導語：如何才能寫好一篇激勵培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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安全培訓的對象是進入社會的成年人，所以安全生產培訓同其他形式的職業培訓和教育相比較，更有著專業性、強制性、科學性、成人性、多元性、實踐性等特點。針對這些特點，就需要我們培訓機構不斷適應新形勢的發展要求，更新培訓觀念，開展以解決實際問題為目標、提高人的素質為目的的安全培訓，要樹立培訓是生產力，培訓是提高企業核心力的觀念，切實推進和開展各項安全培訓工作。

具有競爭力的安全培訓機構，更是要有以保障勞動者安全健康作為最高價值觀，確立以學員為主體、以知識能力提高為目標、以市場需要為主導、提高教學質量達到學員基本滿意為標準的辦學宗旨，創新安全培訓方式、方法。針對非煤礦山、危化品、煙花爆竹等高危行業經營生產單位，一般生產經營單位的主要負責人及安管人員，以及特種作業人員所從事不同行業的特點，深入細致地做好調研、分析、設計工作，堅持專業技能培訓與安全思想教育相結合的原則、堅持理論聯系實際的原則、堅持目前需求與長遠需求相結合的原則，有針對性地開展培訓。在培訓方式方法上也要改變傳統的你教我學的教學模式，多實行參與式、研討式、案例式、提問式、答題式的互動式教學方法，充分調動受訓學員的學習熱情，從而達到最佳的培訓效果。

二、提高培訓機構管理人員的綜合素質

一支好的管理人員隊伍是做好安全培訓管理工作的根本前提和基本保證。無論是安全培訓機構負責人還是普通管理人員都應該注重自身的學習和鍛煉，不斷提高自身的綜合素質，以適應新時勢下安全培訓工作的需要，所以對培訓機構的管理人員各方面的要求都很高。

1、政治思想要求

安全培訓管理工作的政策性很強，這就要求我們安全培訓機構管理人員應具有高度的責任感，堅定正確的思想路線，認真貫徹執行國家有關安全培訓法律、法規和各項制度要求。每一位培訓機構的管理人員對培訓工作都應該充滿熱情，堅持原則，盡職盡責，與時俱進。

2、基礎知識要求

安全培訓管理又是一門技術性比較強的管理學科，過硬的業務能力是安全培訓機構管理人員應該具有的必備素質。當前，很多培訓機構的管理人員都是“半路出家”，大都沒做過安全培訓管理工作，因此必須不斷地加強學習。在學習法律法規、管理學、教育學、財務管理、信息技術等基礎知識的同時，安全培訓管理知識、有關安全知識及安全文化知識等專業知識更是要長期堅持學習。

3、業務能力要求

作為安全培訓機構的管理人員，要有制定培訓規劃和計劃的能力，要有開發培訓項目的才能，要有進行需求分析、課程設計、項目實施和評價評估的才能。這就要求我們培訓機構管理人員在日常的工作中不斷學習、積累和創新，組織建立科學的培訓課程體系，不斷推進信息化建設，才能夠適應客觀環境變化和滿足新時期下安全培訓工作的需求。

三、加強師資隊伍建設

多數安全培訓機構的教師隊伍目前都存在著同樣的問題：教師責任心不強、兼職偏多、年齡偏大，專業能力不強等實際問題。培訓機構也是在多渠道尋找符合條件的優秀教師，包括到人才市場招聘，或者選拔人員參加省局舉辦的教師資質培訓班。最重要的則是要花大氣力做好現有師資的在職培訓工作，提高師資隊伍的整體水平。

目前，具有終身教育性質的高層次師資培訓將比學歷教育具有更為重要的地位。因此，各地安全培訓機構要盡快完善在職教師的繼續教育體系，滿足在職教師對專業知識、技術知識、專業技能、技巧的更新要求和職業技術教育能力、素質的再提高教育。

要貫徹以在職進修為主、以自學為主的原則和學習與實踐相結合的原則。對教師要進行轉換專業的培訓，以解決教師總體缺乏和結構不合理的問題。對學歷不合格的教師應做到文化水平的提高與專業技術培訓雙管齊下，同步前進，實現學歷上(大學本科)、專業結構上一次性合格。

四、建立安全培訓制度，完善安全培訓機制

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一、落實各項措施

（一）抓組織、健全工作體系

鄉上成立了由鄉政府鄉長任組長，鄉政府分管科技副鄉長任副組長，相關站所工作人員為成員的工作領導小組，具體負責全鄉農村勞動力技能培訓日常工作。

（二）抓制度、規范工作機制

研究鄉農村勞動力技能培訓，建立健全了臺帳管理制度、音像資料管理制度、領導小組定期督查制度等各項工作制度,并將勞動力技能培訓工作納入年度目標責任書進行考核，在全鄉形成了一級抓一級，層層抓落實的工作格局，確保了此項工作有人管事，有章理事。

（三）抓宣傳，營造濃厚氛圍

我鄉今年召開勞務座談會、動員會等各種會議20多場（次），發放勞務用工信息300余冊，宣傳材料20余份。及時總結歸納各村好的經驗和作法，挖掘典型事跡和人物。

二、培養兩支隊伍

（一）培養外出務工人員隊伍

充分發揮鄉勞動力技能培訓中心的職能作用，加強對外出務工人員的勞動技能培訓和政策法規培訓，促進勞務輸轉由體力型向技能型轉變，提高外出務工人員的就業創業本領和依法維權意識。截至日前，我鄉勞務輸出人員達到200人次。

（二）培養農村實用人才隊伍

把集中培訓與現場指導相結合，發放科技宣傳材料與觀看電教片相結合，專題培訓與組織傳幫帶相結合，本地培訓與現代遠程教育相結合，拓寬培訓渠道，創新培訓模式，增強了培訓的趣味性、導向性、針對性。使農民群眾學到了知識，掌握了技術，發展壯大了農村實用人才隊伍，培養和造就了一大批有文化、懂科技、善經營、會管理的鄉土科技人才。至目前，全鄉新增掌握1-2門農業新技術的勞動力10余人。

三、培育特色產業

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中小學（幼兒園）教師信息技術應用能力提升工程培訓心得總結

通過培訓，讓我對借助信息技術優化課堂結構有了更深刻的認識，也體會到了信息技術在詩歌鑒賞方面起到的積極作用。在以前的教學中，對信息技術在具體學科中的應用理解地比較膚淺，平常用的也不多。總是感覺信息技術的運用是個花架子，僅僅是為了讓學生對所學的內容感興趣，沒有將信息技術融入到學科教學中去。究其原因，一方面是硬件方面的限制，另一方面是自己信息技術技能的不足和理念的落后。由于信息技術技能的不足導致了應用信息技術本身就是一個難題，更談不上靈活運用了。這次的培訓，不僅讓我敢于設想信息技術在課堂中各個環節的運用，更讓我能夠用好信息技術這個工具為教學服務，提高課堂效率，優化課堂結構，強化課堂效果。

