【摘要】基于旅游飯店員工以及飯店服務工作的重要性,從飯店員工職業倦怠的概念界定出發,以寧波市15家星級飯店200名從業人員為研究對象,在大量資料分析和問卷調查的基礎上,對旅游飯店員工的職業倦怠的表現、影響因素和產生原因進行了深入分析和研究,提出了飯店員工自我和組織雙向調節的預防和干預職業倦怠措施。

【關鍵詞】旅游飯店職業倦怠影響因素調節路徑

職業倦怠是現代社會中一種最容易在工作中出現的現象,是個體伴隨著長期的壓力體驗而產生的情感、態度和行為的衰竭,往往會導致職業目標、職業生涯的短期化以及職業道德偏離。大多數職業倦怠的研究都集中在經濟服務上,尤其是在那些高頻度、高強度人際接觸的個體中,倦怠發生的可能性最高。在接待會議或旅游旺季時,旅游飯店入住率高,眾多飯店員工,尤其是身處一線的服務人員經常得加班加點為顧客提供服務,工作強度之大可想而知,有時還要遭受個別顧客的有意刁難,甚至是人身攻擊和人格侮辱。下班后,可能還會因為自己從事的是服務性行業而被人誤會,甚至受人歧視。面對來自工作和社會的重重壓力,如果員工不能很好地將自己的角色進行定位,不能在完成工作的過程中,正確認識和分解壓力,調節情緒狀態和心境,學會適應變化,那么引發職業倦怠的可能性就會加大,應當引起業界和理論界的共同關注。

1旅游飯店員工職業倦怠的表現

旅游飯店員工已經成為職業倦怠的高發人群,很多旅游飯店員工職業興趣喪失,職業成就追求淡化,對自己所從事職業的價值和意義感覺鈍化,激情消逝。在調查中我們發現,對旅游飯店員工吸引力最大的獎勵不在于其職業前途或精神獎勵,而在于金錢和獎勵旅游。(見圖1所示)具體來說,職業倦怠對于飯店員工的影響主要表現在以下幾個方面:

1.1生理上的亞健康狀態

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學家Freudenberger被認為是現代心理學關于倦怠研究的創始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現狀的比較分析

1．工作倦怠的理論研究

Hobfoll的資源保存理論(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業領域。該理論認為人們總是努力獲得和保持他們認為有價值的資源，這些有價值的資源可能是與物質有關的事物、工作控制權與決定權、工作自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關的自我效能和自尊等。有價值的資源作為一種重要資源，它可以激勵個體，幫助其有效地處理和應對工作環境中的應激問題。當有價值的資源喪失或受到限制不足以滿足個人需要時，負面的結果即工作倦怠就有可能發生。而化解資源喪失所產生的壓力和防止倦怠現象發生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機會。

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學家Freudenberger被認為是現代心理學關于倦怠研究的創始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現狀的比較分析

1．工作倦怠的理論研究

Hobfoll的資源保存理論(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業領域。該理論認為人們總是努力獲得和保持他們認為有價值的資源，這些有價值的資源可能是與物質有關的事物、工作控制權與決定權、工作自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關的自我效能和自尊等。有價值的資源作為一種重要資源，它可以激勵個體，幫助其有效地處理和應對工作環境中的應激問題。當有價值的資源喪失或受到限制不足以滿足個人需要時，負面的結果即工作倦怠就有可能發生。而化解資源喪失所產生的壓力和防止倦怠現象發生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機會。

【摘要】職業倦怠會使警察處于身心疲憊狀態，影響到警察的工作、生活、個體和社會。通過引導警察正確認識職業倦怠的危險性，運用心理療法緩解壓力等方法預防和緩解警察職業倦怠。

【關鍵詞】警察；職業倦?。恍蜗笪C；干預措施

一、警察職業倦怠的主要表現

（一）職業倦怠的界定

職業倦怠是指一種由工作導致的身心俱疲狀態。隨著現代工作環境給予人的壓力越來越大，職業倦怠現象日益普遍,它被認為是一種直接與工作相連的身心疾病，即職業倦怠主要指助人行業的工作者由于工作要求持續的感情付出，無法應付外界超出個人能量和資源的過度要求時，所產生的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態。職業倦怠具有消極性，嚴重影響個體的身心健康狀況和工作表現。它與許多心理和生理健康問題有關，包括抑郁、易激怒、無助和焦慮、失眠、頭痛、食欲不佳、胸痛和腸胃問題。職業倦怠還會影響個體的工作，導致個體的工作滿意度降低、工作效率下降、缺勤、離職、與家人同事的沖突增加等。

