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建立和實行領導班子和領導干部實績考核是新形勢下干部制度改革的一個重大課題。近年來，我區從實際出發，認真貫徹江總書記"三個代表"重要思想和黨中央關于深化干部制度改革的精神，在建立和實踐領導班子和領導干部實績考核方面進行了積極的探索，逐步形成了一套比較規范的領導班子和領導干部實績考核制度，有力地推進了各級領導班子和干部隊伍建設。

一、我區建立和實行領導班子和領導干部實績考核制度的簡要回顧與總結

（一）實績考核制度的形成和完善

1998年初，區委、區政府在認真總結我區以往考核工作經驗，學習借鑒外地先進做法的基礎上，成立了目標管理考核領導小組出臺了《1998年全區機關目標管理考核實施細則（試行）》，對以目標管理為主要內容的領導班子考核進行了初次嘗試，收到了較好的效果。1999年，區委、區政府又研究起草了實績考核辦法，下達了《關于對各鎮鄉及區屬各單位領導班子和領導干部進行考核的實施意見》，以領導班子和領導干部考核為重點，班子考核、干部考核與目標管理考核緊密結合，兩次考核同步實施，兩種結果結合運用，把考人和考事有機結合。在總結前兩年考核工作經驗的基礎上，2000年6月又出臺了《全區領導班子和領導干部年度考核辦法（試行）》，其基本內容有：一個體系、兩個內容、三個機制、四個環節構成。

一個體系、即目標責任保證體系。根據區委、區政府年初確定的總體目標，按照各鎮鄉、街道、區屬各單位的工作特點和承擔職能任務的不同，以領導班子的崗位責任目標為基礎，形成的一個上下貫通、縱橫結合、緊密相連的目標責任保證體系。

兩個內容、即實績考核目標內容。領導班子實績考核內容由兩部分構成。一是職能業務目標。重點考核區委、區政府年度分解的國民經濟和社會發展主要指標以及有關重點任務目標。二是共性目標。包括領導班子建設、黨風廉政建設、基層黨組織建設、干部隊伍建設和精神文明建設等方面的內容。

三個機制、即目標責任制、考核評價機制、激勵約束機制。目標責任機制即明確年度工作目標，它是實績考核評價和激勵約束的基礎依據；考核評價機制是實績考核制度的主體，是對實績考核目標完成情況和被考核對象的年度實績作出綜合評價；激勵約束機制是區委依據考核結果實施獎懲，并把實績結果作為干部培養、使用和升降調整的重要依據。

四個環節，即指標編制、指標分解、考核評價、考核結果運用。指標編制是根據區委、區政府的年度工作部署、人代會決議、當年工作重點指標等編制考核指標，指標分解是將全區實績考核指標采取自下而上，自上而下的辦法分解到各鎮、鄉、街道、區屬各單位；考核評價實行分類定標、分類考核，做到定量考核與定性分析，考人與考事，集中考核與紀檢、組織等部門平時了解掌握情況，群眾測評與領導評價相結合；考核結果運用是實績考核評價結束后，采取大會通報表彰、內部通報、誡勉談話等形式公開考核結果，并將考核結果作為培養、調整、使用干部的重要依據。

（二）實績考核制度主要特點

領導班子和領導干部實績考核既是干部制度改革的重要內容，又是一項全新的工作。從總體上看，我區實績考核主要有五個特點：

1、考核辦法的科學性。領導班子考核與年度工作目標考核有機結合，避免了職能目標管理考核的局限性，能更全面、準確、立體地認識干部，客觀地評價干部實績，綜合評定干部適應市場經濟新形勢，為經濟建設服務的本領。

2、考核內容的全面性。我區把區委、區政府確定的國民經濟和社會發展主要指標以及實事項目、重點項目、有關責任項目等一系列工作任務作為考事的主要內容。把"德、能、勤、績、廉"作為考人的主要內容，考事與考人相結合，從而使考核內容能夠比較全面地反映被考核對象各方面的情況。