另外，在這次培訓中，我接觸到了一些以前沒有聽過的新名詞，學到了一些以前沒有見過的新方法。現代社會是一個迅速發展的社會，各領域的新生事物大量涌現，教師如果不與時俱進，經常充電，那么盡早就會被社會所淘汰，更談不上有效地教書育人了。這種體驗，比以住任何時候都更讓我感到強烈和清晰。這次培訓不是一個終點，而是實實在在地拉開了一個帷幕，在這之后，我要更加努力地學習和研究信息技術在課堂中各個方面的應用，不斷地提高自己駕馭信息技術的能力，做一個高效的學生學習的引導者、合作者和援助者。

信息技術在課常上深入而多元化的運用，這是一種跨越式的變革，這是一場教學方式的革命，在這場革命中退縮不前的任何人，都將被這場革命所淘汰。教好書，教出成績來，這個每一個為人師表的人最質樸的想法，那么這次變革就是一個機遇：通過高效率的課堂來創造出高產出的成果。但機遇是和挑戰是相互依存的，成功和風險是并駕齊驅的。在他們面前，是選擇勇敢地迎接挑戰，突破自我，還是墨守成規，苦苦掙扎，我想，對于新時代的教師來說，應該選擇前者，教師應作為這次變革的生力軍，提高課堂效率，關注學生的全面發展，給學生留出自我完善的空間，讓學生德智全面發展，讓教育回歸本位，讓教育者回歸本位，為學生以后擁有幸福的人生打下基礎，為社會的和諧和實現中國夢做出貢獻。

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【關鍵詞】校本培訓 教師 綜合素質

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）07-0180-02

1.引言

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》把“面向全體學生，促進學生全面發展，著力提高學生服務國家、服務人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力。”作為教育改革發展戰略主題的重點內容，對實施素質教育提出了新的要求，也對教師的綜合素質提出了更高的要求。要想培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人，教師是關鍵性因素。但是，當前我區的師資素質還整體不高，教育教學質量還相對較低。因此，如何提高廣大教師適應全面實施素質教育的能力，成為我們當前和今后一個時期師資隊伍建設的重點。筆者結合自己的工作實踐，主要從校本培訓方面對如何提升教師綜合素質作了初淺的探討。

2.把確定教師的發展目標作為校本培訓的先導

提高教師的綜合素質，是全面實施素質教育的根本保障。有好的教師，才有好的教育，讓學生學會學習、學會做人、學會處事、學會發展，必然要求教師有較高的綜合素質。要提升教師的綜合素質，首先應該確定教師的發展目標，因為目標是教師成長的方向和動力。筆者以為，教師發展目標的確定要全面、科學、具有可操作性。全面就是要涵蓋教師發展的各個方面，包括師德修養、理論學習、學科修養、教育教學水平、教育教學研究等;科學就是所設定的發展目標符合社會發展的要求，符合教育發展的形勢，符合學校提出的目標要求，符合教師自身實際，且這些目標經過個人的努力是能夠實現的，而不是空中花園;可操作性就是設定的目標通過具體的評價標準能夠測試可測量，也就是通過一個階段，教師個人或學校能夠陳述目標的達成度。

3.把提升教師的業務能力作為校本培訓的重點

教師是教育教學的執行者，教師的綜合能力決定著教學質量的高低，其業務能力無疑影響深遠。我們應該把提高教師的業務能力作為教學大計，作為校本培訓的重點，對不同層次、不同類型的教師采取多樣化的方式培養和培訓。

3.1師生幫教

“三人行必有我師”。教師在教學中并不是完美的，教師對于本專業之外的知識也有局限，即使是本專業的知識有時也存在認識上的不足。而學生需要教師傳授知識才能不斷的進步，因而師生幫教的方式可以增強師生的互動性，互相提高。在教學階段，有評議，有檢查，有總結，可以發現教學中存在的不足，為改善教學做出貢獻。師生幫教的形式可以幫助教師發現自身教學能力中的不足，進而有針對性的提高，提升教師的業務能力。

3.2群體教研

加強校本培訓工作，以群體教研為突破點，結合平時的教研活動，組織教師參加群體培訓活動。如在寒暑假進行微機、課件制作和多媒體使用等課程培訓，以提升教師的綜合能力。在開學之后組織教師參加培訓活動，學校要留出比較充足的時間。群體教研可落實到“五課”活動中，即備課、說課、聽課、上課、評課等研究性活動，可以分為四步進行：其一，組織全體教師參與教研組演練課，進行組內的交流，大面積培訓;其二，由業務負責人帶頭上課，示范引路，運用教育理論進行綜合性的評課;其三，組織競賽，教師在參與到競賽中時會提高積極性，自覺提升業務水平，以應對教學任務;其四，引導教師不斷的總結和提煉經驗，把教研活動引向深入，開展優秀課的匯報總結活動。在“五課”活動中，教師之間可以加強交流，取長補短，共同提高，促進教學質量的提升，進而形成群體的教研模式。

3.3全員達標

教師的素質會直接影響到學生，因而必須保證教師的教學能力完全達標，才能保證教學質量。校本培訓的本質是提升本校教師的專業素養，立足于全員達標，以之為追求，實現二者的對接。全員達標與校本培訓是有著一致的追求的，初衷都是為了提高教師的專業水平，而要實現全員達標的目的，必須從幾個方面著手：其一，探索培訓的模式，引導教師不斷的自我提升，形成自我知識結構更新的意識;其二，進行評估，以提升教師的積極性，奮勇爭先，不斷完善自我;其三，全員達標還要組織教師相互學習，積累先進的經驗。

4.建立教師管理的激勵制度

建立教師管理的激勵制度，最終的目標是提升教師的綜合素質，加強教師隊伍建設，調動教師的積極性，我們要從兩個方面進行激勵：其一，從精神層面進行激勵，以便教師在提升的過程中有成就感，可以不斷的學習提高，形成一種良好的氛圍，相互學習;其二，從物質方面進行激勵，物質激勵可以以教學獎懲、職稱評聘體現出來，讓教師感受到提升的樂趣，形成動力。此外，在激勵的同時，還要采取一定的懲罰措施，對于那些教學中沒有提升，或業務下降的教師需要進行談話，或適度降低職稱級別，對教師形成壓力。建立教師的管理激勵制度與校本培訓的內容相契合，校本培訓在于立足學校，培養本校教師，提升其綜合素質;而教師的管理激勵制度的制定可以以學校為單位，激勵制度有充分的靈活性，學校可以根據自身的特點進行管理和激勵，其根本的目標都是服務于培訓教師，提升學校的教學水平，因而校本培訓可以與教師管理激勵制度相互融合，具有天然的優勢。

5.結束語

校本培訓是提升教師綜合素質的重要手段，教師綜合素質的提升會直接改善教學質量，對于培養高素質的人才具有積極的意義。教師素質的提高任重道遠，措施多樣，見仁見智，希望筆者的拋磚引玉之作能為相關的研究提供一些參考。

參考文獻：

[1]肖明英. 堅持校本培訓，提高教師的綜合素質[J]. 教育探索. 2009-03-15.

[2]馮家貴; 蒙家慶. 關于中小學教師校本培訓模式的探討[J]. 教育探索. 2005-04-05.

