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摘要：每個企業的發展狀況都和其自身的薪酬激勵制度還有人才有著非常緊密的聯系，而人才是否穩定在很大程度上受薪酬激勵制度和管理工作的很大影響，對于國有煤炭企業來說同樣也不例外，人才是企業發展的根本和動力，所以國有煤炭企業只有做好對人才的有效管理才能更好地確保企業獲得長久的發展，當然在實際管理過程中需要充分結合企業內部員工的具體情況，對自身的薪酬激勵制度進行不斷地完善，保證其公平公正合理性以更好地調動員工的工作積極性，凝聚員工的向心力，不斷推動企業快速向前發展。

關鍵詞：國有煤炭企業；人才；薪酬激勵制度

隨著我國煤炭行業產能不斷過剩，整個市場供大于求問題越來越嚴重，現如今社會經濟逐步進入新常態化，各行各業對煤炭資源的消耗量也有所減少，煤炭的市場價格一落千丈，很多企業都出現了虧損現象，給企業的發展造成了非常嚴重的經濟損失和負面影響。在眾多國有煤炭企業經營過程中都出現了各種各樣的問題，這就需要企業不斷加強對薪酬激勵制度的完善，使其作用發揮至最大以更好地推動煤炭企業的發展。

一、國有煤炭企業人才和薪酬激勵制度的重要性

人才在企業發展過程中起著至關重要的作用，只有不斷加大對人才的培養力度，培養一批實力過硬的隊伍才能更好地服務于企業的管理工作。在現如今的社會背景之下，國有煤炭企業經營模式發生了很大的改變，使得企業人才結構也存在一定的不穩定性，對企業的發展造成了一定的阻礙。但是薪酬激勵機制是企業人事管理工作的一個有效手段，合理的薪酬激勵機制可以有效推動人才結構的穩定性和隊伍的壯大，同時還可以更好地調動員工的工作積極性，讓他們更加主動投入到企業經營活動中。隨著市場競爭越來越激烈，人才在企業發展過程中發揮的作用也越來越重要，哪個企業掌握了更加先進的技術和更加優秀的人才就會在市場當中占據更加有力的地位，特別是在煤炭企業當中體現地尤為明顯。國有煤炭企業對人才的需求量相對比較大，整個企業的實際發展速度和人才數量以及質量都存在非常緊密的聯系，這些內容都和企業本身的人事管理工作有著非常密切的關系，只有做好了對人才的管理才能不斷優化對人力資源的配置，更好地穩定人才結構，讓每一位人才都可以在自己的崗位上發揮其最大的作用。在具體管理過程中，薪酬激勵制度是最為有效的手段之一，對于國有煤炭企業來說，企業內部薪酬激勵制度的合理性和人事管理效果兩者之間有著直接的聯系，所以煤炭企業想要更好地穩定人才結構就需要充分發揮出人才的功效和作用，充分結合企業自身的發展情況，不斷建立健全相關的薪酬激勵制度，調動員工的工作積極性，團結所有員工，提升其向心力和凝聚力，推動企業快速穩步發展。

二、國有煤炭企業薪酬激勵方面存在的問題

1.薪酬分配內部差距大。隨著煤炭價格的大幅度下降，國有煤炭企業獲得的利潤越來越少，企業內部的薪酬分配也就出現了很大的差距，基層工作人員和管理階層人員之前的薪酬差距越拉越大，大多數員工都人為自己的實際付出和所得利益并不完全匹配，存在很大的差距，這就使得員工對薪酬的分配體系產生了很大的布滿和怨氣，從而起不到薪酬激勵應有的作用，嚴重影響著員工的工作積極性。2.薪酬結構不合理。我國大多數煤炭企業的薪酬結構都不太合理，在分配方面仍然存在一定的大鍋飯和平均主義色彩，主要以崗位工資薪酬模式為主，而績效薪酬在實際薪酬當中所占的比例并不是很高，長期薪酬也沒有短期薪酬所占的比例高。這樣的薪酬結構就很容易使得薪酬的彈性不足，出現薪酬的高低和績效兩者之間并沒有很大的聯系，久而久之就造成了員工對薪酬比例不滿足，影響他們在工作中的積極性。3.薪酬分配體系調整不及時。在對薪酬分配體系進行調整的時候，一定要充分結合企業的實際發展狀況和具體需求來進行，只有這樣才能更好地推動企業的穩健發展，同時也可以使得其和員工的激勵之間保持了更好的協調和統一。企業薪酬分配體系在實際調整的時候主要是對薪酬結構、薪酬水平以及薪酬各要素的調整。就我國目前的情況來看，大多數煤炭企業在對薪酬分配體系調整的時候都沒有確保其及時性和全面性，從而大大影響了薪酬管理制度的有效性和科學合理性。

