導語：如何才能寫好一篇崗位晉級報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、支行人員及崗位設置總體情況

目前，支行職工21人，領導班子成員3人：行長1人、副行長1人、紀檢組長1人。設有“兩科一室”，其中：

第一，辦公室設置6個崗位。主任崗1人、副主任崗1人、行政會計崗1人、綜合崗1人、紀檢監察秘書1人、專職駕駛員1人。崗位職責參照《中國人民銀行崗位風險防范指南》進行分配。

第二，綜合業務科設置6個崗位。金融穩定崗、金融研究崗1人；征信管理崗、科技崗1人；金融統計崗1人；貨幣信貸崗1人。

第三，基礎業務科根據昆銀發〔2008〕150號文件要求設置8個崗位：業務主管、記賬、復核、業務管理、綜合管理、事后監督、輔助崗位、行政出納。具體崗位分配：國庫、財務、反假、賬戶、國庫統計分析主管崗位1人；網點主管崗、國庫綜合崗、對賬系統業務崗1人；結算賬戶、反假、反洗錢、聯網核查業務崗1人；國庫資金記賬崗、明細復核崗、ABS復核崗1人；國庫明細記賬、資金復核、ABS記賬1人；國庫交換1人；國庫事后崗、重空管理崗、支票影像1人；行政出納、國庫統計分析1人。

二、崗位整合的成效

經過崗位整合，支行預期的三個基本目標，基本得到了實現：

（一）通過崗位整合實現合理的內部風險控制，確保機構內部安全價值目標的實現

通過崗位整合，區分崗位的重要程度和在內控管理中的扮演的角色，有效的估算各崗位的風險基數，明確各崗位的風險點，有針對性地開展崗位風險防范。尤其是對各種業務崗位，合理的設置能夠在一定的范圍內形成各崗位之間的相互促進、相互制約、相互監督，并提供必要的后續督促手段，將為確保央行系統高效、安全運作奠定扎實的基礎。

（二）通過崗位整合，適當減低管理成本

從管理的基礎出發點來看，崗位整合的理論思想實際包括了兩個方面，一個是對良性競爭機制的合理引入，另一個就是央行管理文化對優質企業管理經驗的融合與借鑒。通過崗位整合，對組織和人事資源進行再分配，重新塑造央行內部的團隊合作精神，以成本和效益的公式對管理運作進行新的演算和估量，以更合理的人力資源資源運用，更安全的崗位設置，來降低機構內部和上級部門對其維護和管理的成本，對央行今后的發展百利無一害。

（三）通過崗位整合，加強職能型服務，促進金融服務質量的進一步提高

崗位整合并不是簡單的崗位輪換，其首要的前提條件就是對需要合理設置的崗位以及其承載的工作量進行重新的評估，從而提高每個崗位的工作效率，工作效率的提升，能過有效地促進基層央行的職能服務由被動向主動過渡，使每個崗位能夠在完成實際工作的同時，有效地兼顧其他的工作需求，在很大程度上提高單個機構在縣域的金融服務的質量和水平，也能夠提高單個人員的工作效率，為人才的綜合發展提供機會。

三、面臨的困難

（一）崗位整合流于形式

由于崗位整合的起始原因和時間的關系，崗位整合的實際意義以及目標并沒有得到深入細致的研究和認識。崗位整合被理解成了單純的股室合并，其中具體崗位的合理、有效、科學配置就更是無從談起。于是，在過度突出“合”而忽略“整”的普遍認識下，崗位整合變成了一次崗位輪換與股室合并的協同作戰：針對各自不同的情況撤留了貨幣金銀股、保衛股，提前開展了一次崗位輪換等等，結果自然皆大歡喜。就實際情況看，其實整合前后基本沒有差別：實際工作積極地契合了“穩定”的大前提，但“創新”就沒有了。

（二）崗位整合沒有觸及組織設置的根本

崗位整合的：“整”要先“散”、“合”要先“分”。首先，崗位整合在立足基本組織框架結構的前提下，應該視作是人力資源的再分配。同一部門的人員首先應該散開，合理地分布在人力資源的可用點上，而不是作為一個個別的小團體在其中移動；其次，崗位整合以提高工作效率、精簡機構、節約成本為最終目的，就要有一個合理的分工。分工不是分配人手，是以效益最大化為前提，分配崗位，在這個分配中無需考慮部門差異或是傳統的組織結合模式，而是以崗位之間促進、互動以及互補的效果為出發點，結合個人工作能力特點和學識所長來確定；第三，在崗位整和中，不應該以滿足個別人的職位需求或是滿足個別領導的喜好為出發點，而是一視同仁，將所有人按能力而不是資歷差異進行劃分，針對崗位特點來“因崗設人”，而不應該是為保證職位來“因人設崗”，具體的職位配置可以在整合后另行民主選舉。遺憾的是，這樣的思路并沒有在整合中得到實現，因此，這項工作也就似乎更趨向于走到“換湯不換藥”的一面去了。

（三）工作效率依舊低下

崗位整合前“1+1+1+[1]+[1]”（辦公室+國庫會計股+綜合業務股+[保衛股]+[貨幣金銀股]）的模式是主流，工作效率如何就不做評論了。整合后“2+1”模式（辦公室、綜合業務股+基礎業務股）、“1+1”（大綜合股+基礎業務股）的模式成為主流，本身設計的思路是很先進也比較具有操作性，但在實際中表現出的卻是“原班人馬換個牌子，一切照舊”。結合前面的分析，同一股室內，崗位設置沒有變化、人員有微小變化、職責沒有變化、工作方式沒有變化，相加后應該也是約等于沒有變化。首先，在近似崗位輪換的整合中，以能力為特征的人才沒有得到充分的發掘；其次，社會主義大鍋飯依舊噴噴香，部分不適應現行職能變化的人員沒有得到科學的安置和調整。

