【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源,搶占人才和科技的制高點(diǎn),就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析,提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵(lì)作用,打擊了員工的工作積極性,進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金,少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式，失去了薪酬的激勵(lì)作用，打擊了員工的工作積極性，進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用，必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

2.薪酬的短期激勵(lì)加強(qiáng)而長期激勵(lì)不足

一般來說，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵(lì)，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

一、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部價(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來了企業(yè)績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化。

關(guān)鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫(yī)院薪酬管理

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對(duì)本院工作人員報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會(huì)直接影響員工的生活質(zhì)量，也會(huì)影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響醫(yī)院整體的效應(yīng)。因此在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，進(jìn)行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵(lì)理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應(yīng)用。

一、需求層次理論及在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用

1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認(rèn)為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個(gè)人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎(chǔ)上提出了個(gè)體的12種需要，認(rèn)為只有滿足了如認(rèn)可、情感、控制、經(jīng)濟(jì)保障等需求之后，人們?cè)诠ぷ魃喜拍塬@得滿足感。

1.2需求層次理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對(duì)醫(yī)院員工的薪酬管理具有重要的指導(dǎo)作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院員工社會(huì)生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對(duì)薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術(shù)人員這種高學(xué)歷、高技術(shù)的知識(shí)型員工，他們?cè)诨镜纳砗桶踩枰玫綕M足的情況下，對(duì)薪酬管理還會(huì)提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬兩部分。直接報(bào)酬包括工資與獎(jiǎng)金；非直接報(bào)酬包括公共福利、個(gè)人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括社會(huì)地位、表揚(yáng)與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿足不同員工的不同需求，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

摘要:醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)單位的發(fā)展，需要依靠有效的人力資源管理來促進(jìn)員工總體工作質(zhì)量與效率的提升。而人力資源管理當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用是管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要推動(dòng)力，本文就圍繞在人力資源管理當(dāng)中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用開展研究論述，先對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的作用進(jìn)行分析，然后再對(duì)激勵(lì)機(jī)制有效的運(yùn)用策略進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)機(jī)制醫(yī)保事業(yè)單位

一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中運(yùn)用的作用分析

(一)實(shí)現(xiàn)單位員工與單位事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理當(dāng)中的運(yùn)用能夠?qū)挝粏T工的工作狀態(tài)和實(shí)際效益產(chǎn)生明顯的影響。員工在工作當(dāng)中的表現(xiàn)與其能夠在工作中獲得的回報(bào)效益直接掛鉤，而員工在實(shí)際工作中有自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與需求，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立與運(yùn)行，能夠很好的滿足單位員工的職業(yè)發(fā)展需求，員工的工作實(shí)效也能夠得到全面的提升。通過科學(xué)的激勵(lì)，員工的心理和物質(zhì)需求得到滿足之后，員工的工作會(huì)更好的按照單位的發(fā)展要求而開展，從而實(shí)現(xiàn)單位員工與單位職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，使員工的工作貢獻(xiàn)作用力與單位發(fā)展方向保持一致，讓單位的運(yùn)營發(fā)展進(jìn)一步加快。

(二)激發(fā)員工工作動(dòng)力促進(jìn)員工更多潛能的發(fā)揮

在目前的人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，各種以人為本的企業(yè)理念橫空出世，人作為企業(yè)的組成要素越來越被重視。作為人力資源管理中重要的組成元素：薪酬管理和績效管理，能夠成就企業(yè)的強(qiáng)大魅力和市場(chǎng)競爭力，在復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下可以穩(wěn)定、持續(xù)生長。因此，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該對(duì)薪酬管理和績效管理展開深入研究，合理進(jìn)行人力資源管理和調(diào)度，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行人才激勵(lì)和留存。

一、績效管理和薪酬管理的內(nèi)在問題

1.企業(yè)薪酬管理的具體問題。在各個(gè)企業(yè)中，薪酬的合理支配和管理，不論是對(duì)企業(yè)自身還是對(duì)企業(yè)員工而言，都是百利而無一害。但是，當(dāng)前各企業(yè)的薪酬管理并不是特別完善，依舊有很多問題暴露出來，下文就績效工資的類別進(jìn)行具體分析。從分類中可以看出員工個(gè)人的薪酬和企業(yè)團(tuán)隊(duì)的收益息息相關(guān)，企業(yè)采用企業(yè)績效為準(zhǔn)管理員工薪酬的工資體現(xiàn)，將企業(yè)員工的工資和利益與企業(yè)發(fā)展的效應(yīng)和生產(chǎn)收入緊密掛鉤。在大多數(shù)企業(yè)中確實(shí)起到了激發(fā)員工的工作熱情以及個(gè)人潛力，提高企業(yè)生產(chǎn)速度的良好效果。當(dāng)然有部分企業(yè)過度強(qiáng)調(diào)和嚴(yán)苛，會(huì)出現(xiàn)員工工資不穩(wěn)定、減低工資熱情以及個(gè)人業(yè)務(wù)能力薪酬之間的失衡問題，最終適得其反，導(dǎo)致生產(chǎn)效率不升反降，人才大量流失。

