導(dǎo)語：社會(huì)保障視角下公共部門薪酬激勵(lì)機(jī)制探究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能最大限度激發(fā)公共部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，這對(duì)于提高公共部門的行政效率尤為重要。社會(huì)保障在我國的宏觀經(jīng)濟(jì)體系中發(fā)揮著極其重要的作用，能夠?yàn)橥晟?a href="http://www.uv63h8.cn/lunwen/xinzhen/shbzlw/201602/619660.html" target="_blank">薪酬激勵(lì)機(jī)制提供有力支持。本文對(duì)當(dāng)前公共部門薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了分析，并就建立符合社會(huì)保障價(jià)值的薪酬激勵(lì)機(jī)制提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：社會(huì)保障；公共部門；薪酬激勵(lì)機(jī)制

一、社會(huì)保障與薪酬激勵(lì)機(jī)制概述

（一）社會(huì)保障

“社會(huì)保障”一詞產(chǎn)生于1935年美國國會(huì)通過的《社會(huì)保障法》，它標(biāo)志著現(xiàn)代社會(huì)保障制度的形成，在現(xiàn)代社會(huì)，社會(huì)保障體系主要是作為社會(huì)的“安全網(wǎng)”和“穩(wěn)定器”。我國參考國際勞工組織以及世界主要經(jīng)濟(jì)體的社會(huì)保障框架體系，結(jié)合實(shí)際，建立了具有中國特色的社會(huì)保障體系。隨著我國社會(huì)保障制度體系的不斷完善，以保險(xiǎn)、福利、救助、優(yōu)撫和其他制度為主體內(nèi)容的社會(huì)保障體系逐步建成。我國社會(huì)保障的主體是政府有關(guān)職能部門，以及從事福利事業(yè)的社會(huì)團(tuán)體，其主要職責(zé)是滿足社會(huì)成員在生活服務(wù)、衛(wèi)生保健、文體教育等方面的福利需要。西方雙因素激勵(lì)理論指出，影響個(gè)人或組織的行為和動(dòng)機(jī)的因素主要有激勵(lì)因素和保健因素，社會(huì)保障體系能夠起到有效地激勵(lì)和保健作用，通過薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)產(chǎn)生良好的保障需求。

（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬是基于對(duì)員工工作績效的一種回報(bào)，直接反映其工作的質(zhì)量和數(shù)量的狀況，也是激勵(lì)員工為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)持續(xù)奉獻(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，其作用在于通過市場將勞動(dòng)力尤其是具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。在非營利性公共部門（本文所稱公共部門主要指機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，不含國有或其他公有企業(yè)），薪酬是對(duì)在不同職位或不同崗位上員工的勞動(dòng)付出或工作業(yè)績給予的各種形式的回報(bào)，它來源于國民收入的再次分配。所謂激勵(lì)，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動(dòng)機(jī)以誘發(fā)人的積極性，使其表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。從心理學(xué)角度看，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，通過員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用，員工的較高層次薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用就越大。有效地薪酬激勵(lì)機(jī)制能達(dá)到吸納、保留優(yōu)秀員工和激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用，有助于提升其工作效率。

（三）社會(huì)保障與薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬和各項(xiàng)社會(huì)保障措施直接關(guān)系到公共部門員工的切身利益，同時(shí)也與公共利益密切相關(guān)。社會(huì)保障體系下的各項(xiàng)保障措施能為完善薪酬激勵(lì)機(jī)制提供有力支持，且這種“資本”性的投入對(duì)人力資本的形成具有促進(jìn)作用。符合社會(huì)保障價(jià)值的薪酬激勵(lì)機(jī)制更加重視以人為本，激發(fā)員工主動(dòng)挖掘自身潛能，提升工作效率，從薪酬方面滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)，也產(chǎn)生了心理上的歸屬感。在勞動(dòng)力市場上具有一定競爭性的薪酬，有利于公共部門吸引和留住優(yōu)秀人才.獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢，進(jìn)而提高公共部門的行政效率。

