導語：薪酬管理中績效考核價值與應用一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文將對中小企業薪酬管理中績效考核的應用價值加以探析，并結合當前實踐工作中存在的主要問題提出行之有效的解決對策，希望能夠在實踐工作中起到參考和借鑒作用，最大程度地發揮出績效考核的作用，全面提高中小企業薪酬管理水平，從而保持中小企業員工隊伍的穩定性，調動員工的主觀能動性，致力于為中小企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

關鍵詞：中小企業；薪酬管理；績效考核

一、績效考核的概念和作用

（一）績效考核的概念。績效考核是指中小企業按照特定的標準，通過收集材料、調查分析等方式對員工的工作情況進行系統的評估，并以評估結果作為參考依據采取獎懲措施，決定員工的薪資待遇和職位變遷，以達到激勵員工、促進中小企業發展的目的。績效考核有效保障了中小企業決策的科學性和嚴謹性，對于員工在崗位工作中的表現能夠產生清晰的認知，是中小企業薪酬管理不可或缺的一部分。（二）績效考核的作用。1.有助于完善中小企業的人力資源管理系統。俗話說“知人善用”，員工作為中小企業的主體，他們的知識能力水平、性格愛好特長和職業發展需求都有著明顯差異，需要中小企業能夠予以充分重視。通過應用績效考核，能夠了解員工的業績和工作進度，判斷員工是否勝任工作崗位，同時，績效考核還能幫助中小企業找出人力資源管理中的潛在問題，將其予以及時解決，促使中小企業人力資源管理系統更加趨于完善，對于員工的管理也會更加科學高效。根據績效考核結果來了解員工的知識能力水平，并以此為依據分配工作任務，使員工在各自的崗位上發揮出最大的能量。2.是組織員工培訓的參考依據。員工是中小企業的重要資源，員工的知識和技術水平對中小企業的發展有著直觀的影響。對于員工來說，現有的知識技能不是一成不變的，可以通過自主學習和中小企業培訓來完善和提高，使自身更具有競爭優勢。對于中小企業來說，員工的知識層次越高，能夠為中小企業創造的價值越大，對中小企業的發展越有利。與自主學習相比，培訓存在著一定的目的性和強迫性，效果也會更加顯著。所以，中小企業積極設計培訓課程，以快速增加員工的知識儲備。為了提高培訓效率，中小企業需要從績效考核中發現有哪些需要改進的地方，制定科學的培訓制度，以期達到最佳的培訓效果。所以說，績效考核是中小企業組織員工培訓的參考依據。3.能夠促使中小企業形成良好的工作氛圍。按勞分配是中小企業向員工發放福利時遵循的原則，中小企業會根據崗位需要的技術指標和績效考核的評估結果設計薪資標準，其中，又以績效考核結果為重，以此來鼓勵員工努力工作，獲得更高的薪資。獎懲制度是中小企業重要的激勵機制，目的是獎勵工作認真負責、業績突出的員工，同時警示和處罰工作懈怠的員工，以提高員工的上進心，使員工始終保持積極勤勉的工作態度。將績效考核成績優異的員工樹立為楷模和榜樣，鼓勵員工向其學習，能夠加強員工之間的溝通交流，促使員工之間形成良性競爭，縮小技術改革和新產品的研發周期。中小企業在市場中也會牢牢站穩腳跟，其發展壯大也更易于成為現實。

二、績效考核中存在的問題

（一）績效考核體系不夠完善。績效考核體系中主要包括設計考核內容、準備考核工作、開始考核、分析考核結果及評估反饋等，每一個環節都有著重要的作用。然而中小企業的績效考核體系往往不夠完善，缺少關鍵性的步驟，導致績效考核的效果不理想。比如說中小企業在進行績效考核前，管理者只是將任務布置給人力資源管理部門，讓其對員工近期的工作表現進行評價，卻沒有給出具體的考核指標，這給績效考核工作的開展帶來了很大的困難。通常只能根據出勤表和業績表來判斷員工的實際工作情況，并將評估結果反饋給管理者，員工的參與度不高，績效考核也將流于形式。（二）績效考核標準設計不當。中小企業管理者在任用員工時主要考察的是員工的學歷和工作經驗，反而忽視了對員工個人能力的開發，沒有對其進行后續的培訓。在組織績效考核工作時，只是以季度、半年或一年為考核周期，考察此時間段內員工的業績，卻忽視了市場因素、季節性因素和客戶需求量對員工業績造成的影響，無論何時都以同樣的標準要求員工，這種績效考核標準不夠合理，對于員工是不公平的，將會極大地打擊員工的積極性。（三）績效考核的主觀性較強。考核人員在績效考核中有著重要的地位，其對員工的評價直接影響最終的考核成績。中小企業的考核人員是人力資源管理人員，一旦他們在績效考核中抱有私心，為了一己之私而作出不公正的評價，就會讓員工利益遭到巨大侵害。對于人力資源管理人員來說，無論績效考核的結果如何，都不會動搖自己的地位，所以他們可以隨意評價，不用為自己的言行負責。中小企業管理。者對考核結果的重視度不高，不了解員工的實際工作情況，績效考核中的舞弊行為因而屢見不鮮。員工對績效考核產生了嚴重的誤解，工作效率也會逐漸降低。（四）績效考核的結果缺乏反饋中小企業每年都會考核員工，并將員工的績效考核結果裝入檔案，卻沒有讓員工了解其業績與中小企業目標之間的差距。考核者往往只向上級反映評估結果，卻沒有向員工說明，使得績效考核成為了對員工的單向考核。員工在其中的參與程度較低，對績效考核的方式過程知之甚少，無法幫助中小企業完善績效考核體系。此外，績效考核的結果也缺乏公開性，考核者害怕自己的舞弊行為被發現，不敢將結果公之于眾。而成績優異的員工只能得到少量的獎金，職位卻沒有發生任何變動，其他員工會逐漸輕視績效考核，長此以往，不但會降低員工對績效考核的配合度，還會給中小企業發展帶來不良效應。