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關鍵詞：農村學校；校本研修；推進策略

中圖分類號：G627 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）36-0107-02

教育大計，教師為本。教師的專業素質直接制約著學校的教育教學質量。全面提升教師素質，打造優秀教師群體，是保證學校可持續發展的重中之重。校本研修作為一種提高教師專業水平的重要途徑，一經引入就因其貼近教學實驗場，有效地解決了工學矛盾，節省培訓經費，而受到教育管理部門和教師的歡迎。在校本研修中學校可以依托自身的資源優勢和學校特色，以深化教育改革和優化學生成長環境為主要內容，以自主、合作、探究學習為主要形式，有計劃、有目的、有組織地開展教學研究，改進教學方法、教學策略、學習方式，進而提升教學效果。但是，農村學校校本研修因為缺少專家引領、教師能力水平偏低、知識結構不夠合理、獲取信息資源通道不暢、缺少有效的激勵措施，導致研修范圍狹窄，過程流于形式，效果不佳，亟需結合農村學校特點和實際情況，探索校本研修的有效推進機制，為農村學校教師專業發展搭建一座橋梁。

一、校長引領策略

教育改革的成功與否，校長起著核心作用，這已成為不爭的事實，一個好校長，成就一所好學校。在提高農村教師專業化素質的校本研修中，農村校長作為組織倡導者、學科領軍者、思想引領者、成功激勵者，勢必發揮著核心作用。校長依靠其人格魅力、辦學思路、管理藝術帶領教師構建研修組織，制定共同愿景，選擇研修內容，優化研修活動的組織過程，在思想上引領教師，在行動中與教師共同探討、共同研究。以促進學生的最好發展為目的，引導教師努力實踐先進的教育理念，指導教師針對教學實際問題進行探索研究，在教學實踐中進行反思，讓教師理解教學、研究教學、愛上教學，提升研修的針對性，讓研修落地生花。因此，校長要敏于學習，勤于思考，積極獲取新的信息，調整自己的教育策略、管理能力，始終站在教育改革的最前沿，深刻把握教育規律，順應時代潮流，保持創新活力，增強服務意識，為教師成長創造良好的生長環境，更好地引領教師開展校本研修。

二、外界干預策略

農村教師專業視野比較狹窄，專業理論基礎不夠厚實，往往導致研修活動在低水平層次上不斷重復，缺乏專業提升的動力。因此需要專家給予外部干預，充分挖掘培訓資源，提供專業發展咨詢、答疑解惑、案例分析、總結經驗，幫助教師正確認識自己專業發展水平，了解自身不足；對研修中出現的問題及時解決，防止教師因為遇到疑難而出現激情喪失、熱情退卻的現象；對教學案例進行專業分析和指導，使教師獲得更多的先進教學理念、成熟的教學方法和豐富的教學藝術；對研修中的經驗和做法進行總結，并上升到理論層次，進一步指導研修活動開展。通過專家的言傳身教，更新教學理念，提升教學技能，改進教學方法，提升課堂教學效率。在聘請外部專家受到經費、時間等客觀因素限制的情況下，可以借助信息技術開展網絡研修指導，也可以將本地教研員、教研組長和骨干教師組織起來，構建一支校本培訓巡回指導隊伍，指導本地學校開展校本研修，發揮整體功能。

三、內部激勵策略

針對教師發展、資源建設和教學質量，學校應該逐步建立與自身發展相適應的內部激勵機制，制定完善的考核評價體系，將校本研修納入教學評價體系當中，加強校本培訓的制度化、規范化建設，調動、激勵、促進不同基礎、不同類型的教師的積極性，使每一個教師都能通過努力達到預期目標，提升校本研修的執行力。激勵機制可以是目標激勵、榜樣激勵、情感激勵，也可以是物質激勵，目的是激發教師內心積極向上的動力，提升教師的學習、研究積極性，鼓勵教師遵循教育規律，著眼于學生個性培育，不斷去探索、追求，努力使自己成為教學的研究者、學生的引導者，防止教師因為缺乏進一步發展的目標與動力而出現“職業倦怠”，導致對校本研修忙于應付，疲于對付，通過激勵機制逐步形成自我發展、自我提升、自我創新的內在動力和研修文化。

四、個人自修策略

教師職業的特殊性，需要教師不斷地學習，不斷填補自己的知識空白，才能適應不斷發展的教育形勢。新課程強調要使學生能適應終身學習的要求，具有終身學習的基礎知識、基本技能和方法。作為學生學習的參與者、引導者，更需要有指導和控制自己學習的能力。校本研修是促進教師專業發展的有效途徑，教師要發展，自主學習是一種最有效的策略。教師就要把自己置于主人的地位上來學習，充分利用業余時間，自我選擇、自我調控、自我評判反思，全面學習黨的教育方針、政策、新課程的理念及教育的法律法規，提高自己的對教育的認識。教育工作周期長，可塑性大，個人自修還需要學習和研究別人教育的成功經驗，反思自己的教育教學的實際，取長補短，與文本對話，與專家對話，不斷提高自己的業務能力和水平。

五、同伴互助策略

新課程最常見的方式就是合作學習，同樣，教師也應該在教學過程中構建學習型組織，學會合作，形成合力。通過互相聽課，集體備課，同課異構，開展課例研究，讓教師在專業上切磋，挖掘放大教師教學個性和特色，以團隊形式進行研究，改變教師固化的心理模式，達到分享經驗、共同成長的目的。培養教師進行隨堂反思、總結經驗得失的良好習慣，提倡多寫教學隨筆。在研修活動中，將自己的經驗總結與同組教師分享、討論，在思維的碰撞中產生火花，并將這種瞬間產生的靈感記錄下來，再嘗試、再提高，實現自我超越。同伴互助不要僅限于學校內部，學區之間、城鄉之間、不同地域的學校之間可以實現大范圍內的連結，構建寬泛的學習共同體，利用網絡，開展網絡校本研修，進一步拓寬參與范圍，使校外資源與校內資源相結合，引導教師同伴互助，防止同一學校，同一地區，教師能力發展水平的同質化導致校本研修的局限性。

總之，農村學校校本培訓要取得實效，必須結合校情實際，探索有助于推進校本培訓的有效策略，采取“輸血”與“造血”相結合的方式，一方面為校本研修注入活力，另一方面要激發教師潛能，雙管齊下，推進校本研修有序開展，保證校本研修質量，提升教師專業素養，促進農村教育健康發展。

參考文獻：

[1][美]瑪麗蓮（Tallerico·m），著.校長引領教師專業發展——全國中小學校長培訓參考用書[M].盧立濤，安傳達，譯.北京：中國輕工業出版社，2008.

