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摘要：隨著近年來我國事業單位的逐漸發展，管理改革中遇到的問題也變成了觀念和體制上的相互制約，傳統觀念中的“平均主義”、“鐵飯碗”等對平等概念的認知與現代化人力資源管理存在明顯的沖突，嚴重影響了事業單位人力資源管理工作的正常開展。為了更好的滿足當前社會發展需求，就必須對事業單位人力資源管理工作進行必要的改革與創新，從而在實際工作中提升事業單位的整體工作效率。本文將對事業單位人力資源管理工作存在的問題著手，詳細分析管理改革和創新的途徑。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；改革；創新

我國事業單位是一項極具特色社會組織形式，其工作承載著社會公益事業建設的重要環節。經過實際研究發現，當前我國事業單位共有126萬余個，其中工作人員更是超過3000萬人數，在此環節中專業技術人員占據事業單位人員總數的一半以上，有70％的科學研究人員，而教師和醫生更是占據95％以上，是我國專業性技術人才的主要集中場所。事業單位人力資源管理工作的管理和改革，不僅是我國社會人力資源管理工作的重要組成環節，同時也是事業單位改革工作的核心組成［1］。但經過筆者的實際研究發現，雖然當前我國事業單位人力資源管理工作得到了相應的發展，但是在很多細節問題上仍沒有得到完善，嚴重影響和制約了這項工作的開展。基于此，本文就將針對新形勢下事業單位人力資源管理工作展開研究，進一步探究其改革和創新的途徑。

一、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題

1．管理意識較為淡薄

隨著我國經濟體制改革工作的推進，政治體制也得到了相應創新，給事業單位的發展帶來了全新的機遇和挑戰。在事業單位的發展中，人力資源管理工作的改革也在逐漸發展和完善，但在實際改革中，人力資源管理始終沒有得到重視，其管理模式也沒有得到發展，全新的管理模式并沒有在事業單位的發展過程中得到有效推廣，所以人力資源管理的改革也并不完善和深入，對事業單位的發展帶來了極為不利的影響。并且在事業單位的建設和發展中，人力資源管理也沒有對人才引起重視，所以在事業單位發展中，難以得到人才的支持和幫助。

2．績效評估體系不健全

當前，我國事業單位績效評估制度還沒能得到規模化的發展，因此在考評過程中所提及的內容仍然十分單一。在這種背景下很容易出現可操作性的降低，致使考核評估結果存在不準確的情況［2］。其次在進行考評的過程中由于存在片面性和單一性，使得工作人員沒有對周邊績效工作的重要作用進行認識和了解，工作中就很容易出現漏洞或問題。此外在全新歷史時期的發展下，事業單位在工資的分配上有了十分明顯的自主權力，但是由于受到分配制度的影響較為嚴重，因此在分配方式上還缺乏相應的科學觀念，這就導致戰略性激勵制度即便得到落實也會缺乏相應的靈活性，所以人力資源戰略性激勵始終無法得到健全的發展。經過筆者的實際研究，發現很多事業單位在分配酬勞的過程中并沒有根據動態的津貼分配方式進行工作的開展，而是根據固定的比例進行酬勞的發放，這種方式將造成績效管理工作喪失原本的積極性，這也是事業單位人力資源管理工作存在的主要問題之一。

3．平均主義觀念對工作的不利影響較為明顯

在我國平均主義是一項極具中國特色的傳統觀念，因此在某種程度上說相對比較落后［3］。但是事業單位中占據著很多管理崗位與指標衡量，因此傳統的平均主義很難滿足事業單位的實際發展需求。員工在實際工作過程中由于受到了平均主義的影響，很難在工作中調動自身的工作興趣，這對于社會生產力的形成也容易造成不利的影響，必然會對事業單位工作形成不利的影響。