三、優化績效考核應用效果的有效策略

（一）樹立科學績效觀。要想使績效考核達到預期效果，最重要的是讓中小企業內部的全體人員正確認識績效考核，樹立科學的績效考核觀念，才能發自內心的產生認同感，積極響應參與績效考核。首先，中小企業管理者要身先士卒，帶頭學習績效考核的相關知識，并讓員工了解績效考核不是為了懲戒，而是要讓員工認清自我，審視自我，在工作中學習他人的優點，改正自身的缺點，為中小企業帶來更大的經濟效益。員工要將績效考核當作升職加薪和自我審視的機會，為了獲得好成績而不斷提高自身的知識技能，彌補自身的缺點和不足，爭取將最好的一面展示給考核者。只有中小企業的全體成員共同努力，績效考核才能發揮最大的作用。（二）完善績效考核體系。只是認識到績效考核的重要性還遠遠不夠，還需要建立完善的績效考核體系，使績效考核能夠以專業化的流程運作，讓考核工作有據可循，有理可依，還能約束考核者和員工的行為，使其嚴格按照考核流程完成考核任務，從而有效杜絕徇私舞弊、弄虛作假等違規現象的發生。中小企業管理者可以參考國內外其他中小企業的成功案例，根據中小企業的戰略目標和發展規劃制定體系框架，具體工作由人力資源部門負責完成；可以由各個考核者提交意見書，從中選出優秀方案加以執行；也可以讓員工參與到績效考核體系的設計中，提出自己的意見和看法。總之，建立績效考核體系是一項迫切而又艱巨的任務，需要管理層立即組織開展，中小企業的全體成員都應積極配合，共同完成績效考核體系的設計和完善工作。（三）強調重視考核結果。工資增長和職位上調是激勵員工的有效手段，要想讓員工積極配合績效考核，就要將考核成績與福利待遇掛鉤，員工才會認真對待考核任務。中小企業經理應將績效考核與獎勵制度相結合，建立科學合理的激勵機制，將績效考核的評估結果作為員工升職加薪的依據，為成績優異的員工提供升職和進修的機會；反之，評估結果較差的員工會受到批評和懲罰，以激發員工危機意識，整頓中小企業內部秩序，營造良好的工作環境。中小企業管理者還應強調對績效考核結果的重視程度，鼓勵員工積極參與，讓員工認識到績效考核是獲得成功的重大機遇，借績效考核的名義為員工提供溝通和交流的平臺，讓員工之間互相交換工作經驗，提高員工的工作技能，加深員工之間的友誼，增強中小企業的凝聚力和向心力。（四）細化績效考核標準。績效考核的標準不是一成不變的，中小企業每年都要根據行業發展變化和市場占有率調整當年的考核標準，并將員工的歷史貢獻納入考核之中，使績效考核更加科學、嚴謹。同時，管理者還應確定員工的主體地位，讓全體員工參與到擬定考核細則的工作中，采用調查問卷、民主投票等多種方式獲得員工的支持和認同。而且對不同的崗位也要區別對待，應根據員工的個人能力制定合理的崗位目標，使員工明確職責，努力工作，爭取達到要求。另外，在考核中還要選擇適當的考核方法，常見的績效考核方法有行為評價法、目標管理評價法等，中小企業應從實用性和經濟性兩個角度考慮選擇考核方法，并學會用專業數據提高考核的科學性。（五）建立考核結果反饋機制。績效考核結束后應立即進行評估和反饋，考核者應第一時間將評估結果反饋給管理者和員工，讓員工了解自己與優秀者之間的差距，激起員工的好勝心，促進員工之間形成良性競爭。還應實現透明化的考核機制，不能為了顧及個別員工的面子隱瞞評估結果，引起員工的懷疑和猜忌。中小企業要根據反饋結果調整經營策略，制定培訓計劃，提高員工的整體技能水平，同時向員工強調團結合作的重要性，大力實行工作小組制度，讓員工在競爭和合作中迅速成長。

四、結語

績效考核的應用能夠讓中小企業薪酬管理工作煥發出新的氣象，顯著提高員工的工作積極性，促使員工對待崗位工作更加認真負責，對自己和他人進行嚴格監督，中小企業利益將會得到根本保證。中小企業應該樹立科學的績效觀念，細化績效考核標準，逐步完善績效考核體系，并建立考核結果反饋機制，以此來強化績效考核的實效性，促進中小企業薪酬管理的穩定有序開展，為中小企業的可持續健康發展保駕護航。

參考文獻：

[1]田軍鋒.企業薪酬管理存在的問題與優化對策[J].企業改革與管理，2019（16）：55-56.

[2]曹成鋆.績效考核在企業薪酬管理中的作用研究[J].現代國企研究，2019（10）：39-40.

作者:蔡依軒 單位:山西大學商務學院