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摘要:隨著社會互聯網的迅猛發展和廣泛應用，人類社會已悄然進入大數據時代。在科技浪潮的推動下，我國多數中大型企業已具備了對龐大數據量的處理能力。大數據時代的到來必然引起社會企業管理的變革，其中也包括企業人力資源管理。本文通過分析大數據與人力資源管理之間的聯系，論述大數據在人力資源管理中的應用，并深入討論大數據背景下人力資源管理的發展現狀和需求。

關鍵詞:大數據背景;人力資源管理;應用創新

1前言

在大數據背景下，企業對人力資源的管理方式也應符合時代的發展步伐，通過引進大數據中的技術與思維模式，對管理方式中存在的問題進行及時調整，將大數據概念充分應用到人力資源管理領域中，以此推進人力資源管理的革新進度，從而促進人力資源管理水平的發展，為企業的發展創造更多機遇與挑戰。在現代社會經濟發展中，人才作為企業競爭力的核心關鍵，能為企業創造無限的可能性，因此，企業要想實現可持續發展的戰略目標，就必須強化對人力資源的管理力度，使人才的自身優勢得到有效發揮。

2大數據與人力資源管理的聯系

人力資源管理是指通過對科學方法的應用，對人力資源的開發、配置和管理工作實施針對性的有效管理。目前，我國大部分企業人力資源管理部門都會收集從業人員的相關數據，所收集內容包括：員工信息、工作崗位以及流動去向等，這些信息組成了大數據平臺。大數據不僅代表著數據量，更是展現數據本身潛在價值的重要載體，其表現了信息化時代環境的全新概念，對社會可持續發展有著決定性的影響。大數據的特點可以概括為以下五點：大量、多樣、真實性、高速和低價值密度。在企業經營管理中，加強對人力資源的管理力度能夠創造出更多的數據，從而為構成大數據平臺提供了可靠保障，而大數據的形成又能為人力資源管理提供有關分析數據。由此可見，二者之間的關系密不可分且相輔相成[1]。

3大數據在人力資源管理中的應用

大數據在不同行業領域中所呈現出來的內容也有著一定差異。在企業人力資源管理中，主要是以人事管理為重點來展開管理，在這個管理過程中，所產生的數據量相當龐大，一般分為五個類型：(1)基礎數據。基礎數據是指對工作人員的個人素質進行真實反映后記錄的數據信息，該數據對員工的各方面進行詳細記錄，包括員工的年齡、性別、學歷、工作經驗和工作崗位等，通常情況下呈現出結構化數據；(2)能力數據。能力數據是指員工在從事對應崗位前形成的工作能力和個人素養，其中包括工作考核情況、培訓經歷和問題解決效率等；(3)日常數據。日常數據是指員工在日常的人力資源管理工作中所形成的數據，其中包括日常出勤率、工作行為以及加班情況等，該數據是數據量來源最大的數據，同時也是構成人力資源大數據的關鍵內容；(4)效率數據。效率數據可以準確的反映出員工的工作效率，企業可以按照實際情況制定針對性的人力資源培訓機制，其中包括對員工工作完成效率、故障率等；(5)潛力數據。潛力數據可以將員工的勞動效率以及勞動效果的實際情況全面反映出來，同時使員工各方面能力的上升情況直接呈現出來，其中包括員工辦事效率的提升率、職稱提升率和業績提升率等[2]。

4大數據背景下人力資源管理的發展現狀和需求

隨著大數據時代的到來，為我國企業人力資源管理帶來了無限機遇的同時，也帶來了許多嚴峻的挑戰。在大數據背景的影響下，企業人力資源管理工作中逐漸暴露出了許多問題，這些問題嚴重影響了管理工作的有效性，企業人力資源管理部門必須加強對這些問題的重視程度，并制定出合理可行的解決方案。4.1革新陳舊管理觀念。在傳統的人力資源管理過程中，大部分管理人員都是以自身經驗為標準，對工作中所遇到的問題做出解決對策，并在提交報告時，在報告中融入一些相關數據資料，但這些數據存在的意義僅僅是為了證明決策的正確性，并沒有起到真正意義上的作用。在大數據時代背景的影響下，若企業人力資源管理人員仍然秉持陳舊傳統的管理觀念，不加強對數據的重視，就會導致企業對人力資源的管理效果受到影響，從而降低企業的市場競爭力。4.2補足管理人才缺乏。在大數據時代背景下，企業在制定管理決策時并不僅限于對工作經驗的積累，還有對數據信息的依賴。這種現象代表企業人力資源管理過程中不僅需要加強對數據的統計，更要加強對數據的挖掘、分析以及處理，同時還得加強對人才的招納、培訓工作的重視。現階段，在面對龐大數據時，由于企業嚴重缺乏相關的數據管理人才，使大數據管理工作缺少科學性，導致管理效果不佳。4.3調解管理機構存在的沖突。在企業運營中，對大數據的分析和管理機構主要包括人力資源管理部門和相關業務部門。業務部門在人力資源管理系統中主要起到了導入生產管理數據的作用，確保業務透明化，但這樣會導致業務部門在和人力資源管理部門對編制、預算等方面溝通時喪失自身的主動權，使部門的主動權受到壓縮。這種情況很容易導致部門之間發生沖突，從而嚴重影響大數據平臺的建設進程。要想實現大數據平臺的順利建設，相關部門管理人員就必須意識到，人力資源管理工作必須在各部門協調合作的基礎上才能得到有效完成。由此可見，必須盡快調解當前大數據背景下的企業管理機構中存在的沖突與矛盾。

