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摘要：隨著社會經濟的進一步發展，人力資源逐漸成為企業競爭的關鍵，而企業如果想在經營管理中充分發揮出人力資源的作用，就需要加強績效考核，最大限度的激發出人力資源的工作積極性與主動性。本文主要是對績效考核、目前建筑行業在深化應用績效考核過程中面臨的困境、解決建筑企業目前在深化績效考核中面臨困境的有效對策三個方面做出了詳細的分析和研究。

關鍵詞：建筑行業；績效考核；困境；深化對策

績效考核是通過考核的方式來調動企業員工的工作積極性，促進其加強自我控制、自我管理，充分發揮出企業員工的潛力，引導員工將自身發展與企業發展有效融合。其中就建筑行業來說，由于其具有工作內容復雜、工作類型多樣、員工流動性強等特點，對績效考核的應用提出了更高的要求，因此建筑行業需要針對自身當前在深化應用績效考核的過程中所面臨的困境，積極采取相應的措施來有效解決，實現自身的可持續發展。

一、績效考核概述

績效考核也被人們稱為成果測評、成績測評，是企業在經營管理過程中為了更好的完成生產經營目標，采用特定的指標和標準以及科學的方法，為各工作人員在完成指標任務或承擔生產經營過程中產生的相關效果進行價值判斷的一個過程[1]。作為一項系統工程，在績效考核中會涉及到考核方法、考核標準、指標考核體系、目標責任體系、戰略目標等多方面的內容，其核心目的是進一步增強企業的綜合實力、提高其獲利能力，從本質上來說就是做到人盡其才、物盡其用，最大限度的發揮出人力資源的價值。

二、目前建筑行業在深化應用績效考核過程中面臨的困境

（一）績效考核的激勵效果不佳。在設置績效考核方案的時候建筑企業就存在一定的問題，其主要表現為常常將考評結果與被考評者的直接利益掛鉤，考評結果的不同也就會直接影響到考評者的發展。但決策者往往沒有具體的想法，而且還不能直接與升遷、薪酬等相關制度聯系，導致績效考評出現“雷聲大、雨點小”的現象，難以發揮出有效作用[2]。這樣一方面會導致企業經營成本的增加，另一方面也難以起到良好的激勵效果。（二）指標設置不合理。對于建筑行業來說，在經營發展的過程中會深受傳統經濟體制的嚴重影響，所應用的考核指標會以傳統“德能勤績”的觀念為主，在設置指標的時候不夠具體，針對性不強，進而導致可行性、可操作性都比較差，在具體落實的過程中會存在較大的主觀性，這樣造成的后果就是最終得到的考核結果是“人際關系得分”。但是根據建筑行業的特征，在設置考核指標的時候應該將經營效率、管理水平、發展能力、競爭能力等因素作為關鍵內容。（三）績效考評公正性、客觀性較差。標準確定是績效考核得以順利完成的基本保障，考核標準可以細分成定量指標和定性指標兩種類型。其中定量考核指標的客觀性較強，每一個評價結果的得出都是建立在大量數據的基礎上，因而也體現出來一定的公平性，但是由于操作難度高，大范圍推廣難，尤其是就服務質量、客戶滿意度等方面來說也難以完成量化評估；定性評價績效考評指標則具有較強的主觀性，很容易形式化發展，而且每個人對文字表達的理解也有所不同，所以即使其具有可行性強、操作簡單等優點，但目前越來越多的人已經逐漸開始質疑其公正性和說服力。另外在部分企業的績效考核當中，規定結果中的優秀、合格以及不合格都應該占據一定比例，保證能夠明確的區分開績效考評結果，這樣雖然能夠量化考評結果，但在具體落實中很容易出現“輪流坐莊”現象，沒有實質性價值[3]。

