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摘要：事業單位各項改革工作逐漸被提上日程，而人力資源管理作為其內部管理工作的重要一環，越來越引發人們關注。當前，事業單位人力資源管理方式落后，無法滿足時代和市場的發展需求，亟須創新管理方式，為推進事業單位各項改革工作奠定基礎。本文分析事業單位人力資源管理存在的問題，并提出相應解決方案。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；建議

改革開放以來，我國事業單位的發展格局和管理模式基本未變。多數事業單位的人力資源管理和行政管理依舊采取傳統模式，國外先進的人力資源管理理念在事業單位管理中鮮有體現，人力資源管理工作缺乏計劃，未能實現預期效果。隨著市場經濟的持續完善和發展，人力資源管理在事業單位所發揮的作用越來越大。然而，一些事業單位對人才管理缺乏重視甚至忽略其重要作用，人才資源配置不均衡、人才外流等現象普遍存在。

一、創新事業單位人力資源管理方式的重要意義

人力資源是一個社會具有智力和體力勞動能力的人的總和，可以被理解為在一定時期內組織中的人擁有的能夠被組織所用、對組織創造價值的技能、經驗、體力、智力等的總稱。對于事業單位來講，狹義的人力資源就是事業單位這一相對獨立的團體所需要的職工的能力資源。事業單位肩負著推動國家公共事業穩定發展的重任，因此，為了充分發揮事業單位推動國家經濟建設和社會發展的服務職能，提高工作效率，必須以優秀的人才隊伍為支撐，各地事業單位要切實對人力資源管理工作加以重視，使其成為人才匯聚之地。為此，要規劃、協調人才管理工作，對人才的思想和行為進行控制和管理，充分發揮個體主觀能動性，以實現內部管理目標。人力資源開發是人力資源管理工作的基本內容，一方面要掌握員工個性特點及專業特長，及時發現優秀人才，為其合理安排崗位，使人才各司其職；另一方面，要科學合理地開發、管理人才，鼓勵員工創新創業，及時考核、培訓人才，確保員工具有長遠發展目標，使其為推動單位發展注入不竭動力。

二、人力資源管理工作中存在的問題

事業單位人力資源管理工作仍存在少許問題。主要體現在管理方式落后、人力資源管理意識不足、人才選拔及流動機制不合理、人才隊伍建設成本投入不足、缺乏定期業務培訓考核等方面。（一）傳統管理方式阻礙人力資源的發展作者:單位:改革開放以來，事業單位與企業在管理方式及人力資源管理方面存在一定差異，通過各自不同的管理方式為國家經濟發展作出貢獻。隨著社會經濟的發展，事業單位管理體制面臨改革，經營性事業單位通過轉型發展進入市場，和企業一樣通過自主經營促進自身發展，原有的人力資源管理方式已不適應未來發展需要，在新的競爭環境下，事業單位的人力資源管理改革迫在眉睫，如果依舊采用傳統管理方式，最終將被市場所淘汰。（二）人才培養機制不完善作者:單位:在人才利用及隊伍組建的過程中，部分事業單位缺乏人才培養管理手段，甚至不開展定期培訓，還有部分單位組織員工參加業務培訓，但大多只是流于形式，沒有深入開展。對此，在人才培養機制方面，事業單位應建立長遠發展目標。員工是事業單位發展的根本動力，因此，單位的發展目標就是員工的發展目標，將個人發展目標和單位發展目標緊密結合、協同推進，不但能夠增強人才的歸屬感，提高其工作積極性，也能實現企業的持續穩定發展。對此，事業單位要將單位長遠發展目標、員工發展目標及價值定位、業務培訓訴求結合起來，建立完善的人才培養和相應的考核及獎勵機制，不斷提升員工的業務能力和工作積極性。（三）績效評價標準不完善作者:單位:在績效評判過程中，圓滿的評估規則是績效評估質量的基礎保障。然而，部分事業單位的未形成完善的評估機制，評估工作與職工實際情況相脫離。同時，在績效評估后缺乏執行手段，難以對員工產生激勵效應，也會影響員工的工作積極性，阻礙人力資源管理工作的開展。

