導語：勘察隊部門經理績效考核指標分析論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從引言；勘察企業中層管理者綜合評價體系的現狀分析；建立基于平衡記分卡的勘察企業中層管理者的關鍵績效指標體系進行論述。其中，主要包括：國內勘察企業大多是由原來的勘查院或地質隊改制而來、核結果的人為因素較多，而客觀性不夠、重視對中層管理者管理的部門內部管理過程的評價，忽視考核其與環境協調能力、重視對過去業績的評價，忽視對未來發展能力的評價、關鍵績效指標和平衡記分卡的內涵、勘察企業中層管理者的關鍵績效指標體系、通過學習與發展、改善部門內部流程管理來提高部門管理效率和效果、采用與建立經營部負責人的KPI相同的方法,將關鍵績效指標進一步細分等，具體請詳見。

一、引言

目前，國內勘察企業大多是由原來的勘查院或地質隊改制而來，原來的單位性質是事業單位，而改制后的勘察企業是企業性質，不再像原來的事業單位有國家撥款，主要的收入來源靠市場收入?？墒窃聵I單位的人力資源考評機制還在這些企業中大量應用。這種考評的方式不利于勘察企業的發展，因此本文主要針對勘察企業的中層管理者，即部門經理的績效考核指標進行探析，希望為建立符合企業要求的中層管理者的績效考核指標體系提供一定的參考。

二、勘察企業中層管理者綜合評價體系的現狀分析

許多勘察企業借鑒相對傳統的事業單位考評方法，主要考量中層管理者的德、能、勤、績、廉，考核內容是非常全面的，但是采用的定性指標較多，而定量指標較少，因此，考核結果的人為因素較多，而客觀性不夠。

綜合考評中德、能、勤、績、廉五個方面的權重一般為0.10、0.15、0.15、0.50、0.10，可見績效考核所占的比重最大。傳統的事業單位對于中層管理者“績”的考核是非常重視的，但是考核的指標卻不夠具體和科學，不太具有可操作性，沒有體現勘察企業與市場接軌的一些關鍵績效。本文將主要針對勘察企業的績效考核指標體系進行探討。筆者經調查了解，勘察企業目前中層管理者的績效考核指標體系主要存在以下一些缺陷：

1、重視對中層管理者管理的部門內部管理過程的評價，忽視考核其與環境協調能力

目前的評價指標體系偏重于考核中層管理者管理的部門內部管理績效，忽視了與其他部門和外部環境因素的協調能力評價。勘察企業部門較多，要良好地發展，部門之間必須有良好的協作，所以作為勘察企業的中層管理者，既要注意內部溝通，也要重視與其他部門的溝通。勘察企業面臨的來自外部環境的挑戰越來越嚴峻，如果中層管理者沒有對外部環境的正確分析與評價，與外部者良好協作，就很難發現自身的優缺點以及所面臨的機會和威脅，也就很難在激烈的競爭中獲得戰略優勢。

2、重視對過去業績的評價，忽視對未來發展能力的評價

勘察企業的績效評價指標主要是根據年度各種記錄反映的中層管理者思想素質、知識文化素質和各種業務能力的文字記錄，或者通過橫向和縱向的比較，對其的管理過程及其結果進行評價。這些數據是在教學業務發生后，經過記錄和層層申報，然后編報而得到的，據之進行的績效評價，只能反映過去，不能反映未來。在知識經濟時代，知識資本對處于激烈競爭環境中的勘察企業獲得成功，有著舉足輕重的作用，只有那些堅持學習，不斷提升自身素質和管理能力的者才能適應勘察企業未來的發展要求。

由于目前績效評價指標體系影響了對中層管理者績效評價的實際效果，因此，建立基于平衡記分卡的勘察企業中層管理者的關鍵績效指標體系就非常必要。

三、建立基于平衡記分卡的勘察企業中層管理者的關鍵績效指標體系

（一）關鍵績效指標和平衡記分卡的內涵

關鍵績效指標（以下簡稱KPI），是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的績效考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門者的績效衡量指標，使績效考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

