摘要：農業科研單位的人才管理是關系到單位科研能力和科研水平的關鍵因素，本文主要借鑒北森咨詢和中國人民大學勞動人事學院共同研究的管理體系，從制定合理的人才戰略與規劃、大力引進農業科研人才、完善績效考核體系、加強人才的學習與發展、構建有效的激勵和保障機制等方面出發，研究農業科研單位人才的管理策略。

關鍵詞：農業;科研;人才管理;規劃;策略

農業科研單位的人才管理制度對于農業科研事業的發展至關重要，從人力資源管理的角度出發，一個良好的、運行有序的人才管理制度可以有效促進人才的引進和培養，從而進一步提高單位的科研建設水平與科技開發能力。

一、人才管理的概念與內涵

人才管理是指運用有效的技術和管理手段通過招聘、甄選、管理、發展人才，從而促進組合和個人充分發揮主觀能動性和積極性，以實現組織的發展目標。北森咨詢和中國人民大學勞動人事學院共同研究提出，人才管理包括人才戰略與規劃、招聘、績效管理、學習與發展、員工繼任、領導力開發、薪酬等七大體系。這些體系具有極強的內部邏輯，相輔相成，需要建立科學的管理工具和方法，通過專業手段保證人才管理工作的順利開展。

二、農業科研單位的人才管理

農業科技管理是依據農業科技自身發展規律和特點，運用科學管理理論和方法，對各項農業技術活動進行組織和策劃，以期最合理、最有效地達到農業科技預期發展目標的一項動態管理。農業科技管理是一項規范性強、工作量大、知識面廣的工作，人才是其中最重要的因素。作為整合科技智力資源的主體，科技管理人才在領導、組織和管理科技工作方面扮演著重要角色。這支隊伍建設質量如何直接關系到整個科技隊伍的活力和科技使命的實現。

1優秀科研管理人才在農業科技管理工作中的重要地位

農業科技管理是由多要素、多層次構成的復雜系統，其中“人”是第一位的，對科技管理工作起著計劃、組織、協調和控制的作用。如何選擇和培養高層次的農業科技管理人才是農業科技管理工作中的頭等大事。科學發展觀是對發展理論所蘊藏的哲學內涵，經過高度的抽象和概括而總結出來的內在和本質的特征，作為人們行動的出發點和活動方式的基礎，指導著人們的科學實踐活動，其核心是“以人為本”。作為一種社會思潮和價值觀念，我國古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦寧”、“天地之間，莫貴于人”，強調了人在社會諸多要素中的重要地位。因此，培養和造就高層次農業科技管理人才，調動廣大科技管理人才的創新積極性是新時期農業科技管理工作的基本日標和首要任務。

1．1優秀管理人才是開展農業科技管理工作的基本要求

開展農業科技管理工作，首先要確立人在管理過程中的主導地位，而“以人為本”的管理思維則要重視管理人員的價值，通過培育和升華人的主體精神，增強人的自主、自強、自立、自覺、自尊的獨立意識和責任心，真正讓他們做到以主人翁的態度對待社會、事業和人生，這樣他們就會發揮最大的潛力追求人生價值的實現，隨之帶來農業科技管理效益的提高和科技管理目標的順利實現。

1．2優秀管理人才是做好農業科技管理工作的必然選擇

科技型企業以科技研發為基礎，以研發成果及其應用和服務為產出，產品技術含量高，其核心競爭力是技術與人才。科技型企業以智為本，知識密集，因此，人才資源是科技型企業重要的戰略資源。科研人才隊伍建設是科技型企業長期健康發展的必要條件。

一、科技型企業人才隊伍現狀及存在問題

科研人員是科技型企業的核心人才資源。筆者通過2016年與2020年研究院人員情況對比，發現研究院人才隊伍建設仍存在一些問題。截至2020年1月，研究院人員總體仍以中青年為主，其中本科及以上學歷人員占比有所提升，達到76.56%，其中以碩士研究生增長較多。盡管研究生總數占比有所增長，但博士學歷科研人員、正高級專業技術人員占比仍然不高，專家級高層次人才數量也偏少。人才短缺，高層次人才與課題組配比不足，這與研究院的科研定位與發展日益不符。同時，受制于企業人工成本控制考慮，致使高層次人才引進和培養進度滯后于企業發展，因此，加強高層次人才隊伍建設勢在必行。