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關鍵詞：人才管理 績效激勵 培訓方式

市級供電企業人才管理工作對企業發展提供智力支持，是公司的發展動力源泉，相對應的人才管理工作的作用尤為顯得重要。筆者結合本職工作，就市級供電企業人才管理的經驗進行了梳理總結。

一、加強領導，完善機制，精益管理，促使人才更好更快成長

1.領導重視，網絡健全

公司領導高度重視人才培養工作，公司成立了人才評價工作領導小組和職工教育委員會，由經理和主管領導擔任組長和副組長。領導小組定期研究人才評價和員工培訓等重大問題，聽取有關工作匯報，討論通過有關政策文件，為我公司優秀人才評價管理、職業技能鑒定和生產人員持證上崗等工作的順利開展提供了組織保證。公司健全了公司、工區（縣公司）、班組三級人才工作網絡，形成了有領導抓、有機構管、有專人干的工作體系。領導在思路上的認同是此項工作的基礎和強心劑，一旦得到認同，接下的工作就便于開展。因此，在人才管理工作開展前，需先與領導充分溝通，使其了解此項工作的意圖，方法與流程等。

2.完善工作機制，構建階梯人才體系

如何讓生產崗位能夠吸引人、留住人、用好人、培養人，如何讓一線員工立足崗位鉆研業務、提升能力、崗位成才，如何對新進人員進行高效的培養和激勵，這些都是供電企業長期面臨的難題。筆者與部門人員經過近兩年醞釀，多方調研學習，提出了“技能人才-專業人才-優秀人才-專家人才”的四層人才梯次結構。

樹立首席技能專家引領員工崗位成才，推選技能人才帶動專業整體水平提升，公司通過健全和完善各類人才培養選拔、使用評價、考核激勵的人才機制，搭建起人才建功立業、創先爭優的寬廣平臺，進一步調動了員工學技術、鉆業務、創業績、出成果的積極性，激勵員工崗位建功，激發人才干事創業，營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動和激勵人才的氛圍，加快了高層次人才隊伍建設，為公司長遠和諧發展提供了堅強的人才支持和保證。

3.落實待遇，確保人才績效激勵到位

對取得成績的優秀人才通過各種載體廣泛進行了宣傳，營造人才干事創業氛圍，并進行物質、精神雙重激勵。讓一線員工真切感受到只要通過努力，就能實現經濟上有待遇、政治上有榮譽、發展上有機遇，當技術工人一樣有前途，一樣會受到企業的高度重視和尊重。

4.強化管理，確保技術傳承和作用發揮

公司對各級各類人才實行“1＋3”管理機制，即：為每人建立“一個人才檔案”，對各級人才實行年初定目標、年中量化考核、年末綜合考評的“三步管理考核”，加強過程管理和階段考核，促進各級各類人才切實發揮作用。

年初，確定工作目標。各類人才需提交《年度工作目標任務表》，包括攻關課題、技術論文、師帶徒、專業技術講課等工作目標。由公司優秀人才評審委員審核確定，并下達聘期內任務。

年中，實行半年一總結、一考評制度。人力資源部會同評審委員會對各類人才所定目標及完成情況進行監督指導、階段性檢查和考核。每半年，需提交個人階段性總結，包括工作目標或任務完成情況，重點項目攻關或重點課題研發進展情況，解決工作、生產等難題、知識更新、人才培養、技術水平和能力提高等情況。公司每半年組織一次考核，考核結果與月度津貼掛鉤，工作不到位、考核不合格予以減發或停發。

年末，進行年度綜合考核。各類人才填寫年度考核登記表，提交年度目標完成情況總結，并附相關工作業績、技術成果、培養人才、項目獲獎等方面的證明材料。公司召開評審會進行綜合評價，考核結果與年金或津貼掛鉤。

此外，公司對優秀人才可直接聘為公司級兼職培訓師，使其不僅在本職崗位上發揮作用，更能發揮其專業特長，傳授技藝，將個人經驗、絕活進行傳承。通過加強日常管理和階段考核，促使各級各類人才在工作上不斷學習、不斷創新、不斷提高自身的業務水平和工作能力，充分發揮其技術傳承和專家的作用，在崗位上多出成績、出好成績。

公司在加強公司級人才管理評價機制基礎上，延伸管理觸角，科學引導，政策支持，鼓勵各基層單位根據自身特點和實際，建立車間級人才培養激勵機制，形成自下而上、逐級培養人才的格局。

二、科學組織，強化培訓，提升市縣兩級技能鑒定管理質量和水平

1.科學組織，加強培訓，提升素質技能

公司培訓工作是個常態工作，在技能培訓的基礎上，也應加寬培訓方向，結合省公司及國網公司組織的技能大賽和專業比武等工作，重點從日常管理、質量管理、考務管理三個方面加強管理和督導。此項培訓方式的開展，在提高工作技能的基礎上，專項強化了相關內容，又可以保證比賽或比武的成績。

2.落實技能鑒定工作與持證上崗工作

公司結合持證上崗工作進一步加大技能鑒定工作的推進力度，扎實做好技能鑒定前培訓工作。對新招錄畢業生、復轉軍人等新員工制定針對性培訓計劃，激發新員工學習積極性，在實習期鼓勵報名參加技能鑒定，并組織技能鑒定前的培訓，確保按時取證。

公司通過組織開展各類技能競賽、技能普考和崗位練兵活動，搭建技能人才展示才華的平臺，提高員工參與專業培訓和技能鑒定的積極性，實現技能培訓和人才培養相結合、技能鑒定工作與持證上崗工作兩手抓、兩促進，公司一線員工取證人數逐年上升。

3.注重鑒定結果的運用

公司對通過技能鑒定的人員，給予相應費用報銷，還將技能鑒定成績優異的員工放在重要崗位上進行鍛煉，通過崗位實踐加速其成長成才，做到激勵與使用相結合。公司相繼制定相關的制度規定等一系列措施，既為加強員工隊伍建設，進一步推動技能鑒定工作提供了政策依據，也逐漸形成了人才隊伍一條完整的成長鏈：培訓―鑒定―使用―待遇―提高，即通過開展各種級別的崗位技能培訓，以技能鑒定作為檢驗手段，讓員工在最適合的崗位謀求個人發展，以其技能水平的提高拉動其待遇的變化，最終實現員工個人整體素質的提升。

4.用好增量，盤活存量，釋放能量，專業人才管理工作成效顯著

公司通過加強新員工和青工的崗位培訓、現場培訓，實行梯級輪崗多業研修等方式，加快了后備人才隊伍培養步伐，加速其崗位成才，一批學歷高、技能好、肯鉆研的青年人才已成為生產一線的骨干，并在公司及上級的專業競賽、調考中嶄露頭角。通過加強優秀人才和職業技能鑒定各項管理工作，讓各類人才的潛能得到了充分的釋放，公司快速成長起一批高素質、高技能的人才，為企業快速發展發揮了重要作用。公司上下形成了“一馬當先，引萬馬奔騰”的人才輩出的良好局面。

三、下一步工作思路

第一，進一步完善促進人才作用發揮的管理機制，繼續加大各類人才過程量化考核，切實用好人才。第二，加大全員培訓力度。緊扣人才隊伍建設的要求，創新培訓形式，抓好精品專業的培育和培訓，實現“二提升二確保”（提升自主培訓能力、提升員工隊伍素質，確保人才培養見成效、確保專業人才管理和培訓工作“創先爭優”）。第三，在省公司鑒定中心指導下，繼續加大職業技能鑒定工作力度。進一步健全組織體系，加大鑒定投入，整合優勢資源，強化激勵機制，加速技能人才培養，推動技能鑒定工作再上新臺階。

