導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核在人力資源管理的應(yīng)用一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:相較于企業(yè)，事業(yè)單位在人力資源管理上總是無(wú)法取得理想的效果。面對(duì)這一情況，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)，以便通過(guò)實(shí)施績(jī)效加強(qiáng)人力資源管理。基于這種認(rèn)識(shí)，本文對(duì)績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用展開(kāi)了分析，并對(duì)如何發(fā)揮績(jī)效考核作用的問(wèn)題進(jìn)行了探討，從而為關(guān)注這一話題的人們提供參考。

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核；事業(yè)單位；人力資源管理；作用

所謂的績(jī)效考核，其實(shí)就是通過(guò)收集員工信息對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的一種管理手段。就目前來(lái)看，績(jī)效考核為人力資源管理的重要手段，能夠發(fā)揮重要的作用。而當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位普遍存在人力資源管理水平不高的問(wèn)題，因此還應(yīng)通過(guò)引入這一管理手段改進(jìn)單位人力資源管理工作。

一、人力資源管理中績(jī)效考核的作用

(一)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位大多講究論資排輩，人員更替頻率較低。所以經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)明顯滯后，無(wú)法滿足新形勢(shì)下單位發(fā)展需求。實(shí)施績(jī)效考核，則打破過(guò)去事業(yè)單位人力資源管理模式，一改過(guò)去“輪流做莊”的情況，為有能力的職工提供充分發(fā)揮個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，同時(shí)也能及時(shí)淘汰能力不強(qiáng)且不思進(jìn)取的職工。因?yàn)樵谌藛T任用上，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，能夠在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)聘任制的推廣，不斷為單位注入新鮮的“血液”。通過(guò)績(jī)效考核，也能對(duì)職工進(jìn)行全方位考核，以確認(rèn)職工專業(yè)能力、道德修養(yǎng)等情況，進(jìn)而為職工提供適合的工作崗位。因此實(shí)施績(jī)效考核，能夠幫助事業(yè)單位建立科學(xué)的人力資源管理理念，一改過(guò)去的人員管理模式，進(jìn)而使單位的人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化和調(diào)整。(二)完善人員報(bào)酬管理。一直以來(lái)，一些事業(yè)單位在人員報(bào)酬管理上都過(guò)于注重職工的“工齡”，以至于職工認(rèn)為只要通過(guò)“混日子”、“熬年頭”就能獲得想要的報(bào)酬，并不重視實(shí)際工作開(kāi)展情況。因?yàn)椋聵I(yè)單位具有非盈利性，職工工資與業(yè)績(jī)關(guān)系不大，職工工資由政府直接撥款發(fā)放，在短時(shí)間內(nèi)難有大的波動(dòng)。推行績(jī)效考核，則可以按勞分配為原則開(kāi)展報(bào)酬管理工作。具體來(lái)講，就是采用薪資與績(jī)效掛鉤的方式，從而使職工能夠關(guān)注工作開(kāi)展效果，通過(guò)付出更多的努力獲得更多的回報(bào)。而將更多的精力投入工作，則能使單位工作得以順利、高效的完成，并且也能使單位服務(wù)水平得到提升，進(jìn)而為單位帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，開(kāi)展績(jī)效考核，能夠通過(guò)完善人員報(bào)酬管理推動(dòng)人力資源管理改革。(三)改善人力資源環(huán)境。現(xiàn)階段，事業(yè)單位內(nèi)部缺少公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以至于職工缺乏對(duì)單位的歸屬感和安全感，最終導(dǎo)致整個(gè)單位缺乏向心力和凝聚力。而在這樣的環(huán)境中，單位的工作效率往往不高，工作無(wú)法得到高質(zhì)量的完成。實(shí)施績(jī)效考核，能夠從“德”、“勤”、“廉”、“能”等多個(gè)方面對(duì)職工進(jìn)行全面考核，因此可以為職工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理，則能使職工付出的努力得到肯定，進(jìn)而使職工更好的投入工作。此外，職工也將在單位工作中獲得成就感，并對(duì)單位產(chǎn)生歸屬感。而隨著單位凝聚力的形成，單位內(nèi)部的職工也將在工作中團(tuán)結(jié)合作，進(jìn)而為人力資源管理工作的開(kāi)展奠定良好基礎(chǔ)。(四)激勵(lì)職工發(fā)展進(jìn)步。對(duì)于職業(yè)單位的人員來(lái)講，很多工作都只有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，沒(méi)有明確的任務(wù)目標(biāo)，以至于職工在工作中缺少積極性，容易產(chǎn)生較大抵觸心理。實(shí)施績(jī)效考核，采取獎(jiǎng)懲分明的方式進(jìn)行人力資源管理，則能使職工得到激勵(lì)，進(jìn)而更好的投入工作。而除了在工作中，在人員培訓(xùn)和晉升管理方面，實(shí)施績(jī)效管理也能使職工更好的參與，從而取得發(fā)展和進(jìn)步。比如在人員培訓(xùn)方面，將培訓(xùn)結(jié)果納入到績(jī)效考核中，則能使事業(yè)單位的職工積極參與培訓(xùn)，從而獲得知識(shí)結(jié)構(gòu)的改善和專業(yè)技能的提高。此外，在人員晉升方面，職工將以績(jī)效考核的內(nèi)容為依據(jù)付諸努力，從而如愿以償?shù)墨@得晉升的機(jī)會(huì)。所以在人力資源管理方面，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核能夠使職工積極參與工作、培訓(xùn)和單位的各種活動(dòng)，并在其中盡自己所能，進(jìn)而與單位取得共同發(fā)展與進(jìn)步。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中作用的發(fā)揮

