黨的**大報(bào)告提出，要“完善干部職務(wù)和職級(jí)相結(jié)合的制度，建立干部激勵(lì)和保障機(jī)制”。這既是對(duì)我國(guó)干部職務(wù)、職級(jí)制度下一步改革取向的精辟闡述，也是指導(dǎo)我們今后一個(gè)時(shí)期全面推進(jìn)干部人事制度改革的一條重要原則。縱觀20多年來(lái)干部人事制度改革的探索和實(shí)踐，我們不難發(fā)現(xiàn)，從中央到地方，改革的實(shí)踐一直側(cè)重于干部選拔任用機(jī)制及監(jiān)督管理機(jī)制的建立和完善，如何對(duì)干部進(jìn)行有效激勵(lì)，則相對(duì)研究較少，而這恰恰是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)不可忽視的一個(gè)重要方面。就科學(xué)性、系統(tǒng)性要求而言，干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與干部選拔任用機(jī)制、監(jiān)督管理機(jī)制一道，貫穿于整個(gè)干部隊(duì)伍建設(shè)的全過(guò)程。為此，按照黨的**大報(bào)告提出的要求，加緊組織對(duì)該課題研究，已成為干部調(diào)研工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。根據(jù)市委組織部年初下達(dá)的課題任務(wù)，我區(qū)于今年4月份專門成立了課題組，通過(guò)個(gè)別交流、集中座談、會(huì)議研討等方式，對(duì)如何完善干部職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制這一問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的調(diào)研。課題組在查閱大量資料深入研究我國(guó)現(xiàn)階段干部職務(wù)、職級(jí)政策的同時(shí)，還通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、電話聯(lián)絡(luò)等方式，與較早研究該課題并取得初步成果的南京市、長(zhǎng)春市、江蘇省常州市武進(jìn)區(qū)等地的組織部門進(jìn)行了廣泛的接觸，就各地在執(zhí)行干部職務(wù)、職級(jí)政策中的實(shí)踐，對(duì)現(xiàn)行干部職務(wù)、職級(jí)制度中存在的問(wèn)題和不足，以及今后一個(gè)時(shí)期完善干部職務(wù)職級(jí)相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的總體思路、基本原則、對(duì)策性思考等進(jìn)行了交流探討。在廣泛調(diào)研并充分吸納兄弟單位研究成果的基礎(chǔ)上，形成本調(diào)研報(bào)告。

一、對(duì)本課題所涉及基本概念的理解

鑒于本課題所包括的關(guān)鍵詞較多，為不引起歧義，在研究本課題之前，有必要對(duì)幾個(gè)相關(guān)概念作逐一明晰：

1、干部。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，“干部”這一概念過(guò)于籠統(tǒng)。以往我們所說(shuō)的“干部”，有的是指國(guó)家機(jī)關(guān)干部，有的是指企事業(yè)單位管理人員，有的則是工程師、醫(yī)生、教師等專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)相當(dāng)一部分人來(lái)說(shuō)，“干部”是一種社會(huì)身份和政治待遇的重要標(biāo)志。在推行公務(wù)員制度后，這種單一的管理模式有所改變，但究竟哪些人能稱之為“干部”，仍缺乏權(quán)威的判斷。為準(zhǔn)確界定研究對(duì)象，本報(bào)告提及的“干部”特指黨政機(jī)關(guān)干部，亦即為一般意義上的公務(wù)員（含參照、依照公務(wù)員管理的人員）。為行文方便，下文某些地方以“公務(wù)員”取代“干部”之稱謂，但兩者間實(shí)質(zhì)是相同的。

2、激勵(lì)。激勵(lì)是指通過(guò)某種手段來(lái)激發(fā)和調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，并使之長(zhǎng)久的行為方式。按公共管理學(xué)原理，激勵(lì)給予的報(bào)償可分為外附報(bào)償和內(nèi)生報(bào)償兩種，外附報(bào)償是通過(guò)生理、安全、社會(huì)需求來(lái)滿足，一般體現(xiàn)在薪金、津貼、保障制度方面；內(nèi)生報(bào)償是通過(guò)尊重和自我實(shí)現(xiàn)來(lái)滿足，一般體現(xiàn)在責(zé)任感、自尊感、成就感方面。

3、職務(wù)。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員條例》）明確規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)根據(jù)職位分類，設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)和等級(jí)序列，公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。鑒于從民主革命時(shí)期到現(xiàn)在，我黨在干部管理工作中一直沿用了“職務(wù)”這一概念，對(duì)其所涵內(nèi)容的理解基本沒(méi)有分歧，即我們通常所說(shuō)的區(qū)長(zhǎng)、局長(zhǎng)、科長(zhǎng)、主任科員、辦事員等，因此對(duì)該概念不作詳述。