二、科技型企業人才隊伍存在問題的原因

1.缺乏人力資源戰略和總體規劃。人力資源管理理念相對滯后，人力資源管理凸顯常規化、碎片化，較多停留在傳統的薪資福利、勞動關系等這些常規業務之中，缺乏戰略性思維和統籌思考。研究院制訂了企業級的中長期發展規劃，但關于人才隊伍建設，大多只是做了數量上的測算，沒有制定結構性的、科學合理的高層次人才梯隊計劃，缺乏頂層科研人才培養設計。2.高層次人才引進渠道單一。研究院尚未形成一個科學合理的高層次人才引進渠道。從學歷結構看，高層次專業人才缺乏，碩、博士研究生與本科生隊伍的比例不協調。目前，研究院的人才招募工作主要依靠校園招聘和自主培養兩種方式，在高學歷、高層次才隊伍引進方面并沒有充分整合集團公司資源優勢，尚未形成合力。3.科研、管理人才隊伍建設相對缺失。加里德斯勒把職業生涯管理定義為：“一個讓員工更好地了解和開發自己職業技能和興趣，并且讓他們在公司內部或者離開公司之后仍然能非常有效地運用這些技能和興趣的過程。”企業建立一套能夠識別員工發展需要，幫助員工獲得關于各種機會和選擇的信息，確定與職業相關的目標，以及制訂行動計劃來實現這些特定目標的正式過程，是人力資源管理的重要組成部分。目前，研究院已經關注到人才引進和選用環節的重要性，但在后期人才管理過程中還存在科研人才的培養與開發問題，對高端人才教育培養的設計針對性不強，開發方式不夠靈活。

三、科研型企業人才隊伍建設對策

編者按：本文主要從人才引進機制的確立；人才儲備數據庫；人才引進質量流程；科研單位人才價值取向進行論述。其中，主要包括：科研單位的人才引進關系到其本身的自然延續和不斷發展、科學論證人才引進、科研單位每個部門的確立,也就確立了需要什么樣的人才、建立科學的統一的人才引進機制、科學統一的人才引進機制是建立在民主的基礎上、人才儲備數據庫可以說是一項系統的工程、儲備數據庫需要進行備份,需要有專人進行管理和總結、按照質量流程圖來進行人才的引進、人才在未來發展是否具有可持續性等，具體請詳見。

[摘要]隨著科研實體的不斷改進,人才儲備是一個越來越重要的問題。在人才引進、培養、更新等問題上,每個單位都有自己的經驗。隨著市場化的不斷滲透,科研實體越來越肩負著重要的使命,為社會提供更多的研究數據、研究結果。為市場化企業提供更多的有利的信息保障,都是科研實體應該解決的問題。本文著重從人才引進、人才建設方面加以深入地探討。