3、考核手段的群眾性。考核手段的運用直接關系到考核結果的公認度。我區堅持群眾參評和民主公開原則，在擴大考核的群眾性上下功夫，采用多方位立體化測評方法，即把各單位的領導班子和領導干部民主測評分為本單位干部（職工）、區級領導、考核組成員等多個層面。同時增加了同級單位互評，既有各鎮鄉對有關職能部門的測評，又有所有單位之間的互評。據統計，歷年發出和收回民主測評表9921份，邀請有代表性的干部群眾座談4215人次，從而增大了考核工作的群眾參與度和考核結果的群眾公認度。

4、考核程序的規范性。我區在考核程序上科學設計，嚴格把關，注重把握擬定方案、組織實施、分析研究、結果運用等主要程序。在考核工作實施過程中，嚴格遵守考核的基本程序，較好地把握考核中述職報告、民主測評、個別談話、查閱核實、綜合評價等主要環節，確保了考核工作的準確性。

5、考核結果的準確性。確保考核結果的準確是考核工作的基本要求，也是整個考核工作的落腳點。我區把領導班子按工作性質和崗位特點分為若干類，把領導干部分為主要負責和非主要負責兩塊，把內容分為目標考核、干部考核，二者既有區別，又相互彌補；并采用多方位測評和實地考察相結合，使定性考核與定量測評有機結合起來，保證了考核結果的準確性。根據歷年考核結果，區委、區政府對33個實績突出領導班子和43個實績較為突出的領導班子進行了通報表彰和表揚；對78名實績優秀的領導干部進行了通報表彰；對18個實績差的領導班子進行了通報批評；對27名實績差的領導干部通報批評、誡勉和免去職務。這既使事業心強、務實創新、有實績的領導班子和領導干部得到充分肯定，又使一些實績不甚突出的領導班子和領導干部受到鞭策，從而激發了領導班子和領導干部的積極性，促進了全區各項工作的順利進行。

二、實績考核工作存在的問題

雖然經過幾年的實踐，取得了一些進展，收到了好的效果，但是，作為一項探索性的工作，本身有不盡完善的地方，隨著新形勢的發展，在實績考核運行中也暴露了一些需要改進、完善的問題。從我們對這項工作的調研中，主要有以下幾個方面。

1．考核形式比較單一，缺乏對領導班子和領導干部的平時考核。目前年終實績考核往往要在短短的考核時間內了解一個干部的全部情況有一定難度，這種年終一次考核定終身的辦法難免出現考核失真失誤。

2、領導干部考核民主測評內容缺乏具體化。目前，考核領導干部主要從德、能、勤、績、廉五方面入手，并圍繞這五方面設置了優秀、稱職、基本稱職、不稱職等級的民主測評表供參評人中選擇填寫，但總覺的比較抽象、籠統、模糊，缺乏具體、細化的內容和標準，在實際操作中標準較難把握，一定程度上影響了考核的準確性。

3、考核內容中實績考核還不夠突出。雖然考核內容中無論是班子還是個體考核，都明確規定了工作實績這一項，但是實績考核可操作性仍不強，特別是對領導干部履行工作職責情況憑印象。在具體操作中，由于各鄉鎮特別是局辦機關部門之間的差異較大，再加上考核者知識水平又存在一定的局限性，確切、真實地反映出每個班子及成員的工作實績還存在不足，影響了干部考核工作的實際成效。

4、忽視了對領導干部生活圈、社交圈的考核。領導干部在八小時外的言談舉止，業余愛好，社交活動，更能從一個側面反映干部的思想品質、情操修養、素質特征等方面的內容。但領導干部八小時外生活圈、社交圈往往了解途徑比較少。