摘要:股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提高了企業(yè)資源的配置效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過(guò)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)用中存在的內(nèi)部與外部問(wèn)題進(jìn)行剖析，旨在通過(guò)完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)以及改善外部條件等方法使得股權(quán)激勵(lì)機(jī)制更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:企業(yè);股權(quán)激勵(lì);內(nèi)外部問(wèn)題;措施

一、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制概述

(一)含義及現(xiàn)狀。股權(quán)激勵(lì)，也稱為期權(quán)激勵(lì)，該機(jī)制通過(guò)賦予員工部分權(quán)利，使員工能夠參與公司決策，從而鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值最大化。2018年10月26日通過(guò)了關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)公司法》的決定，“將股份用于員工持股計(jì)劃或者股權(quán)激勵(lì)”，這是股權(quán)激勵(lì)首次寫(xiě)入公司法，完善了股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容，延長(zhǎng)了持有回購(gòu)股份期限，意味著公司將有更多的自主權(quán)，推動(dòng)資本市場(chǎng)穩(wěn)定健康發(fā)展。

二、我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)存問(wèn)題

(一)內(nèi)部問(wèn)題1．股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不科學(xué)。首先，行權(quán)期限過(guò)短。大多數(shù)企業(yè)僅將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)作一個(gè)短期手段，過(guò)短的股權(quán)激勵(lì)期限容易導(dǎo)致高管的短期行為。其次，行權(quán)價(jià)格過(guò)高。目前，我國(guó)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式單一，且現(xiàn)階段行權(quán)價(jià)格過(guò)高，導(dǎo)致受激勵(lì)對(duì)象無(wú)法真正獲得好處。再次，股權(quán)激勵(lì)供給不足。在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)中，大多數(shù)公司實(shí)施傳統(tǒng)的“工資獎(jiǎng)金”方法，極少使用其他激勵(lì)措施。2．業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)不健全。業(yè)績(jī)考核體系是評(píng)價(jià)公司運(yùn)行狀況的重要手段，其有利于提高公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，更好地實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃尤為重要的一環(huán)。我國(guó)企業(yè)一般采用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效水平，尚未形成科學(xué)和綜合的績(jī)效考核體系，且無(wú)法從各個(gè)角度展示公司在業(yè)務(wù)流程中的真實(shí)情況。(二)外部問(wèn)題。1．職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育不成熟。目前，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展與發(fā)達(dá)國(guó)家之間仍存在較大差距。大多數(shù)情況下，高級(jí)管理人員是通過(guò)普通的行政手段任命，市場(chǎng)很少或根本沒(méi)有公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。即使業(yè)績(jī)沒(méi)有顯著增加，公司經(jīng)理也很難被解雇，這也是股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不顯著的原因之一。2．配套的法律法規(guī)政策不完善。股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施必須得到法律法規(guī)的支持。但因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)發(fā)展時(shí)間較短，可借鑒的實(shí)踐案例較少，我國(guó)相應(yīng)的法律法規(guī)并沒(méi)有形成完善的體系，公平激勵(lì)必須達(dá)到預(yù)期效果，降低企業(yè)的成本，緩解所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)之間的矛盾，就需要有一套完善的法律法規(guī)體系。

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問(wèn)題

缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒(méi)有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命，并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé)，而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來(lái)自上級(jí)行，而不是來(lái)自本級(jí)行內(nèi)部。但是，來(lái)自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位，這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來(lái)自內(nèi)部與外部的約束。而沒(méi)有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問(wèn)題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí)，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。

貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來(lái)，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略：工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持；農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn)；中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng)，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問(wèn)題

首先，激勵(lì)方式單一。目前，我國(guó)銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠。特別是對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。

薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況看，在薪酬激勵(lì)方面還存在著不少問(wèn)題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，就顯得非常緊迫和必要。

一、企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)

1.設(shè)計(jì)基本薪資體系。基本薪設(shè)計(jì)目前有兩種，即職級(jí)薪酬制和寬帶薪酬制。

2.績(jī)效調(diào)薪。制定了基本薪資體系后，如果要體現(xiàn)激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)，還必須在日常運(yùn)作過(guò)程中根據(jù)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，使那些業(yè)績(jī)較好、能力較強(qiáng)的員工與那些業(yè)績(jī)和能力較差的員工在工資方面拉開(kāi)差距。

3.薪酬溝通。激勵(lì)性薪酬體系里面最重要的一條就是薪酬溝通。激勵(lì)性薪酬是把雙刃劍，既可以激勵(lì)員工更加勤奮地工作，也可以削弱員工的動(dòng)力。

這把雙刃劍用得好壞，不僅僅取決于前面的薪酬體系是否合理，更為重要的是企業(yè)如何采取適當(dāng)?shù)姆绞脚c員工進(jìn)行溝通。

摘要：激勵(lì)是人力資源管理的核心問(wèn)題，它對(duì)于充分調(diào)動(dòng)組織成員工作的積極性、創(chuàng)造性，吸引和留住人才以及提高個(gè)人和組織績(jī)效都具有決定性的意義。在中國(guó)政府行政管理中運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論，結(jié)合行政管理的具體特點(diǎn)，完善公務(wù)員績(jī)效考核和有效激勵(lì)體系，是提高公務(wù)員工作的積極性、創(chuàng)造性，提高行政效率的科學(xué)選擇。