[關鍵詞]機制統一性儲備

一、人才引進機制的確立

科研單位的人才引進關系到其本身的自然延續和不斷發展,必須在科研單位內部建立人才的引進機制,然后向外。人才引進機制的確立需要經過科學的論證,有一套科學管理的體系。

1.科學論證人才引進

摘要：介紹了遼寧省果樹科學研究所在加強人才隊伍建設方面的做法及成效,指出其存在的問題,并提出對策,以期為農業科研單位實施人才戰略提供參考。

關鍵詞：農業科研單位;人才戰略;做法;存在問題;對策

遼寧省果樹科學研究所是以應用研究和開發研究為主的果樹專業機構。“十五”以來,根據科技和產業發展要求,進行了學科結構調整,基本確定了以下主要研究領域和方向。一是果樹資源與育種,其學科的研究方向為蘋果、李、杏、樹莓、藍莓等果樹資源與育種研究;二是果樹栽培,其學科研究方向為蘋果、梨、葡萄、李、杏、樹莓、藍莓、棗、榛子、板栗等果樹栽培、設施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜櫻桃)、果樹植保、果樹土肥;三是果品加工與貯藏,其學科研究方向為果品加工、果品貯藏;四是觀賞園藝,其學科研究方向為觀賞果樹及林木資源利用研究;五是干堅果研究,其學科研究方向為棗、榛子、板栗等新品種引進、篩選及配套栽培技術;六是設施蔬菜研究,其學科研究方向為國外優良蔬菜新品種引進及配套栽培技術。在上述研究領域中,果樹資源與育種、果樹栽培、果品加工與貯藏為重點學科。

1遼寧省果樹科學研究所在加強人才隊伍建設方面的做法及成效

一是制定人才發展規劃。在全所人才資源現狀調查研究的基礎上,結合所學科結構調整和產業發展需要,制定了《遼寧省果樹所“十五”期間人才發展規劃》《遼寧省果樹所“十一五”期間人才發展規劃》,科學合理地制定培養計劃,確定培養目標,根據遼寧省果樹科研所科研、開發、管理工作發展需要,有針對性地分學科、分層次進行不同形式人才培養,既要突出科研人才,又要重視經營開發人才和行政管理人才,既要開發現有人才,也要培養后備人才。二是將人才培養與所重點學科的建設結合起來,培養碩士以上研究生人選,必須是重點課題或重點研究領導的優秀青年,引導人才的走向。三是選派一些政治素質好、有事業心、專業拔尖的優秀青年科研人才到國外進修,或到高等院校攻讀學位,“九五”以來,已選送6名同志以訪問學者身份到國外進修,6名攻讀博士學位,已有2名畢業,碩士研究生畢業10名,在讀10名,學費等相關費用由所、課題、個人按比例承擔,先以個人借款形式支付,畢業后按規定報銷,簽定協議并由經濟擔保人擔保。四是設立“青年科技基金”鼓勵青年科技人員申請所自選項目,經過個人申請,所學術委員會對論證報告把關,由35歲以下優秀青年主持,給科技人員提供脫穎而出的條件和環境,課題人員組合上,明確規定在科研項目執行中要有青年科技人員擔任課題主持人,副主持必須是青年科技人員。