就業歧視是當前我國就業領域中的一個普遍現象。被稱為“改革實驗場”的毗鄰香港，是我國經濟發展最好的城市之一，是勞動力輸入大市；同時擁有地方立法權，政策也相對開放。這些特點使研究就業市場的就業歧視現象顯得很有必要。它不僅可以幫助解決的就業歧視問題，也有助于推動全國的反就業歧視的發展。

本項調查研究歷時5個月，通過對103個行業1560家用人單位招聘信息進行的網絡調查及電話調查發現：企業普遍濫用“用工自主權”，在招聘員工時，常常提出一些和工作崗位職責無關的苛刻要求，從而造成嚴重的就業歧視狀況。其中，近六成公司就業不平等，尤以健康、性別、年齡、地域、以及相貌等五大類最為突出，服務業歧視現象最為明顯，而女性就業環境尤其亟待改善。

調查發現，就業市場存在著普遍的就業歧視現象，在不考慮學歷限制的前提下，仍舊有將近6成共計868家企業存在就業歧視狀況。其中67.86%的招聘崗位對年齡進行了明確的要求，使得年齡在35歲以上的求職者失去了本該享有的平等就業權。同樣的情形發生在外形、性別、健康、以及戶籍和地域等其他四個方面。分別占歧視企業的37.33%、20.16%、13.13%、5.99%。健康歧視、性別歧視、年齡歧視、外形歧視、戶籍和地域歧視這五大類被普遍認為的歧視在的企業招聘行為中均存在，不論國有企業、外資企業還是私人企業，各種類型的企業均存在就業歧視，甚至同一家企業存在多種類型的就業歧視；就業歧視也存在于各個行業中。通過對性別、年齡、外形等歧視狀況的分析，發現這些歧視在服務業中尤為突出。例如，對身高有限制的崗位主要集中體現在服務性行業。其中服務類（包括營業員、保安）所占比例為38.46%；行政類（前臺文員、秘書）所占比例為41.03%；銷售類所占比例為11.11%。這種就業歧視狀況的出現與的勞動力市場特點有關：在服務業較為發達的就業市場，面對大量涌入的年輕勞動力，用人單位對求職者性別、年齡、外形要求尤為嚴格。

調查還發現，性別歧視是廣泛就業歧視的根源之一。以女性的不平等就業環境為基礎而產生了諸如對年齡、對學歷、對身高、對相貌的要求，而其中多數與應聘工作崗位職責無關，并不是工作崗位所必須。雖然對女性的歧視在從業數量上沒有表現出來，但在就業質量上女性卻長期處于弱勢地位。女性往往更多地進入低層次的職業層次，而正是這些在技能要求不高的職業層次的崗位中，往往對年齡、外形的要求要更多，從而也間接表現為性別歧視。因此，提高女性的主觀能動性，創造平等的性別就業環境是反就業歧視的根本路徑之一。

通過對調查數據的分析，以及對法律和社會環境的研究，我們認為，的就業歧視現象存在著特有的原因，一方面在于法律的原因，另一方面在于社會的原因。

調查者發現，造成歧視現象的法律原因存在于四個層面：無法可依、有法不可依，有法不依以及立法帶有歧視性。我們發現，目前，我國有一些針對特定主體的保護性立法，卻并沒有一部專門的反就業歧視法。而當前僅有的一些反就業歧視立法和政策卻又表現為原則性太強，可操作性較差，沒有得到有效執行，這樣就注定反就業歧視的效果會大打折扣。更為嚴重的是，有一些立法本身就存在歧視性，對于這種“法定歧視”，勞動者便不可能通過有效的法律途徑來尋求救濟。例如年月日實施的地方法規《居民就業促進條例》第二十一條規定：“用人單位招用員工，在符合崗位用工條件時，應當遵循先居民、后勞務工的原則。”而此處的居民，按照該條例第二條的規定，“是指符合勞動年齡、具有勞動能力的市常住戶籍或者藍印戶藉人員。”這就是典型的立法地域歧視，使得無戶籍的外來務工人員無法獲得與“當地人”平等的就業權，也使得用人單位可以理直氣壯地實施地域歧視。