2.企業(yè)績效管理的具體問題。從企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)績效對(duì)于工作的滿意和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著很強(qiáng)的表現(xiàn)，在工作中會(huì)更加積極、高效并且愉悅地進(jìn)行工作，在滿足資金需求的同時(shí)可以保證身心的健康。對(duì)企業(yè)而言，就要重視對(duì)企業(yè)員工積極性的提高，工作效率的提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)效益的提高。同時(shí)優(yōu)秀的績效、合理的績效管理會(huì)幫助企業(yè)吸引更多的企業(yè)人才等。同樣，在企業(yè)開始重視和進(jìn)行具體實(shí)施績效管理中，一樣存在著許多問題。

首先，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績效管理的目標(biāo)認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，企業(yè)員工錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)績效管理的業(yè)績考核、等級(jí)評(píng)定等措施，都是企業(yè)用來懲罰員工的措施。員工這種忽略績效管理的激勵(lì)想法，會(huì)導(dǎo)致業(yè)績考核中心任務(wù)的失敗。其次，績效管理不夠明確條理，員工并不具體了解整個(gè)考核制度和獎(jiǎng)罰體系的規(guī)則，會(huì)導(dǎo)致后續(xù)績效管理的矛盾和糾紛。同時(shí)，管理人員沒有系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)，在考核過程中流于表面和形式化，不能夠準(zhǔn)確地體現(xiàn)企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和績效指標(biāo)，使得企業(yè)員工對(duì)績效制度有更大的誤解和不滿等等。

二、提高企業(yè)績效管理和薪酬管理水平的建議

一、引言

薪資管理是企業(yè)維護(hù)提升企業(yè)經(jīng)營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理企業(yè)時(shí)不容忽視的問題。企業(yè)激勵(lì)體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對(duì)薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對(duì)于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對(duì)于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對(duì)其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對(duì)其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。

二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述

1.選題的目的和意義。在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動(dòng)企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動(dòng)力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動(dòng)，這些活動(dòng)中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績管制、職工福利、勞動(dòng)關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對(duì)整個(gè)組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動(dòng)性和時(shí)間性等特點(diǎn)。本文對(duì)廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進(jìn)行了調(diào)查和研究。薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對(duì)于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵(lì)、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動(dòng)得到自己應(yīng)該得到的勞動(dòng)成果；而對(duì)于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識(shí)，方便以后在工作中將所學(xué)知識(shí)投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)得到充分的發(fā)揮和使用。2.實(shí)施薪酬管理的意義。（1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對(duì)工作的熱情一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，離不開每一個(gè)員工的不懈努力，而薪酬就是員工動(dòng)力的來源。科學(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長及前進(jìn)。（2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團(tuán)結(jié)，為企業(yè)共同目標(biāo)去競爭奮斗，同時(shí)也能讓職工提高自覺性，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。（3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實(shí)施對(duì)職工的激勵(lì)薪資管理對(duì)員工工作熱情有著極大的推動(dòng)作用，激勵(lì)制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標(biāo)，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價(jià)值。3.薪酬管理的概念和含義。薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫總€(gè)人的切身利益。同時(shí)，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對(duì)企業(yè)建立競爭優(yōu)勢(shì)有長期深遠(yuǎn)的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個(gè)意義上，薪資管理是支出，如果將它當(dāng)成激勵(lì)員工努力工作的驅(qū)動(dòng)力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對(duì)職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵(lì)企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動(dòng)力和源泉。薪資對(duì)職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實(shí)力；職務(wù)因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、技能等；個(gè)人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等；環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、社會(huì)生活水平、民意、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論。（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)理論最低工資理論是從勞動(dòng)力的基本價(jià)值去解釋工資水平的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢(shì)必會(huì)被其他工資理論所代替掉，但是不可否認(rèn)的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來保護(hù)工薪階級(jí)的基本生活和權(quán)益。（2）差別工資理論這個(gè)理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個(gè)國家會(huì)出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當(dāng)•斯密進(jìn)行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。（1）戰(zhàn)略薪酬理論在當(dāng)今社會(huì)企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營者認(rèn)識(shí)和認(rèn)可。針對(duì)薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當(dāng)方向明確時(shí)，該面對(duì)的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實(shí)力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。（2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀(jì)90年代，嚴(yán)峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會(huì)環(huán)境使管理者們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機(jī)遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動(dòng)性不斷加強(qiáng)，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時(shí)候，企業(yè)就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運(yùn)用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績效水平。