（二）警察職業倦怠主要表現

1研究對象與研究方法

本研究以高職院校的教師為研究對象，采用抽樣問卷調查法、文獻資料法和數據統計分析法進行研究。在2012年未，隨機選取在重慶大學城的三所高職院校的100名教師，利用電子信箱向他們發送調查問卷。發放調查問卷100份，回收有效問卷82份，調查問卷的有效回收率為82%。本研究以Maslach與Schaufeli編制的通用倦怠量表MBI-GS(MaslachBurnoutInventory–Gen-eralSurvey）為基礎，把影響高職教師職業倦怠的因素確定為情緒衰竭、去個性化、低成就感三個維度。結合我國高職教師的實際情況，修改倦怠量表MBI-GS，設計包括17個調查項目的調查表。使用Likert量表形式設計調查項目，調查項目使用5級評分，其中“1”表示“從未如此”，“2”表示“很少如此”，“3”表示“有時如此”，“4”表示“經常如此”，“5”表示“總是如此”。通過檢索和查閱國內外研究教師職業倦怠的文獻資料，為分析調查資料奠定基礎。運用SPSS13.0和EXCELL2003對調查數據進行統計分析。

2影響高職教師職業倦怠的因素分析

調查問卷采用5級記分制，即從“5”到“1”表示職業倦怠程度由高到低。一般來說，如果調查問項得分在2.5分以下，表示教師不存在職業倦怠問題；如果調查問項得分在2.5分以上，表示教師存在職業倦怠問題；如果調查問項得分在3分以上，表明教師存在嚴重的職業倦怠問題。表1是影響高職教師職業倦怠的三個維度的調查分析結果。從對三個維度的調查分析來看，三個維度的均值都超過了2.5，其中“情緒衰竭”維度較高，接近3；“去個性化”維度較低，接近2.5。

2.1性別差異產生的職業倦怠差異狀況及原因分析

在“低成就感”維度上，男性教師的個人成就感降低現象遠比女性教師嚴重，而且在p＝0.012水平上，男性和女性的低成就感差異顯著。究其原因，中國傳統觀念認為男性是家庭的頂梁柱，“男主外，女主內”的觀念還影響著家庭生活。因此，男性往往把事業成功作為第一追求目標，而且把豐厚的收入、顯赫的地位、較高的職位作為事業成功的標志，他們對收入水平的變化非常敏感。而女性更看重家庭生活，而不是工作事業，相對來說，她們對收入水平變動的敏感程度較低。高職教師的收入水平并不高，職務晉升的機會也不多，社會對男性教師的認可度低于女性教師。因此，高職院校的男性教師相對于女性教師來說，對自己的職業更容易產生低成就感。在“情緒衰竭”和“去個性化”這兩個維度上，高職院校的男女教師不存在顯著差異，但是女性的情緒衰竭問題比男性嚴重。這是因為女性教師除了要承擔大量的教學和科研工作外，往往還要承擔繁重的家務勞動，她們要兼顧家庭生活和學校工作，更容易身心疲憊和透支體力，導致職業倦怠。

［摘要］本文通過對我國政府公務員工作倦怠的描述，分析了產生工作倦怠的原因，從而提出相應的解決方案。通過運用文獻研究的方法，得出了導致公務員工作倦怠的原因：即公務員日益感到工作壓力大，同事間的關系難以處理等。這些因素引起了公務員情緒不穩定、焦慮，甚至還產生一些抑郁的反應，最終導致公務員的工作倦怠，影響了政府的績效水平。本文提出，解決我國政府公務員的工作倦怠問題要從組織建構和公務員個人兩個方面同時入手。

［關鍵詞］工作倦怠；公務員；心理健康

眾所周知，在我國，報考公務員已經成為人們就業擇業的第一選擇。從每年國家公務員的招生考試中可以看出，有的公務員職位每年的招考錄用比例高達600：1，曾有人把國家公務員考試稱為了“中國第一考”。公務員之所以成為人們熱衷的職業，我們認為有兩個原因：一是公務員工作的穩定性；二是公務員較高的薪酬和福利。確實，公務員職位給公務員帶來了一些利益，但是，公務員職位也面臨著許多的問題、風險和挑戰。目前，工作倦怠正成為公務員這個特殊群體所面臨的一大問題，并成為了制約政府等公共部門工作績效的一個瓶頸。

一、我國公務員在政府等公共組織中的工作倦怠表現

中國人力資源網經過對4000余人做過倦怠度調查，“政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業”。2004年12月6日在中國“工作倦怠指數”調查報告中的數據顯示：政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業，工作倦怠比例達到52．0％，專業服務、財會、法律為工作倦怠出現比例最低的行業，僅為27．2％。而在2006年一份“中國政府與企業員工敬業指數報告”顯示，在所有被調查的員工中，政府公務人員由于工作倦怠的影響，其敬業程度最低，影響了公務員和政府的工作績效。因此，解決公務員的工作倦怠問題，不僅能夠解決公務員的工作業績問題，而且將為政府部門提高整體的績效水平大有裨益。

（一）工作倦怠的概念

摘要：本文在文獻研究的基礎上，闡釋了學習倦怠的內涵、表現、現狀和結果，并從社會因素、學校因素、家庭因素和個人因素四個層面上分析了學生學習倦怠的成因。

關鍵詞：學習倦怠；后果；原因分析

1．學習倦怠的內涵、表現和現狀

1．1學習倦怠的內涵。

倦怠(Burnt-out)是20世紀7O年代美國臨床心理學專家弗魯頓伯格(HerbertJ．Freudenberger)研究職業壓力時提出的一個概念，隨著工作領域中倦怠研究的深入，學習領域中倦怠研究逐步興起。