三、解決建筑企業目前在深化績效考核中面臨困境的有效對策

（一）保證績效考核過程公平公正。如果想保證績效考核過程的公平公正，就需要從以下幾個方面入手：一是匿名考查。企業在開展績效考核的時候應該確保被考核者不清楚考核者是在什么時候、采用什么方式完成考核。二是進一步增強考核者的責任意識。管理人員需要對考核者的考核工作進行全面監督，引導考核者恰當的應用考核尺度，并保證最終考核結果的可靠、準確，禁止出現舞弊行為。三是需要加強對統計程序的應用，采用加權平均等定量分析方法對所有評價結果進行綜合處理，對考核結果中可能存在的偏見進行識別、量化[4]。四是管理人員還需要對其中存在的明顯不恰當的評價進行針對性檢查，查出存在的與民族、性別、年齡等因素相關的偏見或歧視。（二）進一步明確考核指標。將公司、企業或單位級的管理指標進行分解，細分為各系統項目部和職能部門的KPI。采用因果關系對企業經營戰略目標進行綜合分析，分解出企業中關鍵性的業績指標，其中在指標確定的時候，需要對公司級指標的支撐作用做出充分考慮[5]。建筑企業各部門在運行中涉及到各項業務，同時還需要承擔其他的任務。企業級指標在得到部門級KPI支撐的時候，還會兼顧部分事務指標。通常在建筑施工企業的組織結構當中，都會包括行政后勤、物資設備、工程管理、經營開發、財務、人力資源等部門，同時還會下設項目經理部門。比如就工程管理部門來說，其職責主要包括工程技術交底、辦理變更設計、復核工程數量、審核設計文件、施工調查、項目管理策劃等多個方面。（三）建立健全的獎懲制度。從企業角度來看，進行績效考核的目的是為了加強管理；從企業員工角度來看，更看重的是通過績效考核能夠為自身帶來的利益。因此利用考核來提高績效的關鍵就是收益的激勵作用、考核結果的公平性、考核指標的合理性。一方面在企業評先選優的過程中，員工本身應該獲得相應的權利，這業可以看作是績效考核的一種手段。企業實質上就是通過評先選優、績效考核來充分激發出員工的工作積極性，鼓勵其更好的投入到工作當中，并逐步改進和完善自我，在快樂中完成工作。當員工自己的工作得到他人的認可之后，其就會感到得到了他人的認可、關注以及尊重，人性需求得到了滿足。另一方面是團隊績效考核需要將個人績效考核作為基礎。由于團隊績效的條件與基礎是個人績效，因此個人考核績效的好壞就會對團隊績效考核結果產生一定的決定性作用[6]。就建筑行業來說，企業的績效考核需要將效能、工期、質量、安全作為重點內容。這樣一來，建筑企業在制定績效考核方案的時候，就必須保證其合理性、科學性以及可操作性，只有將員工的工作積極性與主動性充分激發出來，才能夠獲得良好的效果。

總的來說，針對建筑行業目前在深化績效考核中所面臨的困境，首先建筑企業需要改進和優化績效管理理念，其次需要加強對合理、科學的績效考慮體系的制定，最后還需要逐步完善績效考核流程，并提高對被考核者反饋的重視，這樣才能夠將績效考核的作用充分發揮出來，提高建筑企業的綜合效益，促進整個建筑行業更好更快發展。

參考文獻

[1]張衛東.對銀行業績效考核管理的探索[J].現代經濟信息,2017,(07):156.

[2]李蓓,龔亞南,陳雪蓮,江虹,王鵬.構建與“五位一體”深化應用高效融合的全員績效考核管理機制[J].江西電力,2015,39(06):17-19.

[3]賈翠慶,劉立杰.電力企業深化應用績效考核面臨的困境[J/OL].企業改革與管理,2015,(22):63.(2015-11-23).

[4]何敏.新形勢下交通運輸行業績效考核困境與對策思考[J].財經界(學術版),2015,(17):47+54.

[5]劉燦.電力企業深化應用績效考核面臨的困境及對策思考[J].中國電力教育,2012,(09):35-36+56.

[6]張曄.試論企業人力資源管理對績效考核的應用[J].現代商業,2011,(08):90.

作者:賁瀟琳 周剛 單位:長春工業大學