五是注重學歷層次,把好進人關。為全面提升專業技術人員的文化層次,建立起一支高學歷、高層次的人才隊伍,除鼓勵在職人員繼續進行學歷教育外,重點把好進人關。規定今后新進人員原則上要求具有碩士以上學位,實行考試、面試評議制度,嚴格把好入口關。六是創造用好人才的環境。在職稱的聘任上按照科研、科技服務、科技開發、管理各崗位的不同特點,制定各崗位的聘任標準,單獨打分排序,同時將指標數按同比例分配到各崗位中,在職稱聘任上創造同等機會;對學術造詣較高、承擔國家重點課題的博士研究生、學科帶頭人提供樓房1套;對新分到所大學生安排食宿,每人每月給100元生活補助,做到事業留人、感情留人、待遇留人,關心人才成長,營造一種環境的親和力。對于能產生巨大的社會效益和經濟效益、真正能夠推動“三農”發展的優秀科技人員,不拘一格讓其脫穎而出,在職稱晉升、獎勵措施等方面給予傾斜[1]。七是創新激勵保障機制。黨政班子共抓人才發展規劃以及人才培養、引進、優化人才結構的工作機制;制訂人才激勵政策,在優勢學科中篩選出學風正派、學術造詣較高、熟悉學科國內外發展動態、能根據國家需要和學科發展把握學科研究方向、具有組織和指導重大科研項目和培養高級科技人才能力的學科帶頭人,對獲得國家、省重大項目和重大成果的科技人員進行重獎。成果獲國家自然科學獎、技術發明獎、科學技術進步獎一等獎,每項獎勵5萬元,獲二等獎每項獎勵3萬元;獲省自然科學獎、技術發明獎、科學技術進步獎一等獎,每項獎勵2萬元,獲二等獎每項獎勵1萬元;獲國家其他各部委一等獎,每項獎勵1萬元,二等獎每項獎勵5000元。成果鑒定每項獎勵2000元;取得專利的技術(或產品、品種)或保護權的品種每項獎勵2000元。品種鑒定并登記備案后,通過雜交自育的品種每品種獎勵5000元,芽變選種每品種獎勵3000元,引進品種每品種獎勵2000元。獲院科技創新一等獎,每項獎勵5000元,獲院科技創新二等獎,每項獎勵2500元,獲院科技創新三等獎,每項獎勵1000元。不斷完善培養、引進、使用等激勵保障措施;創造人才施展才華的科技發展平臺,促進人才團隊優勢的集聚;營造鼓勵成功、寬容失敗,想干事、能干事、能干成事的創業環境[2]。通過實施人才戰略,科技人才的總量和結構得到了優化,質量得到了提升,科技人員的內在動力極大地得到了激發,“十五”以來,共承擔各級、各類研究、開發、推廣等項目143項,科研經費從2000年的42萬元增加到2007年的335萬元,獲得省級以上重大科技成果11項。其中,國家農牧漁業豐收計劃二等獎2項,省科技進步二等獎2項,三等獎3項,省政府成果轉化二等獎1項,省農業科技貢獻一等獎3項。18個新品種通過省級品種備案登記,獲專利2項,產生社會經濟效益30多億元。