（四）管理成本依舊高昂

由于我們對“能”的認識還處于一個很膚淺的階段，崗位整合就出現了明顯的誤差。崗位整合中有一個很重要的目標就是要節約管理成本，實現人力資源效益的最大化。但“最大化”不能簡單地理解成往一個人或一部分人身上壓擔子、加責任，將其工作效力極度壓榨，而是要在經過配置后，實現的一種整體的效益分配集合的優化，簡單地說就是要分工明確、各司其職、適度協作。而在整合后，實際的情況是：首先，分工不清。部分所謂的綜合崗承擔了單位股室工作量的1/2或更多，過多的非領導管理崗，卸置了大量的實際工作，弱化了分工效應，導致單一崗位工作的疊加和累積；其次，“代勞”成為一種工作主流。打著團結協作的旗號，讓一些工作的惰性逐漸衍生出一些新的工作問題：人到心不到、在崗不干活、能推一定推、能等一定等，這些問題逐步惡化就變成了現在的干與不干一個樣、干多干少一個樣的情況。長此以往，必定造成工作積極性的下降、工作態度的歪曲，致使單位內部運作走向死角，管理的成本或是運作的成本就會成倍的增加。

（五）工作積極性依舊低落

工作積極性是決定內部管理至關重要的因素之一，崗位整合的目標也就是要提升工作積極性，沒有積極性，任何工作都是蒼白無力的失敗品。工作積極性不外乎一個人工作的激情和對工作的奉獻精神，但同時也不要忘了，在積極性背后，正向的激勵機制是必不可少的。作為央行的職工起碼的職業道德和奉獻精神是每個人都具備的，但在如今的環境下，面對工作和競爭的壓力，積極性本身就隨著工作時間的累積逐漸下降，如果不及時地幫助干部職工恢復積極性，很快一個優秀的職工就會變成大家熟悉的“混日子的老油條”。在崗位整合后，逐漸暴露出當前縣支行工作中一個突出的難點：由于職工表現的良莠不齊，“混日子”、“出工不出力”的現象如同病毒一般在內部蔓延、感染，致使內部工作積極性呈幾何級數下降。

（六）在一些重要的業務崗位上已經是青黃不接，后繼無人了，而現有人員與崗位的匹配度又較低，出現在要害崗位管理上“無人可輪、無人可替”的情況

以晉寧縣支行為例，自2005年新進過人員后，已經近8年沒有新進人員，在此期間，有2名同志退休，2名同志考慮到年齡因素，重新調整了崗位，不再承擔重要工作任務。同時，根據《要害崗位工作人員管理考核實施細則》的規定：“在同一要害崗位工作滿5年的，原則上應安排輪崗。”。目前，支行要害崗位人員13人。其中2名同志從事同一崗位工作接近10年；2名同志已經超過5年未進行輪崗。鑒于支行目前總人數21人，且近幾年未有新進人員，而45歲以上的職工，退休時段都較為集中，再過四、五年后，支行可能會有4-5名職工步入退休年齡。以目前支行的崗位設置和人員配備，已經是不能滿足工作需要的。

四、縣支行崗位整合及內控管理意見和建議

（一）崗位的效益與程序之爭

如果，按照總行對相關崗位設置的要求，結合《中國人民銀行崗位風險防范指南》的相關條款，一個縣支行，除去3個固定的領導職位后，實際所需的工作人員應該在13人至18人左右（辦公室3至5人、綜合業務科3人至4人、基礎業務科根據實際情況設7至9人，具體崗位計算請參照上述文件，恕不累述）。我們取一個中間數15人，那么一個縣支行實際需求工作人員應該是18人左右。當然，這只是理論上的推測。在實際工作中，人手與崗位的矛盾，實際上就是工作效率與工作程序的矛盾。一方面，要保證效率，就需要簡化程序、簡便手續，盡可能地節省時間；另一方面，如果要保證程序，就必須由始至終履行手續，按照崗位要求開展工作，時間就犧牲。針對人民銀行工作的特點，在程序和效益間，應該更趨向于程序，嚴格的程序是織就內部管理嚴密控制網必不可少的先決條件。因此，整合實際上是要在效益和程序間取得一個平衡點，但略偏于程序。

（二）分工與工作積極性

按照政治經濟學的理論，分工是實現社會化大生產以及提高勞動生產率的唯一手段。分工帶來了人類社會生產的極大進步，成幾何級數地推動了生產力的發展。但隨著經濟的發展以及科學技術的進步，分工必然會帶來一個問題：工作積極性地極度散失。分工首先就是崗位的科學劃分，劃分以后，分配人員操作崗位，崗位的固化在很大的程度降低了人員的流動性，使崗位人員的工作趨于僵化，模式化的運作，重復勞動最終導致了人員對工作積極性的散失。目前，適用的是干部交流以及輪崗的方式，來加強人員的流動性，強化單個人員的工作積極性，但效果不明顯。主要是由于工作程序以及人員能力的限制，輪崗和交流在實際工作中并不能得到完全的滿足，沒有起到很好的效果。因此，如何在整合中，適度分工設崗，強化崗位人員的周期流動性，保證工作的積極性是最重要的。

（三）職權分散與團隊合作

在基層央行內部，崗位最大的特點就是職權的分散，形成了一種內部彼此間的制約與監督。同時，以科室為單位組成的小團隊，在很大程度上強化了職工的本位意識，提高了單一工作在同一個部門內部的認知度。但這些設計同樣帶來了問題：一方面，職權分散不利于提高工作效率，職權在某種程度上變成了單一的崗位，過多的崗位設置也帶來了人員不足、分工不具體，難于操作等問題；另一方面，團隊的分工合作適用于短期目標工程的開展，作為基層央行內部而言，團隊合作在長期的工作任務下，由于時間的延長，導致團隊內部管理和主導意識的缺失，逐步衍生出自由放任的工作態度。而且由于在團隊內過于強調人員的自由性和創新性，會導致組織紀律的嚴重散失，致使單一科室與整個支行工作上的不協調。因此，在權力的分解上，還要有制衡的考慮；在合作的基礎上，還要提倡一種獨立、創新的工作能力。

（四）對人員與崗位長遠的循環更替思路

鑒于當前縣支行履職的需要，在人員的更新與培養上應采用一種循環更替的思路來替代當前“缺眼補眼”的人員配備思路，而在人員培訓與風險防控上，對“人為因素”與“制度因素”應進行同樣的重視。

