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一、基于管理者視角的循證人力資源管理實(shí)踐

循證人力資源管理實(shí)踐（HR，EBHR）是來(lái)自美國(guó)卡耐基梅隆大學(xué)的Rousseau和來(lái)自阿姆斯特丹自由大學(xué)的Barends兩位學(xué)者于2011年在HumanResourceManagementJournal期刊上發(fā)表的文章中提出的觀點(diǎn)。要了解什么是“循證人力資源管理實(shí)踐”，我們需要先弄明白“循證”的概念。此處“循證”的概念源于醫(yī)學(xué)上的“循證醫(yī)學(xué)”，解釋為“遵循證據(jù)的醫(yī)學(xué)”（EBM）。著名臨床流行病學(xué)家DavidSackett教授將循證醫(yī)學(xué)定義為“慎重、準(zhǔn)確和明智地應(yīng)用所能獲得的最好研究依據(jù)來(lái)確定患者的治療措施”。其核心思想是:醫(yī)療決策應(yīng)盡量以客觀的研究結(jié)果為依據(jù)。醫(yī)生開(kāi)具處方，制定治療方案或醫(yī)療指南，政府機(jī)構(gòu)作出醫(yī)療衛(wèi)生決策等等，都應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的、最好的研究結(jié)果來(lái)進(jìn)行。之后“循證”的思路逐漸被廣泛應(yīng)用于教育（Ambroseetal，2010）、刑事審判（Sherman，2002）和廣告業(yè)（Armstrong，2010）如今我們更把它拓展到了管理領(lǐng)域。基于對(duì)“循證”的理解，Rousseau和Barends把這種科學(xué)證據(jù)導(dǎo)向的思考方式與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，提出來(lái)一種針對(duì)人力資源管理從業(yè)者的管理實(shí)踐方式，即循證人力資源管理實(shí)踐。他們認(rèn)為人力資源管理者在做出決策，增進(jìn)管理實(shí)踐和向組織的領(lǐng)導(dǎo)提出建議時(shí)應(yīng)該認(rèn)真整合四種信息來(lái)源：一是可獲得的最佳科學(xué)證據(jù)；二是可靠且有效的組織事實(shí)、測(cè)量指標(biāo)和對(duì)指標(biāo)的評(píng)估；三是從業(yè)者的反思和判斷；四是考慮對(duì)利益相關(guān)者的影響。Rousseau和Barends認(rèn)為要成為一個(gè)循證管理者需要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段：首先，要從思想上理解和認(rèn)識(shí)什么是循證人力資源管理實(shí)踐。具體而言，循證人力資源管理實(shí)踐表現(xiàn)在日常管理工作和決策的制定上有四個(gè)基本特征（Rousseau，2006，2012）：一是從同行業(yè)的評(píng)價(jià)中獲得最佳的科學(xué)證據(jù)；二是用系統(tǒng)的方法收集組織的事實(shí)、指標(biāo)和數(shù)據(jù)度量數(shù)據(jù)，以更好的發(fā)揮證據(jù)的作用；三是從業(yè)者要依據(jù)程序、實(shí)踐和理論框架來(lái)進(jìn)行判斷，減少偏見(jiàn)，以提高決策質(zhì)量并逐漸創(chuàng)造更有效的學(xué)習(xí)環(huán)境；四是從道德倫理的角度權(quán)衡該決策對(duì)相關(guān)利益者和社會(huì)帶來(lái)的短期和長(zhǎng)期影響。此外，作者還特別指出了管理者應(yīng)該具備一種質(zhì)疑的工作態(tài)度，在日常的管理實(shí)踐和決策制定過(guò)程中不斷追問(wèn)自己“我的證據(jù)在哪里？”第二階段，管理者要每天訓(xùn)練自己在做出決策時(shí)應(yīng)基于科學(xué)的證據(jù)。這也是一個(gè)學(xué)習(xí)和探索的過(guò)程。比如，堅(jiān)持閱讀與專業(yè)相關(guān)的書(shū)籍，以及為了做出準(zhǔn)確的決策而搜尋必要的信息。最后階段，管理者把循證人力資源管理實(shí)踐真正的融入自己的工作場(chǎng)所中，使其可操作化。比如，在組織中建立循證評(píng)估小組和評(píng)估循證后制定的決策的有效性。此外，還需要管理者不斷思考和反饋以改進(jìn)之后的循證過(guò)程。綜上所述，我們不難看出隨著人力資管理管理過(guò)程中不確定性因素的增多，要求我們管理者在制定決策和進(jìn)行管理實(shí)踐時(shí)必須要多質(zhì)疑、多思考是非常有必要的（孔繁敏，2012），但這同時(shí)也給人力資源管理者和研究者提出了更高的要求。

