導語：如何才能寫好一篇人事部工作舉措，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、加強所屬員工政治思想教育

一年來人事部在組織實施工廠各類政治教育活動的同時，不斷加強了本部門政治思想教育，切實將做好政治思想教育視為做好人事管理工作的基礎，通過利用每周、每月開部門例會和工作不忙的情況下，以總結工作，查擺和糾正不足，開展學習酒店行政管理制度和工作職責、工作程序和各項酒店政治理論學習內容的方式，不斷提高了所屬人員的政治修養，教育所屬員工樹立愛崗敬業的工作思想，以飽滿的工作熱情和十足的信心全身心的投入到工作當中，嚴格落實工作責任制。

二、認真做好工廠招聘工作

工廠行業屬人員密集性行業，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行，因此，今年人事部重點抓好招聘工作，通過在晨報招聘廣告、戶外放置招聘水牌、以及與技校取得聯系，簽訂實習協議等方式進行人才的選用，并對應聘資料進行篩選、儲備，除此之外，人事部加強與各部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到工廠工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，進行合理定員，確保工作效率化。

三、認真抓好員工薪酬管理工作

薪酬是單位對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報，是員工比較關心和敏感的問題，今年人事部在員工薪酬管理方面，首先根據總經理的指示，在年初xx月份開始對全體員工的工資水平進行了重新調整，結合工作崗位分析和社會平均工資水平，重新制定了各崗位工資標準。同時在員工工資調整和職位晉升的工作中堅持公平、公正原則，對符合條件的員工及時上報總經理給予調整工資和職位晉升。

四、員工用餐管理

篇2

今天，我們召開2011年事業單位公開招聘工作會，針對2011年全州事業單位公開招聘工作，我講四點意見：

一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步規范我州事業單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》，從2009年1月1日起，我州事業單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質筆試。這是我州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

二是要把“堅持公平正義”作為當前一個階段衡量人事工作好壞最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正義”是當代社會對人事工作提出的基本要求。當前國內就業形勢嚴重，從1993年中心在確立社會主義市場經濟體制中提出“效率優先，兼顧公平”的分配原則，到黨的十六屆五中全會夸大“更加注重社會公平”，二者之間的轉換是時展的要求。在“選拔人才”與“維護公平正義”兩者發生沖突時，在當前的特定條件下，特別是在鼓勵特殊優秀人才脫穎而出的政策機制尚未完善之前，人事部分更多的是要服從公平正義，只有堅持公平正義才能提升政府人事部分公信力。規范化、制度化的招聘方式可能會使少數特殊人才受到影響，但當前應把堅持公平正義作為衡量人事工作最基本的尺子，盡最大限度排除人情關系的干擾。同時，在程序設置上要更加嚴格，無論是公務員招考還是事業單位招聘都要把程序設置放在首位，只有嚴守程序、嚴格措施，整個招錄工作才不會受到社會質疑，才能提升政府公信力。

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主題詞：文化人事部門職能作用

在推進連云港文化大發展大繁榮的進程中，匯集文化藝術菁英，構筑文化人才高地，建設高素質文化人才隊伍勢在必行。當前，連云港文化發展的新機遇和新局面，給文化系統各單位人事部門提出了新的挑戰，人事部門在建立科學合理的選人用人機制，深入推進人事制度改革等方面需要進一步的發揮職能作用，為促進我市文化事業和文化產業的又好又快發展提供強有力的人才支撐和制度保障。

一、文化系統人事部門現狀令人擔憂

市直文化系統現有14個直屬單位，在職干部職工近400人，各單位人員構成、年齡結構、學歷層次各不相同,干部職工工作能力和專業素養良莠不齊。優化干部隊伍結構，提升干部職工素質和能力需要文化系統各單位人事部門進行深入的分析研究、大膽的改革創新。但是目前文化系統直屬各單位人事部門的現狀不容樂觀，很難承擔起它們應該發揮的作用。主要存在兩個方面的問題，一是人事部門的組織網絡建立不完善。文化系統設立專門人事部門的單位屈指可數，有部分單位安排專人負責人事工作，但是往往安排的人員身兼多職，對單位的人事工作不能全身心的投入，最終導致負責人事工作的同志對于單位的人員數量、人員構成以及結構層次等掌握不清，對于單位人事方面存在的問題更是無暇思考，系統的研究分析單位的選人用人規劃更是無從談起。二是人事部門職能作用發揮不充分。人事部門在了解掌握本單位干部職工信息的基礎上，承擔著擬定單位的進人規劃、對現有人員的培養計劃和對現有人事制度改革的研究探索等重要的任務。但是目前各單位的人事部門顯然達不到工作要求。這種局面的產生對于各單位事業的發展將產生極其不利的影響，給今后的單位發展和工作開展埋下了隱患。

二、充分發揮人事部門職能作用的具體舉措

為了充分發揮人事部門的職能作用，為促進文化事業和產業的又好又快發展保駕護航，今后要重點做好兩個方面的工作。

一是盡快建立健全人事部門組織網絡。相對于當前文化系統現有的在職干部職工的數量，文化系統各單位人事部門及其工作人員數量是完全不相匹配的。要做好組織人事工作，人事部門的組織機構建設是基礎。文化系統有條件的單位應盡快建立組織人事部門，而干部職工較少的單位也應該安排專人負責組織人事工作，從而逐步搭建起文化系統人事部門的組織框架，為人事工作的順利推進打下堅實的基礎。同時對于人事部門和人事工作者業務知識的學習和培訓要迅速開展，組織人事工作涉及的內容廣泛，包括人才引進的政策和程序、干部職工的調動、干部的任免備案、職工的辭職和離退、工資調整、保險辦理、干部職工教育培訓、黨員發展，以及工青團婦、老干部等各個方面，這些業務的學習掌握需要進行專業的培訓，并在長期的工作實踐中加以鍛煉，最終才能得以熟練的掌握。

二是找準工作目標和定位，充分發揮職能作用。結合文化工作發展實際，統籌把握文化工作全局，加強現有人才培養，大力選拔優秀人才，逐步建立科學合理的選任用人機制始終是文化系統各單位人事部門應當牢牢把握的工作重點。

1、人事部門要順應新的發展形勢，樹立新的發展觀念。文化系統基層人事部門要融入連云港大的發展形勢和文化發展的新格局，結合事業發展需要選用和培養人才。目前，連云港文化發展形勢大好，文化藝術精品創作推陳出新，音舞詩畫劇《大潮連云》緊密籌備，淮海戲《左鄰右舍》完成排演；資源整合成效顯著，市藝術學校、市歌舞劇院和市淮海劇團一體化建設實現了優勢互補，共同發展；文化基礎設施建設呈現新面貌，市文化藝術中心和市博物館先后落成，市文化館藝術劇院、市少兒圖書館電子閱覽室擴展工程以及市民俗博物館的改造工程順利完成；“凌惠平”、“雷鋒車”等精品陳列展新鮮出爐，文化遺產保護工作全面開展，“海州五大宮調”入選我國第一批非物質文化遺產名錄，全市非物質文化遺產普查已經全面鋪開；文化市場管理規范，繁榮有序。文化系統人事部門積極的選拔人才、調配人才，為文化系統各項工作的開展奠定了基礎，立下了“汗馬功勞”。在今后的工作中，人事部門應當總結好的經驗，充分發揮職能作用，服從、服務大局，不斷轉變思維方式，更新發展理念，全面了解文化工作的重點環節和關鍵領域，深入分析文化當前的發展瓶頸和今后的發展趨勢，從文化工作的大局出發，努力選拔熟悉文化工作規律、擁有豐富專業技術知識、具備改革創新精神的優秀人才充實到現有的人才隊伍當中去。

2、人事部門要研究探索新的選人用人機制，為事業發展提供不竭動力。建立科學合理、充滿活力的選人用人機制，把優秀的人才聚集到文化事業發展中來，從制度上保證那些有較高思想政治素質、業務能力和管理能力的優秀人才充分發揮作用，并得以重用，需要文化系統各單位人事部門積極探索，深入研究，不斷開辟深化選人用人的新途徑。

（1）建立優勝劣汰的競爭型選人用人機制。通過競爭型選人用人機制，達到能者上、平者讓、庸者下的效果。實踐證明，公開選拔、競爭上崗、擇優錄用的競爭型選人用人機制是優秀人才脫穎而出的最佳途徑。當前，文化系統部分單位推進的專業技術職務競爭上崗工作，再一次向全系統的干部職工發出了參與競爭的信號。今后，人事部門要在不斷完善已經取得經驗的基礎上，積極探索、推廣能體現出公平、有效競爭的選人用人機制，不斷激發文化系統全體干部職工的工作積極性，讓想干事的有機會，能干事的有平臺，干成事的有地位。

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1.考勤及假期管理

網絡可提供實時數據，方便人事工作者了解當下全院職工的出勤情況、休假的剩余天數等;考勤科室通過系統也可以清楚地了解科室職工目前享有的年假天數，科室可在系統規定的年假天數內審批職工的請假要求或建議職工在適當的時機進行清假。