5、述職報告沒有突出實績。近年來，班子述職及個人述職的重點不夠突出，流于形式。套話比較多，甚至把集體的成功和下屬的成績都往自己身上攔，沒有圍繞履行崗位職責這一中心，客觀分介取得成績中個人在其中的作用，使述職報告不能起到讓群眾及考核者真正了解情況的作用。

6、個別談話實效不明顯。個別談話的質量，可信度是考核工作的基礎，取決于考核者和談話對象雙方的素質。而考核人員往往是臨時抽調的，對被考核單位情況可能不甚了解，再加上時間的限制，談話面存在一定的局限性，若抽取的個別談話對象素質得不到保證，那就難以確保談話質量。從幾年的考核情況看，許多談話對象由于利益及利害關系所致，至使不愿、不敢、不能吐露真實情況，往往形成了個別談話中"了解情況的不愿講，不了解情況的講不出"的局面，很難真實、可信地考核準干部各方面的真實情況。

7、民主測評中存在的隨意性影響實際效果。民主測評以參讕人員的素質和識別能力為基礎，民主測評時，憑印象打分，憑喜好打分，有的甚至憑關系打分，有的敷衍了事，這樣勢必影響民主測評結果的公正性，形成民主測評結果與實績不符。特別是一些人員少的單位往往出現幾個不負責任的人，測評結果的可信度就成了問題，這樣造成一些單位領導心理有壓力，帶來不敢抓敢管敢得罪而影響工作。考核組之間的測評不平衡，考核組對被考核要求不同，對事物的認識角度不同，往往造成組與組之間的測評分高低不一，不理考核的準確性。

8、民主測評中項目設置過于繁瑣，不便于操作。民主測評項目設置多，是為了提高群眾對干部的了解，增加考核的準確性，但群眾打分往往只憑印象，項目多，他們感到繁瑣，反而造成考核的不準確性。

9、綜合分析缺乏系統評價標準。對考核結果的評價雖然也確立了標準，但由于沒有細化指標，實際操作難度較大，缺乏系統地數據分析、具體地對比分析，結果往往以分值、評主觀定性。對個別單位內部出現的嚴重問題，沒有作出具體不能評獎條件的規定，往往造成按級別評獎，因而難以作出全面、準確、合理的評價。

10、考核結果沒有達到普遍受激勵的目的。考核的目的是通過激勵先進、鞭策后進，最終對考核結果的綜合運用，促使領導干部注重整體素質的提高，形成一種爭先恐后，積極進取的良好氛圍，但目前只注重前幾位和后幾位干部考核結果的運用，好的予以通報表彰，差的誡勉和免職處理，近幾年來考核優秀人員占參加考核人員的9％左右，其中有連續評為優秀的人員占24％。而忽視了大部分中間人群考核結果的有效反饋，對大部分干部促進不大。如何做好反饋工作，使每個領導干部明確一年工作的評價結果很重要，需進一步完善。

三、加強和改進實績考核工作的初步設想

以加強和改進領導班子和領導干部實績考核為切入點不斷深化干部制度改革是干部工作的重要課題。實績考核本身要不斷完善、不斷改進，這才有生命力，因此，領導班子和領導干部實績考核可從以下幾個方面加以改進：

（一）加強平時考核和調查核實，達到考核形式的科學性

1、建立領導干部重大工作記錄制度。領導干部年初要根據領導班子實績目標任務分解情況制定重大工作計劃表、目標中的每一項重大工作都要有具體的數量、質量、時間、措施要求。每季度將重大工作進展情況記錄在《領導干部重大工作記錄表》（表三）上，由上一級領導簽字后報區委組織部備案（副職由主要領導簽字，主要領導由區分管領導簽字）。建立領導干部重大工作記錄制度，能反映出每一個干部的能力、素質、工作責任心，并充分運用到領導干部平時考核中去，更加全面、客觀、公正地反映每位干部工作實踐情況。

