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加快激勵機制建設是現代管理的重要內容，是推動事業高速度、可持續發展的必需手段。

一、目前激勵機制建設中存在的突出問題

1.“平均主義”、吃“大鍋飯”的觀念根深蒂固。“不患寡而患不均”的平均主義思想在我國有深厚的文化背景。建國以后，我國生產力發展緩慢、企業經濟效益低下的重要原因之一就是平均主義嚴重，企業吃國家“大鍋飯”、職工吃企業“大鍋飯”，嚴重壓抑了企業和廣大職工的積極性、主動性、創造性。同時也使許多人在思想深處形成一種誤解，似乎社會主義就是要平均，如果一部分社會成員的勞動收入比較多，出現了較大的差別，就認為是兩極分化，背離社會主義。這種平均主義思想，同馬克思主義關于社會主義的科學觀點是完全不相容的。社會主義不等于平均主義，共同富裕不等于同步富裕，先富與后富不等于兩極分化。如果把共同富裕錯誤理解為完全平均和同步富裕，不但做不到，而且勢必導致共同貧窮。搞平均主義，不敢按貢獻大小拉開收入差距，只會滋長懶漢作風，打擊貢獻大者的積極性，阻礙社會生產力發展，損害社會主義的形象。平均主義實際上是更大的不公平。

反對平均主義，打破“大鍋飯”，就是要在初次分配階段，堅持效率優先原則，將個人收入與貢獻直接掛鉤，拉開分配差距，體現多勞多得，允許所有生產要素都參與分配，激勵人們拼命工作。在再次分配階段，發揮政府的主導作用和政策的引導作用，通過建立有效的財政調節機制，構建有效的社會保障體系，制定科學的人力政策，縮小收入差距，緩和收入分配中的矛盾，體現出社會主義制度的優越性。

2.經營不講效益，投資不講回報，盈了不敢多拿，虧了不敢懲罰。企業產權不清，權責不明，不管盈了多大的利，個人一分不能多拿，多拿了就要犯錯誤；虧了由國家包著，個人一分也不少拿，不用承擔任何風險。因為缺乏激勵措施，經營者收入與企業盈虧脫節，經營者缺乏擴大生產的內在動力；因為沒有約束機制，經營者沒有責任心，他可能會通過膨脹企業規模來擴大權力基礎，提高自己的社會地位，或者通過增加不必要的開支，達到個人享用的目的。長期以來，許多企業盲目加大投入，擴大外延，在膨脹規模上做文章，卻不考慮提高效益、增加內涵。更嚴重的是不按經濟規律辦事，投資決策完全靠“拍腦袋”，導致重復建設、資源浪費。在這方面我們的教訓實在太多了。

3.企業經營管理者的收入與貢獻極不相稱。根據有關部門對中央直屬大型企業的調查，內地36家企業的老總平均年收入與職工收入相比，最大的6倍，最小的只有1.3倍。而發達國家的企業經營者年收入是普通員工的60倍，有的甚至高達100倍。在市場經濟條件下，企業經營管理者的收入與貢獻極不相稱，必然缺少最大限度提高企業經營業績、促進企業發展的足夠動力，其潛在能力也就不可能被充分發掘出來，不但企業效益最大化難以實現，甚至會出現短期行為、在任過度消費乃至“59歲現象”等問題。

4.工資能升不能降，機關能進不能出，考核能獎不能罰。由于我們過去在設計激勵政策時，更多的是從正面鼓勵考慮，加之現行管理體制的一些弊端，使人們片面認為激勵就是多發錢。尤其在考核獎懲上，往往開始非常嚴厲，而到最后考核兌現時卻光獎不罰、重獎輕罰；有的甚至平均主義、人人有份，考核獎懲變成了職工福利。獎勵和約束是相對應的兩個方面，缺一不可，在建立獎勵機制的同時，必須建立相應的懲戒機制。如果對失誤者、落后者不給予必要的懲戒，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，縱容了極少數人，就會磨滅絕大多數人的創新激情，事業也就失去了長久持續發展的活力。