2.統計

醫院作為事業單位、醫療單位、教學單位，需要為上級統計部門、人事部門、衛生部門、學校、醫院領導及院內各科室提供各種不同的統計報表及數據，運用人事管理信息系統可自動取數，生成各式統計報表，讓人事工作者從繁重的數據統計手工操作中解脫出來，同時也避免因統計操作者的統計方法或數據處理方式有誤而使統計數據產生偏差。系統的快捷便利性，也能為上級部門立即提供需要的各種數據，效率大大提高。系統還可根據需要從不同維度對醫院人員情況進行統計分析，為醫院領導提供各種直觀真實的統計數據，翔實準確地反映醫院各部門的人力資源、人員成本支出等情況，以供醫院管理者進行決策。

3.招聘

傳統的招聘是通過在單位公布欄張貼招聘啟事、參加人才招聘會或通過學校畢業生就業中心公布招聘信息等形式進行，這些方式存在影響力有限、地域及時間受到限制、經費高等缺點。隨著網絡高科技術的發展，通過在網站上公布招聘信息，利用電子郵箱或簡歷庫收集應聘人員資料，極大地擴展了求職者來源，節省了招聘經費。利用電子招聘系統，還可快速地對應聘者進行篩選分類，導出系統上符合要求的應聘人員信息，從而節省招聘工作人員的時間，提高了招聘速度，減少了工作人員在匯總應聘者信息時的人為信息輸入錯誤。

4.勞動合同管理

《新勞動合同法》出臺之后，對企業的管理水平、管理態度提出很高的要求，如果不及時和職工簽訂勞動合同或是漏簽，將使企業蒙受經濟損失甚至是惹上官司。人事管理信息系統的勞動合同管理預警提示功能，就能很好地避免這種風險，它令人事工作人員變被動為主動，同時增強了職工的滿意度。利用系統豐富的信息查詢功能，還能完整了解職工在單位期間的考勤、績效考核、職稱晉升等情況，在考慮職工試用期滿是否繼續留用及合同期滿是否續簽時作為重要參考。

5.薪酬

工資是職工最為重視的事情之一，不容一絲錯誤，但靠人工調整工資的方式容易造成錯漏，而信息系統的智能自動計算功能可以很好地對職工薪酬進行管理。通過匯總系統中的職工考勤、崗位變動、職稱晉升、績效考核等信息，利用原先設定的公式進行自動套算，使到工資管理及時無差錯，避免了人工查找、計算造成的錯漏。

6.績效考核

績效考核的工作量巨大，并產生大量紙質資料，人事部門要花費大量時間進行匯總，對科室評判結果的核查也存在麻煩，系統能很好地解決考核過程中耗時耗力及資料保存問題。各層管理者可通過授權，在系統上按設定的評判指標給考核對象打分。人事部門通過系統進行數據統計匯總，并可隨時方便查閱科室的歷史考核資料及結果。職工也可通過自助平臺查詢到個人的考核結果，從中得到績效反饋，了解自己的優勢與不足。

7.業務流程信息化

人事部門的很多業務之間存在協同關聯，如新職工報到→簽訂勞動合同→搜集個人信息資料→起薪→購買社保，這些業務時效性、關聯性都很強，如不能及時辦理或發生錯漏，照成的后果是要用更多的精力去補救甚至給單位及個人照成重大損失。單位對勞動紀律等雖然有建立規章制度，但這些制度落實的過程中，容易因用人科室管理者、人事部門工作人員、職工個人的疏忽或對相關規章制度的不了解，造成制度得不到貫徹，產生用工風險及違規事件。信息系統的投入，消除了手工作業分散、隔離、盲目等現象，實現了各管理功能的關聯，保證了信息共享，促使流程規范化，從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。

8.員工個人的自助服務

職工個人可以通過系統查詢個人的基本信息、薪酬明細及變動原因、勞動合同簽訂情況、績效考核情況、考勤休假情況等，并可在系統上查閱各種人事政策及醫院規章制度。人事部門亦可通過系統向職工中的目的人群以電子郵件或手機短信的形式信息、布置工作。信息溝通途徑的暢通，使職工無須動輒就到人事部門詢問制度、考勤、薪酬變動等問題，即方便了職工，也減輕了人事部門的工作負擔。員工的自助服務有助于建立一個透明、標準的人事管理模式，有助于人事部門做好職工的服務工作，有助于提升員工對人事部門、對醫院的滿意度。

二、實施人事工作信息化的應對措施

1.加強管理者對于人事管理信息化重要性及必要性的認知，確保資金的投入

信息化必然需要大量資金的投入，很多醫院領導已經認識到數字化醫院的重要性，并花大量資金用于醫院計算機網絡的改造完善、實施門診信息系統、檢驗信息系統、電子病歷系統等項目，這些業務信息化的舉措大大地改善了工作質量、提高了工作效率，產生了良好的效益。但是對于人事管理信息化，由于醫院人事部門仍扮演著傳統上事業單位中處理日常行政管理事務的角色，單純運用簡單的電腦辦公軟件來開展工作似乎也是尚能應付需要，醫院管理者不一定認識到花大力氣、投入巨大成本去將原有的人事業務信息化的必要性。只有當管理者認識到人事管理信息化對于合理高效開發和管理“人”這一醫院最重要資源的作用，對于優化醫院管理的作用，對于增強醫院核心競爭力的作用，并愿意投入資金、投入技術力量去建設人力資源信息系統，才能真正地推動醫院的人事工作信息化。

2.選擇合適的人力資源信息系統

有些單位選擇自習開發系統，有些則選擇購買專業開發商開發的產品，不論哪種形式，人事部門對于整體系統的規劃應該有一個明確目標，對于系統的實施范圍、運用層面及預期效果有明確設定。管理軟件對于安全性與穩定性的要求很高，系統運用中維護及升級優化問題也是不可忽視的問題。所以選擇適合自身發展的人事管理系統，選擇有實力、可信賴的系統供應商，對信息化的實施效果起著關鍵性作用。

3.加強人事工作人員對于信息技術的掌握

有了一個好系統，還需要好的系統管理者，才能將系統的優勢發揮淋漓。新形勢下，醫院應重視培養懂業務、懂管理，同時熟悉信息技術的復合型人才，提升人事管理工作人員對于信息的敏感性及能力。系統數據維護者必須有高度的責任心，及時、準確地對數據進行維護，才能維持系統的可信度及可運用性，避免數據錯誤引起系統混亂甚至造成重大錯誤。人事系統管理者應根據人事政策的變化、在工作中遇到的新問題新情況，對信息化建設提出自己的見解及建議，使系統能不斷完善優化，給人事工作提供強大的技術支持。

4.增強信息的共享性

人事部門負責職工個人信息的采集，工作中經常會遇到相關科室要求人事部門提供人員名單、人員信息及統計數據等，如能實現信息的共享性，各相關科室不需重復采集錄入職工的個人信息，有助不同科室間職工信息的統一性、準確性，也避免重復勞動及減少工作量。信息的共享也有利于將不同科室間的數據進行整合分析，例如人事系統與財務系統的對接共享，就能便捷地對醫院各部門的人力配置與人員成本支出、病區效益等情況做出統計分析，為合理地制定薪酬方案、進行人力配置提供科學的數據參考。

5.處理好信息技術與傳統業務的結合問題

信息化建設不是單純地購買計算機硬軟件，不是上馬系統就萬事大吉了。信息化只是一種技術、一種手段，必須同時對原有運作流程和管理方式進行梳理變革才能發揮出應有的功效。在實施信息化的過程中，通過對制度進行流程化，對流程進行重組優化，使辦事流程規范清晰，同時借助現代信息技術力量的輔助來整合業務流程，使業務的發展得以上升到一個新的平臺，達到科學、高效、規范管理的目的。信息化管理也并不意味著傳統手工作業的消失，資料的審核、把關、輸入系統等等程序仍需、而且必須由人事工作人員手工進行，如此才能保障系統數據的可靠性。

三、實施人事工作信息化所產生的影響及展望

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加強公務員隊伍建設，是人事部門的重要職責，也是一項長期的艱巨任務。國家加強公務員隊伍建設的根本舉措，就是全面貫徹實施公務員法。今年，全市人事部門要按照中央的統一部署，繼續深入貫徹實施公務員法，做好入軌運行的收尾工作。以此為契機，全面加強公務員隊伍建設。在工作中，要突出三個重點：一是突出制度建設。就是要依照公務員法及相關配套法規，逐步建立健全公務員管理的制度體系。既要充分保障公務員的法定權益，又要督促其充分履行法定義務，堅持依法考錄、依法管理、依法監督、依法考核獎懲，真正把公務員管理工作納入法制化、規范化軌道。要堅持“凡進必考”，逐步提高從具有基層工作經歷的優秀人才中選拔公務員的比例。要提高公開招考、競爭上崗的科學性和公正性。要完善公務員考核監督機制，探索建立社會廣泛參與的公務員績效考核機制。二是突出能力建設。就是要通過教育培訓和實踐鍛煉，不斷增強公務員管理社會事務、協調利益關系、開展群眾工作、激發社會活力、維護社會穩定的本領。今年年初，國務院辦公廳下發《“十一五”行政機關公務員培訓綱要》，提出要在五年內對全體公務員普遍輪訓一遍，并對各地培訓工作的組織保障、制度保障、經費保障提出了明確要求。各級人事部門要結合實際，認真貫徹落實好《綱要》精神，以初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓為重點，大力改進培訓方式，不斷提高培訓質量。三是突出作風建設。要始終堅持把加強公務員隊伍作風建設放在重中之重的位置。在全市公務員中大力倡導勤奮好學、學以致用，心系群眾、服務人民，真抓實干、務求實效，艱苦奮斗、勤儉節約，顧全大局、令行禁止，發揚民主、團結共事，秉公用權、廉潔從政，生活正派、情趣健康等八個方面的優良作風，教育引導廣大公務員扎扎實實為經濟社會發展辦實事，為人民群眾辦好事。