1.人員的循環更替。調研小組建議，在人員的配備上，要采用循環更替的思路。一是在對縣支行人員的配備上首要考慮的不是總體的人數，而是平均年齡與是否存在較為集中的退休年齡段，之后再考慮人員數量。對于一些人員老化較為嚴重的縣支行，應進行適當的傾斜。二是對新進行的人員，不論何種學歷層次，都應該提供其必要的基層工作經歷，以熟悉人民銀行的職能運作。三是在縣支行的人員配備上之初，可以進行適當的調研和情況核實，了解各個縣支行的實際人員壓力和工作強度，并在此基礎上進行人員的協調，而不是無的放矢地進行配備。

2.人員的后續培訓。此次調研中，調研小組也了解到，大部分職工有很強的學習意愿，但鑒于目前的縣支行的硬件條件，還多職工甚至不能進入總行的遠程培訓網進行學習。內審小組建議，可以在視頻系統的基礎上，為每家縣支行設立一個遠程培訓點，配備一套可供多人同時進行學習的設備，定期進行業務培訓學習，進行統一考試，并頒發相應的資格證書，以滿足干部職工學習的需要。對于一些有提高學歷、學位層次的職工，應給予適當的幫助，提供必要的學習條件。而一些集中到上級行的為期很短的運動式培訓，部分干部職工也表示此類培訓既無效果，也沒有學習的質量，除了總行的視頻培訓外，實質意義并不大。所以，建議在培訓的方式上，盡可能避免一些有名無實的培訓活動，既節約了費用，也避免培訓變成單純的“吃喝會”。

3.人員與崗位的匹配。自基礎業務崗位整合后，對縣支行的其他科室的崗位設置已經多年沒有開展了。在調查中發現，基礎業務科室在檢查中出現問題的其中一個因素就是：原先的崗位整合意見已經和新業務脫節，人事部門下發的崗位整合意見與業務處室的檢查要求在部分條款上并不一致，導致科室崗位設置無所適從，難以兩全。因此，調研小組建議上級部門針對新的業務要求與人員情況，對縣支行科室、崗位、人員的設置進行一次全面的梳理，一方面使人員與崗位的匹配度提高，另一方面也避免在檢查中，制度條款“打架”的現象。

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第二條 各股室和全體工作人員要模范遵紀守法，切實改進工作作風，創新工作方式，認真履行職責，嚴格依法審計，提高工作效能，做到勤政廉政，全心全意為人民服務。

第二章 行為要求

第三條 各股室和全體工作人員對區委、區政府和局黨支部、局務會議作出的決定、決議、意見和指示必須堅決貫徹執行，確保令行禁止，并保質保量地完成局下達的各項工作任務。執行過程中遇到重大問題，要及時向局領導報告。

第四條 全局人員必須嚴格遵守《市機關工作人員五條禁令》和《區機關干部“八條禁令”》。

第五條實行辦公公示化。

（一）標志辦公。在辦公桌上擺放有本人相片及注明部門、姓名、職務的桌牌，人員上崗時，必須佩帶與桌牌內容相同的胸卡；審計人員外出審計時，必須出示審計資格證件。

（二）辦公公示。明示審計機關工作職責、審計工作程序、審計工作規范要求、審計組成員姓名。群眾到局機關辦事時，承辦人必須一次性告知辦事的有關法律法規、政策依據、辦事程序和所需的書面材料，并印制成辦事指南，以備索或備查。

第六條 實行審計限時制。

嚴格落實審計限時制，促進每個審計項目能按期完成。在每個項目進點審計時，審計組都事先編制審計實施方案，明確審計重點、審計時限。若不能如期完成審計任務，確需延長審計時間的，應在時限前15天寫出書面說明,報局長批準。每周匯總工作情況和下周工作打算。

第七條 全體人員不得有下列行為：

（一）不認真執行法律、法規、規章和區委、區政府及本局決定、命令和協調的事項。

（二）隱瞞或不及時報告查出的被審計單位或個人違反財經

法紀的問題。

（三）工作效率低下，不遵守《中國審計規范》等有關規定的時間要求或上級規定的時間期限而不及時上報審計報告、審計調查報告、審計綜合報告；或超過期限下達審計決定書。

（四）違反規定亂收費、亂攤派、亂罰款。

（五）不履行或正確履行審計職責，工作敷衍塞責，推諉扯皮，包括超越或偏離了審計的范圍、程序、權限、標準等，導致工作失誤，給單位或個人造成損失。

（六）因決策失誤，貽誤工作。

（七）擅自泄露國家秘密和被審計單位的商業秘密；或擅自泄露未定性的審計問題、審計情況。

（八）利用職便強制企業參與非義務范圍的活動，給企業帶來損失。

（九）利用審計的職便進行吃、拿、卡、要。

（十）參加可能影響工作的高消費娛樂活動。

（十一）工作作風粗暴，服務態度差、被審計單位意見較大。

（十二）利用職務影響，偏袒、支持和變相參與經濟或商業活動競爭。

（十三）對舉報、投訴人進行打擊報復或阻擾妨害效能督查人員履行職責，造成不良后果。

（十四）不服從工作安排、崗位調整或拉幫結派鬧不團結、干擾機關工作正常運轉。

（十五）不遵守機關工作制度，上班遲到、早退或中間溜號；紀律松馳，外出不請假，回來不銷假。

（十六）其他違規行為。

第三章 考勤管理

第八條 全體人員實行考勤制度，考勤采取上班簽到、出差登記、病假、事假審批。

（一）上班時必須本人簽名。原則上按時上班，并在規定的上班時間10分鐘內簽到，超過10分鐘簽到的為遲到；離規定下班時間10分鐘之前下班的為早退。三次遲到或三次早退以一次缺勤計。

（二）人員因公務需要市內出差（下鄉、培訓學習、開會等）的，口頭報告局長；若分管領導帶隊，由分管領導向局長報告。人員因公務需要市外出差的，應事前把去向、事由、時間等情況登記在請假審批表上，報局長審批。人員出差經局長同意后都要報監簽領導及辦公室，由辦公室人員在簽到簿上備注。

