導(dǎo)語：薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理的作用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:20世紀(jì)以來，激勵問題逐步引起了管理學(xué)家和行為學(xué)家的重視，眾多研究證實，根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立適合自身發(fā)展的薪酬激勵機制，將有利于充分挖掘人力資源的潛力，提高企業(yè)整體的核心競爭力。對此，企業(yè)必須正確認(rèn)識薪酬激勵在人力資源管理中的價值，分析兩者的相關(guān)性，剖析當(dāng)前薪酬激勵制度存在的問題，以此探尋薪酬激勵在人力資源管理中的有效運用途徑。

關(guān)鍵詞:薪酬激勵;人力資源管理;相關(guān)性

薪酬激勵是企業(yè)吸引、保留、激勵員工的常用手段，在現(xiàn)代社會的發(fā)展進(jìn)程中，激勵機制是重要的驅(qū)動力，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，恰到好處的薪酬激勵可以合理配置企業(yè)資源，鼓勵員工改進(jìn)績效，實現(xiàn)人力資源價值的最大化，反之，不合理的激勵結(jié)構(gòu)則將造成員工士氣下降、人浮于事，人才逐漸流失，直接影響到企業(yè)人力資源管理作用的發(fā)揮，繼而導(dǎo)致企業(yè)喪失競爭力，最終危害其長足發(fā)展。

一、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的價值

所謂薪酬激勵，就是構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度，調(diào)動員工的工作熱情，使之自覺、主動地完成工作。薪酬激勵是由非經(jīng)濟性薪酬激勵和經(jīng)濟性薪酬激勵兩個部分組成的，前者主要指職位晉升、個人榮譽、進(jìn)修機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境、挑戰(zhàn)性工作等非薪酬激勵；而后者主要指績效工資、基本工資、福利津貼、持股比例、年終獎金等。薪酬激勵是人力資源管理的重要手段和工具，也是人力資源管理的核心，薪酬激勵機制的建立和完善能夠有效推動企業(yè)的發(fā)展。也就是說，企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，吸引更多的人才加盟和效力，就必須構(gòu)建一套完善、科學(xué)的薪酬激勵制度，以最大限度地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的工作熱情，使他們自發(fā)地為企業(yè)付出，并朝著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向而努力。由此不難看出，薪酬激勵制度的建立直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、薪酬激勵與人力資源管理的相關(guān)性研究

人力資源管理效率與薪酬激勵是相輔相成，缺一不可的。首先，人力資源管理工作的落實離不開薪酬激勵制度的支撐。在現(xiàn)代社會中，人力資源管理日益發(fā)揮出重要的作用，而薪酬激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，要想人力資源管理取得良好的效果，就必須從構(gòu)建和完善薪酬分配制度入手，激發(fā)人的潛能，調(diào)動人的主觀能動性，使個人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的使命緊緊結(jié)合在一起。其次，薪酬激勵制度的內(nèi)容和目標(biāo)在很大程度上是由人力資源管理的整體目標(biāo)所決定的，人力資源管理目標(biāo)在于加強員工綜合能力，激發(fā)員工的積極性和主動性，發(fā)掘員工的競爭力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)和近期目標(biāo)。因此，一旦偏離企業(yè)的整體目標(biāo)，薪酬激勵將毫無意義，既達(dá)不到預(yù)定的效果，也無法體現(xiàn)應(yīng)有的價值。

三、當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題剖析

許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往更重視生產(chǎn)銷售和經(jīng)營效益，對激勵機制缺乏足夠的重視，甚至覺得薪酬只是金錢，較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就可以產(chǎn)生理想的激勵效果，而沒有意識到同崗不同酬、獎罰制度不公平會嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。正是拘于這樣的陳舊觀念，現(xiàn)行的激勵制度較為單一，不能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境變化設(shè)計薪酬激勵制度，缺乏行之有效的精神激勵，以及職位晉升、股權(quán)激勵、進(jìn)修機會、發(fā)展空間等，中長期激勵薪酬在工資總額中所占的比重較低。還有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”，獎金的發(fā)放沒有考慮到崗位和員工的差異，薪酬差距很小，相當(dāng)于“大鍋飯”的性質(zhì)，全無激勵作用。再加上考核體系不健全，績效考核結(jié)果和過程不透明，隨意性較大，缺乏具體的考核依據(jù)，極大地挫傷了員工的積極性。甚至不少企業(yè)采取薪酬保密制度，導(dǎo)致員工之間相互猜疑，各有所圖，薪酬的激勵功能自然遭致削弱。