參考文獻：

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為貫徹落實省委宣傳部《201X-201X年全省宣傳文化系統干部教育培訓規劃》文件精神，201X年以來，在上級宣傳部的指導下，XX街道宣傳部門積極響應上級號召，并組織宣傳干部踴躍參與培訓。現將培訓情況總結如下：

一、培訓概況

201X年以來，省委宣傳部、市委宣傳部積極開展培訓工作，依托相關業務部門，以本科院校、培訓機構等為主陣地，舉辦各類培訓。

我街道宣傳系統相關人員踴躍參與，積極學習，認真總結，基本掌握了培訓內容及宣傳業務的相關技能，對開展宣傳工作起到了積極的推動作用。據統計，201X年—201X年，街道宣傳委員、宣傳干事參加市級以上各類培訓共計15次；各社區分管宣傳的兩委干部參加培訓共計7次。

從培訓的主要內容來看，主要是針對宣傳工作中存在的重點難點問題進行解讀，并提供實際的解決辦法。涉及的范圍除了宣傳的相關業務外，還對如何合理規范突發事件的輿論氛圍、如何對網絡言論加以正確引導等實際問題進行培訓。

從培訓的模式來看，能緊緊圍繞規劃的中心精神，全方位、多層次地進行設計課程，培訓師資隊伍經驗豐富，采用與時俱進的培訓理念，給廣大宣傳干部提供了一個提升宣傳素養的機會，并取得了相應的成效。

總的來說，對鄉鎮、社區的宣傳干部進行集中業務培訓，能為不同區域的各級宣傳干部提供經驗交流的機會，有助于提高各級宣傳干部的業務技能及綜合素質，能科學應對實際中的宣傳問題，有利于推動我省各級宣傳工作的開展。

二、存在問題及不足

一系列的宣傳培訓工作取得了一定的成績，但從培訓開展的情況來看，仍存在一些突出問題。第一，有些課程的理論性、文字性太強，課堂略顯枯燥，這直接降低了培訓對象參與學習的積極性，從而影響培訓的效果；第二，培訓的對象缺乏廣泛性、輻射面不大、層次不夠，大多數的培訓僅針對鄉鎮宣傳委員，宣傳干事以及社區負責宣傳的兩委干部很少參與到培訓中來，這不利于擴大宣傳培訓工作的效果和影響；第三，宣傳培訓管理制度不夠完善，特別是缺乏相應的激勵獎勵機制和成效檢驗機制，難以調動宣傳干部學習的自覺性和熱情，直接影響培訓工作的效果。

三、一些建議

為了在“十三五”期間更好地加強對宣傳干部的教育培訓，促進培訓工作的完善，提高培訓的實際效果，針對宣傳培訓工作出現的問題，提出以下建議：

（一）創新培訓內容和方式。

培訓內容應緊貼相關文件精神，課程設置應具有針對性，對不同崗位的宣傳干部實行不同的課程教學，實現培訓多樣化、多層次，讓宣傳干部學到對口的知識及技能。可以采用課堂授課、課余活動、比賽、網絡學習等多形式相結合的培訓方式，在培訓過程中加入具體的案例進行實際分析，豐富培訓內容，活躍培訓氛圍。

（二）擴大培訓對象的范圍。

培訓對象的選取應具有廣泛性，應重視對基層宣傳干部，特別是社區負責宣傳的兩委干部。社區兩委干部與群眾聯系最密切，是黨的方針、政策的直接宣傳者。著力培養一支高素質、能辦事、辦實事的基層宣傳隊伍，對深入基層做好宣傳工作具有重要意義。

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高校年鑒作為一種兼具權威性、實用性、綜合性特點的工具書，具有存史、資政、教化、育人的作用。能否編成一部高質量的年鑒精品，關鍵在于是否有一支高質量的編輯隊伍。李鐵映同志說：“志書是人修的，所以修志人的素質決定著志書的質量。有什么樣的人才素質，就會產生什么樣的志書，志書的質量取決于人才。”這同樣適用于高校年鑒，高校年鑒質量的高低取決于高校年鑒編纂人員素質的高低，高校編輯隊伍建設成為高校年鑒質量提升的關鍵。要提高年鑒編輯人員的素質，應著重于包括撰稿人、編輯和主編在內的編輯隊伍整體編校素質的提高和編校技能的培養，強化其質量意識、責任意識、高度的政治責任感和歷史使命感。

二、高校年鑒編輯隊伍現狀與困境

1.撰稿主體屬性多為兼職。高校年鑒的撰稿者多為行政管理人員，有不同的崗位職責，工作千頭萬緒，認為年鑒撰寫是額外任務，責任心不夠，缺乏專業培訓和對年鑒素材的有意積累及精選，資料收集不全，重要內容確實。復制過往條目內容，缺少年度特色。條目內容缺乏規范性和準確性。

2.撰稿內容易寫成總結。撰稿者不了解年鑒條目的質量要求和具體標準，把年鑒稿件寫成工作總結。在實際工作中，他們總是從方便原則出發，以工作總結作為條目，概述性條目空話套話過多或多為政治口號，單一性條目缺少資料性和信息含量，對具體舉措和成果記錄較少，年鑒成了各單位工作總結的改寫、匯編。

3.撰稿主體全局和客觀意識受限。撰稿者缺乏把握全局的意識和能力。就部門業務工作寫部門業務工作，缺乏對全局同類信息的整合和部門之間的信息溝通。突出或夸大工作業績，造成以點概面，以偏概全，使表述的事實失實失準。

4.編輯主體溝通統攬意識欠缺。編輯人員不熟悉各單位的業務，加之很少與撰稿人溝通，根本無法確定條目選題，更無法挖掘好的條目，只好不加選擇，根據上報的稿件，略做修改，一編了事。

三、高校年鑒編輯隊伍建設的現實路徑

年鑒編纂質量關系到年鑒的生存和發展，應強化年鑒編輯質量和責任意識，加強年鑒編輯業務素養。重視建立和落實崗位責任等激勵競爭機制，按照年鑒編輯內容的工作量，以確保整個年鑒質量為前提，制訂工作目標，分解任務，形成總纂和分纂、或編輯部和編輯人員之間既制約又共促的責任機制，明確分工內容、完成時間、責任人員，保證年鑒編纂工作能高質高效運轉。

（一）建立相對穩定的年鑒編纂隊伍

高校人事制度改革使得人員流動成為常態，編輯隊伍不穩定，新手居多，文字水平不一，缺乏經驗，臨時指定或更換人員，對任務要求理解不明確。為提高初稿撰寫質量，可打破各二級單位分頭臨時指定年鑒編纂人員的方式，實行年鑒編輯隊伍由編輯部直接領導，在各部處聘請熟悉業務情況、具有良好文字能力和協調溝通能力的特約撰稿人，每塊條目指定其中一人負責統籌，詳盡搜集整合相關資料，提高年鑒的編纂效率和質量。