2、建立組織部干部分片聯系制度。實行聯系制度后，在與單位主要領導的銜接下，組織部干部可以隨時采取訪談、參與工作、學習等多種方式了解情況，及時掌握領導班子和領導干部的工作、思想動態。為增強聯系制度的有效性，組織部干部要加強責任感，定期向部領導匯報聯系單位的有關情況。

3、建立領導干部社區生活監督制度。領導干部在八小時外的言行舉止、社交活動等，很大程度上反映了領導干部的素質、情操、品味，同時也是干部是否廉潔自律等方面的全面反映。因此，建立領導干部社區生活監督制度，通過統一發放、回收和管理《領導干部社會生活監督卡》（見表四）的方法，對區管領導干部遵守社會公德情況、廉潔自律情況、參加公益活動情況、社會交往情況及其有損于干部形象的情況進行監督。《監督卡》直接發給領導干部居住社區的居委（村）干部、鄰居及有關人員填寫，再由填寫人以密封郵寄直接送交等方式交回區委組織部。可通過對領導干部居住的鄰居、居委等對象的了解，真實地反映干部的情況，同時，提交群眾對領導干部的監督力度，使廣大領導干部充分接受群眾的監督。

（二）增加群眾的透明度、參與度，達到考核內容的全面性

1、合理確定談話范圍，增加群眾的參與度。個別談話是了解領導干部的一種最基本的考核方法，能獲得較大的信息量，且具體生動。領導干部考核找多大范圍的人談，找哪些同志談，對群眾公認的結果會產生直接的影響。因此，在目前個別談話的基礎上，采用"微服私訪"的方法，適當擴大談話范圍，并根據考核對象的工作圈和生活圈，來確定談話人員的范圍。尤其要注意了解被考核對象的服務圈中的普通群眾、被考核對象的鄰居、被考核對象頻頻出入的公共場所的管理人員、被考核對象單位的財務人員等，暢通群眾說真話的渠道，提高領導干部的考核質量。

2、減民主測評為民主寫實評議，增加考核的準確性。進行民主測評，是充分反映民意，擴大群眾參與的一個有效手段，是考核工作的一個重要環節。當前，我們對干部民主測評時，基本上局限于民主測評上打勾定檔，對準確考核和識別干部帶來困難。為此，實行《領導干部民主寫實評議表》（見表五）的方法，將寫實評議內容納入干部測評過程中，以彌補定量考核的缺陷。干部民主測評增加寫實評議方法，將干部的德、能、勤、績、廉的標準和內容逐層分解，使之具體化，一是能使考核內涵更豐富，內容更加具體，優在哪里，差在何處，有一個準確評判，有利于考核人員可逐條去對照、衡量；二是把德、能、勤、績、廉五方面都分解和細化為具體內容來，能使考核方法更科學。寫實評議采取集中發表，分散填寫，無記名密封投票方式進行，增強了測評的真實性和準確性；三是能使結果分析依據更準確。增加寫實評議內容，使測評既有定量分析，又有定性分析；四是能使結果反饋更有效。一方面使領導對干部的工作和表現有更全面的了解，可以有效地避免評價干部的隨意性。另一方面被測評者能夠充分認識自己存在的不足。

3、在領導干部考核增加履行崗位職責評議，提高班子成員的整體素質。實績考核是德才素質的綜合反映，是干部心理和智慧的結晶，班子集體工作成績的取得是班子成員共同努力的結果，沒有班子成員的相互配合、支持，只靠某個成員個人奮斗，是難以取得好的成績。但班子成員畢竟各有分工，每個職責不同、所付出的工作量大小不同，所起的作用不同。因此，在實績評價時，應根據班子成員職責、分工、權力等情況，科學地按職責劃分干部實績，走出"正職的實績等于副職的實績之和"、"分管領導的實績等于分管部門實績之和"的誤區。具體操作中：就是細化不同類型，不同層次領導干部的考核評價標準，把年初下達的各項指標由各單位自行分解到每個領導干部，年終班子主要負責人要對班子成員進行認真分析，分清班子集體與成員個人的工作實績，正確判斷每個干部在班子制定政策和實施決策，以及分頭抓落實過程中發揮作用的具體情況去正確把握干部的實績。把領導干部考核由民主測評、領導評議、考核組評議等三部門組成改為由民主寫實評議、領導評議、分管領導對完成任務評議、考核組評議等四部分組成，其中分管領導對完成任務評議《領導干部履行崗位職責評議表》（見表六）分為區分管領導評議和分管部門領導評議以及單位主要領導評議。分值分別設置為民主寫實評議分為20%，領導評議分為20%，完成任務評議為30%，考核組評議分為30%。考核組應結合被考核單位的實績目標，既注重了解其工作思路、落實措施及效果，還要了解其工作中努力程度和依賴的客觀條件，并提出考核意見。

