，自然而然的就生產(chǎn)出產(chǎn)品，人們很少關(guān)注企業(yè)內(nèi)部運作本身。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人們認識水平的提高，人們發(fā)現(xiàn)相同的生產(chǎn)要素經(jīng)過工廠這個黑匣子生產(chǎn)之后，最終的產(chǎn)出有很大的區(qū)別。進一步探究其中的原因，人們發(fā)現(xiàn)隨著企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的逐步分離而產(chǎn)生的委托—關(guān)系，以及從而產(chǎn)生成本與收益問題，成了企業(yè)生產(chǎn)問題治理的核心。

關(guān)于委托—問題最早的論述可以追溯到斯密，他指出：在錢財?shù)奶幚砩希煞莨镜亩聻樗吮M力，而私人、合伙公司的伙伴則純粹為自己打算。所以，要想使股份公司的董事們監(jiān)事錢財用途，像私人、合伙伙伴那樣用意周到是很難做到的，疏忽與浪費，常為股份公司業(yè)務(wù)經(jīng)營上多少難免的弊端。斯密所論述的的問題就是由委托—關(guān)系產(chǎn)生的，但是委托—本身并不必然導致“問題”。問題產(chǎn)生的條件，一是內(nèi)在的人與委托人效用函數(shù)的不一致，二是外在的信息不對稱導致的成本。因此，產(chǎn)生約束和激勵的原因主要在于在委托人只能觀察到結(jié)果，不能觀察到行動；人的偏好或目標可能和委托人不一樣；人可能是風險規(guī)避型的人；委托人雙方承擔責任的能力有差異等四個方面，從以上的分析我們看出，委托人與人之間存在著諸多矛盾，但隨著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離、委托人個人能力的限制及股份制企業(yè)中股東眾多等原因，委托人又離不開人，同時人又會利用以上的諸多矛盾產(chǎn)生“敗德行為”，為了使委托關(guān)系能夠繼續(xù)下去而又減少敗德行為，委托人就需要設(shè)計一種制衡機制來約束人，這種機制可以從兩個方面來考慮，即約束機制和激勵機制，為了防止道德風險和逆向選擇，做到委托人和人的激勵相容，構(gòu)建約束和激勵機制對于公司治理具有重要意義。

一、約束激勵機制的相關(guān)理論

委托—關(guān)系中約束和激勵機制理論研究主要圍繞在不擁有人完全信息的條件下，委托人如何根據(jù)所觀測到的信息獎懲人，以約束和激勵人選擇對委托人最有利的行動。

1.顯性約束激勵機制理論：顯性激勵機制理論基于靜態(tài)博弈分析。在靜態(tài)博弈中，委托關(guān)系通常是一次性的或臨時的，委托人無法通過長期觀察了解人的隱藏信息（如能力）和隱藏行動（如是否偷懶），因此只能根據(jù)可觀測的行動結(jié)果對人予以獎懲。也就是說，在委托人與人簽訂的契約中，規(guī)定人的報酬與業(yè)績直接掛鉤，從而使得人在追求自身利益最大化的動機支配下，選擇符合委托人利益的行動。

一、“斯蒂格利茨命題”與中國實踐

20世紀90年代蘇聯(lián)東歐社會主義的劇變，給經(jīng)濟學提出了新的研究課題：社會主義在這些國家失敗的經(jīng)濟根源是什么？向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌如何才能有效實施？中國從這些國家的社會主義經(jīng)濟失敗中能得到何種啟示？等等。

關(guān)于社會主義在這些國家受挫的原因，大多數(shù)人從經(jīng)濟制度、體制關(guān)系和宏觀政策等偏重于宏觀的角度進行了分析。與此不同，斯蒂格利茨在《社會主義向何處去》一書中認為：社會主義經(jīng)濟失敗的原因——過度集權(quán)、產(chǎn)品質(zhì)量、激勵機制、選擇問題、會計核算與價格體系、競爭的缺乏、創(chuàng)新與適應(yīng)性等具有微觀經(jīng)濟的特征；“在社會主義經(jīng)濟失敗的標準原因的序列中，沒能提供有效的激勵被排在顯著的位置上。也許更準確的說法應(yīng)該是社會主義經(jīng)濟提供了激勵……但是這種激勵并沒有直接作用于提高經(jīng)濟效率。”本文將之定義為“斯蒂格利茨命題”。