平衡記分卡（以下簡稱BSC）是由美國著名的管理大師羅伯特•卡普蘭（RobertS.Kaplan）和復興方案國際咨詢企業總裁戴維•諾頓（DavidP.Norton）在總結了12家大型企業的績效評價體系的成功經驗的基礎上，提出的具有劃時代意義的戰略管理績效評價工具。平衡記分卡的內容主要包括以下四個方面：財務方面、顧客方面、內部經營過程方面、學習和成長方面。這就克服了傳統的僅從財務方面對組織中管理者評價的片面性和滯后性，增加了其他三個方面的評價指標后，可以全方位評價一個部門的員工是否可以在未來將給組織帶來好處。

勘察企業中層管理者的考核可以參照BSC的四個方面來進行。

（二）勘察企業中層管理者的關鍵績效指標體系

“績”即指按照工作目標完成任務,建立功勞,也指工作中取得的重大成就和顯著效益。績可應用BSC分解為四個要素:財務指標、客戶指標、內部流程指標、學習與發展指標進行考核。具體內容如下：

1、財務指標

勘察企業二級部門的財務指標可以分成成本指標、經濟指標和監督指標等指標。通過成本的控制和對外的創收來進行價值創造,以滿足該院資源的限制和發展的要求。一所勘察企業要維持永續發展,就必須除了要有良好的成本控制，更要重視經濟指標。所以對于二級單位的管理者的考核依然把財務指標放在首位。

2、客戶指標或服務指標

勘察企業的客戶指標更多地體現在為市場中的客戶和政府相關部門的服務上,所以我們也可以稱之為服務指標。勘察企業二級管理機構的職責是為客戶提供服務,作為營利組織來說,勘察企業要考慮的是如何增加收益,而增加收益必須提高服務質量。所以勘察企業的對中層管理者考核的服務指標應側重于企業形象、市場服務、政府服務。

3、內部流程指標

勘察企業二級管理機構的職責是為市場和政府相關部門提供服務,作為營利組織來說,勘察企業要考慮如何增加收益,合理控制運行成本、提高投入效率、減少浪費就是非常重要的。所以勘察企業二級管理部門的管理者考核的內部流程指標應側重于溝通效率、管理廉潔、行政素質等指標上。

4學習與發展指標

從學習與成長層面考慮,影響勘察企業提供服務的因素主要有:中層管理者的培訓學習、信息網絡系統、服務機構健全、人才的吸引?？辈炱髽I中層管理者的培訓學習是提升管理和服務能力的基礎；人才的吸引是要通過吸收組織外優秀的人才實現整個組織與外部系統的不斷交流,不斷在服務內容和方式上進行創新；勘察企業的服務機構應根據社會的發展和學生的需要做出調整,應保證提供服務的機構健全；信息網絡系統有助于勘察企業內部資源的共享,便捷的服務要依賴于信息網絡系統的完善。所以勘察企業行政管理部門的學習和發展指標應包括學習與創新能力、人力資源管理和和組織變革等指標。

平衡計分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系來實現績效考核-績效改進的目標。在勘察企業行政管理部門中則是通過學習與發展、改善部門內部流程管理來提高部門管理效率和效果,最終達到為學生和社會服務的目標。表1是以勘察企業的經營部負責人為例建立的KPI體系。該指標體系充分體現了經營部負責人的工作內容、職責和在企業管理中的地位。

建立了經營部負責人的KPI后，該部負責人根據此KPI體系、該部者崗位職責和工作分析,采用與建立經營部負責人的KPI相同的方法,將關鍵績效指標進一步細分,分解出基于BSC的部門內員工的KPI。勘察企業其它部門也可以參考此方式來建立中層管理者的KPI指標體系。