（二）加強對撰稿人的培訓和編纂人員業務素養的提升

通過制定目標，對撰稿人的責任意識和業務素質進行要求和培訓，定期舉辦培訓班、研討會，交流撰寫經驗，探索提高稿件質量的途徑，幫助撰稿人提高撰寫能力；并定期舉辦年鑒工作會議、專題講座、交流座談會，組織編纂人員參加全國或地方高校年鑒培訓交流，不斷提高編審人員的業務水平，幫助其練好內功。并編發年鑒經驗材料，宣講體例，提供范文，總結編纂常見問題校正手冊、統一章法，促進編審隊伍業務素養不斷提升。

（三）構建有效的激勵競爭機制和責任工作制度

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一、人力資源部的發展現狀

人力資源部設立不過一年有余，現階段已經較為完善的建立出人才選拔制度，不拘一格的吸引學校廣大優秀人才，每年的春秋兩季“人才選拔工程”，源源不斷的為學生會注入新的血液。在選拔工程中的前期策劃、準備，招聘統籌、安排和后期的總結反饋，都逐漸形成了一套較為完備的體系。在人員培訓方面，人力資源部策劃的“綠茶素質拓展”計劃也有了顯著的成效，并且做了許多新的嘗試和創新。在下學期的拓展計劃中，策劃與學生會分會共同籌辦，通過與十一個學生分會協同舉行，做到資源共享，優勢互補，共同學習。在人員考核方面，人力資源部切實的在每次會議和活動中考勤。并及時的統計出考勤表，依照考勤情況大致進行適當的獎懲。人力資源部在每次活動的工作安排和人員調配上，也起到了至關重要的作用。通力配合其他部門的活動安排。總體來說，人力資源部穩步發展并在不斷的提高。然而，處于新生階段的部門還有許多有待完善的地方，希望通過大家的努力共同建設好人力資源部。

二、人力資源部存在的問題

1、部門的規章制度不完善

人力資源部由于成立時間較短，使得部門內部制度沒有及時的建立起來，而對于自身部門的職能文件，也沒有完善出臺，包括考勤制度，錄用與辭退制度，工作安排制度，獎懲制度，檔案管理制度等。特別是人事制度和考核制度，關系到整個學生會工作制度的出臺，本人在負責學生會制度的匯編與出臺時，因為相關部門的制度沒能及時完善出來，導致整體工作進度的推遲和延后。人資部的制度不齊備一方面導致自身部門建設的缺失，另一方面也使得整個學生會在人力資源選拔、考核、培訓和調配等工作方面有所不規范、不通暢和不科學。

2、部門職能不明確不均衡

很多干事不明白自己部門的職責應該是什么，對部門自身工作和其他部門工作不了解。把學生會各部門與自身工作混為一談。最終導致工作時心理不平衡，錯將學生會工作歸于某些部門。部門干事對于人資部的工作職能沒有能夠清楚的了解和熟知，使得他們不知道自己部門主要的職責有那些，哪些是自己的權利和義務。在辦公室任職期間，針對新干事的培訓，我做了一項關于干事總結辦公室職能的工作，就有是讓他們自己收集整理總結學生會辦公室的職能有那些，前后用了兩次的主任臨時辦公會，讓每位干事分享交流自己對于辦公室職能的理解與看法，這樣去激發干事們主動去思考，強化職能的意識。效果比讓主任、副主任去講解來的更加有效，值得推廣到各部門。

在界定是學生會工作還是部門內部工作方面，學生會工作往往涉及兩個及兩個以上部門的任務，而部門工作則僅僅是某個部門自身的工作，學生會工作是可以轉化為部門工作的。但學生會工作往往需要各部門配合進行，這個就要更加明確部門工作職能和范圍，使得在全體工作期間能夠有效進行分工合作，提高效率。

在人力資源部的工作中，呈現出一種頭重腳輕的態勢，現有的人資部活動中，主要有“人才選拔工程”和“綠茶素質拓展”，這兩項活動是針對學生會的人才的選拔引進和人員的培訓。對于人資部工作來說，還有績效考核、人員調配和人員激勵等，這些工作既有階段性的也有長期性的。然而，人資部著重在階段性的人才選拔方面投入的巨大的精力，似乎在長期的人員培訓“綠茶素質拓展”中，顯得工作重視不足，導致人員的培訓效果有待加強。在績效考核和人員激勵等職能方面，也存在注意度和重視度不夠。人資部的幾大職能，一定要全方面發展，缺一不可，在人力資源管理中，選、訓、用、查、留等要全方位進行，這樣才能保證為學生會吸納、儲備、培訓更多優秀人才，以促進學生會內部高效運作。

3、人才選拔形式不夠科學合理

在人力資源部現有的“人才選拔工程”中，選拔制度為第一輪面試，第二輪筆試，第三輪答辯面試和第四輪無領導小組討論。只是簡單地說明選拔的形式，沒有具體地說明選拔的原則，并且選拔的形式也存在單調性．只是簡單的筆試面試等，和廣大社團等組織存在很多雷同，不能體現我們校學生會選拔人才的特色和優勢，不能做到對參選人員的充分了解。由于學生作為評委，個人的喜好、偏見或受人情關系影響，選拔過程缺乏公平公正。從而將一些人才埋沒，并且沒有充分做到與專業、群體特點相結合。不能使合適的人做合適的事。

4、培訓不連貫、模式固定、效果不好

在學生會宣傳時，大部分部門會盡力美化自己的部門，可是進入學生會后，干事有時并不能從中吸取很多自己所期望的知識，這種期望值與現實的落差，很大程度上影響干事的積極性。在辦公室這學期的部門內部培訓中，就著重關注新干事的心態，不斷加強和干事的交流，了解他們真正需要什么，我們針對需求，結合部門工作特點，給他們相關的培訓。學生會全體成員的整體培訓不足，且已有的培訓質量不高。對于人力資源部的“綠茶素質拓展”，本學期只進行了一次的課堂講座，培訓力度顯然不夠，而且由于準備倉促，主講人準備不足，使得影響培訓效果，培訓結束后，我們辦公室及時針對培訓內容做了總結交流，從干事的反饋來看，效果有待加強。在講座的后期工作中，人資部沒有及時的調查統計此次的培訓效果，不能及時的得到培訓人員的反饋。那么對于歷次的“綠茶素質拓展”內容來看，培訓的形式單一，主要是課堂教受形式，邀請嘉賓為大家講解，這種采用簡單的“培訓班”模式，并沒有考慮到學生干部的個性化發展與綜合素質的全面提高，達不到預期效果，甚至引起部分同學的反感。忽視了其他培訓方式，比如討論法、模擬訓練法、戶外游戲法等。這樣多種多樣的培訓既能提高培訓人員的積極性，又能大大提高培訓效果。

5、缺乏有效的考核體系

人力資源部現階段最重要的問題就是缺乏有效的考核體系，考核存在片面性，現有的考察制度還是較低層次的統計考勤，考察會議和活動的遲到、早退和缺席等，這種通過簡單的考勤，很難全面的達到績效考核的目標，不能反映出個人的工作表現和工作成績。由于平時的考核沒有能夠及時有效，當要評獎評優的時候，很大程度上取決于上一級或老師對學生會干部的印象。這樣就使得考核過于片面化，考核的結果也存在不公平，使影響很多學生會干部的工作積極性。