三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實(shí)行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)轉(zhuǎn)變其經(jīng)營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因?yàn)椋?dāng)薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營方向相匹配時(shí)，薪資管理方案才可以真正得以實(shí)現(xiàn)。2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對(duì)蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對(duì)的公平公正，同時(shí)對(duì)企業(yè)又達(dá)不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時(shí)，薪資水平過低或是激勵(lì)制度不完善，也會(huì)導(dǎo)致失去許多有能力的職工。3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)如雨后春筍般不斷發(fā)展壯大。人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代企業(yè)最重要的組成部分。企業(yè)要想對(duì)人力資源做好管理，就要將薪酬管理和績效考核兩者充分結(jié)合，合理制定能夠適應(yīng)企業(yè)狀況的薪酬管理和績效考核制度，才能讓企業(yè)內(nèi)的員工獲得滿意的收入，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，也能充分體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而使企業(yè)和員工相互促進(jìn)，一起發(fā)展和成長。因此本文先從績效考核的作用、薪資管理與績效考核間的關(guān)系進(jìn)行闡述，進(jìn)而討論目前企業(yè)內(nèi)部對(duì)于薪資管理與績效考核相結(jié)合時(shí)存在的問題，并找出解決這些問題的對(duì)策，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；薪資管理；績效考核；人力資源管理；有效方法

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，薪資管理擁有非常重要的地位。為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達(dá)到企業(yè)設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，就需要利用最主要的經(jīng)濟(jì)計(jì)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)即薪資。要想運(yùn)用科學(xué)高效的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調(diào)動(dòng)工作積極性，就需要企業(yè)內(nèi)部管理人力資源的相關(guān)人員充分做好調(diào)研，使最終績效的判定成為薪資管理的有效依據(jù)，進(jìn)而讓薪資調(diào)整的結(jié)果更加合理。人力資源管理對(duì)保持人力應(yīng)用的效果和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面具有重要價(jià)值，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性，還能有效幫助企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈的市場(chǎng)競爭中凸顯自己的實(shí)力。

1績效考核在薪資管理上起到的作用

1.1績效和薪資的關(guān)系非常密切

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，在生產(chǎn)過程中獲得的效益決定了企業(yè)的發(fā)展甚至興衰，員工的績效和企業(yè)生產(chǎn)的效益是直接掛鉤的。企業(yè)的生產(chǎn)效益可以通過員工的績效充分展現(xiàn)，同時(shí)員工的績效又是企業(yè)效益的組成部分，可以為企業(yè)產(chǎn)生巨大的效益。因此，為了保障企業(yè)的高效生產(chǎn)，對(duì)員工的績效水平進(jìn)行合理的評(píng)定成為企業(yè)中非常重要的內(nèi)容。過分的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都不利于員工實(shí)際能力的發(fā)揮和企業(yè)的高效發(fā)展，因此將員工的績效和薪資緊密聯(lián)系在一起，讓他們的工作績效決定自己的最終薪資，這樣的管理方式在很大程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工在工作上的熱情，而且企業(yè)的生產(chǎn)效益也得到了快速提高。所以將績效和薪資掛鉤無論對(duì)企業(yè)還是員工來說都具有很大的積極意義。

論文摘要：我國企業(yè)薪酬管理存在許多的問題，如薪酬管理制度不夠規(guī)范、缺乏彈性、公平性、競爭行、透明性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性，難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，這對(duì)于企業(yè)吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)有用人才，提高企業(yè)績效，在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，是非常不利的，我國企業(yè)面臨薪酬管理困境已成為企業(yè)發(fā)展的“絆腳石”。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理競爭力

現(xiàn)代人力資源理念與傳統(tǒng)觀念不同的是它認(rèn)為人力是一種資本，人力資源及其創(chuàng)造力是價(jià)值創(chuàng)造的泉源。隨著人力資源在企業(yè)成長中的作用習(xí)益突出，是否擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)是否能取得成功的關(guān)鍵。薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)績效，而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。然而我國薪酬管理面臨以下困境。

(一)薪酬管理制度不夠規(guī)范、體系不夠完善，缺乏彈性

薪酬制度作為企業(yè)的一項(xiàng)基本制度，就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，切實(shí)有效地加以執(zhí)行。但我國企業(yè)薪酬制薪酬體系不完善，很多企業(yè)還沒有形成科學(xué)規(guī)范的薪酬管理制度，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種薪資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，另外很多公司缺乏應(yīng)有的福利。事實(shí)上一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)好的薪酬體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬彈性主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的薪資水平等級(jí)數(shù)量多少，在薪資體系中與員工績效掛鉤的項(xiàng)目多寡，其主要指標(biāo)表現(xiàn)為員工之間的薪資差距大小。現(xiàn)代薪資制度趨向于將員工的收入與個(gè)人績效相結(jié)合，發(fā)揮薪資的激勵(lì)效用。而我國薪資主要體現(xiàn)了其保健作用，員工的工作干好干壞都一樣，員工之間的薪資差距不大，導(dǎo)致員工不關(guān)心工作績效，員工抱著做完份內(nèi)的事情就了事的心態(tài)，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。