二、要進一步加強人才開發培養

事業要發展，人才是關鍵。近年來，我市人才開發取得了較好的成效，但與發達地區比，與我市發展需要比，仍然有不小的差距，人才實力不強、優秀企業家人才缺乏、高層次專業技術人才留不住等問題還比較突出。我們提出要建設工業強市、文化名城、和諧*，特別是強調要通過加強園區建設、加強項目引進、加強技改創新等措施加速推進新型工業化進程。完成這些任務，都迫切需要人才的支持和保障。一項優秀的科研成果，可以轉化成一個好項目；一個優秀的企業家，可以帶動一個大產業。全市各級人事部門一定要堅持圍繞大局，以高度的責任心和使命感，抓好人才開發工作。從宏觀層面來講，當前人才開發的主要任務就是緊緊圍繞工業強市戰略，搞好重點企業、重點項目急需人才的培養和引進；圍繞新農村建設，搞好農村實用人才的培養；圍繞加強社會管理，搞好社會工作人才的培養。從具體層面來講，要著力統籌好三個方面的人才開發。一是既要注重抓好機關事業單位人才資源的開發，也要重視做好其他人才資源的開發。近年來，各級人事部門逐步擴大了人事人才工作的領域，但從總體上看，對廣大民營企業和中介組織中的人才、自由職業者中的人才、個體創業人才的關心和培養仍然不夠。隨著市場經濟的發展，這批人才隊伍日益龐大，在經濟社會發展中發揮出越來越重要的作用，我們要高度重視，給予更多的關心和支持。二是既要堅持抓好專業技術人才開發，也要重視做好其它人才特別是經營管理人才的開發。我們招商引資，既是引進項目和資金，更重要的是引進人才和智力。從我們建設工業強市的實際來看，最缺乏的是優秀的企業家和先進的企業管理理念。各級人事部門一定要順應經濟發展的需要，更加注重經營管理人才的開發引進，更加注重職業企業家隊伍的建設。三是既要注重做好優秀高層次人才的管理服務工作，也要重視激發廣大普通人才的創造活力。對優秀的人才，要敢于打破條條框框，從各方面給予特殊優待，提供最好的環境，促使他們多出創新成果。同時，也要加強政策引導，激勵人才創業；創新用人機制，促進人才成長；加強人才市場建設，優化人才配置，激發大多數人的創造活力。

三、要進一步加強事業單位改革

去年以來，國家人事部先后出臺了《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其《實施意見》等三個重要文件。這表明，國家在事業單位改革方面正在逐步加速。事業單位改革的主要任務是在科學定性分類的基礎上，逐步建立起政事職責分開、法人地位明確、單位自主運營、政府依法管理的新型管理體制和運行機制，涉及到許多方面，情況十分復雜，任務十分艱巨。今年，人事部門要突出搞好三個方面的工作：一是要完善聘用制度。實行因事設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理，這項工作我市已經全面推開，今后主要是鞏固和深化。現在，我們事業單位的聘用制，在一定程度上還是一種終身制，一經聘用，終身上崗，沒有打破鐵飯碗，沒有真正建立起一種優勝劣汰的用人機制。因此，完善聘用制，關鍵要在打破終身制、推進市場化方面下功夫。二是要加強崗位管理。這是今年改革的重點。由于事業單位數量大、類型多、領域廣，不同的單位工作性質和職能又不同，對專業技術人員、管理人員、工勤人員實行崗位管理，情況比較復雜，而且關系到廣大事業單位工作人員的切身利益。我們要在充分調研的基礎上，精心制定方案，搞好試點，穩步推進。三是要搞活內部分配。就是要逐步實行按崗定酬，績酬掛鉤。同時，要繼續組織實施好事業單位人員公開招聘工作，擴大招聘范圍，提高招聘質量。要進一步深化職稱制度改革，建立和完善人才評價體系。

四、要進一步加強人事政策服務

人事部門是一個政策執行部門，手里掌握著大量的政策，很多政策都是與我們每一個社會成員的切身利益直接相關的。我們的政策服務水平如何，直接影響到政府的形象，影響到社會的和諧穩定。我們在工作中一定要更加注重公共服務，更加注重公平公正，更加注重利益協調，更加注重依法行政。圍繞政策服務，我重點強調三個問題：一是要落實干部政策。這項政策落實不好，就有可能影響穩定。要積極落實干部安置政策，挖掘安置潛力，拓寬安置渠道，逐步改革安置辦法，確保圓滿完成安置任務。要認真落實企業干部的解困政策，完善解困和維穩的長效機制，把落實政策與做好思想教育結合起來，積極配合有關部門做好穩定工作。二是要規范政策操作。各項人事業務工作，要全面貫徹公開、公平、公正的原則，以減少矛盾，取信于民。在實施公務員法工作中，要嚴格依照政策辦事。參照管理單位的審批工作，要耐心細致的搞好宣傳解釋，確保相關人員的思想穩定。工資改革和規范津補貼的工作，必須堅持原則，嚴格政策，千萬不要因為工作不到位引發新的矛盾。在人事考試、職稱評審、機關事業單位進人等敏感工作中，要提高工作水平，杜絕工作失誤。在人事培訓、人才交流等服務工作中要注重工作質量，講求社會效益。三是要嚴肅人事紀律。就是要自覺地講政策、守法規。具體來講，要嚴格執行實施公務員法的各項禁止性規定；嚴格遵守公務員“凡進必考”和事業單位公開招聘工作人員制度，嚴禁亂開口子，隨意進人。各地各單位一定要嚴格履行各項人事管理的報批審核程序。對違反人事紀律的，要嚴肅追究有關人員的責任。

五、要進一步加強自身建設

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關鍵詞：完善；財政；統發工資；工作

中圖分類號：F812.7 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01

彌勒縣自2003年開始，在縣本級財政全額撥款的行政、事業單位推行財政統發工資，工資全額實行了財政統發，有力保障了全縣5000多名干部職工資及時足額發放。

一、主要做法

（一）建章立制，規范管理。為順利推進財政統發工資改革工作，彌勒縣人民政府批準了《彌勒縣財政國庫管理制度改革試點方案》，為財政統發工資改革提供了制度保障，確保了改革的順利推進。縣財政局制定了《彌勒縣行政事業單位財政統一發放工資管理辦法》、《彌勒縣行政事業單位財政統一發放工資管理辦法實施細則》兩個文件，進一步明確納入財政統發工資改革的人員范圍，統發工資的項目，統發工資軟件系統。

（二）明確職責，標準運作。 財政統發工資是一項系統工程，涉及編制、人事、財政、銀行四個部門，為了達到各部門各司其職，密切配合的目的。按“編制部門核準人員編制、人事部門核定工資標準、財政部門核撥經費、銀行到個人、及時足額到位”的管理原則。對四個部門的具體職責作了明確的規定。 一是預算單位在工資系統（單位版）上準確無誤地做好工資數據，并向編制、人事、財政部門報批，若有人員、工資變動還需報人員、工資變動情況表；二是編制部門核定預算單位編制人數和實有人數；三是人事部門按國家有關工資政策逐一核對工資標準；四是經編制、人事部門核對后報財政部門匯總再送銀行；五是銀行負責將實發工資發放到職工個人賬戶，代扣款項劃到財政指定賬戶；六是預算單位（會計核算中心）進行賬務處理。

（三）注重宣傳，強化培訓。 一是召開財政統發工資改革動員大會，傳達財政統發工資制度改革的必要性和做法。二是充分利用新聞媒體進行廣泛宣傳，讓納入統發單位了解、理解、支持財政統發工資制度改革工作，為財政統發工作創建良好氛圍。三是及時舉辦培訓班，詳細講解財政統發工資系統（單位版）的主要功能及操作方法，編寫了一套圖文并茂的“傻瓜”式《財政工資統發軟件操作步驟》、《財政工資統發軟件操作的幾點補充說明》，做到人人會操作。

（四）做實基礎，動態管理。積極做好財政統發工資的基礎工作，采用動態管理方式，按標準程序做好統發過程中出現的增人增資金、減人減資、正常工資變動、離退休人員正常增加退休金等問題。