“斯蒂格利茨命題”的主要思想包括四個方面：（1）激勵的實質(zhì)是一個信息問題。如果一個組織或集權(quán)的機關(guān)具有某些信息來了解每個人此時正在做什么，或判斷每個人應(yīng)該做什么，而使產(chǎn)量最大化，那么就不存在激勵問題了。（2）激勵本身不是目的，其目的在于提高經(jīng)濟效率。直接作用于提高經(jīng)濟效率的激勵結(jié)構(gòu)被稱為有效激勵結(jié)構(gòu)。（3）社會主義激勵匱乏是指缺乏有效激勵結(jié)構(gòu)，其主要原因是：社會主義經(jīng)濟對平等的意識形態(tài)方面的約束阻礙了有效激勵結(jié)構(gòu)的建立；政黨體系不僅提供了一種報酬機制，而且也提供了一種控制機制；政治體制充當經(jīng)濟激勵機制的部分替代物，使激勵的導向發(fā)生扭曲，即經(jīng)濟尺度衡量的晉升與業(yè)績的相關(guān)程度要比政治標準差一些。（4）社會主義經(jīng)濟失敗的其他原因都與激勵相關(guān)。這些失敗原因又可以分為兩類：一類是構(gòu)成激勵匱乏的基礎(chǔ)，包括過度集權(quán)、會計核算與價格體系不完備、競爭的缺乏等；另一類是激勵匱乏的結(jié)果，包括產(chǎn)品質(zhì)量低劣、缺乏創(chuàng)新與適應(yīng)性等。因此，激勵匱乏被排在社會主義經(jīng)濟失敗標準原因序列中的顯著位置上。

根據(jù)“斯蒂格利茨命題”的觀點，解決社會主義經(jīng)濟失敗的主要路徑是建立有效的激勵結(jié)構(gòu)，以改變激勵匱乏的結(jié)果。如何建立有效的激勵結(jié)構(gòu)？斯蒂格利茨認為，“激勵問題與分配問題是緊密相關(guān)的”，建立有效激勵結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于選擇正確的激勵結(jié)構(gòu)方向，其中，“激勵結(jié)構(gòu)的一個基本方向在于報酬必須按照績效（必須可以衡量）的不同而有所差異”，只有這樣，才會使勞動者勤奮地工作，使決策者作出提高產(chǎn)品質(zhì)量的選擇，使技術(shù)、管理等創(chuàng)新者和創(chuàng)新使用者對創(chuàng)新有內(nèi)在的動力和需求。田國強也認為，一種經(jīng)濟制度要解決的一個關(guān)鍵問題就是如何調(diào)動人們的積極性，檢驗一種經(jīng)濟機制或規(guī)則是否運行良好的一個基本標準是，看它是否能夠提供內(nèi)在激勵使人們努力工作并做出高質(zhì)量的工作，激勵決策者作出有利于他主管的經(jīng)濟組織的好決策，激勵企業(yè)盡可能有效益地生產(chǎn)。

在傳統(tǒng)的高度集中的計劃經(jīng)濟體制下，中國與蘇東社會主義國家一樣，面臨著經(jīng)濟運行中的激勵匱乏問題。為激活社會主義經(jīng)濟，兩者都是從激勵匱乏的基礎(chǔ)上進行了改革，即實行由計劃到市場的轉(zhuǎn)型。但是，兩者轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟和社會后果迥然不同：中國的改革取得了成功，而蘇聯(lián)東歐社會主義失敗了。為什么會出現(xiàn)這種巨大的差別？一種比較有代表性的看法是：中國的改革選擇了漸進式的道路，這一道路是一條代價低、風險小，又能及時帶來收益的成功道路，它最接近于“帕累托改進”或“卡爾多改進”，有利于保持改革過程中速度和穩(wěn)定這兩種要求之間的平衡；而蘇聯(lián)東歐社會主義國家選擇了相反的改革方式，產(chǎn)生了巨大的磨擦成本和社會動蕩。中國在激勵匱乏基礎(chǔ)上的改革之所以取得成功，還在于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制在社會主義原始積累中起過積極作用；特殊的歷史文化傳統(tǒng)和初始條件，加上正確的路線方針和政策，使中國社會主義的憲法制度通過改革在更大程度上適應(yīng)了生產(chǎn)力的發(fā)展要求；憲法制度和利益結(jié)構(gòu)保持了相對均衡，作為改革領(lǐng)導者和發(fā)動者的黨和政府能在穩(wěn)定和發(fā)展中實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的轉(zhuǎn)型。