二、公共部門薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

公共部門是指負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品或進(jìn)行公共管理，致力于增進(jìn)公共利益的各種組織和機(jī)構(gòu)，最典型的公共部門是政府部門和事業(yè)單位。與企業(yè)不同，非營利性公共部門無利潤指標(biāo)，無法根據(jù)利潤確定薪酬。目前，我國公共部門的薪酬來自國家財(cái)政支付，需統(tǒng)籌預(yù)算和統(tǒng)一管理，在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面存在以下問題：

（一）可變薪酬所占比重較小

公共部門員工的薪酬主要由基本工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資等部分構(gòu)成，其中前兩項(xiàng)為基本薪酬，側(cè)重點(diǎn)不是激勵(lì)而是保障和穩(wěn)定，績效工資屬于可變薪酬的范疇，側(cè)重于激勵(lì)員工表現(xiàn)，保持組織期望的某種行為和績效?；竟べY和津貼補(bǔ)貼體現(xiàn)了擔(dān)任不同職務(wù)的員工之間的薪酬差異，以及對(duì)員工額外勞動(dòng)的補(bǔ)償和生活補(bǔ)助項(xiàng)目，具有高剛性的特點(diǎn)；績效工資在分配額度方面存在著上下浮動(dòng)的現(xiàn)象，其特點(diǎn)為高差異性與低剛性。在具體實(shí)施中，由于對(duì)上述薪酬構(gòu)成部分的特點(diǎn)理解不充分，缺乏準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，極易出現(xiàn)區(qū)分不明的情況，導(dǎo)致薪酬體系中應(yīng)與績效直接掛鉤的可變薪酬所占比重較小，實(shí)行薪酬平均主義，挫傷了員工的工作積極性，阻礙了工作效率的提升。

（二）薪酬與績效考核相關(guān)度不高

公共部門薪酬體系中基本薪酬的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)具有統(tǒng)一性和穩(wěn)定性，而可變薪酬則應(yīng)與員工的績效直接掛鉤。但在實(shí)際的薪酬分配中，很多單位雖然實(shí)施了績效考核，但因績效考核的效果不能完全達(dá)到預(yù)期目的，造成可變薪酬的分配與績效考核結(jié)果的運(yùn)用未能形成良性互動(dòng)，僅是以新的名目按照相對(duì)平均的方式進(jìn)行發(fā)放，與可變薪酬本身具備的特點(diǎn)尚有較大差距。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制存在不合理性

在公共部門現(xiàn)行的薪酬管理制度框架下，薪酬分配難以實(shí)現(xiàn)與勞動(dòng)力市場的有效接軌，不具備較強(qiáng)的市場競爭力，與人才培養(yǎng)需求明顯脫節(jié)。大部分公共部門在薪酬激勵(lì)方面存在不同程度的不合理性，薪酬分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)效能不足，薪酬激勵(lì)機(jī)制的短板在客觀上也制約了公共部門的進(jìn)一步改革與發(fā)展。

三、建立符合社會(huì)保障價(jià)值的薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

（一）基本原則

建立符合社會(huì)保障價(jià)值的薪酬激勵(lì)機(jī)制，要堅(jiān)持人為本，將人真正作為第一資源，充分挖掘和發(fā)揮員工潛能，應(yīng)遵循以下基本原則：公平公正原則。按照員工承擔(dān)的責(zé)任大小、能力的高低及工作崗位性質(zhì)要求的不同，在薪酬方面公平合理確定并體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職位、不同崗位在公共部門中的相對(duì)價(jià)值差異；適應(yīng)需求原則。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，將人的需求從低到高分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要根據(jù)員工在不同時(shí)期的多層次需求，設(shè)定相應(yīng)的薪酬，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)；激勵(lì)限度原則。薪酬的增長是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，逐步增加才能獲得好的激勵(lì)效果。因此，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，在同一崗位等級(jí)上設(shè)定若干級(jí)，從而保證員工在同一崗位上具有上升空間，進(jìn)而確保薪酬政策的延續(xù)性；相關(guān)性原則。薪酬激勵(lì)機(jī)制與績效考核應(yīng)有密切的相關(guān)性，為保障薪酬體系的公正性，應(yīng)建立科學(xué)合理的績效考核體系，不同的績效考核結(jié)果體現(xiàn)在薪酬中，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的自我公平。