三、提升事業單位人力資源管理水平的創新思考

（一）制定人才發展計劃作者:單位:在制定人力資源管理機制的過程中，要重點把握事業單位的職工數量，創建高素質的人才隊伍，推動事業單位的發展。在發展過程中，應按照單位實際發展情況，有效控制員工數量，積極制定科學合理的人才發展計劃，推動事業單位規范、完善人力資源管理機制，確保各項工作順利開展。（二）合理配置工作崗位作者:單位:依據單位實際情況，制定科學合理的人才發展規劃，合理配置工作崗位。管理人員要對工作崗位設置情況開展可性行研究，對部門業務特點、工作職責進行深入分析，保障工作任務分派的合理性，激發員工的主觀能動性，明確員工崗位職責，避免部門職能交叉和權責不明晰，從而在層層分解落實的基礎上提升績效評估工作的可操作性c（三）建立有效的績效考核制度作者:單位:建立科學合理的績效考核制度是人力資源管理工作的關鍵所在。應結合部門及員工實際情況，制定有效的績效考核評價指標，形成全面系統的考核體系。使員工明確自身工作目標，激勵員工的工作積極性，提高員工的工作效率，同時有助于單位管理者了解其工作重點，提高管理水平。事業單位應構建績效評估模型，以確保績效評估的合理性。在設定績效評價目標的過程中，事業單位管理人員需要事先了解單位的業務和性質，掌握事業單位的經營狀況，并根據單位的實際情況設定績效考核目標，以確保各部門工作有序開展，從整體上提高各部門工作效率。（四）制定規范的獎懲制度作者:單位:要想加強單位各部門的協作能力，就必須建立完善的組織架構體系，因此，事業單位應建立獨立的人力資源管理部門，建立科學嚴謹的獎懲制度。首先，單位領導者要以身作則，把握原則，定期組織開展業務培訓工作，并鼓勵各部門員工積極參與；其次，要建立一套科學嚴謹的獎懲制度，根據各部門分工和員工工作完成情況，把握執行范圍和力度；最后，要建立科學規范的激勵管理機制，讓職工深切體會到為單位作貢獻所帶來的榮譽感。在此基礎上，單位領導人要對各部門的工作完成情況進行科學評價，提高部門負責人執行力，在績效評價中做到獎懲分明，提高員工的工作積極性和工作效率。（五）建立完善的人才選拔機制作者:單位:在事業單位公司的人力資源管理中，建立完善的人才選拔機制是提升人才隊伍素質、確保工作質量的必要前提，優秀的人才隊伍可以為事業單位發展注入新鮮血液，推動事業單位為社會公共事業發展服務。在建立人才選拔機制的過程中，應從以下幾方面著手：一是及時掌握人才選拔數量和專業需求，結合單位各部門崗位設置的實際情況，實現人才資源的合理配備；二是結合單位實際業務情況，拓展單位用人選才渠道，通過筆試、面試、政審、公示等環節，面向社會公開招錄相關專業優秀人才，推動擇優選才機制的良性發展。為了確保人才選拔機制更具合理性，在人才招錄過程中，應詳細分析各部門崗位、專業方向及用人數量等情況，合理設置崗位類別及招考人才數量，然后向當地人事管理部門備案，面向社會公示，同時要兼顧人才招考過程中各環節工作的公開、公正、透明。

四、結語

在市場經濟持續完善和發展的形勢下，創新人力資源管理方式，實現事業單位與我國各項公共事業的協同發展，是我國各地事業單位改革工作推進以來一直都面臨的嚴峻考驗和重要課題。與企業一樣，事業單位的持續穩定發展也要以人才資源為支撐，對此，我國事業單位要認清形勢，加強人才培養意識，通過轉變傳統落后的人才管理理念、創新人力資源管理模式、加強人力資源開發，打造一批高素質、專業化人才隊伍，為推動我國各項事業的健康有序發展作出積極貢獻。

參考文獻：

[1]李玉玲.初探如何加強行政事業單位內部控制制度建設[J].財經界（學術版），2014（01）.

[2]盧運鋒.新形勢下事業單位人力資源管理創新研究[J].人力資源管理，2014（01）.

作者:周蕾 單位:河南省地礦局第一地質勘查院