編者按：本文主要從疾病歧視；身高歧視；相貌歧視；加強反就業歧視的立法工作，保護勞動者權益；要對就業歧視的認定制定明確的標準，對出現就業歧視的企業明確懲罰的具體措施；加強執法力度，做到有法必依，執法必嚴，違法必究；建立對就業市場的監測機制，對就業市場進行動態監控；設立反就業歧視行動獎金，可以通過對反歧視行動給予獎金來鼓勵雇主放棄歧視進行講述。其中，主要包括：指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應聘者、用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的、企業對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當然、由于受“男尊女卑”等傳統思想的影響，女性在就業的過程中常常受到一些不公正的待遇、《勞動法》是保障我國勞動者合法權益的重要法律、為了更好地反就業歧視，促進就業公平，建議政府最好制定和出臺專門的《反就業歧視法》、增加企業就業歧視而付出的成本，實行較重的經濟處罰和媒體曝光，使企業在經濟上和商譽上遭受雙重損失，從而使企業采取就業歧視的違規收益小于違規成本，企業行為趨于理性化、定期或不定期地對就業市場的人員結構、工資水平、流動的方向進行調查，及時發現就業市場存在的就業歧視問題并提出解決問題的對策、對那些在雇傭、工資和升遷等方面沒有歧視行為或者在這些方面優先照顧弱勢群體的雇主，給予資金獎勵或政策優惠，以激勵那些雇主和企業在招聘人員時杜絕就業歧視等，具體材料請詳見：

當前，在我國經濟高速發展的同時，也凸現了諸多社會問題。其中，就業歧視問題引起了人們的強烈反響，具體表現如下：

一是疾病歧視。所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應聘者。試想，大學畢業生如果僅僅因為診斷患有某種疾病而被用人單位拒之門外，會造成何等嚴重的人才浪費？疾病歧視使他們喪失了就業的機會，造成了人力資源的閑置。

二是身高歧視。用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的。但是很多企業在招聘的過程中，不管崗位是否需要，對身高提出過高的要求，很多本能勝任崗位需要的求職者只能“望高興嘆”。身高歧視不僅使用人單位流失合適的人才，既造成人才的浪費，對求職業者的打擊也是顯而易見的。在屢屢碰壁之后，部分求職者求職信心銳減，個別求職者還可能出現嚴重的心理障礙，仇視社會，甚至報復社會。

三是相貌歧視。企業對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當然。然而，很多企業在招聘中對于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活動成為“選美”比賽，卻忽略了對求職者工作能力和潛力的考察。

四是性別歧視。由于受“男尊女卑”等傳統思想的影響，女性在就業的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優先。因此，致使女性喪失許多就業機會。

編者按：本文主要從疾病歧視；身高歧視；相貌歧視；性別歧視；關于解決歧視問題的措施進行講述。其中，主要包括：所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應聘者、用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的、企業對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當然、由于受“男尊女卑”等傳統思想的影響，女性在就業的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優先、加強反就業歧視的立法工作，保護勞動者權益、要對就業歧視的認定制定明確的標準，對出現就業歧視的企業明確懲罰的具體措施，讓企業為此付出較高的代價，以此起到一定程度的約束作用和警示作用、加強執法力度，做到有法必依，執法必嚴，違法必究、建立對就業市場的監測機制，對就業市場進行動態監控、設立反就業歧視行動獎金，可以通過對反歧視行動給予獎金來鼓勵雇主放棄歧視等，具體材料請詳見：