（二）相關(guān)建議

薪酬管理作為人力資源管理的核心問題，是吸引和培養(yǎng)所需人才的關(guān)鍵。與社會(huì)保障價(jià)值相符的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于降低公共部門人員流失、吸引高層次人才、提升員工綜合素質(zhì)和提高公共部門的行政效率等方面都具有積極作用。

1.完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的績效考核制度

公共部門員工的薪酬是根據(jù)員工為完成工作任務(wù)所采取的有效行為，以及實(shí)現(xiàn)有效地工作成果的考核，支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，適當(dāng)運(yùn)用其對(duì)員工的工作行為及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，能修正員工在工作中的不良行為，并對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者給予鼓勵(lì)性認(rèn)可。實(shí)踐中，應(yīng)注重將員工的日常工作表現(xiàn)、工作成績、績效考核結(jié)果與薪酬緊密結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高員工隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力。建立科學(xué)合理的績效考核制度能提高員工的工作積極性，使其更加努力地創(chuàng)造更好的績效，激發(fā)工作潛能：一是要與員工加強(qiáng)溝通和交流，全面了解和記錄員工的工作狀態(tài)、工作成果、工作績效等各方面；二是實(shí)施績效考核要注重時(shí)效性，在既定的時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行考核，在員工取得成績時(shí)就及時(shí)給予考核與肯定；三是制定的績效考核制度要具有操作性，執(zhí)行起來方便快捷，且便于實(shí)施。

2.健全動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，提升員工歸屬感和滿意度

公共部門在建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)從動(dòng)態(tài)管理的角度出發(fā)，適時(shí)在固有的薪資狀態(tài)上進(jìn)行調(diào)整和完善，使薪酬管理體系更具活力和先進(jìn)性的同時(shí)，讓員工在薪酬方面具有一定的上升空間，能夠向更好層次發(fā)展，從而激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性。在設(shè)計(jì)可變薪酬的分配方案時(shí)，應(yīng)在做好職位分析評(píng)價(jià)和明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，制定定性和定量相結(jié)合的崗位考核細(xì)則，依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績完成情況，合理拉開不同崗位的分配檔次，將其與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，以崗定薪、崗變薪變，根據(jù)績效考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)可變薪酬的動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的需求與滿意度調(diào)查，準(zhǔn)確及時(shí)反映員工對(duì)薪酬的公平性以及與其投入回報(bào)的感知滿意度。員工對(duì)薪酬的期望值會(huì)直接影響其滿意度，如員工的期望值過高，則很難對(duì)薪酬制度感到滿意，從而降低對(duì)薪酬的認(rèn)可度，不利于公共部門的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，應(yīng)在充分考慮員工需求的基礎(chǔ)上，不斷調(diào)整其對(duì)薪酬的期望值，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，有效提升員工的歸屬感和滿意度。

3.配套提供附加福利，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，社會(huì)成員的生活更為豐富多樣，其需求更為立體，不僅是物質(zhì)方面的保障，心理上的歸屬感也越來越強(qiáng)。公共部門在配合薪酬進(jìn)行有效激勵(lì)的同時(shí)，可提供如下附加福利：重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境優(yōu)劣的詳細(xì)估量，設(shè)計(jì)出合理可行的職業(yè)發(fā)展方向；加大對(duì)人力資本的投資，提供更多教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其崗位勝任能力和綜合競爭力，使員工的職業(yè)能力提升與公共部門的可持續(xù)發(fā)展相得益彰；工會(huì)及團(tuán)委等組織應(yīng)充分發(fā)揮員工與單位的橋梁紐帶作用，關(guān)心員工身心健康，著力幫助員工解決遇到的困難，以增加員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮激勵(lì)性薪酬的配套支持作用。

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作者:林玲 單位:中國人民銀行上海總部