（五）注重核對，強化監督。確保數據的準確，是財政統發工資的前提。為確保統發數據準確無誤，我們建立了嚴格的核對機制，強化了監督。一是財政部門與銀行核對。利用工資條對發放至個人卡上的金額進行核對；利用銀行返回財政部門的代扣回單與委托代扣的住房公積金、個人所得稅、社保繳費等數據核對；二是預算單位與公積金管理中心核對。預算單位公積金扣款名冊與住房公積金中心收到的數據核對，確保個人住房公積金及時準確入賬。三是每季度結束，預算單位、銀行、財政部門、人事部門要對工資發放情況進行賬務核對，確保工資發放準確無誤。

二、主要成效

（一）規范財政支出管理，提高資金使用效益。財政統發工資嚴格執行國家規定的工資政策，按行政在職、行政離退休、事業在職、事業離退休分四類人員性質，規定了統一的工資支出項目，執行了統一的發放標準，較為有效地減少或杜絕了工資管理中的“吃缺”和“濫發”等問題，規范財政支出的管理。同時，為細化部門預算編制奠定基礎。

（二）促進預算執行的動態監控，增強支出的透明度。財政統發工資數據由預算部門提供單位編碼和支出功能科目，并與部門預算數據相銜接，確保在有預算安排的情況下發放。并通過統發工資系統掌握每月工資數據的異常變動，把握了工資統發工作的主動性。工資的發放在財政部門的監控下，促進了預算執行的動態監控，增強財政資金運行的透明度。

（三）實現了財政部門內部資源共享。通過財政內部的局域網，各有關業務科室都可登錄統發工資系統的服務器，可以在系統中直觀地看到每個統發工資單位的工資信息，并且可以根據各自的業務需要在系統中匯總不同的信息。

（四）加強了工資、薪金所得稅征管。 財政統發工資系統，根據《中華人民共和國個人所得稅法》規定的起征點和稅率，設置計算公式，準確計算并統一代扣代繳統發單位在職人員的個人所得稅，2003年12月至2011年12月，八年間累計代扣代繳了個人所得稅333萬元，加強了工資、薪金所得稅征管。

三、存在的問題

（一）部分單位領導重視不夠，頻繁換人影響工資數據的質量。工資是一項與職工利益直接相關，政策性、連續性很強的工作。統發工資的基礎數據，首先由預算單位按本單位編制范圍內的實有人數，根據人事部門核定的標準，在統發工資系統上錄入個人工資信息后逐級報批。經辦人員不僅要熟悉工資統發軟件，而且還要了解和掌握相關的工資政策、人事政策，經辦人員的頻繁變動對工資數據的報送質量產生很大的影響。

篇7

關鍵詞：領導干部；競爭上崗；干部分類任用；考核測評

中圖分類號：D262 文獻標志碼：A 文章編號：1007-5194（2012）03-0084-07

隨著我國公共部門人事制度改革的逐步推進，競爭上崗已成為各級政府干部任免的重要方式之一，對選拔和任用優秀適崗的人上崗起到了重要的作用。作為一種嶄新的干部選拔任用方式，競爭上崗在實踐中不同程度地存在問題，也有諸多經驗值得總結推廣。我們以問卷調查的形式對領導干部競爭上崗進行了定量研究，研究的對象為：A卷（由H市市級單位組織人事部門、各區縣委組織部、各區縣部分單位組織人事部門填寫）204份，B卷（由H市市級單位領導班子和各區縣部分單位領導班子成員填寫）770份，c卷（由H市部分市級單位正處及以下干部、區級單位正科及以下干部填寫）2031份。其中，參加過競爭上崗，并被任用的有680人；參加過競爭上崗，但未被任用的432人；沒有參加過競爭上崗的897人；缺失22人。

一、領導干部競爭上崗工作概況

1.競爭上崗工作穩步推進。2006年以來，H市市直機關各部門、各區縣、鄉鎮街道辦都開展了領導干部競爭上崗工作。從組織人事部門韻調查統計數據來看，局級、處級、科級領導干部競爭上崗頻次分別為O.05、2.14、4.04，依次遞增。這表明科級領導干部通過競爭上崗形式任用已經較為普遍，競爭上崗工作在穩步地推進。

從對領導班子成員的調查統計結果可知，44.6%的班子成員參加過競爭上崗，其中參加領導干部競爭上崗并被任用的人數占總人數的32.9%，參加領導干部競爭上崗但未被任用的人數占總人數的11%。對一般干部的調查結果為：33.8%的一般干部參加過競爭上崗，并被任用；21.5%的一般干部參加過競爭上崗工作，但沒有被任用。兩項合計，55.3%的一般干部參加過競爭上崗的工作。可見，競爭上崗工作在H市開展得已較為普遍。

2.競爭上崗任用數量較大。從對組織人事部門的調查結果來看，科級、處級、局級通過競爭上崗任用的領導干部數量分別為53.90、11.73、0.08。可以看出，科級干部通過競爭上崗的絕對數量較大，競爭上崗工作在科級領導干部任用中已經較為普遍。

3.競爭上崗人員勝任重任。從對組織人事部門的調查結果可以看出，63.7%的人認為通過競爭上崗的所有人均能勝任崗位工作，30.4%的人認為通過競爭上崗的絕大多數人都能勝任崗位工作。這說明，通過競爭上崗選拔的干部基本能夠勝任工作重任。

就“競爭上崗上來的干部在多大程度上能勝任工作？”進行調查的結果顯示，組織人事部門63%的人認為，通過競爭上崗的領導干部，95%以上能勝任工作，19.9%的人認為通過競爭上崗的領導干部90%勝任工作，11.O%的人認為通過競爭上崗的領導干部80%勝任工作；領導班子成員中31.8%的人認為通過競爭上崗上來的干部95%以上能勝任工作，比例為最高，其次為90%以上勝任（占24%），80%以上勝任（占21.5%）。綜上，可以認為，通過競爭上崗的人基本上能夠勝任崗位工作，履行崗位職責。

4.參與競爭上崗意愿強烈。競爭上崗工作的有效開展離不開大家的積極參與，只有大家積極參與到競爭上崗的工作中來，才能促進競爭上崗工作健康有序地開展。從對一般干部的調查統計結果來看，52.6%的人表示“非常愿意”參加領導干部競爭上崗，參與意愿較為強烈。

5.能夠較好促進干部工作學習。就“通過參加或參與競爭上崗，對您的工作學習是否有促進？”對一般干部進行調查，從統計結果來看，有45.7%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習工作有很大的促進作用；37.8%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習有一定的促進作用。兩項占比83.5%。可見，競爭上崗工作的開展，同時也促進了參與者的工作和學習，產生了積極的影響。

6.競爭上崗受到較高關注。就“您經常關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部嗎？”對一般干部進行的調查統計結果為：52.1%的人比較關注競爭上崗選拔上來的領導干部，25.4%的人非常關注競爭上崗選拔上來的領導干部。兩項數據合計，77.5%的一般干部都關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部。

7.可以測試干部真實水平。競爭上崗是通過各種測試，依據測試結果來選拔領導干部，能否測試出被測試人員的真實水平就顯得尤為重要。就“您認為競爭上崗一般來說能測試出干部的真實水平嗎？”對一般干部進行了調查，從統計結果來看，45.1%的一般干部認為，競爭上崗“基本能”測試出干部的真實水平，31.3%的一般干部認為競爭上崗測試“大部分能”測出干部的真實水平。兩項合計76.7%。因此，可以認為競爭上崗可以測試和檢驗干部的真實水平。

二、領導干部競爭上崗工作成績

1.總體滿意度較高。競爭上崗是組織人事改革的重要舉措，這項工作的開展在領導干部任用上開創了新的渠道。從問卷調查的統計結果來看，組織人事部門對競爭上崗工作的總體評價滿意度非常高，滿意度為90分的人數占被調查總人數的41.4%，而滿意度80分以上的人數則達到被調查總人數的90.1%。從這個結果來看，H市領導干部競爭上崗工作是非常成功的，對領導班子成員的調查結果也可得出同樣的結論。

2.多方位積極影響。競爭上崗工作涉及面廣，對本單位、參與競爭上崗的干部、外部單位以及社會風氣各個方面都將產生影響。就“競爭上崗工作對于本單位、本地區的積極影響主要在于？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了問卷調查，結果顯示，競爭上崗工作的開展對H市產生了多方面的積極影響，其中最主要的影響是樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道；其次是激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性；再次是形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。在組織人事部門中，有73.1%的干部認為，競爭上崗工作樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道，有61.3%的干部認為，競爭上崗工作激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性，有45.6%的干部認為，競爭上崗工作形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結論也與之一致。

3.凸現了干部優點。通過競爭上崗任用的領導干部有其自身的優點與優勢。就“通過競爭上崗上來的領導干部的優點是？”對組織人事部門進行調查，從統計結果來看，年富力強、知識層次高、進取心強為通過競爭上崗選拔任用的領導干部的主要優勢。這與對領導班子成員的調查結論一致。