當前，在我國經濟高速發展的同時，也凸現了諸多社會問題。其中，就業歧視問題引起了人們的強烈反響，具體表現如下：

一是疾病歧視。所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應聘者。試想，大學畢業生如果僅僅因為診斷患有某種疾病而被用人單位拒之門外，會造成何等嚴重的人才浪費？疾病歧視使他們喪失了就業的機會，造成了人力資源的閑置。

二是身高歧視。用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的。但是很多企業在招聘的過程中，不管崗位是否需要，對身高提出過高的要求，很多本能勝任崗位需要的求職者只能“望高興嘆”。身高歧視不僅使用人單位流失合適的人才，既造成人才的浪費，對求職業者的打擊也是顯而易見的。在屢屢碰壁之后，部分求職者求職信心銳減，個別求職者還可能出現嚴重的心理障礙，仇視社會，甚至報復社會。

三是相貌歧視。企業對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當然。然而，很多企業在招聘中對于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活動成為“選美”比賽，卻忽略了對求職者工作能力和潛力的考察。

四是性別歧視。由于受“男尊女卑”等傳統思想的影響，女性在就業的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優先。因此，致使女性喪失許多就業機會。

歧視，現代漢語詞典中的釋義僅為簡單一句話：不平等地看待。歧視本是人的一種主觀思維活動，屬觀念范疇，也無所謂貶褒。只有當它具有了外在性或者說直接或間接影響到他人的時候，亦即由不平等地看待變成不平等、差別地對待時，才進入社會范疇。歧視的范疇極其廣泛，首先我們需要承認，并非所有的差別對待都不合理，因為對于個體的人而言，差異是存在的，這其中有自然屬性的差異也有后天努力所形成的差異。根據后天努力所形成的差異進行區別對待，比如根據技能和知識，恰是促進人發展的動力。而只有以自然屬性差異為標準進行的差別對待才構成需要社會加以譴責和禁止的歧視行為。對此，歐洲國家早有判例法明確指出：并非任何區別對待都等于被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。

從社會文明的角度來看待那些非合理的歧視行為，概源于其構成了對現代社會人類平等權利的威脅和侵害。人類本能中存在天生的利己傾向，會選擇風險最小的方式來保護自己，這本無可厚非。但人類文明的進步，也意味著人類必須作為群體來生存才能實現群體的利益最大化，亦即人在追求自身利益最大化的同時，必須兼顧他人的利益，因而文明必須有超越人類自身本能的標準。人類社會業已認識到，文明社會的最基本標志不僅是GDP等那些物化的指標，而是每一個個體的人在社會中能不能得到平等的尊重，人能不能關心同類，能不能關愛弱者，能不能使每一個社會成員得到基本的尊嚴。在這個意義上，社會生活中的一些歧視行為由于構成了對他人的權利特別是平等權利的威脅和侵害，因此社會就需要通過立法、道德或其他約束方式來加以禁止。

在一個標榜文明的社會中，之所以要明確反對包括就業歧視在內的諸多非合理性歧視，首先是憲法價值的需要。因為平等權是憲法賦予公民的一項最基本性的權利，而平等就業權更是人類個體權利中最具有民本意義的重要權利之一。在形形色色的就業歧視現象中，被歧視群體往往是社會上某方面的弱勢者，他們因先天的自然稟賦或其他非主觀因素在市場競爭中處于相對弱勢地位。因而使他們能夠在公平競爭的規則下避免因自身的非主觀因素受到不公平的待遇，從而獲得基本平等的勞動權利和就業機會，甚至為了兼顧更廣泛層面的社會公正而得到特定的保護，是文明社會公民平等權的必然要求。

其次，反對就業歧視也是維護社會公平的需要。人類進入商品社會以來，公平與效率便構成了矛盾的對立與統一。在自由競爭的勞動力市場中，用人單位的用人自主權固然是其經營自主權的重要組成部分之一，但這種建立在企業逐利本性基礎上的自主性權利必須要符合基本的社會公平原則，必須以不侵害特殊群體的平等權利為前提，為此企業也必須承擔一定的社會責任。也正是因此，已被廣泛認同的《世界人權宣言》、《經濟、社會和文化權利國際公約》等國際性公約均把勞動權作為基本人權并上升到維護社會公平公正的高度，要求加以特殊的保護。