6、對于干事的激勵不夠

人力資源部充當了調動整體成員積極性的角色。學生會積極性的高低直接影響學生會的工作開展和整體發展。這是一個長期而復雜的工作，人資部必須承擔起這樣這個積極性的調動者。在這一方面人資部的工作是相對缺乏的，沒能夠加強部門之間的交流，增強部門的凝聚力，對各部門缺乏有效的激勵和關懷。

三、人力資源部建設的對策與建議

1、加強部門自身建設

(1)、內部人員的培訓和考核

加強干事的知識、技能和素質的培訓。干事一方面要加強人力資源管理相關專業知識的學習，如：績效考核、招募甄選等，鍛煉與人溝通的技巧、善于觀察和發現不同人的性格特點和特長。另一方面，要學習了解學生會人資部自身的特點，與企業人資部的異同，熟知人資部的職能工作。通過部門內部討論的方式和部門內部培訓來進行。

進行部門內部考核，人資部如果自身工作考核都沒能完善好，又如何對其他部門和人員進行考核呢？通過對干事的工作態度、工作業績、工作能力、工作作風和發展潛力等方面做全面的考察和統計。加強部門自身建設。

(2)、部門相關制度的起草制定

盡快的起草和制定人力資源部相關的規章制度，考勤制度，錄用與辭退制度，工作安排制度，獎懲制度，檔案管理制度等人事制度和考核制度。要結合我們學生會自身的特點和要求，和其他部門及時溝通討論，確保制度的可實施性強，可監督性高。在考核制度上，要能夠量化標準，提供切實可行的制度。

2、完善人才選拔模式和制度

學生會招聘前，需要對負責選拔的部長進行培訓，培訓內容大致為：詳細闡釋每個部門人員設置，進行部門之間的溝通。并且前期加大校學生會招新的宣傳力度，提高影響力，吸引更多的優秀人才。

人才選拔在招聘第三輪過程后應該加入應聘者進行“九品人格”性格測試、職業能力測試和“霍蘭德”職業興趣測試等相關測試。進一步了解預選干事的個體素質，測試完之后，應該給干事一個明確的答復，指明測試結果。然后學生會內部進行討論，初定人員的分配。之后才進行接下來的招聘，接下來招聘就可以針對選人才進行了。人才的選取不應該都聽憑應聘者需求，招聘部門可以根據自己以招人才的素質總和進行篩選。

在選拔時間方面，應該壓縮招聘時間，提高效率。另一方面，可以與二級學院聯合招聘，提高整體學生會的招新影響力。

3、實行多層次多模式培訓方法

學生會培訓一般分為整體培訓和部門培訓，部門培訓以增強干事的基本技能，如辦公室培訓文書的處理、實踐部培訓策劃書書寫和宣傳部培訓圖片處理等。這些是部門內部工作所必須的培訓。整體培訓即學生會全體成員進行培訓，培訓內容不僅僅針對學生會活動還應該針對干事作為獨立個體的需求。“綠茶素質拓展”作為一項整體培訓，要在在部長與學生會主席團中討論通過，并實踐一次。

“綠茶素質拓展”應該在每學期每學年擁有大的主題和確定的階段。“綠茶素質拓展”可分為“破冰培訓”、“溝通培訓”、“團體意識培訓”、“個人發現培訓”、“創新培訓”、“激勵培訓”。培訓內容可穿行，如破冰培訓可以和團隊意識培訓綜合進行，“團隊意識培訓”也可以和“創新培訓”一同進行。整體培訓應該要在每個月的固定時間進行。

剛招進新干事的培訓應該涉及破冰和溝通兩部分。讓干事對彼此增進了解加強溝通，同時部長也在活動之中，有助于部長增強對干事的了解。進行時間約為半天，內容為拓展訓練即以游戲為主，將培訓附著在在游戲中，在每個游戲總結，講明游戲的意義。

干事進入學生會一個月左右時培訓方向就應該轉向“溝通訓練”和“團隊意識訓練”此時，由于經過一個月對工作的接觸，干事和部長、干事與干事彼此相互了解更深，此時的培訓方向應該是干事和部長之間、干事與干事之間更好的溝通。同時也應該是針對體會整個學生會工作的培訓。培訓內容可以設置成項目策劃，部長作為助教，在旁邊指導。策劃項目時應該把每個部門的干事打散，組成不同的小組，進行同樣的項目策劃。所有的事項不是只上談兵、申請、策劃、贊助等應該盡量真實模擬。時間大概為一天。

之后為“團體意識”和“激勵培訓”相結合。此時干事對工作性質有了了解，對整個團隊也有了認識，在培訓中應該穿插一些時間給干事表達自己對學生會工作的見解和自己發現學生會中存在的問題，并盡量提出解決方案。這是對整個團隊的提高同時也是對個人的提高，可以促使干事從高處看整個學生會的問題而不僅僅局限在一個部門。

再后的一個階段應該進行自我認識、自我提高的培訓，這個培訓完全針對滿足干事作為個體時的需要。讓干事在這個時候找到自己真正的需要，發現自己的長處和不足，進而提高自己。針對干事自身需求，針對干事想了解自身問題的需求培訓內容設置中可以穿插干事之間針對性格方面、處事方面、學習方面等的相互交流，給干事從別人眼中看自己的機會。

最后一個階段可以設置成“團隊意識”與“創新思維”的培訓，經過一個學期與同學和工作的相處，干事對自己的工作應該有一定的認識，應該有自己的想法。這時候進行創新，鼓勵創新往往能得到較好的效果，創新內容可以包括自己設計自己的項目，活動時還是應該將不同部門的人分開，通過腦力激蕩法，讓每個人都能發表出自己的觀點和看法，盡量真實模擬。

在每一階段培訓結束，應該及時做好總結反饋，了解培訓的效果。人員培訓是學生會建設中極為重要的一環，原有的“綠茶素質拓展”形式較為單一，如果可以提供多樣的培訓模式，可以大大提到人員的培訓積極性和效果。

4、建立健全有效的績效考核

制定出切實可行的考核辦法。在績效考核反面分為兩個方面，一個是對于學生會各部門工作目標考核，另一方面是對于學生個人考核。在部門考核上，可以從工作計劃與總結、活動舉辦、配合工作和內部建設等方面進行展開。在個人績效考核方面，實行評分制，考評總分100分，由述職報告、能（能力素質）、勤（工作態度）、績（工作實績）以及加減分五部分組成。量化考核標準，實現績效評價體系的完善與正常運作，提高績效考核的權威性和有效性。

制定有效的考核制度，對不同的考評按重要性賦予不同的權重．以做到全面考評。考核不僅是對工作的考核．要把培訓的考核作為總體考核中去。注重考評結果的反饋，“有則改之，無則加勉”，對考核結果進行認真分析．為各部門提供合理化建議，并作為人力資源部工作改進的重要依據。讓學生會干部隊伍建設和諧健康發展。

