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摘要：經濟新常態下，各種勞動關系也呈現出新常態，勞動關系主體趨于多元化，利益訴求呈現復雜化、多元化。勞動關系管理進入矛盾凸顯期和多發期，如何保持勞動關系和諧發展是一個具有重大意義的時代性課題，需要各級管理層面通力協作、共同構建，促進新常態下經濟健康發展。

關鍵詞：新常態；勞動關系；科研院所

十三五以來隨著經濟新常態，經濟增長速度放緩，人口老齡化日趨凸顯，要素規模驅動力減弱，人口紅利逐步消失，經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步。作為技術密集型組織的科研院所，擔負著重大基礎科研、振興科技、強大國防的神圣使命，在新常態下，互聯網+的迅猛發展，對人才儲備形成強大的壓力，同樣面臨著人才緊缺的困境。從嚴格意義上來說，科研院所絕大多數為事業單位，其正式在編職工與單位之間為人事關系，不屬于勞動關系調整的范疇，但近年來因為經濟發展及編制限制，絕大多數科研院所的從業人員由正式在編職工、合同制職工、以企業化管理的職工、非全日制季節性用工、勞務派遣等多重身份組成，而且隨著養老并軌，科研院所改制等各項政策的出臺，在實際操作上，事業單位人事管理條例不足以調整兩個主體之間的爭議，保持勞動關系和諧發展刻不容緩。

一、構建和諧勞動關系的背景和意義

勞動關系是最基本、影響力最大的社會關系，同時，作為生產關系的重要組成，涉及到職工和單位的切身利益，直接影響經濟發展和社會整體和諧。我國正處于經濟轉型期，勞動關系主體趨于多元化，利益訴求呈現復雜化、多元化，勞動關系管理進入矛盾凸顯期和多發期，勞動爭議逐年上升。從企業層面來講，構建和諧勞動關系是促進企業發展的根本，從勞動者的角度來看，構建和諧勞動關系是維護自身權益的迫切需求。各級主體對構建和諧勞動關系的認識也在逐步提高，從國家層面來講，黨中央國務院高度重視、統籌規劃，中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見，以堅持以人為本，堅持依法構建，堅持共建共享，堅持改革創新為工作原則，實現建立規范有序公正合理互利共贏和諧穩定的勞動關系的工作目標；從政府機構來講，加強勞動關系立法和執法，加快法制化進程，使勞動關系的正常履行和爭議調解有了基礎的法規政策和指導依據；從經營管理者來講，隨著普法力度的加大，以及社會責任感等專業培訓的增強，逐步認識到勞動關系和諧的重要性，將構建和諧勞動關系作為企業文化的重要建設內容來抓；對廣大職工來講，隨著法制普及，維權意識逐步提高，迫切希望企事業單位嚴格履行用人單位義務，保障職工權益。

二、科研院所勞動關系現狀

整體來講科研單位勞動關系趨于和諧，勞動爭議案件較企業而言較少，但數量上也在逐年提高。近年來因為經濟發展及編制限制，絕大多數科研院所的從業人員由正式在編職工、勞動合同制職工、以企業化管理的職工、非全日制用工、季節性用工、勞務派遣等多重身份組成。1.正式在編職工。科研院所絕大多數為事業單位，其正式在編職工與單位之間為人事關系，屬于事業單位人事管理條例的范疇，但在實際操作中僅靠該條例很難實現具體性的操作問題。尤其對于科研院所來講，本身并不是單純的事業行政管理單位，而是大型央企下屬的事業單位，也就是有經濟指標經營運作模式，接近市場化的特殊事業單位。員工以高級知識分子為主，知識性團隊的管理嚴格區別于一般行政事業單位，矛盾最為突出的是加班費的核定以及養老并軌中對待遇的擔憂。科研院所目前面臨改制問題，科研院所改制是一項復雜而艱巨的任務，轉企改制后將面臨著事業單位編制人員和企業編制人員之間，養老金和社保雙軌制的問題，事關廣大職工切身利益。是采取事業單位人員全部轉企，還是采取老人老辦法、新人新辦法，需要相關政府部門制定頂層解決方案。2.合同制職工。根據國務院關于改革勞動制度四個規定的通知，從1986年起招用的技術工人一律實行合同制。該部分職工從招工起簽訂固定期限的勞動合同，在省級事業單位養老保險中心繳納養老保險，退休以后由基金發放退休金。但因為計算方式不同，發放途徑不同，與同崗位在編員工在退休待遇上有所不同，成為爭議的焦點。3.以企業化管理的職工。與合同制職工不同，該部分員工是科研院所作為所屬集團經營改革試點，以企業與其科研院所一套班子、兩套牌子或者全資子公司名義簽訂的職工身份，為企業編制人員管理模式。除了參照企業管理繳納全部社會保險之外，是同工同酬爭議的高發人群。4.非全日制職工。科研院所將部分類似于保潔等崗位設置為非全日制用工，雖然管理方式靈活，但在執行過程中必須嚴格管理程序。目前，最大的爭議焦點在于超出規定用工小時，且在工傷方面存在管理薄弱的缺陷。5.勞務派遣職工。勞務派遣作為企業用工的補充形式，越來越被大家所接受和廣泛應用，科研單位由于受編制影響，勞務派遣也被大量的應用。嚴格意義上講，勞務派遣職工與科研院所之間建立勞務關系，但近年來恰恰是勞務派遣與科研院所之間的爭議高發。科研院所作為第二被告出現在各類勞動爭議調解場合，爭議的焦點集中于同工同酬，休息休假等各個方面。