4.強化了競爭意識。競爭上崗重在“競”，通過競爭上崗工作的開展，在黨政機關和公務人員中滲透競爭意識，使公務人員具有危機感，從而提高工作效率。就“總體來看，競爭上崗工作主要有哪些成效？”對組織人事部門進行調查，從調查結果可以看出，44.7%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于強化競爭意識，打破論資排輩，形成有利于能者上的局面。

5.突破了選人范圍。擴大和突破選人范圍，有利于選到更加合適的人。我國人事制度改革一直在探索如何突破選人范圍，不拘一格降人才，不拘泥于個人的身份、民族、黨派等，很多地方政府都在鼓勵從“三新”組織中選拔優秀的人才到黨政機關任職。從調查結果可以看出，組織人事部門46.9%的調查對象認為，競爭上崗工作在選人范圍上有突破，避免了少數領導在少數人中選人。

6.彰顯了公平公正。公平、公正、公開是選拔和任用干部最基本的原則，只有真正切實貫徹“三公”原則，我國的人事制度改革才能真正推向深入。競爭上崗工作一般都有嚴格的程序和步驟，有利于做到公平、公正、公開。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于建立公平競爭機制，做到程序公開透明。

7.組織與群眾認可。任何一項工作是否成功，應得到組織認可，也應獲得群眾的認同。競爭上崗工作，作為一項組織人事工作，更應重視和強調群眾的認可。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作體現了組織認可和群眾滿意的有機結合。

8.綜合多手段選人。競爭上崗在不同的階段運用了多種評價手段進行測評，使選人更具科學性。從調查結果可以看出，46.8%的領導班子成員認為，競爭上崗工作的主要成效是綜合使用多種測評手段，在選人的方法上有突破。組織人事部門和一般干部也得出了類似評價。

三、領導干部競爭上崗工作問題

1.任職條件不合理。任職條件涉及選什么人、用什么人的問題，是影響干部選拔工作成敗的重要因素。就“目前競爭上崗工作中較普遍的問題是？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，28.3%的人認為任職條件和資格設置不合理，與職位需求不符。這說明任職條件設置不合理是當前領導干部競爭上崗工作中存在的重要問題。領導班子成員與一般干部的評價也與之相似。

2.民主測評走過場。民主測評是確保領導干部具有群眾基礎和選好干部的重要環節。當前干部選拔過程中，民主測評形式化的問題較為嚴重。就此問題進行的調查顯示，組織人事部門、領導班子成員和一般干部各有20%以上的人認為民主測評、組織考察走過場，未能全面聽取群眾意見。

3.工作方案不完善。科學的領導干部競爭上崗工作方案是確保競爭上崗工作順利開展的基本條件。從統計結果可以知道，有9.8%的組織人事部門調查對象認為工作方案不夠完善、科學。此項評價，在一般干部和領導班子成員那里，占比都超過了16%。

4.筆試面試不科學。筆試面試難以做到科學合理，是目前干部選拔任用工作中普遍存在的問題。從統計結果來看，領導班子成員認為競爭上崗工作中最普遍的問題是筆試面試不夠科學，不能體現實際能力和水平，占比65.7%，組織人事部門的此項評價占比73.4%，一般干部的此項評價占比53.9%。

5.工作閱歷不豐富。就“競爭上崗上來的領導干部的主要的問題是？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查的結果顯示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的層級鍛煉、缺乏基層工作經歷三個問題比較突出。從三類調查對象對此問題回答的統計結果可以看出，上述三項占比最高，都超過了20%。我們認為部分競爭上崗任用的領導干部，由于缺乏基層的工作經歷和缺少層級的鍛煉，總體把握問題和解決問題方面的能力顯得不足。

6.負面影響較明顯。因為競爭上崗涉及面廣，程序復雜，難免產生一些負面影響。就“競爭上崗工作給本單位、本地區干部隊伍帶來哪些負面影響？”對組織人事部門進行調查，從統計結果可以看出，競爭上崗工作帶來的負面影響主要集中在：經驗豐富的老同志不占優勢，存在不滿情緒；默默無聞的“老實人”不占優勢，埋沒人才；使少數人不安心工作，成為考試專業戶。這三項占比分別為55.1%、54%、40.9%。領導班子成員、一般干部的評價與之一致。

7.難考察德的表現。從調查統計可以了解到，46.51%的一般干部認為當前競爭上崗工作最難考察參與者的素質是德。這也是訪談對象反映最多的問題。

四、領導干部競爭上崗工作對策與建議

為推進領導干部競爭上崗工作健康有序地發展，我們認為應從以下策略人手：

1.完善競爭上崗的組織領導系統

競爭上崗是一種重要的選拔任用干部的方式，也是未來干部選拔任用的發展方向。競爭上崗工作涉及廣大干部的切身利益，政策性強、涉及面廣、任務重、影響大。我們認為，有必要建立和完善競爭上崗工作的組織領導系統，統一領導和指揮競爭上崗工作，改變各部門、各級政府自行開展競爭上崗工作的較為混亂的局面，以形成分工合理、運轉協調、程序透明、紀律嚴明、管理到位的競爭上崗工作運行機制，這是有效實施競爭上崗工作必不可少的組織保障。競爭上崗工作的組織領導系統如圖1所示：

在上述組織領導系統中，競爭上崗工作領導小組為非實體機構，可在省、直轄市設立；競爭上崗工作辦公室為臨時機構，在競爭上崗工作領導小組指導下，負責單位競爭上崗的具體工作；人力資源和社會保障局在組織部領導下主要負責政策的制定、解釋、咨詢，相關工作的布置、指導、協調，供需信息的，跨部門、單位的競聘的審批等。一般來說，各單位開展競爭上崗工作，應向人力資源和社會保障部門備案；競爭上崗的監督工作由紀檢監察部門實行全過程監督。

2.形成科學的分類選人用人機制

當前我國領導干部的選拔任用方式，有的適用于選任方式，有的適用于考任方式，有的適用于委任方式，因此在領導干部選拔任用方式上，既不能簡單籠統地采用一種方式，也不能錯誤地使用選拔任用方式。否則，既不民主也不科學，更談不上公信度。

競爭上崗符合市場經濟的競爭原則和平等性原則，是創造公開、平等、競爭、擇優、充滿活力的用人環境的重要途徑和手段，是選拔任用干部的方向和應長期堅持的一種重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依據調研與訪談，黨委政府主要領導干部、單位部門領導干部和正職領導等適合選任方式；初任人員、專業技術干部和監督類干部等適合考任方式；機關內部中基層干部、副職領導和執行類干部等適合競爭性任用方式，這類干部傳統上主要是以委任的方式任命的（具體的干部分類任用方式如表l所示）。

3.規范競爭上崗工作程序與要求

嚴格的程序可以確保競爭上崗工作公正透明。從工作實踐來看，競爭上崗工作一般包括以下程序和步驟：制訂方案、公布職位、公開報名、資格審查、命題筆試、面試答辯、民主測評、組織考察、決定任命。競爭上崗工作各個程序和步驟的工作內容和基本要求應統一規范、明確規定并向全社會公開。

各級組織人事部門對競爭上崗工作的程序步驟和各步驟的具體要求一般都作出了明確的規定，但是從實踐來看，還需要進一步規范完善競爭上崗工作的關鍵步驟及其工作要求，從而確保競爭上崗工作公平公正地開展，以選出德才兼備的人才。

如圖2所示，我們認為，從工作程序來說，主要應做好以下幾方面的工作：科學設定崗位條件，明確規定競崗比例，合理確定分數權重，嚴格把控面試環節，擴大民主測評范圍，靈活設置考察比例，加強任用干部的后續培訓工作，而在整個競爭上崗工作中都應重視健全監督制約機制。其中關于干部的考核測評是競爭上崗極為關鍵的工作。我們下面來對這些工作進行逐一論述。

4.做實競爭上崗的前期準備工作

前期準備工作包括方案制定、撰寫職位說明書、確定競爭上崗的職位、明確參加競崗人數的比例等。

①確定競爭上崗職位。從工作實踐來看，競爭上崗有全額競爭上崗和缺額競爭上崗兩種。根據訪談和調研，我們認為一個部門或單位盡可能不要實行全額競爭上崗，而應該實行部分職位競爭上崗。這部分職位，既可以是目前人員空缺的職位，也可以是雖然不缺位但根據制度規定或實際情況必須實施競爭上崗的職位，特別是那些重要部門、重要崗位或上級或群眾有要求必須實行定期競爭上崗的職位。每次競爭職位一般應控制在單位全部中層職位數的1/3左右，最多不宜超過1/2。否則處理不好會影響工作，也可能導致每個職位參與競爭的人數減少。同時，單位或有關領導要敢于并舍得拿出一個部門或單位好的或相對比較好的職位讓大家競爭。

關于競爭上崗的范圍，目前，一般局限于單位內部行政編制的國家公務員。對于一些難覓優秀人才或者特別專業的崗位，經過相應的報批程序后，可以實行開放性競爭，打破內部壁壘，歡迎其他機關干部或基層單位乃至企事業單位符合基本條件的人員參與競崗。