三、國有煤炭企業做好薪酬激勵完善策略

1.平衡分配差距。我國目前已經由國資委出臺了相關的國有企業高級管理人員薪酬水平標準，在此大背景之下，國有煤炭企業在對內部薪酬進行分配的時候一定要充分兼顧績效薪酬的公平性和合理性，盡可能縮小基層員工和高級管理人員之間的薪酬差距，對每一個階層職工的薪酬標準都作出最為科學合理的制定，讓員工在實際工作中可以感受到和自身付出相應的薪酬，盡可能縮小他們在和高級管理人員薪酬對比過程中心理產生的巨大落差感和不滿意。根據相關規定，最好將這種差距控制在5倍左右比較恰當，充分照顧到各個階層職工的感受，有效提升薪酬激勵制度的實施效果。2.優化薪酬結構。在對薪酬結構進行優化處理的時候，應該做到以下幾個方面：首先，不斷建立健全以績效薪酬為導向的分配制度，將以往傳統的崗位薪酬管理模式打破，適當增加績效薪酬的比重，實行員工多勞多得的薪酬管理制度，這樣可以有效提升員工的工作積極性和熱情，逐步形成一種多勞多得的薪酬激勵機制；其次，處理好短期薪酬和長期薪酬兩者之間的關系和比例，可以將年終獎管理模式充分引入到其中以更好地確保高級管理人員可以長期有效的努力工作。3.及時進行薪酬調整。國有煤炭企業在對內部薪酬進行調整的時候，應該對企業的實際發展和薪酬激勵體制兩者之間的匹配關系引起足夠的重視和關注，并對企業未來的發展目標、戰略以及經營環境等各個方面的因素進行充分的考慮，這些影響因素一旦發生變化就需要對薪酬水平、薪酬結構進行及時的調整以更好地確保薪酬激勵的彈性。例如，在對經營環境進行調整的時候，在確保企業盈利有所增加的前提之下應該不斷提升薪酬水平，讓所有員工都可以在企業發展過程中獲取更大的經濟效益，同時也讓他們具有了更好的歸屬感，從而更加愿意積極主動做好自己的本職工作。4.完善薪酬績效評價指標。在國有煤炭企業發展過程中，薪酬績效評價指標對整個企業的發展都起著非常重大的影響作用，可以說其會使得企業的人力資源得到更加合理的配置，也可以對每一個崗位人員的勝任度進行很好地衡量，可以起到一定的提升作用。想要不斷提升企業的人力資源管理水平就需要對薪酬績效評價指標進行最為科學合理的設置。具體應該做到：一，確保員工薪酬績效評價指標的科學性和合理性；二，不斷提升績效考核的靈活性，充分結合企業發展具體情況，對績效評價指標進行不斷地完善，充分激發員工的工作熱情。

總而言之，在國有煤炭企業實際發展過程中，只有不斷完善相關的薪酬激勵體制才能更好地推動企業的快速穩健發展，這就需要企業不斷更新薪酬激勵理念，完善管理制度以更好地發揮出薪酬激勵機制的功效，有效促進我國國有煤炭企業的可持續發展。

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作者:徐明 單位:永城煤電控股集團有限公司