編者按：本文主要從激勵機制的結(jié)構(gòu)與理論分析；激勵機制體系的闊面探討；人才激勵機制的探討；結(jié)語進行論述。其中，主要包括：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素、激勵機制的結(jié)構(gòu)分析、通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標、目標是指行動所要得到的預期結(jié)果、激勵機制的理論分析、管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過、激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則、獎勵和懲罰都是激勵的重要形式、企業(yè)職工作為社會勞動者的主要構(gòu)成部分、激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮、人才激勵機制要因事、因時而異的改革、憂患意識的激勵機制、提高企業(yè)中文化管理含量，實現(xiàn)傳統(tǒng)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變等，具體請詳見。

[摘要]人才是當今企業(yè)的能動的技術(shù)資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，要想把握這種資源而且進行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學術(shù)問題。本文就這個問題進行初步探討。

[關(guān)鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。

經(jīng)濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個時代人們共同關(guān)注的焦點和努力方向，同時也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟行業(yè)市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結(jié)構(gòu)與理論分析

1前言

隨著社會主義建設(shè)的深入,本地區(qū)建筑業(yè)也得到蓬勃發(fā)展,特別是施工企業(yè),從1950年起經(jīng)50多年的發(fā)展,現(xiàn)有建筑施工企業(yè)172家,相對穩(wěn)定職工隊伍5萬多人,年完成基建投資10多億元,創(chuàng)利稅4千多萬元,可謂是巨變。但分析目前這些施工企業(yè),仍然存在相當大的問題,如觀念落后,意識陳舊,企業(yè)仍停留在粗放經(jīng)營、管理混亂、效益低下、人才匱乏的階段,故有必要研究一下適合本地區(qū)的管理模式。現(xiàn)代企業(yè)管理觀念認為:企業(yè)的目的是效益;生命是質(zhì)量;根本是管理;靈魂是人才。只有先進的適合本企業(yè)的管理模式,才能夠保證工程項目按時、按質(zhì)交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會效益及經(jīng)濟效益。但是調(diào)研、制定、實施、調(diào)整等一系列先進管理方法以及長遠發(fā)展規(guī)劃和社會效益及經(jīng)濟效益矛盾的平衡均由人的素質(zhì)、能力來實現(xiàn)。可見,人才是企業(yè)的靈魂,即人才是制定或引入先進管理模式,運用先進管理手段,以確保工程項目高質(zhì)量、短工期、低造價交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會效益,獲取豐厚的經(jīng)濟效益,增強企業(yè)在市場競爭中的實力和后勁的保證。

2人才管理的有效運作

因此,可以說企業(yè)發(fā)展最終取決于人才的識別、人才的定位、人才的培訓、人才的激勵等,往復循環(huán)而實現(xiàn)本企業(yè)人才管理的有效運作。