②科學設定崗位條件。競爭上崗的目標崗位條件設定是競爭上崗工作的起始環節，也是決定競爭上崗工作成敗的重要一環。因此，應全面調查研究崗位的條件，包括對人員學歷、專業、工作經歷、性格等方面的要求，從而制定科學的職位說明書。

就“您認為競爭上崗工作中最關鍵的環節是？”對組織人事部門和領導班子成員進行調查，從統計結果可以看出，認為條件設定是競爭上崗中最關鍵的環節的人最多，超過32%，其他依次為面試、組織考察、筆試、民主測評、報名、資格審查、任職，因而完善競爭上崗工作理應從最關鍵的環節人手。競爭上崗的崗位條件設置必須恰當，要保證每一個崗位都擁有足夠多的參與者。條件要求過高，會在客觀上造成對更多參與競爭者權利的“剝奪”，有的甚至給人以“量體裁衣”之感；而條件要求稍低，則會為更多的人能夠參與創造條件，有利于形成不拘一格選拔人才的局面。依據實踐和訪談結果，我們認為在確定競爭上崗報名資格條件時，應堅持條件要求宜粗不宜細、宜低不宜高的原則，盡量不要人為地設置一些資格條件方面的“障礙”，以免將競爭上崗變成“資格競爭”，導致苛刻的條件把一些優秀干部拒之于競爭上崗的門外。

③明確規定競崗比例。參加競爭的人數與崗位數的比例是確保選到合適人選的重要條件，也是競爭上崗工作的基本要求，否則不能體現競爭之“競”。就此問題對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了調查，從對組織人事部門的統計數據來看，只有6.6%的人認為參加競爭的人數與崗位數的比例應低于3：1，有49.2%的人認為此比例應為3：1，有29%的人認為此比例應為5：1，有15.3%的人認為此比例應高于5：1。據此，我們認為，參加競爭的人數與崗位數的合適比例不宜低于3：1。此問題，對領導班子成員、一般干部的調查結果與上述結論是基本一致的。這一比例在制訂方案和公布職位的時候應明確標明，如果低于這一比例的崗位應取消競爭上崗。

5.構建科學合理的考核測評機制

競爭上崗作為一項不斷探索和改革的選人用人制度，還有諸多制度安排和機制需要完善。從問卷調查和訪談來看，大家比較一致的看法是，如何科學地考核評價一個人是否適合某崗位，是競爭上崗工作的一個關鍵點。就“競爭上崗工作最需要完善哪些制度或機制？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查，從統計結果可以看出，三類調查對象均一致認為完善考評機制，保證客觀評價是最需要完善的制度。

我們認為考核測評工作主要通過考試、面試、民主測評和組織考察等程序來完成，因此構建科學合理的考核測評機制，應做好以下幾項工作：

①精心組織筆試工作。考試是競爭上崗工作的關鍵、核心環節，持續時間長，操作難度大，它的科學化水平直接關系著競爭上崗的公正性和準確性。考試工作主要涉及命題與閱卷工作，而考試一般采取閉卷形式，在此不論述考試的具體組織工作。我們強調整個考試工作應在紀檢監察部門的監督下進行。

首先，要嚴把命題關，緊緊圍繞選拔崗位的基本任職要求，從領導干部基本素質和領導干部工作水平、實際工作能力、專業管理知識諸方面，根據崗位和筆試特點，科學設計考試內容，增強命題的科學性。我們傾向于考試命題工作交由專業的第三方機構來進行。為了降低成本，我們認為可以建立局級、處級、科級等不同等級的競爭上崗試題庫，試題庫可不斷更新，以供一個省市競爭上崗之用。在各單位開展競爭上崗工作時，再增加符合實際的試題。

其次，要抓牢閱卷關。尤其是閱卷人員，要充分考慮各類人員在全部閱卷人員中的比重，既要保證閱卷人員有水平，更要保證閱卷人員有代表性，從而增強評判的公正性。關于閱卷工作，我們傾向于采用國家公務員考試的閱卷方式，兩人對同一份試卷獨立評閱，然后加權平均確定最后分數。

②嚴格把關面試環節。面試被組織人事部門和領導班子成員認為是競爭上崗工作第二關鍵的環節。就“您認為在競爭上崗中哪個環節最能體現個人的素質能力？”對一般干部進行調查，51.6%的調查對象認為在競爭上崗中面試環節最能體現個人的素質能力。因此，在最能體現個人素質能力的面試環節，必須嚴格把關，嚴密組織，選拔出真正優秀的人才。此項工作，對做好競爭上崗工作的意義非同尋常。

面試工作主要包括面試方式、面試試題、考官組成及評分等工作。從調研和訪談來看，我們認為面試采用以下方式較為科學，即當天參加面試的所有人抽簽確定面試順序，多名考官面試，綜合評價。幾套面試題抽簽回答，在一道政治題、一道業務題之外，可增加一題，即面試者先介紹自己的簡歷、競爭優勢以及競爭上崗后的工作思路和打算。

關于面試試題，從實踐來看，一般包括政治題、業務題和辨證思考題，關于具體的命題工作，我們認為和筆試試題一樣，可以考慮建立面試題庫，交由第三方機構來做。

根據調研和訪談，我們認為面試考官設置7名比較合適，本部門不超過兩名，其他考官由部門外的領導和專家構成，可逐步試行考官資格制。評分可采用公開亮分和去掉最高、最低分，最后計算平均分的辦法。

③合理確定分數權重。合理地確定筆試、面試、民主測評各自所應占的分數權重不僅是確定考察人選的關鍵因素，也是確保選對人的先決條件。就“筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重應諺是多少？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重（均值）分別為33.69%、35.28%、30.80%。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結果與之基本一致。據此，我們認為，筆試、面試、民主測評各自比仞應為30%、40%、30%。

④擴大民主測評范圍。俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，擴大民主測評范圍，可以考察干部的群眾基礎，可以考察干部德的方面的素質，確保選到正確的人。就“參加民主測評的人數多少比較合適？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行的調查結果顯示，三類答卷都認為參加民主測評的人數占單位總人數的百分比應該增大，說明大家普遍認為參加民主測評的人數宜多不宜少，甚至認為應讓單位的所有成員參與。從對領導班子成員的調查結果來看，47.4%領導班子成員認為參加民主測評的人數應為單位總人數的80%，比例最高。我們認為，在不影響工作的前提下，參加民主測評的人數為單位總人數的80%左右比較適宜。出于強化監督工作的需要，甚至可以再適當擴大民主測評的范圍。

⑤靈活設置考察比例。考察人選是進入選拔視野，比較適合崗位的人員。這一比例的確定應慎重，大了增加工作量，小了可能漏選優秀人才或者選不到合適的人。就“考察人數與崗位數的合適比例是多少？”對組織人事部門進行調查，從結果統計來看，9.9%的調查對象認為考察人數與崗位數比例應為1：1，47.8%的調查對象認為此比例應為2：1，38.5%的調查對象認為此比例應為3：1，只有3.8%的調查對象認為此比例應高于3：1。據此，可以說考察人數與崗位數的合適比例不宜低于2：1，也不應高于3：1，可以根據具體情況定為2：1或者3：1。就該問題對領導班子成員和一般干部的調查結果與上述結論是一致的。

組織人員對考察對象的德、能、勤、績進行全面考察。在考察中要把重點放在工作實績上，因為實績是一個人德才的集中體現，是一個人素質能力的綜合反映，具有客觀性、可比性。所以要注意把實績作為一個重要因素，加以量化計人綜合評價的結果中，使考察有更可靠的客觀基礎。通過上述各個環節的綜合考核，最后對優秀的人選，有關部門按規定程序辦理任職手續。

6.推行考試成績與資格有效期制

競爭上崗工作的運行時間和成本是一個不容忽視的問題，這是訪談中干部們普遍反映的一個問題。我們認為，可以實行考試成績有效期制，即某一位考生參加某一類某一級別職位競爭上崗考試取得的成績，在某一段時間區間內有效。為了避免因考試難易度不一而引起的不公平，也可以將考試成績有效期改為進入最終考察者作為符合任職資格有效，即任職資格有效期，只要列入考察對象，也就具備任職資格，在一定時間區間內有效，即可以在下一次同類同級別職位選人用人中直接進入考察階段，不需要再次參加筆試、面試，可以降低選人用人成本。

7.試行面試考官資格等級認證制

競爭上崗面試的考官除需要具有政治道德素質與業務素質外，其綜合素質、測評技術以及評判水平同樣非常重要。因此，可試行競爭上崗面試考官資格等級認證制度，從領導干部、組織人事干部和專家學者中挑選一定數量的人員，經過專門培訓與考試，發放考官資格證書，逐步建立一支掌握面試原理與技術的專、兼職面試考官隊伍，面試考官須持證上崗，這一考官隊伍可以和公開選拔的考官隊伍共用。