二、新形勢下事業單位人力資源管理理念改革和創新的途徑

1．革新事業單位人力資源管理方法

無論是在企業單位還是事業單位的工作過程中，要想得到充分的發展就應該有效的對人力資源管理工作進行開展和落實，由此可見，人力資源的管理工作更是事業單位發展的戰略工作重點之一［4］。要想對事業單位中的人力資源管理工作進行開展，首先最為重要的一點就應該將傳統的管理方式進行突破，建立起全新的人力資源管理模式。事業單位在進行人力資源管理的建設過程中，首先應該充分考慮單位自身的發展情況，從而進行人員優化與配置，在這個過程中要注重對單位員工的尊重，讓其充分發揮工作的自主權利，為其提供更有效的服務和幫助，從而對優秀的人才起到更有效的吸引作用。事業單位本身就具備十分明顯的工作優勢，因此在這種背景下對于營造更為和諧和舒適的工作氛圍也將產生重要的作用。通過這種方式不僅能對員工的積極性進行調動，同時還將使得員工的凝聚力得到強化。

2．在事業單位工作中充分認識績效管理制度的重要性

一個單位要想得到充分的發展和進步，那么人才的作用是不容忽視的。在事業單位的發展過程中，充分發揮人才的積極作用，對于績效管理工作積極作用的發揮將產生十分重要的影響［5］。從這種情況上來看，事業單位能否對人才的潛能進行激發，最為重要的一項因素取決于人才的績效管理激勵制度的發揮。在對這項制度進行實施的過程中，要求事業單位要始終堅持以人為本的工作原則和理念，將市場整體導向作為工作的主要方向，從上至下的對這項工作原則進行分析，以便在實際工作中營造出更為積極的工作氛圍。通過這種方式，也將進一步幫助人才獎勵制度在工作中受到關注，實現人才積極作用的發揮和落實。事業單位在績效管理制度的開展過程中要想得到有效的完善就應該強化其針對性，這就要求事業單位中的管理人員對工作人員的實際需求進行研究，從員工的切實利益出發，從而展開深入研究，并考慮到當前市場的需求和標準，為實現人才績效管理制度的針對性提供更大的幫助。由于每個人都是獨立的個體，因此事業單位中員工也必然會存在較大的差異，那么這就要求不同員工要采用不同的績效管理激勵措施，通過競爭上崗的方式進行工作的開展［6］。在這個過程中我們應該認識到，每個事業單位所面臨的情況都是不同的，因此要對工作人員進行相應的協調，積極配合單位所制定的酬勞制度，更好的實現激發員工工作積極性的目標，為實現服務效率的提升奠定良好基礎。

三、結束語

通過上文的研究我們應該認識到，當前事業單位人力資源管理工作已經取得了很大的進步，但是在實際工作的過程中仍然存在很多問題，比如思想方式的傳統和工作手段的落后都使得這項工作的開展受到了相應的影響。為此筆者也在本文中提出了相應的改革和創新措施，希望通過本文的研究能對這項工作的開展提供更有效的幫助，全面提升事業單位人力資源管理工作的整體水平。

作者:李玉芳 單位:山東省青州市社會保險事業管理局

參考文獻：

［1］聶劍，陳蓓蓓，劉慧蘭等．新形勢下事業單位人力資源管理改革問題和對策［J］．價格月刊，2013，25（7）：91～94．

［2］吳瑞林．典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策［J］．人力資源管理，2016，27，（10）：53～54．

［3］邵文霞．淺析創新在事業單位人力資源管理改革中的運用［J］．黑龍江科技信息，2016，47，（36）：358．

［4］吳桂娟．淺析創新在事業單位人力資源管理改革中的運用［J］．中國科技投資，2016，28，（33）：205．

［5］張存金，程祥華．淺談新形勢下事業單位人力資源管理改革存在的問題和對策［J］．人才資源開發，2016，63，（4）：23．

［6］萬娜．交通事業單位人力資源管理改革的挑戰與應對策略［J］．現代企業文化，2017，25，（14）：171．