5、重視加強成員激勵機制

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一場會議下來一共用了二個半小時，整個會議氣氛平淡、苦乏無味，員工士氣不激昂，久之員工就會把這種會議當成走過場，形式上的應付，可謂是“身在會中，心在外”。會議結束后，筆者當即找直營經理進行交流，在交流中發現直營經理也是不滿這樣的會議結果，但也是因還未找到好的方法而一面的無奈。筆者就如何開好以后的員工大會提出了以下十點建議要求。

一、 不要紙上的會議制度

雖然在企業規章制度上也有明文規定會議的制度要求，但往往有了制度還不能代表員工就會認真貫徹到日常的執行中。當制度還沒有成為習慣時，所有的制度都是紙上制度，結果并沒有給管理上帶來實際的效果。執行制度也是象征員工認可企業的文化之一，讓文化烙印在員工的心智中生根發芽，首先必須要多強調，常強調，反復強調，確保制度文化變為員工日常的習慣準則，這樣才能與企業的文化齊頭而行。 所以會前最基本的“三不”與“三禁”要在會前宣導，如不準響手機鈴聲，不準接聽電話，不準隨意走動；禁止做與會議無關事情，禁止會上私下討論，禁止不做會議筆記。此外將各分店的員工集中坐在一起，由店長統一做會議現場的人員管理。

要點：適當以輕忪的語氣宣導違規的措施。

二、 成功會議的前提預熱

一場良好的會議氛圍取決于開始要先將員工的士氣充分調動起來，先打消員工對長時間會議枯乏的排斥心態，讓員工迅速進入會議狀態。如做全員會前的口號習慣，管理者簡單的激勵故事分享，各類好人好事通報，新員工入職介紹做歡迎通報，企業發展各項喜訊通報，優秀店具體事跡通報，優秀員工具體事跡通報，各店每月精選的亮點表彰通報等等。在歡呼和掌聲下，很容易調動員工進入會議狀態，同時也是會議圓滿成功的開始。

要點：多肯定員工，只要善于觀察人人店店都有被激勵的理由！

三、 上月工作總結與本月工作重點

按貫例做上月的工作總結，如各店業績達成總結通報，各店成交率總結通報，各店業績排名通報，各崗人員業績排名通報；以及各項工作完成情況總結通報，各項問題處理完成情況總結通報，顧客滿意度情況總結通報，競爭對手動態情況通報。以上由直營經理統一先做大的總結通報。對本月的工作重點除了業績目標外，主要核心是在人、事、物上的重點需要抓的工作再一一宣導通報。

要點：通報時忌當眾直接批判落后。

四、 不做惡人的領導，從你要轉變為我要

針對未達成的店面以往是領導經常在會上直言批評，如你要加倍努力，你要提升……而店長往往卻認為這是剝其面子，讓其在眾人面前失去顏面，信心受挫導致心態不佳直接影響店面其它成員的惡性循環，最終業績上不去從而一蹶不振。讓店長主動分析找自身的原因大大強過于直接給方法，或是提升業績的點子。當店長在眾人面前去分析業績未達成的因素，本身已是要頂住很大的壓力，同時讓其將未達成的原因梳理出來，最后轉化為其想要這樣做的相應對策。在眾人面前店長也不敢輕易信口開河，畢竟下月還會有同樣的檢討，所以會為所定的對策加倍去努力。此外，通過店長對問題的分析，其它店長或是直營領導在此基礎上，可以適當給出其它的思路和方法，讓店長感覺到團隊的群策群力，目的是為了幫其達成目標。

要點：店長在分析原因時，要先認可并規避客觀的問題，將問題聚焦在主觀問題上。如業績不好是位置不佳造成，這是客觀問題，除了要先認同外，更多要聚焦在主觀的問題上，如店面位置不佳的情況下，是否有主動積極去尋找客源？計劃采取什么樣的方法？面對的困難是什么？需要什么樣的配合支持？

五、 一支促上進的興奮劑，重視先進表彰

對各項達成優秀的專賣店，店長以及店員和有其它突出貢獻者進行大力表彰。表彰要具體化，并由直營經理做點評，如表彰理由，具體事跡，達成的結果等。現場配合音樂、獎品、獎狀以及要合影留念。重視表彰讓獲獎員工充分領會到優秀價值與優秀榜樣的榮耀感，讓未獲獎員工有種渴望拿獎的欲望，同時也是潛在優秀員工促上進的興奮劑。

要點：表彰要重視，表彰要具體化。

六、 為員工搭建能量施展的舞臺

大部分員工往往處于一線的最底層，一些比較優秀有上進的員工往往都想去表現自己的才能，所以召開員工月大會也是他們最好展示才華和分享好經驗，以及充分展示自我的舞臺。學習分享也是將個人的優秀經驗進行快速復制的一個好方法。具體由各店長每月進行提報一名該店某員工上月在銷售、設計、安裝、服務等做得較好的進行提報，由直營經理最后統一審核，待開月度員工大會時，被提報的員工一一上臺進行經驗的分享。

要點：每次評選最佳分享者，對最佳的分享者進行激勵。

七、 為員工搭建持續成長的梯臺

持續提高員工終端的綜合能力，才能成就一個強大的終端團隊。往往基層的員工學習自律都較差，所以除了平時周會以外的日常培訓，每月應由二至三位店長輪流進行一次給力的互動培訓。由店長將日常銷售管理中各方面實戰的好方法、好經驗總結出來，直接做成PPT的格式，對全員做一次互動的大培訓。讓培訓分享成為一種習慣，讓每一次的月度大會員工有所感、有所獲，一場培訓帶來的知識盛宴比直接獎勵員工金錢還要值錢。

要點：每次評選最佳培訓店長，對最佳培訓店長進行激勵。

八、 沒有比員工承諾更有效的壓力

領導往往在業績的高壓下，從而會對下屬員工強壓達成的要求，但對于店長畢竟所處的位置高度與肩負的責任與管理者不同，過于用言語的強壓反而適得其反。所以在本月的業績達成策略應由店長當眾進行達成對策分析，以及具體落實到工作的計劃。最后由各店長帶著店面的團隊成員，統一對當月的目標做達成的宣誓。讓員工自身承諾目標是最有效的方法，因為宣誓不僅意味著最高的承諾標準，同時也是將團隊力量擰緊往一個方向努力的內在驅動力。

要點：員工自主的承諾比什么嚴厲的高壓都更有效！

九、 眾人獻計獻策，員工是發動機

終端業績要持續提升，首先要幫員工破障礙，解決日常的疑難雜癥。由直營經理將影響上月的業績且未解決或是尚未很好解決的各項疑難問題匯總出來，并主要針對比較有代表性的共性問題，進行分組展開討論。在分組討論時，應設定在規定的時間內由店長帶領店員做全員參與討論，討論結束后將由各個店長為代表對問題進行獻計獻策，最后由直營經理進行總結，在眾人獻策的基礎上將問題的最佳解決方法直接貫徹宣導。

要點：人人都是小諸葛，沒有優秀的個人，只有優秀的團隊！

十、 大會結束前總結

會議最后由直營經理做總結性的發言，再次灌輸本次會議的重點，通過會議帶來新的學習知識再次做強調，并再次鼓勵先進，激勵落后，最后口號激勵，會議圓滿結束。

要點：總結工作重點、學習重點、土氣鼓舞。