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摘要：隨著煤炭價格的持續下滑和國家宏觀經濟形勢的變化，煤炭行業和煤炭企業面臨著前所未有的挑戰和通過轉型升級突破困局的迫切要求。調整用工管理措施、加強用工風險防范是新形勢下煤炭企業保生存、求突破的必要舉措。本文以H公司為例，通過問卷調查進行數據收集，并用SWOT分析法對新形勢下國有煤炭企業用工現狀進行分析，依據組織規模收縮理論和企業組織壽命學說，提出新形勢下國有煤炭企業用工管理措施的調整和用工風險防范。

關鍵詞：國有煤炭企業；用工管理；風險防范

一、行業形勢及企業發展情況

煤炭行業在2002年至2012年的“黃金十年”里快速發展，涌入大量資金，促使煤炭工業從弱到強、煤炭企業從少到多。煤炭企業從這一階段起從小煤窯到大型現代化煤礦迅猛擴張，企業規模和員工隊伍迅速擴大。但是，從2012年下半年開始煤炭價格持續下跌，煤炭行業進入“寒冬”期，煤炭企業面臨全面虧損的嚴峻局面。煤炭企業的轉型升級是脫困的必經之路，勞動用工管理的調整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生產企業H公司為例，進行調研分析，提出當前形勢下用工管理的調整措施。

二、國有煤炭企業勞動用工現狀分析

（一）測量工具及數據收集

本文以大型煤炭企業H公司為例，通過內部統計報表和“國有煤炭企業勞動用工調查問卷”進行數據收集，采用統計應用程序對數據進行處理，基于數據處理結果對新形勢下國有煤炭企業勞動用工現狀進行SWOT分析。本次統計數據以2014年12月末數據為依據，問卷調查主要對象為管理人員和專業技術人員，共發放問卷60份，回收有效問卷52份，回收合格率為87%.

（二）用工現狀的SWOT分析

1.優勢（S）

1.1用工總量大、形式多

在煤炭行業上行時期，煤炭企業為了快速發展，短期內迅速擴充員工隊伍，并采用多種用工形式，降低用工成本、保障生產建設。以H公司為例，公司合同制用工、勞務派遣用工為、工程外包人員占用工總量的比例分別為52%、17%、31%。其中合同制員工從平均人數由2009年的3623人增至2014年的5960人，增幅為64.5%。

1.2員工學歷高、年齡小

隨著煤炭生產技術水平的提升和先進生產設備的應用，大型煤炭企業已從傳統的勞動密集型向機械化、智能化生產礦井轉變，煤炭企業引進大批高校應屆畢業生，為煤炭企業發展提供了新鮮活力和動力。在H公司，員工平均年齡僅為32歲，其中30歲以下人員占員工總數的50%；大專及以上學歷人員占員工總數的53%。

1.3企業年少，積留問題少

現代化大型煤炭企業是在近10年通過重組、并購或者投資控股等多種形式組建，因此企業年輕，積留的歷史問題較少，在職業衛生管理、勞動合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚無明顯的顯現，這使企業用工管理壓力小、勞動糾紛較少，能夠輕裝上陣進行改革創新。

2.劣勢（W）

2.1員工經驗少，技能水平低

年輕員工隊伍的缺點是工作經驗欠缺，技能水平偏低。雖然有老煤炭企業員工的“幫扶帶”，但是傳統煤炭生產企業的生產技術和粗放式管理思維與現代化礦井生產之間存在一定的差異。

2.2縮減用工與留住人才的矛盾

為了在困境中尋求突破，大型煤炭企業縮減業務范圍、減少用工數量的同時需要保留一高效率、高忠誠度的精干隊伍。但是，企業經營困難時期，因為薪酬水平降低、員工對企業信心不足等原因，自然流失的往往是優秀員工。根據本次調查統計，83%的員工有離職的想法或念頭，其中36%為科級管理技術人員，55%為員級管理技術人員。引發離職想法和念頭的主要原因是“職位晉升無望”“薪酬水平降低”及“工作無法滿足個人需要”等。

2.3用工管理中的漏洞漸顯端倪

在煤炭行業形勢利好時，較高薪酬水平、員工對行業及企業的信心和積極心態掩蓋了企業在勞動合同的簽訂與變更、休息休假制度、職業危害防護、社保福利等方面的潛在問題；但是，在行業形勢持續不樂觀、工資水平下降之時，員工的心態會發生變化。根據馬斯洛的需求理論，員工高層次的需求得不到滿足時，便會尋求低層次需求的滿足。在本次調查統計中，就有47.5%的員工對目前公司的休息休假制度提出不滿和質疑。

3.機會（O）

3.1勞動力市場供大于求

近年來，無論是大量高校的應屆畢業生，還是煤炭行業因為結構調整產生的富余人員，都為煤炭企業用工提供了數量上的保障和更多的選擇機會。

3.2發展速度放緩，有利于人才開發培養

面對新的行業形勢，煤炭企業不再一味的追求規模擴張和產能提升，增速放緩為人才的培養開發提供了更多的時間和空間。

4.威脅（T）

4.1國家法律法規的調整，增加了用工成本和風險

新《勞動合同法》增加了對簽訂無固定期限合同簽訂的條件，這要求企業在選人、用人及勞動合同管理的各個環節中做到精細化管理；《勞動派遣暫行規定》中提出勞務派遣用工與合同制員工同工同酬、享受各項社保福利的要求，提高了使用勞務派遣工的成本。