8.健全競爭上崗的監督制約機制

競爭上崗工作，有較多的程序和步驟，只有在每一個環節施以有效的監督，才能確保競爭上崗工作公平公正、健康有序地開展。從調查結果可以看出，組織人事部門、領導班子成員和一般干部均一致認為完善監督機制，保證公正透明是除完善考評機制外第二重要的制度。由于競爭上崗工作，涉及人員多，程序和環節多，工作中稍有不慎，就會加大選拔工作不公正的因素，甚至會使整個選拔工作毀于一旦。因此，必須建立健全監督機制，使競爭上崗工作自始至終都處于監督之下。

在強化社會、部門內部與紀檢部門監督的同時，可以嘗試引進公證監督。為了增強面試或答辯的公正性，使面試或答辯結果得到社會認可，可以嘗試引進社會公證機構參與，或者嘗試“面試直播”。

在競爭上崗中應重視群眾參與監督，一是預選對象可以由群眾推薦產生，二是民主測評吸收群眾參與，三是考察預選對象時充分聽取群眾意見。充分發揮群眾的監督制約作用，可克服長官意志、主觀印象、個人好惡對競爭上崗的影響，提高選人用人的準確性。同時，也有效地防止用人上的不正之風。

競爭上崗中的人事爭議，當事人可向本單位的上級主管部門申訴或控告。上級主管部門應予以重視，查實情況，作出恰當處理。群眾也有權向本單位的上級主管部門或其他有關部門檢舉揭發各種違反競爭上崗規則的人和事，有關部門應堅決保護檢舉揭發者。

9.加強競爭上崗干部的培訓工作

競爭上崗工作是一個完整的過程，通過競爭上崗選拔任用了干部，競爭上崗工作并沒有就此結束。加強競爭上崗任用干部的培養是極其重要的一步，這也是干部適應崗位和發展的需要。就“通過競爭上崗上來的領導干部，應加強以下哪些方面的學習或能力培養？”對組織人事部門進行了調查，62.9%的調查對象認為，通過競爭上崗上來的領導干部應加強組織管理能力的培養，其他依次為創新能力、決策能力、溝通能力、危機管理能力、現場指揮能力、專業知識。因此，對競爭上崗來的領導干部應加強組織管理能力、創新能力、決策能力、危機管理能力等方面的培訓。

篇8

各們領導、各位同事：

大家好！ 在我從事人事工作的8年時間中，我所耳熟能詳的名稱依然是勞動人事科，而當我看到人力資源部這個新名稱時，我起初的想法是不以為然的，但轉念一想，既然這樣改，必然有其說法，于是通過各種途徑對這個陌生的概念進行了重新認識，它不單純是一個名稱的改變，它有著極其廣泛和深遠的內含。它張顯出公司領導的遠見卓識,也預示著公司在人事改革中將取得實質性的突破. 企業的發展源于企業不斷的創新。企業的創新，首先要著眼于人事工作的創新和人事部門的創新。人力資源開發這一新的人事管理方式,就是企業自我更新血液，與時俱進，走上可持續發展道路的一大舉措。那么它到底傳統的人事工作有何區別呢？我先談談自已的管中之見。

首先就人事主體而言，傳統的人事管理以“事”為中心，注重的是控制與管理，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業務職能；而現代人力資源管理是以人為核心，把人作為一種資源來開發利用，充分體現出“人是第一生產力”這一科學理念。

其次就人事搭配而言，傳統的人事管理注重“一人對一事”的職務或崗位的安排，就事論人；而現代人力資源管理注重企業整體對個人的需求而進行的人員布置，就環境論人。就人事管理所產生的效益看，傳統的人事管理注生企業當前的利益需求進行人事安排，而現代人力資源管理對人員的安排不僅要想到當前利益，也會更多地考慮到企業長遠利益的實現。

第三就人事部門本身而言，傳統的人事部門屬于企業的輔助部門，它只能站在部門的角度，作為企業的傳聲筒安排布置上級的工作，處于一種被動的工作狀態。而現代人力資源管理部門則是以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力現狀，為決策者提供更有價值的依據，支持企業戰略目標的執行和實現。

基于以上認識，我想要當好這樣一名副職干部，必須履行好四項主要職責：一是胸懷全局，當好領導的參謀；二是擺下位置，當好領導的助手；三是多辦實事，當好一線的后盾；四是加強溝通，當好上下的橋梁。我認為自己參加此次競聘有著獨特的優勢。

首先，我具有較強的吃苦精神和敬業精神，能夠適應競聘崗位的工作要求。在過去的8年時間里，我養成了嚴謹務實的工作作風，細致穩妥的辦事態度。在多年的檔案管理工作實踐中，我所得出的結論就是：對工作一定要高標準，嚴要求，一絲不茍。這種工作習慣也保證了我的工作年年都的新的收獲。我所做的檔案管理也成為不少單位觀摩取經的對象。我今年39歲，正值人生當打之年，相信給我一個支點，我不會去撬地球，我會在我的崗位上全力付出。

其次，我具有嚴于律已、誠實守信的良好品質。在自己的一生中，“勤勤懇懇做事，快快樂樂做人”是我的信條，做好本職工作，維護集體利益，團結領導同事，善待親朋好友是前提。在公司工作的這段日子里，我自信是一個勤懇而快樂的人，因為我時刻都在用自己的人生信條約束審察自己的一言一行。

第三，我有做好這項工作的現實保證，那就是我很熟悉我的崗位。在組織科工作8年，使我熟悉了公司干部人事、統戰、民政管理工作，這些條件對我開展以后的工作提供了有力的支持。公司每一位員工的基本情況我都了如指掌，可以說，當我將一份份檔案收集整理、裝訂成冊的同時也將員工記錄在了自己的腦海里了。這是一份保貴的財富，尤其是對于從事人力資源管理工作而言，它無疑是為自己開展工作提供了一把銳利的武器。

四是我有虛心好學，開拓進取的創新意識。雖然對人力資源開發這一新的事物我尚處于少兒學書階段，但我相信愛因斯坦的一句話“熱愛是最好的老師。”我熱愛人事工作，在8年人事工作的基礎上，我定會激活自己的思想，激發出自己的能量，在工作中勇于實踐，善于進取，為企業、為員工也為自己創造出最大的價值。

如果我有幸競聘成功，我將不負眾望，不辱使命，做到以下幾點：

第一、擺正位置，當好參謀。在工作中我將充分尊重上級領導的核心位置，多出主意多出力，正確對待自己的長處和短處，揚長避短，團結協作，做到“到位不越位，補臺不拆臺”，做好領導的參謀。

第二、積極工作，上下溝通，當好協調企業與職工之間關系的外交家。

第三、加強學習，提高素質。一方面加強政治理論知識的學習，不斷提高自己的政治理論修養，另一方面加強業務知識的學習，緊跟時代步伐，不斷充實完善自我，使自己更加勝任本職工作。

第四、扎實工作，銳意進取。既要發揚以往好的作風，好的傳統，埋頭苦干，又要注重在新有工作崗位上摸索新經驗、探索新路子，和大家一起把工作做好。

篇9

根據《民政部關于在民政系統開展職業技能鑒定工作實行職業資格證書制度的通知》（民函〔2007〕290號）精神，為推行國家職業資格證書制度在我市民政系統的實施，逐步完善技能型人才的評價體系，規范從業人員職業行為，經研究決定，在全市民政系統開展民政行業特有工種職業技能鑒定培訓和鑒定，同時，從2008年起將民政行業特有工種的工人技術等級考試考核工作與民政行業職業技能鑒定工作并軌，以避免重復考試和發證。現將有關事宜通知如下：

一、充分認識開展民政行業職業技能鑒定的必要性

在民政行業開展職業技能鑒定，推行國家職業資格證書制度，是國家勞動人事制度改革的重大舉措，是實施人才強國戰略的重要組成部分，是民政事業發展的需要，是民政行業從業人員主動適應社會、提高自身素質和競爭力的需要，也是當前民政工作的一項緊迫任務。全市各級民政部門要高度重視，認真抓好技能人才培養、選拔、使用、激勵以及工資待遇等環節的落實，為人才強市、構建和諧民政做出新貢獻。

二、鑒定對象

民政行業特有工種從業人員以及有志于從事民政行業特有工種的其他各類人員。

三、首次鑒定的工種

殯儀服務員、遺體接運工、遺體防腐師、遺體整容師、遺體火化師、墓地管理員、假肢師和矯形器師等職業（工種）的初、中、高級及技師的鑒定以及其他即將陸續頒布的民政行業特有職業工種的鑒定。

四、申報條件

按照殯儀服務員、遺體接運工、遺體防腐師、遺體整容師、遺體火化師、墓地管理員、假肢師和矯形器師等職業（工種）的初、中、高級以及技師的《國家職業標準》和機關事業單位技術工人晉升等級申報的要求執行。

