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摘要：國有企業薪酬管理改革是國有企業完善現代企業管理制度的重要舉措，改革開放以來，社會主義市場經濟體制日趨健全，國有企業改革進入分類改革與監管的新時期。新形勢下我國的國有企業薪酬管理還存在市場化程度不高、分配制度不合理、監管不到位等一系列的問題。如何適應改革發展的需要，建立合理的國有企業薪酬管理模式，保證員工的切實利益，促進國有企業的健康發展，是當下國有企業改革中需要重點關注的問題。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理模式；措施

隨著社會主義市場經濟的發展和世界經濟形勢的變化，國有企業改革進入關鍵時期。薪酬管理作為現代企業管理制度的重要組成部分，是國有企業優化人力資源配置，激發企業活力的關鍵所在。近年來，國家高度重視國有企業薪酬管理制度的推進發展，先后審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》和《中央企業工資總額管理辦法》，對國有企業薪酬管理工作的創新發展有很大的推動和指導作用。

一、國有企業薪酬的幾種模式

國有企業薪酬是國企員工為其付出的勞務所獲得的報酬，根據報酬支付的不同依據，國有企業薪酬主要有四種模式，分別是基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。我國目前國有企業薪酬管理，基本都是以這四種模式為基礎，根據自身企業的特點，采取其中一種或幾種組合的方式。（一）基于崗位的薪酬模式。這種薪酬模式主要依據是員工職位高低來賦予員工相對應的報酬，操作簡單，能夠真正實現同崗同酬。更高的職位就能獲得更高報酬，調動了員工的積極性。但其一刀切的粗放式管理忽視了同崗位職工的個體差異性，如果不能獲得職位上升，就會打擊先進職工的工作熱情。（二）基于績效的薪酬模式。這種薪酬模式考核依據主要是員工工作效果，員工的工資與特定的績效目標掛鉤，員工有了明確的工作目標，能夠起到很好的激勵作用。但是如果片面強調績效的高低比較，往往會造成企業部門與部門之間、個人與個人之間的過分競爭，不利于團隊的協同合作。同時在市場低迷階段，工作努力的員工也不能保證一定能夠完成績效考核，大大打擊了員工的工作熱情，不利于企業的發展。（三）基于能力的薪酬模式。這種薪酬模式考核的依據主要是員工能力水平的高低，能力水平高就能獲得更高的薪酬，能夠促使職工積極地提升自身的專業技術水平，從而提升了企業的競爭力。但是這種薪酬模式是建立在高技能必然產生高效益的基礎上，但是現實中這種假設并不一定成立，沒有考慮員工的工作態度的影響。同時，技能高低的評判受到主觀客觀多方面因素的影響，并不能保證做到完全準確，管理成本也較高。（四）基于市場的薪酬模式。這種薪酬模式認為，在市場經濟條件下，員工薪酬的標準，應參照市場上相同勞動力來制定。這種管理模式能夠緊跟市場，對人才的吸引力強，能夠有效防止人才流失。但是這種模式是建立在完全競爭市場的前提下，市場數據完全透明公開，然而在現實中，獲得競爭對手信息往往是有困難的。同時，薪酬水平與市場同步，就要求企業有良好的發展態勢和高薪金承受能力，以保證優秀員工獲得相匹配的薪酬。

二、國有企業加強薪酬管理的指導原則

國有企業薪酬管理關系到企業的健康發展和國企職工的切身利益，在國有企業繼續深化改革的形勢下，如何建立規范的、市場化的、監管體制完善的工資決定機制，是當前國有企業面臨的重要問題。2018年5月，國務院印發的《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，是對國企薪酬管理的系統性改革，明確了未來國有企業薪酬管理必須依據的指導原則。（一）堅持效益導向，保證公正公平。國有企業經濟效益的好壞是決定薪酬水平的最關鍵因素，堅持以企業的效益為導向，使創造更多經濟價值的企業職工能夠得到更多的回報，確保薪酬水平與經濟效益同步提高，激勵職工的工作熱情。同時，要考慮不同行業、企業甚至同一企業的不同部門自身性質和所面臨的競爭環境的不同，對國有企業薪酬進行統籌管理，避免工資收入的兩極分化，確保收入公正公平。（二）突出市場主導作用，保證合理的監管。在社會主義市場經濟快速發展的今天，要充分發揮市場的主導作用，保證職工薪酬與企業的市場地位、競爭力相匹配。薪酬管理不僅僅要考慮經濟效益，也要統籌考慮投入產出的效率等因素的影響，使職工薪酬管理符合市場經濟發展的要求。同時，要加強政府宏觀調控的指導作用，加強政府的引導與監管，保證國有企業薪酬管理的健康有序。（三）堅持國有企業工資分配的分類管理原則。由于國有企業自身和所處行業的不同，要科學合理的設定薪酬考核指標，使企業的薪酬分配更加符合企業自身的實際情況。對于處于充分競爭行業的國有企業來說，經濟效益是薪酬管理最主要的考核因素。而對于處于非充分競爭行業和不以盈利為主要目標的國有企業來說，要進行工資總額以及工資水平的雙重調控，從而規范薪酬管理秩序，實現收入分配的合理化。