2存在的問題

1基層農業科研單位面臨的任務與要求

地市級農業科研單位屬我國的基層農業科研機構，位處農業生產第一線，立足區域農業生產特點和農業生產情況，掌握區域社會條件，把握基層農業科研方向，打造區域特色鮮明的農業科研。長年來，通過示范基地的多項試驗及大面積生產應用，對土地資源、氣候條件、技術裝備、勞動力狀況等農業生產要素作準定性、定量上的調查，并作為基層農業科研的依據和基礎，及時解決生產上的技術難題。宣傳政策、提供信息，解決信息資源開發不足及科技入戶難等問題。目前，農業綜合試驗基地已作為基層農業科研單位農業新技術、新品種的展示平臺，以科技服務帶動、支撐著區域內農業的生產和發展。科研與服務并重是當前基層農業科研“兩條腿”走路的新格局。在我國農業生產分散式經營的歷史條件下，技術成果的應用要由千家萬戶來實現，目前現實的狀況是農業勞動者技術水平偏低和農業行業效益普遍較低。農業經營與勞動的分散性，反映了科技服務和科技入戶的必要性。科技服務不同于科學研究，對人才的培養和使用提出了更高的要求。

2基層農業科技服務的緊迫性

基層農業科技服務是改革開放后，對地市級農業科研單位躋身農業生產第一線面臨發展區域內農業生產而提出來的。十一屆三中全會以來，我國農村中的生產關系發生了一場新的具有深遠意義的變革，一個以農民家庭經營為主體，以集體的部分統一管理和社會化服務組織為兩翼的嶄新的農業經營結構，在我國農村中展現出來。農業科學技術的接納者轉向了直接生產者。農業生產格局是分散經營的，科研與生產相脫節的現象日趨嚴重。農業科技體制的改革，各項有利于科技成果轉化的政策相繼出臺，農業科技服務使科技入戶，農業專業化區域化生產煥發出了生機。基層農業科研單位打破了閉門造車搞科研的老框框，探索出多渠道、多層次、多形式的科技服務模式。經過多年的實踐表明，科技服務的內容要求經濟性實用性好，服務模式優，服務力度強，決定著基層農業科研在服務工作中成與敗。我國農業科技進步對農業生產的貢獻率在自主創新的推動下大幅提升，而科技成果轉化率卻很低。現各區域農業科研單位，在總結科技服務的實踐經驗，分析當前農業生產形勢下，制訂各項相應的管理措施與辦法，從體制機制入手，強化科技服務力度。農業科技成果都蘊藏著巨大的效益，要求人們對社會主義市場經濟規律能確切地把握，也要求對科技成果本身和區域農業生產條件有充分地認識，才能循序漸進地把科技成果的價值充分的表現出來。我國農業生產正處于傳統農業向現代農業的過渡階段。傳統農業轉變為現代農業是以農業科技的深入研究和廣泛應用為前提的。在目前形勢下，加強農業科技服務能有效地緩解我國農業資源短缺，生態環境被破壞等農業生產發展所面臨的問題。3基層農業科技人才狀況現代農業勢必對科研、教育、應用等各方面人才提出更高的要求。隨著我國經濟全球化國際化進程加快，特別是加入WTO以后，農產品的生產從數量向質量方面轉變，農業的主攻方向從高產轉向高質高效，加速應用高新技術，拓展產業化生產規模，探求各區域內農業的跨越式發展道路。在農業科研領域，加強學科建設，強化科技進步與自主創新能力。學科建設是科技創新的基礎，是管理上集中現有人、財、物等各方現有資源，充分挖掘科研潛力，建立的科技創新平臺，是農業科研管理的重要舉措。學科建設以培養學科帶頭人為一大要務，引領農業科技向縱深發展。目前，由國家、省、地市三級農業科研體系組成的農業科研力量，在全國各省市建立了一批重點農業實驗室和農作物品種改良和繁育中心，形成了我國農業科研的主體力量。通過出國深造、學者互訪等多種形式的跨國科技交流，培養出一批外向型具有現代農業觀念的農業科技人才。在農業科技應用方面，開展多形式的科技服務模式研究，以科技下鄉、田頭講座、現場觀摩、示范推廣、視圖宣傳的方式，為農業生產服務，也造就一批應用型具有生產與科研多方面的復合型人才。現我國農業科技人才隊伍中研究生約1/10，本科生占1/2，大專生約占1/3，學歷結構較為改善，初、中、高級職稱三者比例較為均等。但，農業科技人才總的來說，仍欠缺。據資料表明，西方經濟發達國家，每百畝耕地擁有農業技術人員1人，而我國每萬畝耕地擁有5人，差別不小。據統計，現我國農業科研機構1169所，其中地市級農業科研單位647所，占總數的55.3%。地市級農業科研單位從業人員計3.26萬人，是全國農業科研人員總數9.56萬人的34.1%。解放后，地市級農業科研單位在農業科研的獲獎等級與數量上，育成的農作物品種上，以及領辦興辦的大型農業綜合試驗示范基地上，都取得巨大的成績，在各地方農業生產上發揮了巨大作用。我院是地市級農業科研機構，從我院人才隊伍的發展變化推及基層農業科研單位，可謂“窺一斑而知全豹”。我院原名全稱為江蘇丘陵地區鎮江農業科學研究所，2012年增掛鎮江市農業科學院。始創于1958年5月，組建初期所內科技干部僅5人，至1966年科技干部編制擴充到14人，“”時期遭受重創，農業科技專業人員減少近一半左右，農業科研工作被極度破壞。“”后，特別是十一屆三中全會以來，落實知識分子政策增員28人，且每年有計劃接納農業院校畢業生，至1988年年底，擁有專業人員67人，科研隊伍發展迅速。目前，全院在職人員91人，其中在職人員中研究員12人，副研究員20人。專業配備較為齊全，年齡結構趨于年青化。這樣人才隊伍狀況從全國基層科研機構應當是類同的，發展過程是整個國家形勢的縮影。農業科技服務是近年來基層農業科研機構提出來的，這類人才的培養與使用，仍有待嘗試和努力。