5基于大數據背景下的人力資源管理創新途徑

5.1規劃創新人力資源。在企業人力資源管理工作中，對人力資源的主要規劃是對工作人員的實際需求進行全面預測，通常運用專家分析、回歸預測等方法。在大數據時代背景下，通過對海量數據信息的運用，使部門管理人員能及時準確地掌握所有員工的實時情況，對員工的人數、結構和人才質量等方面采取靜態分析，而對員工的流動性采取動態分析，從而合理預測企業員工的需求。另外，企業人力資源管理部門可以將人力資源大數據進行詳細的統計分析，根據企業的可持續發展戰略目標，制定出具有合理性的人力資源管理規劃，在明確人力資源管理重點的同時，形成完善細致的規劃方針。要確保企業的可持續發展，企業人力資源管理部門就必須全面意識到大數據平臺的重要性，并加強對數據信息的充分利用，使企業全部決策都能得到有效實現，從而提升企業人力資源管理決策合理性以及有效性。5.2配置創新和人才招聘。大數據時代的到來，涌現出一種具有立體化的全新招聘模式。這種新型招聘模式可以借助社交網絡的性質來彌補傳統招聘模式中存在的缺陷，使招聘質量得到提高的同時，還能確保應聘者更全面地了解企業相關信息，使應聘效率得到有效提升。社交網絡自身擁有龐大的數據群體，全面收納了用戶的個人信息以及用戶的關注內容，包括用戶的生活狀況、工作信息以及社會關系等。通過對社交網絡的利用，使人力資源管理部門能夠得到應聘人者的具體個人信息，根據這些數據提供的信息，形成對應聘人員的總體認知，從而使管理人員的判斷力更具有準確性和科學性。由此可見，在企業人才配置管理中，大數據的合理利用，能夠有效推進人才的流動[3]。5.3人才開發。在企業人力資源開發的過程中，對人才的職業生涯進行管理是一項至關重要的工作。對人才的職業生涯進行管理能夠有效實現企業對內部人才的全面開發利用，從而降低企業對外部招聘人才的依賴性，還能有效減少企業對招聘所花費的時間和成本，在加深員工對企業的認同感的同時，還能有效縮減離職率。在大數據時代背景下，企業應加大對人才職業生涯的管理力度，制定具有針對性的人事管理制度，在最大程度上開發員工的內在潛能，以此提升企業核心競爭力。另一方面，由于受到大數據時代背景的影響，使當前企業在人力資源開發過程中暴露出一些不足，尤其是人力資源管理方面。傳統的人力資源管理培訓主要是利用問卷調查的方法，以員工的實際需求為前提來制定培訓內容，但在大數據背景下，這種傳統方式過于片面化。因此，企業人力資源管理部門需要充分利用大數據中蘊含的價值來糾正當前人才開發工作中存在的問題，為員工的培訓工作提供可靠的保障。

6結語

綜上所述，大數據雖然能夠為企業人力資源管理提供新機遇，但由于大數據還處于初級發展階段，使企業在對其的應用過程中將面臨成本昂貴、信息安全得不到保證等嚴峻挑戰。因此，如何合理應用大數據平臺是當代企業應深入研究的重要問題。企業應充分利用大數據平臺的優點，使大數據為企業人力資源管理帶來更多的機會和便捷服務，以此實現企業的可持續發展戰略目標。

參考文獻

[1]劉博,顧雙.基于大數據的企業人力資源管理創新路徑探析[J].人資社科,2018(1):216-217.

[2]王歡.大數據背景下人力資源管理應用創新與挑戰[J].企業管理,2017(4):89-90.

[3]高艷,白娜.大數據背景下的人力資源管理應用研究綜述[J].管理學,2017(6):53-58.

作者:姜雪 單位:寧夏工商職業技術學院