三、構建和諧勞動關系的措施建議

1.政府加強勞動關系制度建設和機制建設。適時修訂與勞動關系相關的法規規章制度，并配套出臺相關的實施條例，為勞動關系的和諧發展提供政策依據和法規指導。將勞動關系是否和諧，作為用人單位經營管理者政績考核因素，并設立相關的獎項，樹立標桿，做好觀念和思想引導，挖掘用人單位的主動性和積極性。適當降低社會保險和稅費的繳納比例，降低用人單位用工成本，可以在一定程度上降低和緩解勞動關系的緊張。在勞動爭議案件的處理上，各級地方政府應該正確引導公平公正執法裁決。2.加強用工單位制度建設和經營管理者社會責任感培養。切實保障職工四大權利（取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和接受職業技能培訓），規范用工行為，提高勞動合同簽訂率和履行質量。在涉及勞動者切身利益的問題上，如薪酬福利、休息休假等規章制度的制定修訂中，依法合規履行必要程序。建立科學合理的員工激勵機制，按勞計酬，以崗定薪。打破員工身份界限，貢獻為先，科學定崗，合理拉開薪酬寬幅，實行以崗定薪，易崗易薪的工資制度。同時建立健全績效考評機制，按對組織的實際貢獻進行評價并兌現待遇，從物質和精神雙重層面進行激勵。拓寬職工的發展渠道和職業發展空間，以單位價值鏈為主線，劃分不同的崗位族群，根據業務特性，設立不同崗位的發展通道，做到人人有崗位、上升有通道、發展有空間。經營管理者主動關心廣大職工訴求及勞動關系問題，設立專門的訴求建議收集渠道，并定時深入群眾、走訪職工群體，切實關心職工訴求、合理解決問題。3.切實加強工會在勞動關系中的作用。健全民主管理制度，在共同參與中求和諧，完善企業民主管理制度，豐富民主參與形式，暢通民主參與渠道，依法保障職工民主管理權益。建立員工訴求表達機制，在團結凝聚中求和諧，暢通意愿，表達渠道，及時準確把握職工思想動態，暢通信息渠道，健全職工訴求表達機制，將不穩定因素化解在萌芽狀態。建立矛盾調處機制，在促進穩定中求和諧，建立和完善工資發放監控系統、突發性重大勞資糾紛處理、重大勞資糾紛報告制度等多種預警措施，切實加強勞動關系的運行機制建設。針對勞動關系領域的苗頭性，傾向性問題，要做到及時發現、積極解決，有效防范群體性事件。4.加強對員工的輿論正確引導和人文關懷。在互聯網+迅猛發展、信息量爆棚的時代，信息化建設的重要性更是尤為突出。加強廣大職工思想政治教育，在樹立政治觀、人生觀、價值觀方面進行積極引導。下大力度培養職工職業道德，鼓勵追求高尚的職業理想。努力解決職工切身利益問題，正確引導輿論方向，面對整體社會利益關系調整，引導職工正確、積極對待。針對工資收入等問題，要合理確定訴求預期，積極引導以理性、合法形式表達利益訴求。鼓勵和協助職工科學合理的解決利益矛盾，維護職工自身權益，杜絕歪曲事實、為詆毀和不文明上訪。加強人文關懷，培育富有特色的企業文化，構建共同的精神平臺。及時了解、掌握職工的思想動態，注重班組人文關懷，建立心理危機干預預警機制，加強對職工精神訴求和心理健康的重視程度，有針對性地做好思想引導和心理疏導工作。

參考文獻

[1]高勇.中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見[J].山東人力資源和社會保障，2015，（5）：38-41.

[2]劉盛.工會在構建和諧勞動關系中的服務價值[J].發展，2016，（2）：70-71.

作者:閆斌雁 單位:中國飛機強度研究所人力資源部