四、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的有效運用

(一)薪酬管理目標(biāo)適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略

薪酬管理是人力資源管理的分解和細(xì)化，薪酬不能簡單視作對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，而應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，薪酬管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性、前瞻性支撐。所以，企業(yè)應(yīng)充分考慮經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、企業(yè)定位、企業(yè)現(xiàn)狀以及所處的發(fā)展階段，所設(shè)計、制定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理目標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系相結(jié)合，建立寬泛的薪酬體系，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)實施不同的薪酬戰(zhàn)略，員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，以保持人力資源吸引力和對外競爭力。例如，初創(chuàng)期應(yīng)實施進(jìn)取型和競爭性的薪酬戰(zhàn)略，成長期應(yīng)兼顧競爭性和公平性，成熟期則需要要重視公平性和穩(wěn)定性，衰退期應(yīng)注意控制和節(jié)約。

(二)構(gòu)建公平合理的薪酬激勵制度

公平正義是社會的核心價值追求，員工對于薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬的時候需要重點考慮的問題。企業(yè)應(yīng)結(jié)合各個崗位的發(fā)展規(guī)律以及特點，公開透明地分析各崗位的崗位價值量，并建立崗位價值序列，在此基礎(chǔ)上確定薪酬量的各種成分及其比重，使每位員工都清楚自己的崗位價值，實現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)在公平。薪酬制度應(yīng)該與員工績效掛鉤，例如，同一崗位基本工資相同，任職條件一致，績效工資不同；不同崗位實施差異化薪酬，管理人員可以是高崗位薪酬、低績效薪酬，銷售人員則正好相反。同時薪酬的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)多元化，除了崗位薪酬、績效工資之外，還要引入能力薪酬、年功工資、彈性福利、職位晉升、期權(quán)和股權(quán)的激勵等。公平感將直接影響員工的工作動機和行為，因此企業(yè)應(yīng)打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，勇于張揚人才優(yōu)勢，讓薪酬與員工創(chuàng)造的價值成正比，在企業(yè)上下形成一種公平、公正的發(fā)展環(huán)境。

(三)薪酬激勵與人本管理充分融合

科學(xué)合理的薪酬激勵制度能夠大幅度地調(diào)動人的潛能，同時也有利于管理層及時發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)制度管理的不足之處。人本化的薪酬激勵指的就是，結(jié)合企業(yè)實際需求，以薪酬激勵的內(nèi)容為指導(dǎo)，調(diào)動員工的工作積極性。比如，根據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的重要性、性質(zhì)以及特征明確工資構(gòu)成，制定招聘計劃、規(guī)劃任職條件、實行競爭上崗等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。在制定薪酬激勵政策的過程中，要發(fā)揚民主集中的精神，認(rèn)真聽取員工的看法和觀點，讓員工充分參與，充分發(fā)揚主人翁精神。須注意的是，針對員工的不同訴求，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的個體差異，采取加薪、培訓(xùn)、晉升等靈活的方式，實行差別化、多元化激勵。例如普通工人以工資為主，獎金為輔；銷售人員、技術(shù)人才以獎金為主，晉升、進(jìn)修為輔；高級管理人員以晉升為主，工資、獎金為輔。

(四)建立科學(xué)規(guī)范的績效評價體系

科學(xué)有效的績效評價體系能夠幫助員工對焦工作崗位和工作目標(biāo)，加強員工對工作的參與度，調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，這是企業(yè)薪酬激勵的組織保證。分析和評估崗位的過程中，應(yīng)綜合考慮崗位與人才能力、崗位在企業(yè)內(nèi)的地位、崗位的風(fēng)險、崗位對人才的要求等方面。崗位與人才能力主要指，所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力其中，崗位在企業(yè)內(nèi)的地位主要指這一崗位對于企業(yè)發(fā)展的重要性；而崗位的風(fēng)險主要指員工因各種原因未能把工作落實到位而造成的后果，以及員工主動承擔(dān)這一后果的可能性；崗位對人才的要求則是指崗位對人才綜合能力的要求，比如技能、知識、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。企業(yè)要歸總這些因素，構(gòu)建相應(yīng)的崗位績效評價體系，通過計算指標(biāo)的權(quán)重，明確評估指標(biāo)的方式，對崗位進(jìn)行全方位的評估，然后根據(jù)評估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的薪酬。

五、結(jié)束語

這是一個全新的時代，也是一個變革的時代，企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才是企業(yè)核心的資源，構(gòu)建薪酬激勵機制對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和未來發(fā)展至關(guān)重要。薪酬是激勵員工創(chuàng)造更大價值的原動力，薪酬激勵運用得當(dāng)，就能夠極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造無限的價值，反之企業(yè)就會軍心渙散，死氣沉沉。經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)要以變革的勇氣和力量重塑治理模式，把薪酬激勵體系提升到戰(zhàn)略的角度，最大化發(fā)揮人力資源的價值。

作者:張瑜霞 單位:河南森源電氣股份有限公司

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