2007年底前由人事部門認定的技術等級繼續有效。

五、鑒定時間及地點安排

首批鑒定時間根據全國統一安排確定，具體鑒定時間、地點另行通知。以后每年的鑒定，將根據當年工作安排組織實施。

六、考核鑒定內容

鑒定內容根據《國家職業鑒定標準》確定，實行統一標準，材，統一命題，統一考務管理，統一頒發證書制度。考核鑒定科目為理論考核、實際操作考核兩部分。考核鑒定試題從國家職業技能題庫中提取。對兩項成績均合格者，由重慶市民政行業特有工種職業技能鑒定站填寫《職業技能鑒定合格人員名冊》，報民政部職業技能鑒定指導中心審核合格后，頒發《職業資格證書》。考核鑒定不合格者，可在兩年內申請補考不合格科目，其及格科目在兩年內有效。補考合格者，按規定程序頒發相應等級證書。

七、證書核發與管理

（一）經考核鑒定合格者，發給勞動和社會保障部統一印制的《職業資格證書》。證書由重慶市民政行業特有工種職業技能鑒定站按規定統一辦理，并對所發證書進行存檔管理，以便將來網上備查。

（二）事業單位在編的特有工種技術工人晉升技術等級按渝人函〔2008〕256號規定報政府人事部門確認并辦理《重慶市機關事業單位技術工人等級證書》。

八、培訓輔導

培訓工作委托重慶市城市管理職業學院具體承辦。培訓以《國家職業標準》、《職業技能標準》、《工人技術等級標準》、《國家職業技能鑒定考試復習指導叢書》為依據，考前集中組織培訓，培訓時間另行通知。

九、幾點要求

（一）各區縣、各單位接此通知后，要高度重視，認真抓好落實，積極做好宣傳、組織與協調工作，確保鑒定工作的順利開展。

（二）市民政局從2008年起，每年都將進行民政行業職業技能鑒定，以推動職業資格證書制度在全市民政系統的落實。今后凡取得《職業資格證書》者，在本職業內優先上崗。經人事部門審核、認可后可與工資待遇掛鉤。

（三）欲報名參加2008年職業技能鑒定的各類從業人員，要認真填寫《重慶市民政行業特有工種職業技能鑒定申請表》（見附件），由各單位統一匯總后于2008年6月15日前，傳真至重慶市民政行業特有工種職業技能鑒定站。

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1 干部人事檔案的定義

干部人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作業績等內容的文字材料，并按有關規定進行整理后組成的文字載體。

2 管理干部人事檔案的意義

2.1 干部人事檔案是考察和了解干部的重要依據。干部人事檔案是組織、人事等部門在干部人事工作中形成的，記載和反映了干部的自然情況、成長經歷、工作表現、德能勤績等方面的情況，是準確記憶干部情況的有效工具。借助干部人事檔案，可以全面了解干部的工作經歷，有何特長、成績和貢獻，個性特點、道德品質等方面的情況，把檔案記載與現實考察進行綜合分析，就能得出全面、準確的評價。近年來，干部選拔任用工作推行了一系列重大改革舉措，干部考察的方式方法有了很大改進，但要全面地、歷史地考察和了解干部，堅持公道正派地選人用人，查閱干部人事檔案始終是一條重要途徑。

2.2 干部人事檔案是維護干部合法權益的可靠憑證。干部人事檔案是關于干部成長經歷和個人情況的原始記錄，其中，大多數材料是各主管部門依法履行部門職能形成的，或者是當事人自己手書、簽字認可并且按照規定程序經過組織確認的原始材料，因此，干部人事檔案是歷史的記錄，它具有無可辯駁的證據作用，是澄清相關問題、維護個人權益的法律信證。

2.3 干部人事檔案是人才資源的信息庫。干部人事檔案本質上是干部信息的物質體現，它集中、系統、全面地記載了干部、人才的各種有價值信息。對檔案中記載的性別、年齡、學歷學位、專業特長、工作業績等進行深入的開發利用，有助于進行有針對性的培養教育和合理使用人才；可以掌握人才隊伍現狀，分析人才隊伍。

2.4 干部人事檔案對干部人事工作有規范、檢查、監督的作用。干部人事檔案是組織人事部門形成的，客觀反映了干部任免、調配、考察、考核、審查、獎懲等干部工作的質量。通過查閱干部人事檔案，既能夠歷史地系統地了解干部情況，看到干部人事工作的成就，也能夠發現干部人事工作是否全面執行了黨的路線方針政策，是否符合上級主管部門規定的程序。正是因為干部人事檔案客觀記錄了干部人事工作的真實情況，干部人事檔案成了檢查干部工作質量、開展巡視工作、進行廉政教育的重要依據。

2.5 干部人事檔案是研究組織工作規律的重要資料。干部人事檔案數量巨大，內容豐富，從不同側面反映了組織工作、干部工作固有的內部聯系及其發展規律。通過深入研究干部的成長經歷，能夠發現某些地區某些部門培養干部的做法，總結歸納不同類型、不同地區和部門干部成長的特點和規律。通過對比分析、深入研究不同時期的干部人事檔案材料，能夠梳理出干部工作的演變軌跡，揭示出干部工作背后的深層次原因，研究提出改進工作的建議。

2.6 干部人事檔案是黨和國家的寶貴史料，也是垂訓后世的寶貴財富。歷史主要是靠檔案記載的，檔案工作是一項記載歷史、傳承文明的重要工作，古人說檔案是“今世賴之以知古，后世賴之以知今”。確實，從歷史的角度來看，今天的檔案就是明天的歷史，做好檔案工作就是在為組織工作積累史料，為黨和國家積累財富。中國歷代都有利用檔案編史修志的傳統，利用檔案教育后人的傳統。認真做好手中文件資料的收集、歸檔，其實就是在保存歷史、保護歷史。

3 新形勢下創新干部人事檔案管理工作的意義

新形勢下創新干部人事檔案管理工作是適應知識經濟時代的需要。當前，在干部人事檔案管理中，存在著內容的陳舊性和檔案利用的局限性，并且在很多方面都存在著明顯不足。作為檔案管理工作者，我們要深刻挖掘知識經濟時代干部人事檔案管理工作新的內涵和特點，要具有廣闊的視野和開放的思維，更要適時把握當今社會不斷發展和變化的局勢，及時調整工作思路，完善工作手段，以適應時代改革的新潮流、新思想。

4 當前干部人事檔案管理工作存在的問題

人事檔案制度自20世紀50年代產生以來，作為一項常規性的公共管理手段對推動我國的各項工作作出了不可磨滅的貢獻。但隨著“改革開放”進程加快和社會主義市場經濟的縱深推進，傳統人事檔案制度已無法跟隨時代的潮流。而“死檔棄檔”、“虛假檔案”、“人質檔案”、“人檔脫節”、“檔案克隆”等不良現象逐日劇增，其“二元化人事體制結構”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、“身份阻隔”等負功能已愈演愈烈，在相當一部分人才的心目中人事檔案已經淪為“雞肋”――食之無味卻棄之可惜，可見目前干部人事檔案管理工作之尷尬。由此可見，傳統的干部人事檔案管理手段必將走向盡頭，取而代之的則是新的、科學的、跟隨時代潮流的管理手段。

根據全國人事人才工作會議之精神，要想促進人才的合理流動，就必須及時消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等規定的束縛，大力發展干部人事檔案管理業務，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，推廣以引進人才為主導的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。我認為，干部人事檔案及其制度的公共政策創新必將沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發展，也就是說，契約化、社會化、電子化、法制化是新形勢下干部人事檔案制度創新的必然路徑。

5 關于創新干部人事檔案管理工作的幾點建議

保持人事檔案工作的高質量，就必須有科學的管理方法。傳統的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現管理的規范化和信息化：

5.1 實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。對已經收集好的資料要進行嚴格的分類，還要進行逐次的篩選和核對，做到細致的分類、排序和編目，直到裝訂成卷。整理檔案時要做到仔細對照，認真研究，并根據人事檔案的內容和特征進行必要的分類。還要對一些檔案材料不夠規范和出現破損，清晰度不夠以及次序不夠的檔案資料進行技術的加工和修剪。還要做到裝訂的四邊整齊，保證文字不被遮住，材料的內容不會被損壞，最終要達到的目標就是實現檔案的完整、真實、條理分明、精簡、實用性強。

5.2 改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。21世紀是一個知識經濟時代，如何適應經濟時展的需求、實現干部人事檔案管理工作全方位的創新仍是重要課題。當前，人事檔案信息化管理基礎薄弱，尚處在建設時期，因此，更需要制定信息發展戰略，分階段、有計劃地加以實施，進而奠定檔案現代化管理的基礎。首先遵循“科學、實用、適用”的原則，要確定檔案信息化建設的長期工作目標和近期工作任務，以“收集、管理、利用”三大環節為主線，以信息集聚、整合、為原則，構筑干部信息化管理平臺，逐步消除各自為政、系統缺乏通用性、科學性的現狀，促進檔案管理社會化，發揮人文管理在信息化管理中的作用，建設一支高素質的干部人事檔案管理隊伍。

5.3 分類管理。國家公務員的檔案由組織人事部門按管理權限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學歷、職稱、行業、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構建立并統一管理。

5.4 人事檔案管理機構實行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標準，并加強執法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統一服務標準和收費標準。