（三）局領導因公或因私外出，嚴格執行《區科級領導干部外出管理規定》（委辦發[]17號）。

（四）人員因病、因事須請假的，要事前書面辦理請假審批手續，急事在外請假的應事前用電話向局長請假，回來后補辦請假手續。一般干部職工病、事假在1天以上10天以內的由局長審批，超過10天的由局務會議研究批準。因特殊情況需要續假的，必須報局長同意，并告知辦公室備注。未按規定請假的，按缺勤計。

（五）局里每天都安排一名領導帶班，帶班領導在簽到時間內負責監簽。節假日帶班領導另行安排。

第九條 實行節、假日值班制度，值班人員堅守崗位，并負責值班期間的安全及上傳下達工作，遇到重大或突發事件，必須做好電話記錄并及時報告。

第四章 實施與監督

第十條 建立內部督查機制。本局成立內部督查組，組長由分管的副局長擔任，成員由辦公室、監察室人員組成，負責對本局人員執行區加強機關干部管理規定、科級領導干部外出管理規定和本規定的情況進行督促檢查。辦公室負責考勤的事前、事中管理，監察室負責考勤的事后管理。

第十一條 建立考勤和行為督查制度。局內部督查組定期不定期組織檢查，檢查情況記錄歸檔，作為年終考核、晉職晉級、評先評優的重要依據之一。

第五章 考核與獎懲

第十二條 建立考勤獎懲制度。

（一）一月內缺勤2天以內的，當事人必須作書面檢查；缺勤年累計在5天至10天的，給予效能告誡一次；缺勤年累計在11天至15天的，給予效能告誡，同時不享受當年度13個月工資待遇；缺勤連續超過15天或一年內累計超過30天的，按照有關規定予以辭退。

（二）認真抓好考勤管理辦法的落實。對不認真執行考勤管理辦法的，給予負責考勤管理的責任人員誡勉教育或效能告誡一次，情節嚴重的給予黨政紀處分。

（三）一年內發現有下列情形之一者，一次給予通報批評；二次給予效能告誡；三次給予再次告誡，并按《省機關工作人員效能告誡暫行辦法》處理。

1、有代簽行為的；

2、一周內未請假私自離崗30分鐘累計2次以上的；

3、一周內個人累計遲到、早退（超過10分鐘）達4次的；

4、上班時間從事與工作無關事務，如玩電腦游戲、上網聊天、玩撲克牌等類似行為的。

第十三條 實行績效考評制度。工作人員遵守本規定情況作為年度考核的重要內容。

（一）對貫徹、執行本規定不到位的，責成改正；在限期內沒有整改到位的，給予通報批評、效能告誡等處理。

（二）工作人員有本規定第七條所列行為之一的，視情節輕重給予通報批評、調整崗位、待崗、效能告誡或黨政紀處分。

（三）工作人員一年內被通報批評1次的，當年度不能評先評優或晉職晉級；一年內被效能告誡1次的，年度考核不能評為優等次；一年內被效能告誡2次的，當年度考核應定為不稱職等次，并給予降職或待崗處理；待崗期間再被效能告誡的，按有關規定予以辭退或免職處理；構成違法的，移送司法機關處理。

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學校把師德師風建設責任落實到每一位教師，具體的各項事務均由專人負責，力求做到責任明確，無死角、無漏洞、無空白。

二、師德師風互助制度

學校挑選師德好，業務強，思想道德修養高的教師幫助個別易犯錯誤、脾氣暴躁、性格內向、易沖動自控能力差和剛參加工作的年輕教師，主要從安全、師德等方面對其進行思想教育，主要是了解他們的工作情況和思想動向，及時糾正出現的問題或不良思想趨向。重大問題必須及時報告校長，并作及時處理。

三、師德師風學習制度

學校利用教師例會，對教師進行師德教育，并組織學習有關教育法律法規知識，讓每一位教職工明白：作為一位人民教師應該努力做好什么，不能做什么，而且每位教師都要有學習筆記。

四、師德師風督促制度

1、學校的師德師風建設由全體教職工相互監督、學生監督、社會輿論監督，并設有公開監督電話。

2、定期聽取社會人士對學校師德建設的評議。學校成立“家長委員會”，開展家長、學生評價老師，老師評價學校行政的活動，多方聽取社會各界的意見和建議。根據收集的意見和建議，制訂整改措施，并限期整改到位。

3、學校行政干部、教職工凡發現有教師違紀、違法犯罪現象不論是否屬于自己的直接工作范圍，都必須向學校有關人員反映，凡視而不見，推委縱容、任其發展的，學校將按照情節和后果加以責任追究。

4、增強學生的自我保護意識，學生一旦自身合法權益受到威脅或侵害要立即舉報，爭取保護。

五、師德師風考評制度

學校堅持做好每日巡查。每月和每學期的師德考核工作，堅持由學校考核及學生、教師評議相結合的方式。堅持把教職工師德考核的結果納入教師教學年段崗位考核和教師的職稱年度考核內容，與教師崗位聘任、晉職晉級、提干評優等切身利益掛鉤。

六、師德師風評議制度

學校在每學期期末放假前或下半年開學前，集中對全校教職工師德師風進行評議，通過教師自我總結剖析和日常工作情況記錄，查找學校師德師風管理和教師遵守師德師風規范等方面的不足，制訂整改措施，督促落實，提高教師的師德師風水平。

七、師德師風獎懲制度

學校每年評選表彰一次師德先進個人或先進教師。學校每學期評選表彰師德師風優秀教師一次，報告師德師風建設中優秀教師的典型事跡，作好宣傳，擴大影響。如：評選學校“文明班級集體”“優秀班主任”、“優秀教師”“優秀輔導員”等。

八、預防和杜絕教師犯罪制度

1、加強領導，落實責任。預防和杜絕教師犯罪。學校將杜絕教師犯罪納入師德師風建設的重要內容，把杜絕教師犯罪的責任分解給每一個年段或每一位教職工，形成有效的防范機制。