（三）對考核程序進一步完善、規范，達到考核的合理性

1、突出實績，做好述職報告。述職報告是領導干部接受群眾監督，進行自我教育的有效手段，也是領導干部展示自己能力水平和政績的重要渠道。述職的好環直接影響到領導干部的威信和形象，對以后開展工作有非常大的影響。但有的干部對自身工作評價失當，不恰當地反映自己的成績，模糊本人與他人所做的工作區別，實行"成果共享"。因此，考核前首先被考核對象按《述職報告的內容》（見表七），在黨委（黨組）會上進行通報，然后黨委（黨組）提出修改意見后，在述職大會上向干部群眾宣講，再由考核組在個別談話中進行考核印證，努力在領導干部中促導形成"想干事、干實事"的良好工作氛圍。

2、實行考核反饋制度。為了使考核的結果能得到很好的發揮，達到促進工作的目的，因將年終考核得出的評價結果和平時掌握的情況，用《考核評議情況反饋表》形式（見表八）如實反饋給被考核單位和本人。主要分三個層次來進行。首先將干部群眾的意見、建議梳理好，及時反饋給被考核單位主要負責人，并就考核結果及有關問題交換意見，重點是干部群眾在評議、訪談中，對領導班子及成員的工作、自身建設以及廉潔自律等方面所提出的具體意見建議；然后由主要負責人召開領導班子成員會或個別談話，通報領導班子的考核情況，肯定成績，指出問題；最后將班子成員的考核情況分別通報反饋給個人，并在實績考核反饋表上簽字。這使廣大領導干部進一步了解干部群眾對自己的評價以及對自己發展與未來工作的期望，使領導干部逐步形成正確的自我"認可度"。

3、考核材料進一步規范化。目前，現行領導干部考核材料的寫法一般是思想政治情況、德才表現和工作實績情況，再加不足之處，這不利于展示和實踐中有血有肉的人；領導干部考核缺乏量化標準，這對我們全面準確評價領導干部帶來了一定難度。因此，在原有領導干部考核材料的基礎上，用《領導干部材料表》形式（見表九）來反映該領導干部的性格、氣質、業余愛好、平時社交范圍等內容，通過考核為領導決策提出更加全面準確的信息。

四、加強考核干部的自身建設，保證考核的公正性

1、建立高質量的考核人員隊伍。干部考核隊伍在考核中起著舉足輕重的作用。由于考核隊伍臨時抽調，往往有臨時觀念、責任心不強、看人不準等現象。因此，要以組織部門的同志為主，精心挑選考核組成員，從紀檢、人事及有關部門中挑選思想政治素質好，有較強的黨性原則，有較高政策理論水平，具有較強的綜合分析能力和熟悉干部業務、了解基層情況的同志，組成知識互補、結構合理的高素質考核隊伍。

2、加強培訓，提高業務水平。業務培訓是提高考核質量的手段。要不定期地組織考核人員進行崗位培訓，不斷提高他們的綜合素質，做到考核工作的程序、方法、藝術、步驟了如指掌，并嫻熟運用。要保持考核人員的相對穩定，確保考核工作的連續性。