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摘要：近些年來，中國體育健身俱樂部如雨后春筍般漸漸呈現出生機，體育健身俱樂部儼然已成為我國的新興產業。本文將著重探究健身俱樂部的員工價值并結合中國健身俱樂部員工管理現狀,提出健身俱樂部人力資源管理針對性的措施，以便合理開發和管理健身俱樂部人力資源,使俱樂部持續健康發展，提升俱樂部的競爭優勢。

關鍵詞：健身俱樂部；人力資源管理；員工價值

1、前言

健身俱樂部職場主要由教練、會籍顧問、職業經理人等職位構成，然而，在人才掌握未來的今天作為輔助職位的人力資源等其意義日趨增大。因為健身俱樂部在中國發展的時間較短，經驗十分缺乏，所以在健身俱樂部的經營方式和管理上主要是依靠模仿歐美等健身市場發展較成熟的國家，這些管理和經營方式并不能結合中國的人文情況。隨著許多國外健身俱樂部紛紛搶灘登陸，進一步加劇了我國健身市場競爭的激烈程度，對我國商業健身俱樂部的發展也提出了嚴峻挑戰。因此加強我國體育健身俱樂部的管理，提升競爭力，進一步推動我國健身俱樂部行業的發展成為了當務之急。

2、健身俱樂部人力資源管理的現狀與問題

有學者在山東省、安徽省健身俱樂部人力資源管理現狀中指出，俱樂部對潛在員工的培養不夠重視，缺乏相應的體系。在俱樂部中，大部分的管理者學歷層次在大專及以下，文化程度都不是很高。在健身俱樂部的管理者中有接近九成的人的管理方是成本觀念，多元化的用人觀念少之又少，潛在員工培養的不足導致管理觀念相對落后，管理方式不合理，管理者水平較低。對在俱樂部實習的學生和臨時工不夠重視，給予的支持過少，給不少學生留下了不好的印象。有學者在《山東省健身俱樂部人力資源管理現狀與問題》中研究調查得出，大部分教練員是兼職的。九成以上的教練員變換過俱樂部，其中，變換過1-3次俱樂部的教練員占俱樂部全部教練員的三分之一。這種十分頻繁的流動，使俱樂部管理混亂，對健身俱樂部健康持續發展造成了很大的影響。培訓制度不夠健全，健身俱樂部中教練員接受過1-2次培訓的僅占3成，說明接受培訓的次數較少。調查中發現，目前健身教練的培訓與資格考核費都相對較高，真正接受過正規培訓的寥寥無幾。俱樂部間的激烈競爭導致了惡性競爭的現象，過度的追逐利益忽視了員工的培訓，這種績效之上的發展方式不利于俱樂部長久穩定的發展。對離職員工缺乏友善的離職程序，大多離職員工對離職俱樂部抱怨居多。缺乏合理有效的離職面談程序，人力資源部很少對離職者進行離職面談，對離職者離職的原因缺乏有效的研究。據調查,即將離職的員工有38%的人指責工資和福利，只有4%的人指責基層主管,但在此18個月之后有24%的人指責基層主管,只有12%的人指責工資和福利。對離職員工缺乏關系的維持，大部分俱樂部缺乏對離職員工的資料信息聯系方式的存儲。

3、基于員工價值對存在問題的原因分析

將員工在全部職業生涯過程中為企業所作的貢獻定義為員工價值。對存在問題的分析，本文將從兩個方面進行。

3.1、在職員工管理現狀問題的原因分析

我們通常將在正式進入企業之后到離開企業之前的員工成為在職員工，而其為企業所創造的價值則是在職員工的價值。針對出現的高流失率的問題，導致這種結局出現原因基本是因為企業犯了以下三個錯誤：第一是現階段俱樂部過分看重業績，認為可以招攬顧客，賣出更多的會員卡，業績較高的員工才是好員工，忽略了以人文本，員工的待遇過低，基本工資得不到保障，員工沒有安全感，造成員工不斷流失、流動。其次，俱樂部隊新進員工缺少相應的培訓，工作開始就讓教練推銷產品，給員工帶來巨大的壓力，缺少相應的禮儀、專業技能、銷售的培訓，公司這種急于求成的表現是的部分員工十分反感，顧客的反應只會更強烈，造成惡性循環。第三個，是激勵機制不夠健全，工作氛圍也不是向積極方向發展，老員工在這種績效制的體系下十分占優勢，導致新員工無法穩步提升，內部勾結嚴重，如教練與前臺，導致新客源無法介紹到新員工哪里去，自然新員工也不會產生相應的業績，是很多新員工都是在清閑中度過。