最后，消除不合理的就業歧視更是建設和諧社會的需要。和諧社會的一個重要特征是社會階層之間的相互開放、平等進入和機會均等。在當前我國特定的國情條件下，嚴峻的就業形勢和貧富差距擴大化已成為我國政治、經濟和社會領域中必須正視并需要妥善解決的重大課題。無論是從維護社會穩定的角度還是實現和諧社會的目標來看，如果不能夠在程序上保證各群體的包括平等就業在內的勞動權利，不能在分配體制上適度改善群體間的收入不公和差距過大，不能在機制上破除非自然壟斷的職業壁壘，實現文明社會所要求的平等、公平與公正只能是一句空話。

就業形勢緊張是我國現在乃至將來相當長時間內需要面對的一個現實問題。據統計，我國每年凈增就業人員3000萬，而從就業市場退出的人員(如退休等)約為1000萬人，這就是說，國家和社會每年需要新創造2000萬個就業崗位。在龐大的就業隊伍面前，就業崗位成為供不應求的稀有資源。

緊張的就業形勢使得就業中的歧視獲得了某種貌似正當化的理由。這種理論認為，在“僧多粥少”時，給求職者設置條件是迫不得已的無奈之舉。這種主張尤其得到地方政府的支持。在他們看來，作為地方政府，他們守土有責，必須將本地有限的就業資源盡可能地分配給最需要的人，所以，外地人、女性、年齡較大的人就成為歧視的對象。

但是，就業形勢緊張絕對不應成為就業歧視的正當理由；相反，越是就業形勢緊張，越應強調公平。原因在于：

第一，反對就業歧視，追求平等的就業機會是公民的一項基本人權，是憲法對公民權利進行平等保護在勞動就業領域的體現，這一權利不應因就業形勢的緊張而受到限制。按照現代權利理論，包括勞動就業權在內的社會權作為第二代人權，其實現程度依賴一定的社會條件，就業權的實現程度與一國的就業人口數量、經濟發展等因素密切相關；但這些客觀性的因素不能成為就業領域實行歧視性差別待遇的理由。

第二，就業形勢緊張是多數國家面臨的一個普遍問題，只是程度上有所差異，就業歧視在世界各國都不能成為實行歧視性就業政策的理由。從經濟學的角度看，一定程度的就業緊張是促進經濟發展的要素之一。就業市場中勞動力存在一定的供大于求對經濟的發展是有益的，首先，失業者對從業者構成了一定的威脅，促使從業者努力工作；二是失業者通過調整自己的知識結構，在客觀上能夠促進產業轉型、產業升級和產業結構的調整。所以，即使在西方發達國家，就業形勢緊張也一直存在，在經濟形勢不佳的情況下，失業率甚至會超過10%。但是，沒有哪個國家會以失業率過高為由實行歧視性的就業政策。二十世紀90年代的歐盟在面臨大量外來移民造成的就業壓力面前，不是限制外來移民就業，而是主動加強反就業歧視。2005年6月，歐盟委員會向部長理事會等機構遞交的《反歧視和平等機會均享框架戰略》申明：如果一部分人因為性別、殘疾、種族、年齡或其他原因而不能獲得工作或者實現自我發展，那么歐洲就不可能實現它所設定的宏偉的經濟和就業增長目標。歐盟一系列反就業歧視的指令和措施就是在這樣的理念下出臺的。