通過(guò)上述分析可以發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核將發(fā)揮重要的作用。但在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，還要確保績(jī)效考核質(zhì)量，才能使績(jī)效考核作用得到真正發(fā)揮。(一)加強(qiáng)績(jī)效考核跟進(jìn)。未免績(jī)效考核流于形式，無(wú)法長(zhǎng)期發(fā)揮作用，還要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行持續(xù)跟進(jìn)。具體來(lái)講，就是在通過(guò)上下級(jí)溝通確立績(jī)效目標(biāo)后，在職工工作過(guò)程中加強(qiáng)其行為的監(jiān)督和管理，并完成階段性考核，以便督促職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力。為此，還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的考核指標(biāo)，即對(duì)機(jī)動(dòng)性和臨時(shí)性工作任務(wù)進(jìn)行不定期考核。同時(shí)，還要完善績(jī)效考核制度，確保人力資源管理部門能夠按照制度嚴(yán)格落實(shí)有關(guān)工作，定期和不定期的對(duì)職工工作情況進(jìn)行考察。而采取這些措施，則能使全體職工積極參與績(jī)效考核的實(shí)施，進(jìn)而使其作用得到充分發(fā)揮。(二)加強(qiáng)關(guān)鍵點(diǎn)的把控。想要加強(qiáng)績(jī)效考核質(zhì)量，還應(yīng)對(duì)工作中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把控。而對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，還應(yīng)從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作能力三個(gè)方面開(kāi)展績(jī)效考核工作，以便引導(dǎo)職工實(shí)現(xiàn)素質(zhì)的全面提升。在工作態(tài)度考核上，應(yīng)對(duì)職工責(zé)任感、積極性等情況進(jìn)行考察，確保職工能夠積極投入工作，并認(rèn)真完成工作。在工作業(yè)績(jī)考察上，應(yīng)結(jié)合職工工作崗位和內(nèi)容完成不同指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，以便科學(xué)的完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。在職工能力考核上，還應(yīng)對(duì)職工素質(zhì)能力、業(yè)務(wù)能力和基礎(chǔ)能力進(jìn)行全面考察，以推動(dòng)職工的發(fā)展。(三)選擇合理考核方法。為確保績(jī)效考核作用能夠充分發(fā)揮，還應(yīng)選擇合理考核方法。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，其在人員管理上還應(yīng)結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行考核方法選用。目前，主要的考核方法有兩類，即絕對(duì)法和相對(duì)法，前者以評(píng)級(jí)量表法為代表，能夠?qū)⒙毠I(yè)績(jī)、態(tài)度和能力劃分多個(gè)等級(jí)。而后者包含配對(duì)比較法和排序法等多種方法，擁有不同的特征和優(yōu)勢(shì)。從總體上來(lái)看，事業(yè)單位應(yīng)實(shí)施分類分層考核，完成不同考核方法的運(yùn)用。為確保考核結(jié)果的科學(xué)性，還應(yīng)堅(jiān)持采用定性和定量相結(jié)合的方式，并為群眾提供參與路徑，以便獲得更多的考核信息。采取該種方式，則能建立科學(xué)的評(píng)估體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的全面考核。(四)活用績(jī)效考核結(jié)果。能否實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的靈活運(yùn)用，也將影響到績(jī)效考核作用的發(fā)揮。所以，除了使考核結(jié)果與職工薪酬待遇掛鉤，還應(yīng)用于實(shí)現(xiàn)單位人力結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。具體來(lái)講，就是可以結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行人員職位變動(dòng)，通過(guò)崗位輪換幫助職工找到適合的崗位，并得到綜合素質(zhì)能力的提升[3]。此外，為對(duì)職工產(chǎn)生更多的激勵(lì)，還應(yīng)建立溝通反饋的途徑，以便加深考核者與被考核者的了解，進(jìn)而為職工改進(jìn)工作提供科學(xué)指導(dǎo)。為此，還要進(jìn)行反饋體系的建立，允許不認(rèn)可考核結(jié)果的職工申訴。而借助該途徑，考核者也能指出職工需要改進(jìn)的方向，并引導(dǎo)職工進(jìn)行自我修正，進(jìn)而使職工能夠與單位一同取得進(jìn)步。

通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)很多事業(yè)單位的人力資源管理水平較差。而通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，則能使單位的人力結(jié)構(gòu)和資源環(huán)境得到優(yōu)化，并且也能夠更好的進(jìn)行職工報(bào)酬管理，進(jìn)而有效激勵(lì)職工發(fā)展和進(jìn)步。為此，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)施，以便更好的推動(dòng)單位的發(fā)展。

作者:賈冬琰 單位:遼寧省氣象局財(cái)務(wù)核算中心

參考文獻(xiàn)：

[1]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015,01:200.

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[3]李爽.行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的作用及實(shí)踐[J].中國(guó)管理信息化,2017,02:88.