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摘要：全面的預算管理是加強公立醫院提高經濟管理能力的最佳手段，而合理的績效考核標準又是提高醫護人員積極性、維持良好醫患關系的保障，在公立醫院不斷改革的過程中，應著重以此為突破口，本文就參照當下以RBRVS為基礎的考核體系進行詳細分析。

關鍵詞：RBRVS;考核體系;醫院績效;應用

一、RBRVS的內涵

以RBRVS為基礎的考核體系是一套更人性化的績效考核體系，它通過建立與各職位相關的績效考評模型，基于個人整體情況進行全面分析，不再是以成交額來定績效多少了，讓整個績效分配機制更加合理公平，使各項工資更為明確，它打破了原有收減支的分配模式，并且在我國當下醫療績效管理中效果不錯。這個綜合考慮的因素首先會涉及到醫生的工作量，根據他們工作時間的長短、服務對象的復雜程度，其次就是在每次醫療項目中所涉及到的成本支出情況，房屋租金、各類電費等；最后就是責任成本，也就是指一些醫療事故或糾紛所造成的機會成本。它的計算公式是以上所有成本的綜合并按照一定比例劃分而來，這種計算方式可以讓醫護人員的績效更加明確，也更合理。

二、制定RBRVS績效考評原則及特點

(一)原則。一個合格的績效考評體系，一定是需要涉及以下幾項原則，第一，醫生績效獎金需要具體明確到每個診療項目的費用上，不能因為該項目成本過低過高而劃分到核算范圍外；第二，在做核算工作時，還要考慮各項額外的項目，包括醫護人員的工作量大小、風險強度等;第三，要求醫生根據醫院規定的療程開展檢查、治療等一系列醫護活動；第四，用采取合適的方式降低不必要的醫療運行成本支出，確保預測工資總額能夠與醫護人員的勞動力成本相協調，滿足他們的預期，而這些原則在RBRVS績效考評體系中都有體現，所以值得公立醫院運用。(二)特點。該體系出現的原因是基于醫院績效測評的不合理，所以它應該是以維護醫患關系為主要目的，以醫務人員勞動價值、工作量為評價依據，該體系的建立是打破了原有的收支模式，所以根據國家政策創新分配機制，讓績效工資不再與醫院額定標準相掛鉤，而是可以通過工作量的大小、工作性質的強弱來判定，依據本院的歷史因素和行業發展規律調整各崗位的分配結構，真正體現人文主義。績效考評的目的就是實現讓病人看得起病，提高醫護人員的服務熱情，以打造一個和諧的醫患關系。從強化合理用藥理念入手，增強醫生的自律自控意識，給病人開藥時只開對的不開貴的，不盲目收費，使病人的住院總費用得到有效控制，體現醫院的人文態度。

三、基于RBRVS以工作量為基礎的績效考核體系構建

(一)依據。RBRVS原理，設計績效費用率我國目前正在執行的醫療收費價格，不能完全合理地反映不同醫療服務項目的資源投入量，也就不能以統一的分配比例對不同的收費項目進行劃分。而以RBRVS為基礎的考評體系恰好能做到這一點，它可以把醫生為病人所投入資源量的多少都明確出來，通過設定的績效費用率，再與其中所涉及的診療（收費）服務項目和醫生服務量相結合，也就表明他的績效費用是兩者的乘積。(二)建立醫生績效分配模型。在醫生績效分配模型中，我們需要注意到醫生的績效，應該是包括每次他所服務項目的收費情況，計算出來的總數再按照一定比例進行核算，確保公平，這個比例數也就是所說的醫院規定的系數A，它是體格檢查、基礎評定、日常查房、醫囑開具以及出院評估等一系列醫療活動的總和。所以最終醫生的診斷費、執行費=項目單價×數量×醫生績效費用率。(三)修正醫生績效分配模型。在醫院績效管理中，績效工資實行總量控制，要與醫院總體發展以及社會發展相協調。因此，當醫生工作量次數太多或者績效數過大時，就需要使用到該模型，用修正的方式對醫生的績效加以控制，確保讓總體的績效工資在一個合理范圍內。當然這些具體可視績效總量與醫院發展、收支結余以及醫生績效增長的目標而定。

四、結束語

一個合格的績效考評是滿足人們看病心理、提高醫護人員的工作熱情、推動醫療事業進步的基礎保障，它通過建立標準的工資計算模式確保了醫護個體、科室與醫院、醫院與患者之間的各方利益，所以以RBRVS為基礎的考核體系是一個符合當前公立醫院發展，推動醫療事業進步的重要手段。

參考文獻：

[1]仲琴.常用績效管理方法在醫院行政職能部門績效考核中的運用[J].江蘇衛生事業管理,2017,28(03):32-33.

作者:王峰 單位:南陽市中心醫院