2、認真開展預防和杜絕教師犯罪的教育活動。學校必須嚴格執行《師德師風學校制度》，認真組織教職工學習法律法規、黨紀政紀條款、職業道德規范和準則等相關內容。

3、加強教師管理，嚴格規范教師行為。每位教職工必須嚴格遵守學校十項教學禁令。

4、加強學生自我保護意識教育，強化教師對每一個學生的保護意識。學校結合中小學生安全知識教育，廣泛開展學生自我防范、保護、救護能力的教育活動，重點抓好學生日常行為習慣養成教育，不斷增強學生的道德修養和自我保護的能力。

5、加強監督、及時報告，認真處理。學校認真執行《師德師風監督制度》，完善校內教職工相互監督和社會輿論監督制度。學校教職工一旦發現有教師犯罪的必須按照《師德師風監督制度》的規定進行處理和報告，否則將按照有關規定進行責任追究。

九、師德師風責任追究和連帶責任追究制度

教職工發生不遵守師德師風規范的行為，根據上級文件精神，按以下制度進行責任追究和連帶責任追究：

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1、根據第七巡視組巡查反饋意見，修改完善人才隊伍建設方案。通過2020年底對二層機構各單位班子成員考察情況，制定領導班子重新考核方案。

2、組織系統專業技術人員初、中級和高級職稱考試，符合條件的專業技術人員422人申報初中級衛生資格考試，113人申報高級（正高、副高）職稱理論知識考試報名，審核材料并完成現場確認工作。

3、縣直三家單位一直存在編制緊缺，人才無法留住，有編制控制數卻無法使用的情況。通過摸查并和縣人社、縣編辦協調溝通，班子會討論通過，向縣政府報告申請，三家醫院共爭取到共XXX個控制數編制。按照縣人社和縣編辦的相關文件規定，制定2021年事業編制控制數衛生系統專業人才招聘計劃和方案，今年的招聘計劃是針對縣級三家醫院XXX個專業技術人才。

4、按上級文件精神，根據桂林市衛生健康委員會的三定方案，重新規范我縣醫療衛生系統三定方案，以便更好的配合上級部門，開展各部門工作。

5、完成每年的公務員系統更新，對系統內的公務員身份信息進行統計匯總并及時錄入系統。

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2021年財務科在中心領導帶領和同事們的幫助下，緊緊圍繞加強財務管理，認真履行崗位職責，圓滿完成了領導交辦的各項工作。現將主要工作匯報如下：

1.年度考核備案。組織完成單位事業48人，參公7人考核備案工作。

2.財務報告。今年新增報告較多，要求與決算軟件和固定資產年報統一，增加部分難度。

3.內部控制報告，與往年相比要求要有附件支撐，單位內部控制會議記錄與領導小組未建利，要求建利領導小組和工作小組，每年至少開兩次以上與內部控制有關的會議。

4.退休人員信息核對，由于有的退休時間長，檔案查找困難，到人社局查找部分檔案后報送社保。

5.預算項目績效目標申報，業務科室提報，根據單位實際更改后上報。

6.職稱評選，2020年考核結束，報送擬聘備案表，及時調整工資數據。

7.固定資產信息遷移，原系統整合到財政一體化平臺，數據整體遷移到省一級。

8.完成財政供養人員核查工作。

9.機構改革后及時完成事業單位法人登記，更換法人、舉辦單位等信息。

10.每月完成無債務申報和固定資產月報。

11. 嚴格執行財經制度，確保各項資金的規范、安全。對預算類資金及時爭取財政下撥，足額撥付各類惠農資金。不斷完善獸醫站報賬制度，在每月報賬時對不符合財務報銷要求及時告知并加以規范。

12.牽頭業務科室完善一窗受理；政務服務事項流程配置、網上運行整改工作；互聯網+監管行為采集錄入。

下一步根據單位安排繼續做好各項工作：

1. 全區完成完成2020年工資晉級晉檔、薪級工資調整、調整住房公積金基數和2021年社保基數調整。

2.組織參加區級職業競賽。制定競賽方案、操作規程制定，下發通知并組織實施。

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為保證公司的各項規章制度貫徹執行，充分調動員工工作積極性、創造性，實行獎勤罰懶的用人機制，特制定員工獎懲制度。