3.2、離職員工管理現狀問題的原因分析

員工正式離開企業以后到徹底退休之前為企業創造的價值就是我們所說的離職員工的價值。一方面，健身俱樂部不應擔心離職員工對自己的不滿，而應該主動理解員工離職的原因，從原因中總結出經驗與教訓，進行及時的改善，由此，離職員工的不滿其實也可以轉化為俱樂部進步的動力。這些離職的員工將來還有可能以另外一種方式“進入”該健身俱樂部。即成為俱樂部的合作伙伴或者是忠實的消費群體。對于仍會在行業內發展的離職員工，憑借其對原來俱樂部的肯定與信任，很有可能會成為俱樂部可信賴的合作伙伴，而且還會為俱樂部的改善發揮作用。由此，離職員工對俱樂部形成的經濟與社會的雙重意義上的效益不容小覷。

4、提高健身俱樂部人力資源管理水平的對策

4.1、在職員工管理的對策

管理者對在職員工價值管理可以側重于內部的營銷，提高員工滿意度，激勵他們的價值創造，而不在于制定標準化的服務要求，強調人本的觀念。許多俱樂部的管理理念都是層層對上負責形成“工作對領導負責”的正三角形管理理念。本人認為管理理念應從正三角形向倒三角形轉變。倒三角形是“逐層對顧客負責”的理念，形成對員工服務的文化，從而改變人力資源管理文化價值觀，彌補傳統管理存在的不足。改變上司滿意的原則，將他變為顧客滿意，強調內部員工和顧客都滿意的雙重原則，讓每個員工的服務質量由他的“顧客”作評價，而不是領導的評價。同時，在俱樂部組織中充分向下授權，降低決策層級，將決策權置于服務流程中，從而縱向壓縮組織，使組織扁平化，讓每一位員工充分發揮潛能與主觀能動性。激勵機制是企業成敗的關鍵，健身俱樂部同樣不能沒有它。健身俱樂部在制定激勵機制過程中應考慮以下幾個方面：第一，配合“倒三角形組織管理理念”，將顧客的滿意程度作為員工業績考核的標準，制定相應的薪酬標準。二，針對不同需求采取不同激勵措施。不同人群的需求會不同，管理者、健身教練、普通員工的需求都不一樣，要盡量細分，做到層次化最大限度的滿足不同人群的不同需求。由于健身教練的工作年限具有一定的時段性，因而合理地規劃其職業生涯，對于教練本人和俱樂部發展都有好處。正確合理的規劃有助于教練本人看到自己發展的方向和前途，并對自己在俱樂部中發展的地位充滿信心，把這種信心轉化成良好的服務傳遞給消費者。對俱樂部來說，教練員的價值也能最大限度的發揮，同時也能有效減少教練員的頻繁流動，確保人才的不流失。留住人才，就是降低成本。英派斯健身俱樂部訓練總監宋杰翰算了一筆賬：一個優秀教練員的流失,其成本是吸收新會員的5倍。

4.2、離職員工管理的對策

從健身俱樂部管理者的角度上，員工的離職表示著約束機制對他的終止，但是離職者仍有其對俱樂部重要的價值，離職者日后很有可能成為俱樂部的顧客、合作伙伴、宣傳者等等，這些潛在的價值都需要管理者很好洞悉利用。樹立“終生交往”式的用人觀念、采取友善的離職程序、建立有效的離職面談制度、維持良好而持久的關系。

5、結論

健身俱樂部人力資源的管理,本質上是對人的管理,充分開發各階段員工的價值,是以人為本思想理念的具體體現。商業健身俱樂部人力資源管理，從人本原理出發,探究員工價值所在，提出相應管理方案，才能最大限度發揮各階段員工的工作積極性和人力價值，從而有效提升健身俱樂部的核心競爭力。

參考文獻：

[1]黎偉.試論員工價值鏈管理[J].四川大學學報(哲學社會科學版),2005,(3).

[2]方明.打造健身俱樂部中國品牌[N].中國體育報,2004,11.

作者:吳天行 單位:山東大學體育學院