［摘要］在高校工作中，行政管理工作者需要負(fù)責(zé)的內(nèi)容較多。因此，高校行政管理工作者具有重要價(jià)值，其可以推動(dòng)高校全面發(fā)展。而激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，是高校領(lǐng)導(dǎo)落實(shí)院校發(fā)展目標(biāo)的核心路徑。本文通過闡述高校運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的必要性以及運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制面臨的難題，最終提出相關(guān)解決措施，以期為高校在行政管理工作者群體中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制提供參考。

［關(guān)鍵詞］新時(shí)代;高校;行政管理人員;激勵(lì)機(jī)制

合理、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有助于調(diào)動(dòng)行政管理者的潛力，促進(jìn)其努力、主動(dòng)地向高校發(fā)展目標(biāo)實(shí)施相關(guān)工作。新時(shí)代下，伴隨高校招生的擴(kuò)張，學(xué)生數(shù)量持續(xù)增多，行政管理工作面臨部分難題。要想發(fā)揚(yáng)行政管理對(duì)高校整體工作的正向影響，高校應(yīng)激發(fā)管理者對(duì)工作的激情與積極性。但受陳舊理念的束縛，行政管理者對(duì)自身職業(yè)認(rèn)同感較低，并且高校缺乏對(duì)管理者科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制。因此，研究新時(shí)代高校行政管理者激勵(lì)機(jī)制擁有現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的必要性

(一)調(diào)動(dòng)行政管理工作者工作積極性。由于高校中行政管理者工作量較為復(fù)雜與繁重，并且部分工作存在交叉性及重復(fù)性特征。久而久之，難以避免行政管理者對(duì)工作存在懶散心理，對(duì)工作的主動(dòng)性逐漸降低。因此，高校可運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)管理者的工作積極性。激勵(lì)措施可以使行政管理者積極面對(duì)行政工作，對(duì)激發(fā)管理者對(duì)工作的積極性具備推動(dòng)作用。特別是當(dāng)前伴隨我國社會(huì)發(fā)展，國民經(jīng)濟(jì)水平普遍提高。而高校實(shí)施向教育一線傾斜的分配方式，行政管理者收入較低，面對(duì)較大的生活及工作壓力，只有采用激勵(lì)機(jī)制，才能切實(shí)調(diào)動(dòng)行政管理者工作積極性。只有調(diào)動(dòng)管理者工作積極性，才能使其主動(dòng)解決復(fù)雜繁多的工作，提升工作成果。(二)強(qiáng)化行政管理工作的質(zhì)量與成效。高校通過運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)行政管理工作者具有激勵(lì)及推進(jìn)作用，進(jìn)而有效強(qiáng)化高校行政管理水準(zhǔn)及成效。例如，通過傳統(tǒng)節(jié)日的問候，可以使管理人員感受到學(xué)校的關(guān)愛，強(qiáng)化工作人員的歸屬感，提高高校凝聚力，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作激情，減輕工作失誤，優(yōu)化行政管理工作品質(zhì)。而激勵(lì)制度作為高校管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成部分之一，對(duì)提升行政管理水準(zhǔn)及成效具有積極作用。因此，為行政管理工作者供應(yīng)物質(zhì)支撐及精神動(dòng)力，可以有效落實(shí)高校行政管理工作質(zhì)量與成效的提升。(三)提升行政管理工作者工作滿意度。激勵(lì)因素與行政管理者對(duì)工作滿意度正相關(guān)。簡而言之，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)運(yùn)用贊賞、成就以及獎(jiǎng)勵(lì)等方式滿足工作者精神需要。除激勵(lì)因素外，自身利益、外部環(huán)境等因素對(duì)高校行政管理者對(duì)工作的滿意度也具有一定影響。實(shí)際管理工作中，學(xué)校應(yīng)不斷對(duì)這兩種因素進(jìn)行改善與升級(jí)，進(jìn)而維護(hù)行政管理者對(duì)工作的滿意度。除此之外，激勵(lì)機(jī)制在提升行政管理工作者工作滿意度的同時(shí)，有助于促使工作人員規(guī)范自身行為，進(jìn)而使管理者將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)作為行政管理工作導(dǎo)向，指引管理者尋求更優(yōu)質(zhì)的生活質(zhì)量，落實(shí)自身價(jià)值。因此，激勵(lì)機(jī)制不但可以提升行政管理者對(duì)工作的滿意度，還能調(diào)動(dòng)其潛能，強(qiáng)化自身工作能力。

二、高校行政管理工作者激勵(lì)機(jī)制面臨的難題