導(dǎo)語：績效管理評價(jià)界定國企績效論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從績效管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析；解決績效管理問題應(yīng)采取的主要對策進(jìn)行論述。其中，主要包括：世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭、企業(yè)經(jīng)營的目的就是要提高績效、許多企業(yè)的管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考核表就是績效管理、強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程、建立一套以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、工作分析為基礎(chǔ)、實(shí)施有效的雙向績效溝通、有效的績效溝通不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況、科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果、變負(fù)向激勵(lì)為正向引導(dǎo)，不斷提升員工的能力和工作績效水平等，具體請?jiān)斠姟?/p>

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。國有企業(yè)改革與發(fā)展過程中，為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本，它們也能從一定程度上改善績效，但是,如果缺少客觀的評價(jià)體系，那么它們只能達(dá)到一個(gè)短期激勵(lì)的效果。即在一定時(shí)期內(nèi)雖然能夠提高員工個(gè)人績效，但不能夠從根本上改善企業(yè)的整體績效。要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，我們必須建立一個(gè)有效的評價(jià)績效和界定績效的績效管理體系，即我們所說的“績效管理”。本文擬從國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀入手，分析目前國有企業(yè)績效管理過程中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績效管理的一些措施及方法。

一、績效管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析

企業(yè)經(jīng)營的目的就是要提高績效，隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些問題。

許多企業(yè)的管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考核表就是績效管理。事實(shí)上，那只是績效考核，績效考核是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。績效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績效的問題，還包括對組織績效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。目前我國大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考核階段。

企業(yè)績效管理所處階段和所存在問題，不僅是要實(shí)現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。

二、解決績效管理問題應(yīng)采取的主要對策

1．建立一套以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)流程的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）體系。績效考核如果不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略。績效考核的導(dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，績效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由公司到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。其次，根據(jù)個(gè)人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績效考核的各項(xiàng)要素。最后，綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來最終確定各個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)。在具體的指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)對不同類別的人員采用不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。例如，對于企業(yè)的高層管理者，他們的工作內(nèi)容更多的是決策和管理，需要的是靈活性和藝術(shù)性，因此對他們應(yīng)更多的采用結(jié)果方面的指標(biāo)；對于基層員工，他們對結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定，因此對他們應(yīng)更多的采取行為指標(biāo)。

2．實(shí)施有效的雙向績效溝通。只做考核而不將結(jié)果反饋給員工，考核便失去它應(yīng)有的功能和作用。反饋的主要方式就是績效溝通，因?yàn)橹挥型ㄟ^績效溝通，才可能讓被考核者了解自身績效，找到工作的不足之處及改進(jìn)的方法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過各種可利用的措施使其工作能力與績效大幅提高，使其工作目標(biāo)與本部門相一致，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)與合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正的達(dá)到目的。績效溝通是績效考評的重要環(huán)節(jié)，有效的績效溝通不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時(shí)，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

3．科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果。績效考核首先要與分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)、變單項(xiàng)獎(jiǎng)罰為基于KPI的全面績效評價(jià)體系，再通過薪酬制度崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、資格晉升制度等體現(xiàn)對員工的激勵(lì)。變負(fù)向激勵(lì)為正向引導(dǎo)，不斷提升員工的能力和工作績效水平。