2.1人才的識別

中國自古就有“千里馬常有而伯樂不常有”之說,這就說明人才的識別并不是一件很簡單的事,它是人才管理過程中的起始點和循環(huán)提高點。它受到社會倫理道德、意識形態(tài)觀念、世人供奉的哲學和社會發(fā)展不同階段復雜綜合因素的影響。那么,時值市場經(jīng)濟,我們應(yīng)怎樣識別人才,這就是我們要談的第一課題。據(jù)報載:有一個盜竊“專家”,各種防盜門手到即開,被抓獲三年刑滿釋放后,被一防盜門廠家高薪聘為安全技術(shù)顧問。這則消息不能不讓我們深思,假設(shè)這位專家是在計劃經(jīng)濟體制下刑滿釋放的,是否能有廠家雇用呢?這就是人才識別觀念強烈反差。在計劃經(jīng)濟條件下,由于國家統(tǒng)管,企業(yè)毫無風險,管理者的用人方略是求穩(wěn),人才識別觀念是無風險原則。這種原則很容易導致“認人唯親,認人唯穩(wěn)”而不是“認人唯賢,認人唯能”。但是市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)面臨優(yōu)勝劣汰的激烈競爭,企業(yè)只能變壓力為動力,積極充實自己,實現(xiàn)人力、財力的重新組合,才能立于不敗之地。這就要求管理者的人才識別觀念必須有質(zhì)的提高,必須在用人機制上也得有一份風險意識。風險管理理論闡述過“不能有無風險的效益,風險越大,可能效益越大”。人才識別也是這樣,在市場經(jīng)濟條件下,人才識別應(yīng)遵循的原則是:獨具慧眼,采其長;縱觀全身,避其短”。就是說發(fā)現(xiàn)其人的優(yōu)點并充分揮其長處(此長處對管理業(yè)務(wù)很有幫助)。同時了解其存在的缺點,并盡量避開。

摘要：闡述了知識型員工的特點，從薪酬管理的角度出發(fā)，分析了薪酬激勵對于知識型員工的激勵作用，介紹了薪酬激勵的具體內(nèi)容。

關(guān)健詞：知識型員工薪酬激勵薪酬管理

在當今知識爆炸的時代。知識員工對企業(yè)的重要性是顯而易見的，他們已經(jīng)逐步成為社會勞動的主體。知識型員工的概念最早由美國管理學家彼得·德魯克提出，他認為，知識型員工是指，一方面，能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率，另一方面，其本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識能力的人。加拿大學者朗西斯·赫瑞則認為，知識型員工就是創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。我國學者張向前認為.知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于動手所創(chuàng)造的價值的員工。屠海群認為，知識型員工一般從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)或組織帶來知識資木增值，并以此為職業(yè)的人員r。與其他類型員工相比，知識型員工更能重視和促進他們發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體成長和事業(yè)成就，有持續(xù)不斷的追求。因此，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的最終源泉。如何有效地激勵知識型員工，使其發(fā)揮最大的潛力，是人力資源管理的中心任務(wù)。

一、知識型員工的特點

1.1自主性與成就感較強

與非知識型員工相比，知識型員工傾向擁有一個自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。他們喜歡寬松的組織氛圍，要求靈活的工作時間、活動的工作場所和松散的管理方式。根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論，知識型員工更在意自身價值的實現(xiàn)，他們并不滿足被動地完成一般性任務(wù)，而是更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看成一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。

激勵約束問題是在信息不完備、不對稱的情況下，委托方無法觀察或測量方的努力程度，只能通過給予激勵約束來促使對方提高努力程度，從而使人和委托方的目標一致，最終使人的行為符合委托方的利益。市場是由無數(shù)合同構(gòu)成的復雜體系，是按照最佳利益原則配置與整合生產(chǎn)要素與社會資源的交易場所，完全可以涵蓋各種企業(yè)要素，并有能力對企業(yè)經(jīng)營者提供充分、有效的約束。來自于市場的激勵約束機制主要包括：產(chǎn)品和服務(wù)市場的競爭、職業(yè)經(jīng)理人市場的競爭以及資本市場的競爭。

一、產(chǎn)品和服務(wù)市場的激勵約束

企業(yè)之間競爭的實質(zhì)與核心是產(chǎn)品和服務(wù)市場的競爭。充分競爭的產(chǎn)品市場可使優(yōu)秀經(jīng)營者的能力與努力轉(zhuǎn)化為良好的經(jīng)營業(yè)績，也只有在充分競爭的產(chǎn)品市場下，企業(yè)的銷售額、營業(yè)利潤、經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流等財務(wù)業(yè)績指標才是企業(yè)在產(chǎn)品市場上表現(xiàn)如何的“晴雨表”。