二、對(duì)未來(lái)人力資源管理研究的思考

基于人力資源管理從業(yè)者視角提出的循證人力資源管理實(shí)踐，就表面看僅僅是對(duì)管理者提出了更高的要求，但如果我們延伸來(lái)看會(huì)發(fā)現(xiàn)，它也對(duì)我們的人力資源管理研究者帶來(lái)了挑戰(zhàn)。一方面因?yàn)橐构芾碚咴趯?shí)踐中真正有“據(jù)”可循就依賴于人力資源管理理論體系的構(gòu)建和完善。同時(shí)，也要求我們的理論研究必須與實(shí)踐密切結(jié)合，并能有效的指導(dǎo)實(shí)踐。事實(shí)上這與我們當(dāng)下的人力資源管理研究領(lǐng)域的現(xiàn)狀是存在差異的；另一方面因?yàn)檠C人力資源管理實(shí)踐要求管理者具備在不確定的復(fù)雜的管理過(guò)程中做出準(zhǔn)確決策的能力，所以我們的人力資源管理理論的研究也應(yīng)該更加關(guān)注外部環(huán)境的變化。正如南京大學(xué)趙曙明教授所言“高度的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的總體特征，那么管理理論特別是人力資源管理理論的發(fā)展就應(yīng)該對(duì)變化了的環(huán)境做出積極的回應(yīng)”。所以人力資源管理研究與當(dāng)前政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的密切結(jié)合成為我們的一大挑戰(zhàn)。當(dāng)然，人力資源管理研究遇到的困境還不僅僅如此。越來(lái)越多的研究者從不同視角、不同研究領(lǐng)域都對(duì)此提出了自己的思考和建議，諸如：JohnGodard（2010）對(duì)基于勞動(dòng)者視角提出的工作生活質(zhì)量的再思考；Thompson（2011）從金融資本主義視角的思考；Gues（t2011）從人力資源管理與績(jī)效研究的困境的思考；Kaufman（2010）對(duì)Huselid提出的戰(zhàn)略人力資源管理主流研究模型的嚴(yán)厲批判；趙曙明（2011）基于中國(guó)背景下的人力資源管理研究的思考等。如果概括來(lái)說(shuō)這些困境與挑戰(zhàn)即包括研究方法論的問(wèn)題，也包括研究時(shí)測(cè)量手段、變量的確定等問(wèn)題。只有這一系列問(wèn)題解決了，加上原有的理論研究基礎(chǔ)，戰(zhàn)略人力資源管理才能真正在現(xiàn)實(shí)環(huán)境下找到實(shí)踐的途徑。

三、結(jié)語(yǔ)

回顧人力資源管理學(xué)科的發(fā)展歷史我們深刻地感受到，人力資源管理產(chǎn)生之初就基于一種跨領(lǐng)域、多學(xué)科的背景，既與社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)等基礎(chǔ)性學(xué)科有密切聯(lián)系，也和歐美國(guó)家特別是北美的產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等同為解決勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題的學(xué)科有高度交叉。而放眼當(dāng)下，我們面臨的困境與挑戰(zhàn)已不是僅依賴一元主義的雇傭關(guān)系模式（Budd，Bhave，2011）就可以解決的。因此，當(dāng)人力資源管理研究面臨困境和挑戰(zhàn)時(shí)，我們能否摒棄學(xué)派之爭(zhēng)，也采用一種多視角、多元化的方法和途徑來(lái)解決呢？更何況人力資源管理（HR）與勞動(dòng)關(guān)系（IR）在研究?jī)?nèi)容有融合的趨勢(shì)，而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的制度學(xué)派（ILE）本也屬于人力資源管理領(lǐng)域中區(qū)別于組織行為學(xué)（OB）的另一學(xué)派（孔繁敏，2012）。

作者：鄭媛劉毅君工作單位：云南大學(xué)滇池學(xué)院