二、加快激勵機制建設的對策

1.對企業經營管理者——大力推行期權制。期權制度是目前市場經濟發達國家激勵體系中最流行的方式，對企業發展的促進作用和對企業家的激勵作用十分明顯。一是有利于大量優秀人才進入職業企業家隊伍。期權制度通過長期報酬的形式將高層管理人才的利益與企業的利益捆在一起，不但能吸引大量優秀人才進入，還能有效避免人才的流失。二是有利于企業家才能的充分發揮。企業家擁有企業一定數量的股票，企業家的利益就同股價表現即企業效益的變化緊密結合起來，企業家對個人效用追求就轉化為對企業利潤最大化的追求。三是有利于減輕企業日常支付資金的負擔，降低財務成本，提高財務運作效率。四是有利于企業的可持續發展。期權制度為矯正企業管理者的短視心理提供了有力的杠桿。在任期間，企業經營管理者就會更多地關注企業的長遠發展。五是有利于企業管理與國際慣例接軌。

從國際慣例、國內外企業管理的實踐經驗看，期權制是解決國有企業經營管理者收入與貢獻不相稱問題的最直接、最有效的途徑。由“吃大鍋飯”到實行崗位工資制是一種進步，由執行月薪制到實行年薪制又是一種進步，而由實行年薪制再到推行期權制則是更具深遠意義的進步。

2.對領導機關工作人員——全面落實崗位責任制。首先，強化崗位責任，明確任務目標，嚴格按“三定方案”配置內設機構和工作人員，在“三定方案”框架內，科學合理地設置各個崗位職責。人在哪個崗位工作，就要承擔哪個崗位的職責，就有這個崗位的權利和義務，就拿這個崗位的報酬和獎勵。

其次，嚴格考核監督，堅決兌現獎懲。設立主要領導掛帥的考核委員會，負責考核獎懲的相關事宜。每個崗位的考核可分為兩部分進行：一部分是對每個崗位職責進行打分評價；另一部分是公共部分，比如政治思想、團結協作、廉潔奉公等，可通過相互評議確定優劣。前部分是重點，后部分是補充。考核結束后，對未完成崗位任務的進行責任追究，在薪金報酬、工資待遇、干部使用等方面體現差別，干好、干不好都有明確說法。

第三，注重配套改革，提高整體效能。充分利用分配杠桿作用，按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，形成重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。對機關工作人員實行動態管理，形成能進能出、能上能下、能獎能罰的機制，對不適應的進行果斷調整，及時引進急需的人才；拓寬選人用人的渠道，在更高的層面上進行人力資源整合，使更多的優秀人才脫穎而出。

3.對黨政主要領導干部——積極探索任期目標制。鄧小平同志指出，“不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是非常寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動，但是，革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就是唯心論。”（《鄧小平文選》第3卷第146頁）鄧小平同志這段話充滿了求實精神，也進一步告訴我們，必須重視各級領導干部的激勵問題，旗幟鮮明地對業績突出、群眾公認、執政能力強的干部實行重獎。在激勵的載體上，實行任期目標制。

首先，在指標設置上，改變過去重眼前利益、輕長遠福祉的GDP單一標準。借鑒和引入國家進步指標（MDP）體系，在整體指標設置上，全面反映經濟、社會和人的全面發展情況；既重視經濟增長指標，又重視反映經濟發展指標。在評價標準上，既要看數字，又不惟數字；既要有確定性，又要形成動態管理的修訂機制。

其次，在考核獎懲上，克服單一的依據職務確定干部收入的做法，一是上一級黨委政府為下一級黨委政府設立“任期目標獎勵基金”，大張旗鼓地獎勵那些在各級領導崗位做出突出貢獻的干部。二是完善干部職務和職級相結合的制度。一個干部既可以按職務系列晉升，又可以按照職級系列晉升。這樣可以激勵干部一心一意干事業，而不必為“位子”問題分心，也有利于實現干部領導職務的能上能下。

第三，在監督約束上，堅決改變只能獎不能罰、只能上不能下的疲軟做法。一是要建立決策追究制度，健全糾錯改正機制。對重大事項的決定，從可行性論證，到方案的選定，每一個環節都要有明確的責任者，防止“集體決策、無人負責”現象的發生。二是依法實施質詢制、問責制和罷免制。三是認真落實兩個《條例》，加強對黨員領導干部的日常考核監督。四是對領導干部的任期目標，由上級黨委政府成立綜合考核班子，實行一年一考核、任期屆滿算總賬的考核制度，當年完不成工作目標的領導干部，上級黨組織對其進行談話；連續兩年完不成的實行戒勉或進行必要的組織調整。