充分競爭的產(chǎn)品和服務(wù)市場的存在，克服了企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離條件下的信息不對稱問題。產(chǎn)品和服務(wù)的利潤、市場占有率等指標，可以在一定程度上顯示經(jīng)營者的工作業(yè)績；激烈的競爭還帶來了破產(chǎn)的威脅，使得經(jīng)營者的偷懶行為被抑制。

二、職業(yè)經(jīng)理人市場的激勵約束

人力資源的配置方式有自然、計劃和市場等三種。對于企業(yè)經(jīng)營者來說，通過職業(yè)經(jīng)理人市場配置經(jīng)營管理人才的市場化配置方式與市場經(jīng)濟制度匹配、配置效果較好。職業(yè)經(jīng)理人市場對企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束主要在于，可以利用來自產(chǎn)品和服務(wù)市場、資本市場的信號反饋有效評價經(jīng)營者的業(yè)績和信譽，利用市場優(yōu)勝劣汰的競爭機制引導委托人合理確定以市場人力資本價格為定價基準的人報酬，以及人確定自身的心理價位，增加人違約后導致的人力資本貶值等間接（聲譽）成本，并將一些不合格、信譽較差的經(jīng)理人淘汰出局。

從某種意義上說，任何一種管理理論(特別是激勵理論)都是建立在對人的本性的認識的基礎(chǔ)之上，有什么樣的“人性”假設(shè)就會有什么樣的管理、激勵理論，結(jié)果也就產(chǎn)生相應(yīng)的激勵策略。據(jù)此，持不同人性假設(shè)的教師管理者，往往會采取不同的方式、方法激勵教師，影響教師的教育教學的行為傾向。可見，在教師管理中，管理者選擇何種人性假設(shè)是至關(guān)重要的，它關(guān)系到教師管理者能否正確地認識教師、對待教師、調(diào)動教師、約束教師、組織教師和使用教師，能否使教師明確學校的整體目標、自身的職責、工作的意義、相互的關(guān)系，積極主動、創(chuàng)造性地工作，進而影響管理績效和學校管理系統(tǒng)目標的實現(xiàn)。因此，加強人性假設(shè)研究，可以有效地指導教師激勵策略的制定和實施，同時也將為教師激勵策略奠定人性論基礎(chǔ)。

一、從管理的視角看人性論

管理學意義上的人性，通常指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法。管理者要想對下級實施正確的領(lǐng)導，提高管理績效，一個必備的前提是:正確地認識和對待下級，也即關(guān)于人性的本質(zhì)的看法一“人性的假設(shè)”。1965年，美國心理學家沙因(E.H.Schein)把流行于西方的幾種人性假設(shè)理論概括為“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”的假設(shè)，這體現(xiàn)了管理界對人性認識的發(fā)展歷程，而建立于人性假設(shè)理論基礎(chǔ)之上的激勵策略也隨之不斷得以發(fā)展和豐富。

“經(jīng)濟人”假設(shè)與物質(zhì)激勵和目標激勵“經(jīng)濟人”假設(shè)把人看作是一種經(jīng)濟動物，認為經(jīng)濟利益是其唯一需要，一切行為都是為了最大限度地滿足自己的權(quán)利，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理策略是管理者必須加強技術(shù)管制，制定最精確的工作方法，實行嚴格的監(jiān)督制度，并實行有差別的、刺激性的計件工資制度，也即是將監(jiān)督和物質(zhì)刺激結(jié)合起來。這一管理策略重視提高生產(chǎn)率，完成任務(wù)，而很少注意從情感、需要、動機、人際交往等社會因素去影響人的積極性。在獎勵制度方面，采取“胡蘿卜加大棒”的政策，一方面用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，另一方面對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施，實行“激勵性工資與懲罰性工資”并存的激勵方法。

二、激勵策略與社會人

教育界普遍實行的將教師的工作績效(往往以學生的考試成績、班級優(yōu)等生的比例、升學率的高低等指標量化)與報酬結(jié)合的績效薪金制，屬于教師激勵策略的物質(zhì)激勵與目標激勵，在這一制度下，實行按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬的教師收人分配原則，以激發(fā)教師的工作熱情，這一做法具有濃厚的“經(jīng)濟人”色彩。