我們將學習倦怠定義為：學生對學習沒有興趣或缺乏動力卻又不得不為之時，就會感到厭倦、疲乏、沮喪和挫折，從而產生一系列不適當的逃避學習的行為。

1引言

職業倦怠最早由美國臨床心理學家費登伯格(Freudenberger)于1974年提出，是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭狀態。［1］職業倦怠多出現于服務類人群，表現為人在工作中所出現的情感衰竭、人格解體和低的個人成就感等。幼兒教師作為典型的服務類職業，工作較為繁重，情感投入大，且時時面對家長對幼兒發展的較高期望所帶來的心理壓力，最為容易產生職業倦怠現象。此一情況在西藏地區又更顯突出，西藏是以藏族為主的邊疆少數民族聚居區，海拔高、空氣含氧量少，幼兒教師的工作環境較為艱苦。部分教師除了需要承受其他教師所共有的工作壓力之外，還要面對語言溝通不暢、夫妻兩地分居、人際文化差異、組織管理行政化等復雜性問題，嚴重影響了教師的主體生活幸福感與工作質量。因此，結合西藏的教育實際，探究影響幼兒教師職業倦怠的深層次原因，消除職業倦怠帶來的負面影響，對于促進教師與幼兒的身心健康發展、維護邊疆政治穩定有積極現實意義。

2研究設計

2.1研究對象

研究采用整群隨機抽樣方法，選取西藏的拉薩、日喀則、山南、林芝、昌都、那曲、阿里7個地（市）35所幼兒園的教師為研究對象，匿名發放問卷476份，回收463份，回收率為97.27%，有效問卷429份，有效率為92.66%。

2.2研究方法

摘要：針對中國醫生群體的實際情況，修訂Maslach倦怠量表，并且討論它的應用價值。方法：采用修訂后的Maslach倦怠量表對來自5所醫院的108位醫生進行施測并對量表進行信、效度分析。新增維度與情感耗竭、人格解體呈正相關，與個人成就感呈負相關；總量表的Cronbach’s系數為0.683，情緒耗竭、個人成就感、人格解體以及社會支持訴求3個分量表的Cronbach’s的系數分別為0.839，0.710，0.694，0.610，均大于0.6，達到了可以接受的標準。結論：修訂后的量表可以從更加多元的角度來預測和評價醫生的工作倦怠情況。

關鍵詞：精神衛生；工作倦怠；心理測量學研究；醫生

1對象與方法

1.1對象

在5所醫院進行調查，共發放150份問卷，收回有效問卷108份，獲得人口統計學變量：性別、年齡、學歷、婚姻以及所在科室，其中男性60，占55.6％，女性48，占44.4％；大專8人，占7.4％，大本75人，占69.4％，碩士20人，占18.5％，博士4人，占3.7％；未婚42人，占38.9％，已婚61人，占56.5％，缺失值5人。

1.2方法

［摘要］如今社會，職業倦怠現象日趨嚴重，特別是教師作為職業倦怠的高發人群，如何預防和干預教師職業倦怠成為提高教師教學質量的關鍵。特別是遠程教育教師有著與普通教師不同的特點，教育模式、教學手段和教學行為的獨特特點使得遠程教育教師更易發生職業倦怠，因此本文基于遠程教育的獨特特點探討遠程教育教師職業倦怠的成因，并提出相應的對策，以預防和減輕教師職業倦怠的發生，進而促進教師專業發展，提高教師的教學質量。

［關鍵詞］遠程教育教師;職業倦怠;教師專業化發展

一、遠程教育教師職業倦怠的心理成因

教師職業倦怠產生的原因研究比較多，目前國內外研究認為職業倦怠與個體因素特別是人格特質、環境因素如工作負荷過重、控制感、學生問題、角色沖突與角色模糊、人際情緒壓力、社會支持缺乏等因素有關。并提出關于教師職業倦怠的相關理論。而遠程教育的獨特特點，導致遠程教育教師具有不同于普通高校教師的職業倦怠的影響因素及解決策略。

1．教學效能感低。研究發現教師教學效能感的高低反映了個體教學成就感、自我價值感，作為中介因素影響了教師職業倦怠的程度，一般認為二者成反比，即教師體驗到教學效能感越高，產生職業倦怠的可能性越小。而遠程教育時空分離的教學模式導致師生分離，直接的教學反饋較少，另外遠程教育教學評價相對于普通高校缺乏直接卻適用的評價指標，教師對自身教學成效的評價缺乏直接反饋，從而導致教學成就感較難獲得，自我成就感降低，相應地長期從事某職業而無成就體驗更易產生職業倦怠。

2．教師職業認同低。遠程教育特別是基于網絡的現代遠程教育，網絡知識的豐富性、易得性，成人學習零散化、自主化，導致教師從普通教學模式中的主導地位變成輔助、督導，以及相對于網絡知識的豐富性體驗到的教師自身知識的匱乏，往往使得遠程教育教師對自身作為教育者的價值認同較低，體驗不到成就感和掌握感，對自身職業認同感較低［1］。