（一）獎勵

1．獎勵種類

頒發獎狀；通報表揚；物質獎勵；晉升工資或晉級；發放獎金。

2．獎勵條件

（1）對改進公司工作、提高服務質量有重大貢獻者。

（2）為用戶提供熱情、耐心、周到的服務，受到用戶表揚者。

（3）在發明創造、技術改進、節能等方面提出合理化建議，使公司在管理中取得良好經濟效益者。

（4）在各類報刊或學術研討會上發表有關物業管理論文者。

（5）發現事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發生者。

（6）控制開支、節約費用有顯著成績者。

（7）廉潔奉公，敢于抵制不正之風，事跡突出者。

（8）見義勇為，舍已救人，或做好人好事，事跡突出者。

（9）拾金（物）不昧，主動上交者。

（10）敬業愛崗，工作勤懇，任勞任怨，模范遵守公司規章制度者。

3．獎勵程序

凡符合獎勵條件者，由所在部門將員工事跡以書面形式報告并填寫獎勵建議書呈報人事部，由人事部核實無誤后報公司領導批準后實施。

（二）處分

1．甲類過失。

有下列行為者屬甲類過失：

（1）不按公司規定著裝。

（2 NT>）儀表、儀容不整。

（3）不按公司規定佩戴員工證。

（4）不使用本崗位禮貌用語。

（5）不認真填寫交接班記錄。

（6）當班時間吃東西、收聽廣播、看報紙。

（7）在當值崗位使用公司電話辦理私事超過3分鐘。

（8）在當值崗位上吸煙。

（9）丟失公司財物。

（10）私自使用公司長途電話。

（11）無特殊原因不按時完成上級交付辦的任務。

（12）工作時間接待私人來訪時間超過15分鐘。

（13）工作散漫，粗心大意。

（14）無故不參加公司的業務培訓。

（15）1月內無故遲到、早退2次或每次遲到、早退超過10分鐘。

2．乙類過失。

有下列行為者屬乙類過失：

（1）委托他人或代他人打卡。

（2）當班時間睡覺。

（3）撤離工作崗位，經常遲到或早退（ FONT face=Times New Roman>1周達3次）。

（4）因服務態度差受到用戶投訴時，與用戶爭辯、吵鬧。

（5）在大廈內變相賭博或從事不道德活動。

（6）未經批準私自配制大廈內房間鑰匙。

（7）弄虛作假，涂改單據、證明、記錄。

（8）私自向外界泄露公司機密資料。

（9）故意損壞公司或業主財物。

（10）不服從領導的正確命令并在公共場合頂撞領導。

（11）超越職權范圍或違章操作，造成一定的經濟損失。

（12）工作時間消極怠工。

3．丙類過失。有下列行為者屬丙類過失：

（1）以權謀私，敲詐勒索用戶或下屬。

（2）組織及煽動罷工、聚眾鬧事。

（3）工作時間酗酒、賭博、打架。

（4）侮辱、謾罵、恐嚇、誣告、威脅他人，造謠惑眾、搬弄是非。

（5）服務態度極差，與用戶吵架，或1年累計被用戶投訴達3次以上者。

（6）偷竊公司或用戶財物。

篇7

為構建醫療安全管理長效機制，我院推出了以“十三大醫療質量控制管理”為核心的立體式醫療安全管理體系，通過全過程、全時段的醫療質量自控和互控，推進了醫療安全管理的科學化、規范化、系統化建設，較好的預防了醫療事故的發生，確保了醫院健康、穩定、和諧發展，現將主要做法和體會報告如下。

1 主要做法

1.1 細化質控內容，規范醫療管理行為標準

醫院將醫療安全、病歷、院感、護理、特檢、檢驗、放射、血透、骨科、口腔、藥事、麻醉、計量與設備安全管理確定為“十三大質控”對象，細化相應管理標準，覆蓋醫療行為各個層面，為醫務人員依法行醫、廉潔行醫、按章辦事提供了規范依據。（1）細化科室崗位履職標準。以“十三大質控”內容為標準，明確各科室的崗位職責、崗位工作目標、科室之間協調配合要求和科室質控內容，通過每月對各科室履行職責情況進行質控考評，及時通報考評結果，落實存在問題的限期整改，確保各科室整體醫療水平不斷提高。（2）細化科室醫療行為標準。對各科室自身涉及的質控標準再進行嚴格的細化管理，確保醫療行為管理不留死角。如將醫院口腔科的質控安全管理標準細化為口腔、院感、放射、病歷、醫療安全、計量與設備等六大類。質控員、質控小組以此六大類質控細則為口腔科人員必須遵守的規章制度，定期進行詳細檢查、考核，確保安全醫療。（3）細化醫務人員行為標準。對醫務人員的診療行為進行了全程規范，使全體醫務人員能夠對照標準做到按章操作。如醫院病歷記錄作為診療過程中的主要法律依據，醫院在病歷質控上，要求各醫務人員在書寫病歷時不但需要分病種、分類別書寫，而且具體規范了首頁、首（復）診時間、主訴、現病史、體格檢查、輔助檢查、診斷、治療、病程記錄等所有診療內容，從細節入手，源頭預防各類醫療爭議、糾紛和事故的發生。

1.2 實施層級監督，確保質控要求落到實處

（1）抓好醫療質控管理網絡建設。醫院結合實際，構筑了一個全員參與、多層次的動態四級醫療質控管理網絡，即院級質控、職能部門質控、質控小組質控、科室質控。醫院制定質控目標，明確各質控網絡的工作職能及責任分工，形成了分片、分點自控和互控的閉環監督體系。（2）抓好臨床科室質控監督。各科室設立兼職質控員，嚴格按照質控標準實時監控本科和相關科室的醫療質量動態，檢查各項規章制度、技術操作規程的貫徹執行情況和醫療文件書寫質量，及時報告本科的醫療差錯情況以及提出改進醫療質量的合理化建議。同時，科室成員亦行使自控和互控職責，使科室每個醫務人員切實做到質量從身邊做起，自我約束，互相監督。（3）抓好質控小組質控監督。每月有計劃地組織“十三大質控”小組開展自測自評工作，根據相應質控指標隨時檢查醫務人員的履職情況，認真分析醫療質量的數據、病人的建議以及質量缺陷問題，并通過開展自我查找醫療隱患、自評工作優劣，將存在不足和整改方案及時上報職能部門，以引起重視，實現了醫療質控管理的嚴密性、規章制度的嚴肅性、技術操作的嚴格性和臨床思維的嚴謹性。（4）抓好職能部門質控監督。醫務處和院務處每季度組織各質控小組進行一次全面檢查，收集反饋各層面質控信息，調查核實醫療缺陷情況，將檢查結果及時書面反饋至有關科室和具體醫務人員，召開醫療安全工作會議開展醫療調研工作，根據實際情況調整考評標準和質量控制方案，推進醫療安全工作管理。（5）抓好醫療質量管理委員會質控監督。醫院質量管理委員會以定期召開會議研討、分析、處理質量管理重要問題的方式進行監督管理，對發生醫療風險的情況和典型案例分析情況，及時通報臨床科室，引起高度重視，預防各類醫療事故發生。

1.3 建立輔助機制，促進醫療服務質量提高

（1）建立醫德醫風監督制度。醫院從駐地社區有關部門、單位、學校聘請了14名醫德醫風監督員，每半年組織監督員座談會，收集監督員對醫療服務、醫療操作等方面的意見和建議，并認真落實整改。（2）建立病人問卷調查制度。每月開展門診及住院病員的問卷調查工作，病區每月組織召開病人及家屬工休會，認真聽取對醫務人員的綜合評價。據歷年數據分析，患者滿意度每上升1%，業務工作量同時上升3%～4.5%，醫療差錯發生率成反比下降5%左右。（3）建立醫療風險責任追究制度。對違反醫療規章制度的科室與個人進行嚴肅處理，對未及時匯報醫療安全隱患的科室與個人加重處罰，對發生重大醫療糾紛、嚴重差錯事故的科室和個人，承擔相應的經濟賠償責任。（4）建立激勵與約束制度。醫院充分運用激勵與約束相結合的方式，將每季度醫療質量考評分數納入科室目標管理，并作為科室的績效評價指標，同時與科室人員年度評比先進、晉升、晉級掛鉤。對落實醫療質控較好的科室與個人給予表彰，并做為業務干部和職工提前晉級的標準之一。