三、新形勢下加強國有企業薪酬管理的必要性

（一）加強薪酬管理是國有企業深化改革的必然要求。國企薪酬管理是國企深化改革的一個重要領域，產業結構優化升級，構建現代企業制度，提升國有企業市場競爭力是當前國企改革的目標所在。完善的薪酬管理體系，協調了國家、企業、個人的分配關系，推動了國有企業靈活高效的經營機制的建立，提升了國有企業發展的效率和質量，是國企深化改革的助推器。國有企業改革要想順利進行，加強薪酬管理勢在必行。（二）加強薪酬管理有助于調動國企職工的工作積極性。有效的薪酬管理能夠有效去除傳統的平均主義大鍋飯的陳舊體制帶來的不利影響，真正體現按勞分配。公平公正的薪酬管理制度使職工有了明確的工作目標，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，對國有企業職工的工作熱情起到了很好的推動作用。（三）加強薪酬管理有助于企業留住人才、抓住人才。隨著社會主義市場經濟的發展，市場競爭越來越激烈，人才是一個企業發展的核心要素。沒有高素質的人才隊伍，企業的發展也就無從談起。在激烈的市場競爭中，合理的薪酬保障是留住人才的最常用也最有效的辦法，是人才價值的基本體現。如果薪酬與職工能力和付出不匹配，人才流失也就在所難免。作為國有企業改革的重點領域，只有加強薪酬管理，提升職工的價值歸屬感，才能穩定人心，使職工安心投入到工作中去，促進企業的持續發展。

四、當前國有企業薪酬管理中普遍存在的問題

隨著社會主義市場經濟的不斷完善，國有企業改革的深入進行，我國國有企業薪酬管理暴露出了市場化程度不高、分配制度不合理、監管體制不完善等多方面的問題，需要引起國有企業管理者的重視。（一）缺乏先進的薪酬管理理念。國有企業一直被人們認為是鐵飯碗，這種思想根深蒂固，嚴重阻礙了國有企業的發展。各級管理者對薪酬管理不重視，薪酬管理理念落后，缺乏對現代企業先進薪酬管理的追求，延用舊的薪酬管理制度，或者盲目借鑒其他企業的管理經驗，不能根據自身企業特點做出適當調整，導致薪酬管理制度的制定和執行混亂，不能發揮其應有的作用。（二）薪酬管理標準不合理，激勵機制弱化。國有企業的公有制性質，決定了國企在追求企業效益以外，要更多的承擔社會責任，保證社會的和諧穩定。國有企業管理者從公平的角度出發，設計和管理薪酬體系。同一職稱下的員工，不論崗位性質、能力高低，往往工資水平相差無幾，對工作能力強、工作業績高、勞動強度大的職工的激勵不夠，大大影響了先進職工的工作熱情。（三）沒有完全擺脫計劃經濟的影響，市場化程度不高。激烈的市場競爭環境要求國有企業薪酬制度的制定要全面考慮各方面的影響，既要考慮經濟效益這一核心因素，也要客觀分析勞動效率、工作性質等多方面因素。但是目前我國很多國有企業的薪酬管理制度僵硬，沒有完全擺脫計劃經濟的影響，只是按照自身的情況來調整薪酬，甚至多年不調整，與市場脫節，造成企業的薪酬與所處的市場環境差異過大，大大降低了職工的工作積極性。（四）政企不分，沒有建立合理的監管體制。國有企業的薪酬分配，在堅持市場化方向的同時，也要有健全的工資分配監管機制，政府相關職能部門加強對國有企業薪酬分配的宏觀調控指導和監督，對規范薪酬制度有著積極的意義。但是目前大多數國有企業受到過多的政府干預，監管體制不完善，國有企業管理者不能按照自身特點來安排薪酬分配，同時過多的行政考核使得管理者不能建立長期有效的薪酬制度，過于注重短期效果，嚴重影響了國有企業薪酬管理水平的提高。