第三，就業歧視不僅不能消除和化解緊張的就業形勢，相反可能會強化這種形勢。反對就業歧視不是為解決就業問題的，而是解決就業公平的問題；相應地，就業歧視也不能解決就業形勢緊張，因為歧視性的就業政策不能創造新的崗位，只會制造社會的不公平、不穩定和不滿情緒。另一方面，歧視性政策的既得利益者會在政策的庇護之下安于現狀，不思進取，在客觀上抑制企業和經濟發展的活力，不利于創造新的就業崗位。而公平的、競爭性的就業政策會使每個人面臨失業的壓力，從而激發人的潛能，促使經濟發展，創造更多的就業機會，最終緩解就業形勢的緊張。

摘要：性別歧視是就業市場上普遍存在的現象。文章從市場因素和傳統文化兩方面對我固就業市場上性別歧視產生的原因進行深入研究，并有針對性地給出對策建議。希望為我國性別歧視問題的解決提供理論參考。

關鍵詞：性別歧視就業市場傳統文化

一、我國就業市場中性別歧視的現狀

近年來，我國就業市場上性別歧視現象主要體現在三方面，即女性人口就業率較低、下崗失業比重大和職業報酬差距大。據國家統計局統計數據顯示。2005年全國人口中，男性為67309萬人，占總人口的51，53％：女性為63319萬人，占總人口的48，47％。而城鎮就業人口中女性就業比重僅占總就業人數的37，8％，明顯低于男性就業率，且低于女性的自然人口比。在失業率方面，全國實際失業人口中女性的失業率普遍高于男性失業率。2003年男性失業者下崗的占37，7％，女性失業者中下崗的占42，1％。另外，我國政府一貫主張男女要同工同酬，反對歧視女性，但是現實生活中男女同工不同酬的現象卻仍然普遍存在。根據我國婦女社會地位調查的資料，在一些服務業的一線中，女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技術行業中，該比例為74％左右。以上現象說明我國就業市場存在著較為嚴重的性別歧視現象。

二、我國就業市場中性別歧視存在的原因

目前我國性別歧視的原因主要存在市場因素和傳統文化兩方面。

摘要：性別歧視是就業市場上普遍存在的現象。文章從市場因素和傳統文化兩方面對我固就業市場上性別歧視產生的原因進行深入研究，并有針對性地給出對策建議。希望為我國性別歧視問題的解決提供理論參考。

關鍵詞：性別歧視就業市場傳統文化

一、我國就業市場中性別歧視的現狀

近年來，我國就業市場上性別歧視現象主要體現在三方面，即女性人口就業率較低、下崗失業比重大和職業報酬差距大。據國家統計局統計數據顯示。2005年全國人口中，男性為67309萬人，占總人口的51．53％：女性為63319萬人，占總人口的48．47％。而城鎮就業人口中女性就業比重僅占總就業人數的37．8％，明顯低于男性就業率，且低于女性的自然人口比。在失業率方面，全國實際失業人口中女性的失業率普遍高于男性失業率。2003年男性失業者下崗的占37．7％．女性失業者中下崗的占42．1％。另外，我國政府一貫主張男女要同工同酬，反對歧視女性，但是現實生活中男女同工不同酬的現象卻仍然普遍存在。根據我國婦女社會地位調查的資料，在一些服務業的一線中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技術行業中．該比例為74％左右。以上現象說明我國就業市場存在著較為嚴重的性別歧視現象。

二、我國就業市場中性別歧視存在的原因

目前我國性別歧視的原因主要存在市場因素和傳統文化兩方面。

摘要：就業歧視現象在我國普遍存在，就業歧視的本質特征是沒有正當理由的差別對待。法律禁止就業歧視的主要目的是保障平等就業權并實現社會正義。在市場化就業背景下，反就業歧視決不能僅僅滿足于各種原則性規定，而必須遵循市場化就業的基本規律，正確處理用工自主權與平等就業權這對“軸心”權利的相互關系。我國反就業歧視仍處于制度短缺階段，反就業歧視在立法、執法和司法層面都還面臨諸多法律困境，我國反就業歧視的道路依然任重而道遠。