2 體 會

2.1 實行質控管理可以夯實醫療安全的基礎

我們認為，醫院要實現又快又好發展，醫療質量是關鍵，安全工作是重點。醫療質量控制將無序的管理流程變為有序，將操作性不強的管理方法變為可操作性，通過基礎質量和環節質量控制不斷改進和創新，使醫院的醫療質量控制和醫療安全管理工作水平上升到更高的層次，從而達到管理工作的良性循環，確保醫院的社會效益和經濟效益的共同提高［1］。

2.2 推廣質控管理可以提高醫院精細化管理的水平

質控管理具有全方位、全時制、全員額、全過程管理的特點，在醫院安全管理工作中，推行質量控制能夠逐步形成覆蓋式管理、網狀式監督、超前式預防的管理機制，從而促進了醫院精細化管理的深層次發展。

2.3 加強質控管理可以增強紀檢監察的效能

醫療安全、醫德醫風建設、廉政建設和“兩防”工作息息相關，不斷加強質控管理，可以及時有效發現問題、處理問題，將預防“關口”前移，有效促進紀檢監察職能作用的發揮，確保醫院安全無事故［2］。

2.4 深化質控管理可以促進隊伍建設的長足進步

“十三大質控”管理充分依靠層級監督抓落實，從而最大限度地調動科室負責人以及醫務人員參與醫療質量建設的積極性，增強醫務人員的責任感與使命感，增強官兵依法行醫、廉潔行醫的自覺性和主動性，對提高人員整體素質、促進隊伍建設的長足進步起到長效持久的作用［3］。

參考文獻

［1］張捷.基層醫院醫療質量、醫院安全管理工作思路初探［J］.西南軍醫，2005，7（3）：69.

篇8

一、成立我局檔案工作領導組，進一步加強對檔案工作的領導。經局務會議研究，決定成立我局機關檔案工作領導組，由黨支書記王擔任組長，全面負責檔案業務建設工作；副組長：連潤英，重點負責財務檔案，成員：李，全面承辦局機關檔案業務工作。

二、加強檔案業務學習，提高檔案人員的自身業務素質和管理水平。首先要組織全體干部職工認真學習貫徹《檔案法》使大家進一步提高對檔案工作重要性的認識；尤其是檔案人員要堅持經常學、自覺學、熟悉和掌握檔案知識，增強以法治檔意識，提高自身業務素質和管理水平。

三、狠抓檔案業務建設，使之達到規范化、科學化和制度化。今年在檔案業務建設上，要著力抓好五個重點：

1、首先要制定出2009年檔案工作計劃，明確具體任務，目標和要求；同時，按照區檔按局的要求，把重新認定等級作為今年檔案工作重中之重來抓緊抓好，按時報送有關材料。

2、按照檔案達標重新認定的標準、認真做好檔案自查工作，寫出自查報告；自查工作要逐項進行，認真細致，對自查中存在的問題，要提出整改措施，限期整改，原則上缺啥補啥，完善補充，提高標準，保證質量。

3、加強檔案基層設置建設，配齊所需的計算機、錄音機、復印機、掃描儀、防盜門、滅火器、白熾燈、防光窗簾、五節檔案柜、防護欄、老鼠藥、樟腦丸、溫濕度表、電風扇等。

4、建立健全檔案管理制度，即：立卷歸檔制度、工作職責制度、崗位責任制度、保密制度、考核制度以及學習制度、工作程序、查借閱檔登記簿、報送統計登記簿等，形成檔案管理制度化、經常化、規范化和科學化。

篇9

醫院固定資產設備檔案所涉及的主要管理內容分析

在醫療設備的檔案管理中，包含了設備購置前期管理及設備購置階段管理與設備安裝階段管理和設備使用過程管理四點基本內容，此四點內容構成了檔案管理的基本內容：

（一）建立設備預購前期的資料整合管理

由設備使用科室提出設備購置的申請并擬建設備購買申請表，由醫院邀請相關專家組成設備性能評議小組，進行設備性能論證，完成設備論證的文件報告，以此來恒定設備的性能及適宜的購買價格，做出設備購置的文件批復，其次還可以通過對設備性價比進行考察調研的形式，來進行設備的調查報告擬定，方便醫院作出合理的設備購置決策。

（二）設備的安裝階段相關文件材料的整合管理

安裝階段的具體資料包括了運輸方面材料及開箱的單據及驗收的單據與調試安裝報告與國家法檢及商檢部門的設備安裝證書等文件，同時在安裝中要做好說明書的整檔，對相關廠商所提供的電子型技術說明文件資料，要進行電腦錄入或光盤刻錄歸檔，方便于后期建立設備電子化檔案

（三）設備使用中過程中的相關文件材料整合包括了設備在使用中的保養維修記錄，設備操作使用記錄與零部件的購配記錄和設備的報損報告等相關文件。

加強醫院固定資產設備管理的主要方法分析

（一）加強思想培訓轉變工作觀念

在醫院固定資產設備檔案的管理工作中，醫院作為管理的主體，必須要就檔案的管理全面做好培訓及宣傳工作，來提高各部門科室人員，對醫院固定資產設備檔案的建立意義做到清楚的認識及了解，以此來加深管理重視。另外在動態檔案的收集方面，要明確進行意識上管理加強，做到對設備的論證環節和驗收環節與運行環節及維修環節等具體的情況，真實有效的收錄于設備的檔案之中，在醫院的工作開展中，加深醫院固定資產設備檔案建設是醫院本職工作的思想意識，可以有效促使工作人員具備醫療設備服務應用臨床的理念，使醫院固定資產設備檔案工作取得更深層次的推進。