五、新形勢下優化國有企業薪酬管理的措施

當前，我國的國有企業改革進入了非常關鍵的階段，國有企業要想做大，做優，不斷增強活力和影響力，就需要大力推進理論創新和實踐創新。薪酬管理在國有企業發展中有著至關重要的作用，如何克服當前國有企業薪酬管理中所面臨的一系列不利因素，是國有企業改革必須認真思考的問題。要想優化國有企業薪酬管理機制，增強企業競爭力，應該重點采取以下措施策略。（一）重視薪酬管理，樹立先進的薪酬管理理念。薪酬管理制度的改革創新是當前國有企業產業結構升級的關鍵所在，是人力資源管理的核心。在完全競爭的市場環境下，國有企業管理者必須要有先進的薪酬管理理念，加強對薪酬管理的重視，將薪酬管理提升到國有企業重大決策的高度。加強現代先進薪酬管理的理論學習，同時積極借鑒薪酬體系先進企業的經驗，根據本單位自身的特點構建科學合理的薪酬管理體系。（二）制定完善的薪酬管理標準，強調激勵的作用。完善的國有企業薪酬管理標準應該是協調國家、企業、個人三方面利益而建立的，應該是多元化的，薪酬體系的設計需要綜合的考慮，將所有影響企業發展的因素都要納入進去，最終形成科學的管理體系。健全考核激勵制度，構建以崗位價值為基礎，以績效成果為根據的考核機制，客觀評價崗位價值，強化國企職工的業績考核，保證薪酬管理的公平性，合理拉開收入差距，調整不合理的過高收入。同時要注重短期激勵和長期激勵的結合，不僅能在短期內改善薪酬管理存在的問題，也要確保激勵效果的長期性和穩定性。比如對核心職工的股權激勵措施的實行，使企業的長期發展與職工自身的利益緊密聯系起來，能夠極大地激發職工的工作熱情。（三）堅持薪酬管理的市場化引導。在市場經濟下，國有企業同樣面臨著激烈的市場競爭，也要遵循市場規律的發展要求。國有企業的薪酬管理要以市場化為引導，當企業薪酬高于市場同行業標準時，有利于吸引人才，起到很好的激勵作用。而當企業薪酬低于市場同行業標準時，就會面臨人才流失的危險。因此，國有企業薪酬水平的制定，要以市場為導向綜合考量，使薪酬制定和增長機制與勞動力市場相適應，與企業的經濟效益和效率掛鉤。（四）健全監督體制，減少政府過分干預。高效公平的薪酬管理執行，離不開健全的監督管理體制。激勵機制和監督機制是相輔相成的，兩者相互制約又相互促進，只有兩者有效結合，才能保證薪酬管理在既定的規則下規范執行，保證公平公正，才能激發國企職工的工作積極性。要進一步完善國有企業薪酬分配的內部監督機制，建立薪酬分配信息公開制度。同時加強政府相關職能部門對薪酬管理的宏觀調控，做好事前引導、事中監控、事后監督工作。但加強政府引導監督并不是要求政府直接干預。在新形勢下政府要減少對企業經營管理的直接干預，要強調政府的宏觀調控作用和企業的自主經營發展，由國有企業自行主導薪酬管理，制定更人性化和市場化的薪酬制度，從而促進國有企業改革的發展。

總之，薪酬管理是國有企業人力資源管理的重要組成部分，是新形勢下國有企業改革的重點。科學的薪酬管理是企業提高凝聚力，增強核心競爭力的關鍵所在。基于當前國有企業薪酬管理中存在的制度、結構、評價等一系列的問題，要加快薪酬管理制度的完善和改革的步伐，提升薪酬管理的水平，實現收入分配的合理有序，最終調動國企職工的積極性、主動性，提升國有企業的市場競爭力和經濟效益，促進國有企業的健康發展。

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作者:夏芳 單位:北京首都旅游集團有限公司