4.2行業形勢不景氣影響員工隊伍穩定性

行業形勢短期內難以實現好轉，工資水平連年下降，直接影響員工的隊伍的士氣和穩定性，同時也會連鎖的導致安全事故和勞動糾紛的發生。

三、新形勢下勞動用工管理措施

（一）用工結構———有增有減

組織規模收縮理論認為，企業組織根據內外環境變化和發展戰略調整而有意識地進行一系列人力資源和資本資源削減的活動，是企業戰略變革的重要組成部分，而配套的人力資源削減行為可以促成企業戰略變革的成功。

1.縮減外部用工

勞務派遣工和外包外委隊伍曾對企業的快速成長壯大做出突出貢獻。但是，在企業發展穩定、控制產量、提升產品質量階段，加之國家政策法規調整帶來的外部用工成本和用工風險的增大，逐步釋放外部用工，挖掘自由隊伍的潛力，是降本增效的重要措施。

2.增加關鍵人才儲備

在控制用工數量的同時，不可堵塞所有的用工通道。企業的長序發展需要人才梯隊的支撐。因此每年應該有側重的為一些關鍵崗位、關鍵專業領域補充優秀人才，實現人才隊伍的良性發展。

（二）薪酬福利———有升有降

1.薪酬構成比例有升有降

薪酬體系由基本工資、激勵工資、津貼、福利等各種形式構成。企業在不同的發展階段、采取不同的薪酬策略，薪酬體系的各個部分之間的關系和比例應有所調整。在目前煤炭行業形勢下行、煤炭企業發展成熟時期，應該保持基本工資的穩定性，提高激勵性工資的比例，發揮激勵工資的高差異性；減少津貼福利的比例，但是要重視津貼福利的低差異性。

2.工資水平有升有降

平均主義是國有企業薪酬分配中最常見的問題，雖然近年來遵循市場規律，有所改觀，但是沒有本質的改變，本次調查中65%的人對現行薪酬分配制度不滿意，其中主要原因為“平均主義”“沒有體現多勞多得”和“沒有激勵作用”。而在引發員工離職想法的調查中，“薪酬水平偏低”是第二大因素。因此調整薪酬結構，充分發揮薪酬的激勵作用，提高優秀人才、關鍵人才的工資待遇，確保普通員工的工資穩定；降低落后員工和績效差的員工工資水平。

（三）員工發展平臺———有進有出

美國學者卡茲從保持企業活力的角度建立了企業組織壽命學說。他通過大量調查統計繪出了一條組織壽命曲線，指出組織的最佳年齡區為1.5到5年，超過五年就會出現溝通減少，反應遲鈍，即組織老化，解決的辦法就是通過員工的退出機制達到組織的重組。該學說從組織活力的角度證明了雇員流動和人才退出的必要性。煤炭企業要在新形勢下保持創新發展活力，必須建立有進有出的職業發展平臺。一是建立了科學公平的考評辦法，促使優秀員工提升進步、落后員工層層退出。首先，對機關部室人員進行考評篩選，落選人員補充生產一線；其次，對生產單位關鍵崗位人員進行考評篩選，落選人員配置在輔助崗位，替換部分勞務派遣工；最后，對勞務派遣工進行考評篩選，落選人員解除勞務派遣關系。二是建立公平合理的管理干部聘任制度和職務退出機制。目前國有煤炭企業依然留干部任用中“論資排輩”“能上不能下”的現象。建立合理的干部選拔聘任制度和職務退出制度可以為組織機構調整和干部隊伍優化提供更多的機會和空間。三是合理應用法律法規，清除不合格員工。企業應該依照法律規定，加強對員工的考核，對不合格員工可以選擇不再續簽勞動合同；對違反勞動紀律的員工按照《勞動合同法》規定程序解除勞動合同。雖然對于國有企業來說，解除勞動合同比較難于執行，但是嚴格按照法律程序對個別員工的解除勞動合同處置一方面可以淘汰落后員工，另一方面對其他員工具有反向激勵作用。

（四）風險防范———有輕有重

新行業形勢讓企業的矛盾和問題逐漸暴漏出來。強化用工管理、嚴格控制用工風險是今后勞動用工管理中的重要部分。

1.要重視程序管理

摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。如果用工單位不履行法定的“程序”，即便有實體法律依據，也會由于程序不合法而不產生法律效力。

2.要重視證據管理

在用工日常管理中，必須樹立起證據意識。因為一旦發生勞動爭議，舉證責任都在用工單位。因此日常管理中必須注意相應證據的搜集和保全管理，以減少企業不應有的經濟損失。

3.重視制度規范

《勞動合同法》下的企業規章制度建設非常重要性。規章制度作為企業內部規范員工行為的一種準則，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。同時，可防患于未然，預防勞動爭議的發生；即使發生勞動糾紛，規章制度可作為處理勞動爭議的證據。

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作者:王二霞 單位:陜西煤業股份有限公司神南礦業公司