3農業科技服務人才培養與使用的對策措施

黨的十一屆三中全會以來，農村家庭承包責任制在全國范圍內的實行，極大的鼓舞了農業生產經營者的勞動積極性，結束了農業長期徘徊的局面，但在實際的農業生產中農業生產與農業科研相脫節，農業科學研究中存在“閉門造車”，農業生產上“科技入戶難”等現象。近幾十年來，農業科技體制的改革以及各項科研管理的辦法措施出臺與實施，基層農業科研機構在大力倡導科技創新基礎上，大力探索科技成果轉化模式，積極推進農業科技服務工作，呈現出農業科學研究與農業科技服務并重的新格局。科技進步靠人才，科技服務也需要人才。基層農業科研單位的部門設置與專業分類，大多圍繞著動植物培育培養、繁殖、管理以及農產品加工貯運，選用人才也在這些專業范圍內。涉及到農業科技服務，則要求對區域農業生產條件、社會經濟條件了解與掌握，知識范圍要擴展到農業經濟學、農業經營管理學、運籌學等內容。對介于農業生產與農業科研的農業科技服務人才，應該是專業知識面較廣，實踐知識豐富的復合型人才。對這一類型人才的培養與使用是目前基層農業科研單位刻意打造和追求的。農業科技服務人才的培養與使用大致要抓好以下三方面的工作：(1)統一認識，加強農業科技服務。要明確基層農業科研目前面臨的形勢，農業科技服務是農業科技成果轉化的有效途徑，也是基層農業科研的重要內容。加強農業科技服務人才培養與使用，認識到搞好科技事業的關鍵是人才。(2)建立部門，營造農業科技服務氛圍。很好地解決“科技入戶難”，有力地推進科技成果轉化，要求在學科建設中對陳舊的基層農業科研專業結構進行改造，建立農業科技服務部門，從原專業隊伍里或招聘調用多方面人才組成團隊。及時搞清區域農業資源、農業生產條件，了解農業生產中遇到的問題，研究探索適合區域農業生產的科技服務模式。(3)改善條件，提高人才福利待遇。每年度劃拔部門資金，改善工作與生活條件，調動人才隊伍的積極性，增強農業科技服務工作的凝聚力和戰斗力。制訂各項措施與管理辦法，在農業科技服務中，強化科研與生產的鏈接，加強專門人才的培養。建立健全體制與機制，激發科技服務人才的創新精神和奮發有為的團隊精神。

摘要：科技人才評價是創新人才工作的重要內容，完善職稱評聘制度、建立嚴謹的人才評價體系，對促進科技人才發展至關重要。文章概述了職稱在科技人才評價中的作用，并以安徽省農業科學院為例，闡述了職稱評審取得的成效，分析了職稱評審中存在的問題，針對問題提出了依據不同類型創新團隊開展分類評價、采取多元的評價方式、進一步健全個人及團隊考核評價機制等進一步完善與優化科技人才職稱評聘和評價體系的對策。

關鍵詞：科技人才；職稱評聘；評價體系；安徽省農業科學院

科研機構是我國科技創新的主體，科研機構評價是推動國家科技事業健康發展、優化科技資源配置、激發科技創新潛力、營造良好的科研生態環境的重要手段[1-3]。以職稱評聘為重點的科技人才評價體系是科研院所管理工作的一項重要內容、人才選拔和開發的基礎、科技創新健康發展的重要環節。但現行的科技人才評價制度存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等問題，亟待遵循人才成長規律，建立崗位和評價標準動態更新調整機制，健全人才分類評價體系，為科學、客觀、公正地評價專業技術人才提供制度保障。

1職稱在科技人才評價中的作用

職稱制度是專業技術人員評價和管理的基本制度[4]，是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的一項主要制度，是加強專業技術人才隊伍建設的主要抓手[5]。職稱評價標準是人才評價的核心，對于專業技術人員具有方向引導和“指揮棒”的作用，對于人才管理則是科學評價專業技術人才的主要依據。職稱主要標志著專業技術人才學術水平和技術能力，在專業技術人才職業生涯中發揮著進步階梯和通道的積極作用，具有引導和激勵專業技術人才不斷提高能力素質的重要功能。職稱評審是專業技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評審工作已開展近60年，職稱評審結果現已成為專業技術人才聘用、晉升的重要依據。就學術而言，職稱具有學銜的性質；就專業而言，職稱具有崗位的性質[6]。職稱制度在團結凝聚專業技術人才、激勵專業技術人才干事創業、提升專業技術人才隊伍整體素質等方面都發揮了重要作用。總體而言，職稱評聘與人才評價工作得到較為廣泛的認可。