關(guān)鍵詞：需求層次理論；行政管理；激勵(lì)；績(jī)效

一、中國(guó)行政管理中的激勵(lì)問(wèn)題

1.約束不對(duì)稱、重監(jiān)督而輕激勵(lì)

加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)公職人員無(wú)疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問(wèn)題的一個(gè)方面，并通常具有滯后性和對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的被動(dòng)性，激勵(lì)成效有限。因此，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實(shí)，拒腐防貪，從源頭上減少公務(wù)員的失職行為，并進(jìn)一步提高行政效率。

2.考核激勵(lì)的作用難以得到體現(xiàn)

一、國(guó)內(nèi)外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）國(guó)外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)。報(bào)酬激勵(lì)的核心把所有者的利益與經(jīng)營(yíng)者的利益有效地結(jié)合起來(lái)，從而使股東目標(biāo)成為企業(yè)家的目標(biāo)。

經(jīng)營(yíng)者年薪制是以單位年度為期限來(lái)確定和支付經(jīng)理和管理人員薪金的收入制度。雖然各國(guó)年薪制的本質(zhì)是共同的，但各個(gè)國(guó)家在薪金的構(gòu)成、支付方式及實(shí)行時(shí)間等方面是略有差別。

美國(guó)模式：年薪構(gòu)成=基本工資+獎(jiǎng)金十福利十津貼

日本模式：經(jīng)營(yíng)者的年薪主要由工資和獎(jiǎng)金組成。

摘要:近幾年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來(lái)越被企業(yè)重視。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用。文中就有關(guān)激勵(lì)的一般性問(wèn)題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)薪酬

如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里？無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。

一，企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

1，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

摘要：建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。分析了經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)因素；論述了經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度

委托——關(guān)系在現(xiàn)代企業(yè)中產(chǎn)生之后，經(jīng)營(yíng)者就成為企業(yè)的實(shí)際控制者，企業(yè)的興衰成敗就主要取決于經(jīng)營(yíng)者的行為合理與否。然而，經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)和所有者目標(biāo)是有矛盾的，經(jīng)營(yíng)者行為可能會(huì)偏離所有者目標(biāo)，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。所以，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者行為合理化就成為我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展面臨的一大難題。本文從激勵(lì)的角度論述這一問(wèn)題，主要分析兩點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者行為的激勵(lì)因素有哪些；如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者行為合理化。

一、經(jīng)營(yíng)者行為的激勵(lì)因素

人們工作的目的是需要的滿足。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要有五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論表明，針對(duì)人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可能的。但激勵(lì)人們努力的方式不應(yīng)是單一的，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)提供的激勵(lì)效果下降時(shí)，就應(yīng)增加精神激勵(lì)的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會(huì)環(huán)境，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。麥克利蘭的需要理論認(rèn)為，人有三種需要：成就需要，權(quán)力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動(dòng)力。成就需要高的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂(lè)于看到自己的工作績(jī)效和評(píng)價(jià)等特點(diǎn)。麥克利蘭的成就需要理論對(duì)具有高目標(biāo)值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵(lì)具有重要的指導(dǎo)意義。既然人的需要有物質(zhì)需要和精神需要，那么，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者行為的因素也就包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。

1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)資料是人類生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，獲取一定的物質(zhì)資料是人們的一種基本需求。激勵(lì)的意義在于：企業(yè)如何向勞動(dòng)者支付報(bào)酬;支付多少報(bào)酬。一般而言，現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的，既包括固定收入，如基薪，也包括不固定或風(fēng)險(xiǎn)收入，如獎(jiǎng)金、股票等;既含有現(xiàn)期收入，也含有遠(yuǎn)期收入。工資或薪水是預(yù)先確定的，并在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。獎(jiǎng)金的金額通常由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的短期業(yè)績(jī)，如一年的利潤(rùn)來(lái)確定，并一次性支付。

摘要：21世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是現(xiàn)代企業(yè)都在研究的重要課題。尤其是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的民營(yíng)企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際，加以科學(xué)化、規(guī)范化地建立一整套的員工激勵(lì)機(jī)制，才能更好地發(fā)揮企業(yè)人力的經(jīng)濟(jì)效益，在市場(chǎng)中處于一個(gè)有利的地位。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)薪酬

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流,以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)與分配制度等都要做相應(yīng)地變革，因?yàn)橹R(shí)資源很大程度上需要依賴人來(lái)體現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)，也可以說(shuō)是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何使用好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題

1.激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

有的民營(yíng)企業(yè)主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員上的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員上的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)一一主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。

摘要：近幾年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來(lái)越被重視。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用。文中就有關(guān)激勵(lì)的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)薪酬

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

二、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的

員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。