關鍵詞：就業歧視；權利短缺；積極行動；執法機構；司法救濟機制

一、問題的提出

經過30年的改革發展，在“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的就業政策推動下，一個以市場為基本導向的就業機制正逐步形成。然而，面對社會日益增加的就業壓力，一些用人單位的用工自主權被無限地擴大了，無論是在招工單位所規定的具體招工條件中，還是在涉及就業的政府行政規章和其他規范性文件中，都包含了大量的與用工崗位無關的歧視勞動者的條款。就業歧視幾乎無所不在，就業歧視的名目花樣翻新，譬如性別歧視、身份歧視、戶籍歧視、健康歧視、姓名歧視、年齡歧視、相貌歧視、地域歧視……不一而足，很多人的平等就業權遭遇了莫名其妙的侵犯。

自2002年蔣韜訴中國人民銀行成都分行招錄行員身高行政訴訟案以來，與就業歧視相關的報道接連不斷。無論是被稱為“中國憲法平等權第一案”的蔣韜案，還是被稱為“中國乙肝歧視第一案”的張先著訴蕪湖市人事局的行政訴訟案，都引起了學界和社會的廣泛關注和討論。

另外，自《就業促進法》實施以來，就業歧視問題依然嚴重，已經發展到嚴重影響社會和諧與穩定的程度。就業歧視問題成為第十一屆全國人民代表大會關注的一個焦點問題。如何建立—個健全完備的反就業歧視法律規控體系，已經成為一個刻不容緩的議題。然而，我國反就業歧視還處于制度短缺階段，反就業歧視在立法、執法和司法層面都還面臨諸多法律困境。

一、大學生就業歧視現狀

（一）性別歧視

在貴州省應屆畢業生中，遇到用人單位明確要求是男性的占50.15%，要求是女性的占12.13%，只有17.07%的大學生應聘時用人單位明確說不限制性別。也就是說大多數的用人單位都存在性別歧視的現象，用人單位更傾向于招聘男性員工，對女大學生就業造成了較大的不公平。

（二）相貌歧視

大學畢業生在應聘時用人單位對身高有具體要求的占54.49%，同時48.35%的被訪者認為用人單位在長相端正方面有明確要求，13.92%的被訪者表明用人單位對氣質方面有要求，可以看到，用人單位在招聘時相當注重應聘外貌因素，造成了一定的歧視。

（三）戶籍歧視

摘要：體現國家滲透市場理念的經濟法基于市場失靈與政府缺陷的二元結構，確立了自己調整社會經濟關系的邏輯基點和路徑選擇，以市場與政府的互動結構作為自身分析和解決社會經濟問題的通常機制。而就業歧視問題也體現了市場調節失靈和政府管制缺陷的兩難境地，其形成機理與經濟法的基本機理具有相通之處。因此，運用經濟法這一解決機制來解決就業歧視問題無疑是一個理想的選擇。

關鍵詞：就業歧視；經濟法；政府管制；解決機制

Abstract：Thediscriminationproblemhighlightsadilemmaticsituationbetweenthemalfunctionofthemarketregulationandtheflawofthegovernmentcontrol.Theeconomiclaw，whichmanifeststheideaofgovernmentpermeationintothemarket，exactlyregardstheinteractionstructureofthemarketandgovernmentastheusualwaytoanalyzeandsettlethesocialproblem.Therefore，solvingthediscriminationproblemwiththeeconomiclawisdoubtlessaverygoodplan.Theestablishmentofthebidirectionallinkageadjustmentmechanismofthecounter-discrimination，whichconformstotheessenceofthemoderneconomiclaw，willbecometheidealchoicetosolvethediscriminationproblem.

Keywords：discriminationofemployment；theeconomiclaw；governmentcontrol；mechanismofsettlement

一、就業歧視與經濟法解決機制

1.就業歧視的概念及其表現形式