2職稱評審取得的成效

為深入貫徹落實科學發展觀，更好地實施人才強市戰略，大力引進、培養、使用高層次創新創業人才，著力提高自主創新能力，建設科技創業家搖籃城市和創新型經濟領軍城市，現就創新“四高”人才工程，深化“人才特區”建設提出如下意見。

一、指導思想和工作原則

創新“四高”人才工程，深化“人才特區”建設的指導思想：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持黨管人才原則，按照“特別尊重人才、特別政策、特別機制、特別環境”的“四特”要求，深化“人才特區”建設，加大創新人才發展體制機制和政策的力度，大力吸引、培養、用好“四高”人才，進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力，為實現“一當好、三爭創”提供智力支持和人才支撐。

創新“四高”人才工程，深化“人才特區”建設遵循以下原則：

第一，堅持以人為本、人才優先發展的原則，在經濟社會整體發展中優先發展人才。

第二，堅持重點帶動、統籌推進的原則，以高層次創新人才、高層次創業人才、高級管理人才和高技能人才為重點，整體推進各類人才隊伍建設。

企業博士后工作經過幾年試點，在為企業培養高層次急需科技和管理人才，加速產、學、研結合方面，顯示出強大的生命力，呈現出良好的發展前景。

為推動博士后研究制度深入發展，加大博士后工作為經濟建設服務的力度，適應市場經濟條件下企業建立技術創新機制和對高層次科技與管理人才的需要，現就積極開展企業博士后工作提出如下意見。

一、充分認識企業博士后工作的重要意義

企業博士后工作是博士后制度的重要組成部分，企業博士后科研工作站已逐漸成為高等學校和科研院所科技成果轉化的中介站和企業技術創新的一種重要手段，大力開展企業博士后科研工作逐漸成為培養企業高層次科技人才與管理人才的重要措施，企業博士后工作越來越受到各類企業和高等院校、科研院所的歡迎和支持，得到各級政府的重視和關注。實踐證明企業博士后工作是我國博士后制度的一個重要發展方向。要充分認識企業博士后工作在科研、教學和企業間的橋梁和紐帶作用。提高我國科學技術水平，推動經濟和社會發展，迫切需要企業與高等學校、科研院所加強聯系，進行人才信息交流，在人才培養和科技攻關上形成合力。積極深入地開展企業博士后工作可以密切企業與設站高等院校和科研院所的協作，逐步形成培養高層次人才的良好合作機制，加快產、學、研結合的步伐。

要充分認識企業博士后工作在提高企業技術開發和技術創新能力，推動科研成果轉化方面的重要作用。科研與生產脫節，科研成果轉化率低，是長期困擾我國經濟與科技發展的重要問題，企業博士后工作為解決這個問題提供了一個渠道。企業通過建立博士后科研工作站，密切生產與科研的關系，既有利于企業技術開發和技術創新能力的提高，也有利于促進高等學校和科研院所的科研成果轉化。

要充分認識企業博士后工作在培養高層次科技和管理人才方面的重要作用。企業通過設立博士后科研工作站，招收博士后研究人員，能夠為企業的科研開發和經營管理引進高層次人才開辟新的渠道。同時，通過博士后的研究工作，還可以為企業帶出一支高水平的技術人才隊伍，培養和造就出適應國民經濟發展和企業創新所需要的新型科技人才與管理人才。

一、軍工企業科技人才工作性質的特點

（一）人才具有相對穩定性

軍工企業科技人才在從事項目、科研方向、流通及退出軍工科研系統等方面受到諸多限制，不能完全受個體自由支配。此項特點在保證了軍工企業科研系統人力資源穩定的同時，為科技人才個體本身帶來了一定程度的非正面影響。

（二）工作績效難以衡量

軍工企業在工作績效中不具有顯著特性，科研活動的過程和周期差別大，科研成果具有滯后性和不連續性，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現出較大隨意性和主觀支配性，工作過程難以量化，甚至工作場所和時間也不固定。[16]

（三）團隊協作意愿