（二）完善制度建設加強考核

通過建立明確的崗位責任制度，進一步的完善修訂醫院設備檔案的管理制度，明確各科室崗位在設備管理工作中的目標和職責，將醫療檔案的管理固化為各部門綜合管理責任體系考核的一部分。與醫院科室人員的職稱考評，晉級評優等直接關聯，以此增強工作人員的責任認知，明確設備管理相關人員，在日常設備使用維護同時做好設備的工作性能記錄。另外還應組織專門的設備管理部門，對設備方面的工作做到定期檢查，形成良好的管理體系。

篇10

為維護正常工作秩序，規范員工工作行為，提高員工工作的主動性和積極性，提升酒店服務水平，特制定本管理制度。

一、處罰和獎勵原則

(一)處罰種類分為：

1、行政處罰：告誡、警告、辭退。

2、經濟處罰：各類行政處罰附帶相應的經濟處罰。

①告誡：罰款 10元；

②警告：罰款 50元；

③辭退：只發放按出勤日計算的基本工資；

(二)獎勵種類分為：

1、行政獎勵：通報表揚、嘉獎。

2、經濟獎勵：各類行政獎勵附帶相應的經濟獎勵。

①通報表揚：獎金 30元；

②嘉獎：獎金 100元；

③晉級：原有崗位工資晉升一級(并不代表職位變動)；

二、實施細則

(一)處罰細則：

告誡過失

1) 由于工作失誤或不慎，引起客人不快的；

2) 工作推諉、懈怠，工作被動導致服務工作受影響；

3) 在服務中漫不經心；

4) 沒有正當理由，未能很好的完成本職工作的；

5) 工作時飲酒；

6) 個人的儀容儀表沒有達到酒店要求；

7) 不遵守酒店著裝規定；

8) 上下班不按時打卡或簽到；

9) 無故遲到或早退20分鐘以內的；

10) 工作時在工作地點以外地區游逛脫崗；

11) 違反酒店禮貌規定；

12) 擅自在公共場所高聲喧嘩或有其它干擾他人的行為；

13) 隨地吐痰，亂扔廢棄物及其它不衛生習慣；

14) 報告工作時不誠實；

15) 隨意使用酒店客人設施；

16) 工作時干私活；

17) 管理干部所管轄的直接下屬一個月內合計3次以上告誡過失的；

18) 管理干部發現員工過失不予糾正或隱瞞不報的；

19) 管理干部的直接下屬有重大違紀現象的；

警告過失

1) 由于違規操作或不慎造成財產輕度損失或客人投訴；

2) 未經許可隨意使用酒店電腦，國際/國內直撥電話或其它設備造成公司損失的；

3) 未經公司或客人許可進入賓客房間；

4) 未經許可，擅自在客房內過夜的(需同時繳納等額的房款)；

5) 未經許可在酒店兜售物品；

6) 因粗心大意丟失酒店房卡鑰匙；

7) 未遵守酒店經營程序，導致酒店客人或員工損失；

8) 制造或傳播有損酒店、客人或員工的閑言碎語；

9) 未經許可更改工作班次；

10) 未通知有關人員而無故缺勤一天，未對工作造成較大影響的；

11) 違反/拒絕接受酒店/主管的決定，指示，政策或工作程序；

12) 不參加酒店或政府有關部門規定的定期體檢；

13) 違反酒店/國家防火規定、安全政策等，未造成嚴重后果的；

14) 為其他員工打卡；

15) 拿取/食用酒店或客人的食品或飲料，尚不構成盜竊的；

辭退過失

1) 同客人吵架或當客人的面爭吵；

2) 對客人粗魯或頂撞客人；

3) 向客人索要或暗示希望得到小費；

4) 為個人目的向客人多收或少收或更改帳單/收據；

5) 欺騙或騷擾客人；

6) 未經許可復制酒店鑰匙；

7) 在未批準通知的情況下，無故缺勤連續兩天或本月累計兩日；

8) 故意不向酒店報告自己的傳染性疾病；

9) 拾遺不交，據為已有；

10) 同酒店客人進行個人交易，損害酒店利益；

11) 組織或參與不道德活動；

12) 在酒店質量監測活動中有弄虛作假等欺詐行為或知情不報、管理不善；

13) 偷竊行為；

14) 騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工；

15) 斗毆或慫恿打架斗毆；

16) 從事任何違法活動，如賭博、吸毒等；

17) 違反國家法令；

18) 因失職造成酒店較大損失或賓客投訴的。

備注：

1、在告誡處分有效期內，重犯類似錯誤將給予警告處分；

2、在警告處分有效期內，再犯任何錯誤將同時給予留店察看處分，崗位工資下調一級；

3、留店察看期間，有違紀現象的公司將對其進行辭退處理；

4、處分的有效期：告誡1個月，警告2個月，留店察看3個月。

(二)獎勵細則：

通報表揚

1) 由于優質服務而得到賓客表揚的；

2) 一貫工作表現良好，得到領導認可的；

3) 拾金不昧；

4)服務技能優越，能夠其他帶領員工共同進步的；

嘉獎

1) 對酒店經營管理提出合理化建議，并證明行之有效的；

2) 因能及時發現苗頭或采取相關措施，防止或避免了可能發生的事故或損害酒店的事件的；

3) 在外派工作、有關競賽或評比中為酒店爭得顯著榮譽的；

4) 3個月內連續兩次以上受到通報表揚的；

5) 其他表現優異或貢獻突出的；

三、具體管理辦法

（一）、日常管理處罰范圍及標準 主管人員在日常工作中對員工所做工作進行檢查，對存在的工作不足予以糾正，對工作過失予以處罰。

1、一般過失 處罰員工標準5元/處

包括：1）客房衛生打掃不徹底存在的頭發、污漬、灰塵及房間用品配備不足等情況。

2）前臺存在的不使用禮貌用語，著裝不整，物品擺放雜亂、報表不實、發票開具錯誤等情況。

2、嚴重過失處罰員工標準20元/處

包括：1）空凈客房馬桶未刷、布草未換

2）前臺未實名登記、挪用備用金或營業款、賬務差錯、私開客房

（二）、督查管理處罰范圍及標準

1、一般過失 處罰員工標準10元/處管理人員20元/處

2、嚴重過失處罰員工標準40元/處管理人員100元/處