導語：如何才能寫好一篇導購培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

理論化難免陷入空談，經(jīng)驗化難免有失偏頗，缺乏市場調(diào)查和導購實踐的培訓，終究會因為實戰(zhàn)性不足，無法滿足導購員對專業(yè)知識的渴求，而收效甚微。而什么是導購員們最想聽的，最想學的，最能夠快速消化轉(zhuǎn)化為導購能力的知識，似乎正是諸多培訓專家們所最不關(guān)心最容易忽略的問題。

本人集五年多來的導購員培訓實踐，認為完整的導購員培訓應(yīng)該包括：企業(yè)文化與歷史榮譽培訓、導購員職責規(guī)范培訓、導購員行為規(guī)范培訓、導購員規(guī)章制度培訓、產(chǎn)品知識培訓、行業(yè)知識培訓、市場環(huán)境培訓、顧客服務(wù)培訓等八個方面的漸進性系統(tǒng)化培訓。下面僅就這八個方面的內(nèi)容，淺談本人對導購員培訓應(yīng)該培訓什么這一問題的理解。 以求管中窺豹，并順便求教于方家。

一、企業(yè)文化與歷史榮譽培訓

導購員當?shù)仄赣玫默F(xiàn)狀，并不能說明導購員們就可以游離在企業(yè)的歷史文化之外。 而不把導購員當人看當作企業(yè)員工的一份子對待在大多數(shù)企業(yè)里卻存在這一現(xiàn)象。大多數(shù)企業(yè)把企業(yè)文化和歷史榮譽培訓當作導購員所應(yīng)該掌握的一種技能，在宣傳促銷的過程中把企業(yè)文化和歷史榮譽作為產(chǎn)品的附屬賣點把產(chǎn)品銷售出去。

然而，這顯然是一種對企業(yè)文化最大的誤解。筆者認為企業(yè)文化與歷史榮譽培訓的落腳點應(yīng)該是讓導購員融入企業(yè)文化的氛圍中去，產(chǎn)生對企業(yè)和企業(yè)文化的強烈認同感和自豪感。增強導購員在導購工作中的自信和提高導購員對企業(yè)產(chǎn)品的熱愛程度。從而保證導購員隊伍的穩(wěn)定性和增強導購隊伍的凝聚力。

企業(yè)文化的相對穩(wěn)定性決定了通過日常的宣貫和潛移默化的影響，導購員融入其中成為企業(yè)的重要組成部分并不難。但是企業(yè)的歷史榮譽則隨著企業(yè)的發(fā)展，日益發(fā)生這變化 。譬如，某品牌兩年之內(nèi)連獲：中國馳名商標、首屆中國名牌產(chǎn)品、某重大發(fā)明專利等等。同時，該企業(yè)的累計市場擁有量每天都發(fā)生著幾何級數(shù)的增長。而這些都有助于幫助導購員化解顧客的疑慮和質(zhì)疑，促進成交。

企業(yè)文化和歷史榮譽的培訓作為導購員培訓的首要內(nèi)容，是諸多導購培訓專家由于置身企業(yè)之外而無法開展的。而我們則將此項內(nèi)容作為新進導購員崗前培訓的主要內(nèi)容以外，還隨著公司企業(yè)文化和公司動態(tài)的積極變化，利用導購員周例會的機會，隨時傳達最新的企業(yè)文化和榮譽變化的信息。并且每季度開展一次系統(tǒng)的完整的企業(yè)文化和歷史榮譽往復培訓。通過堅持不懈的企業(yè)文化和歷史榮譽的培訓，一方面我們收到了銷量不斷提升來自于市場的回報，另一方面，有效地增強了導購員對公司的歸屬感、榮譽感，并收到了凝聚導購員隊伍，穩(wěn)定導購員隊伍，增強隊伍戰(zhàn)斗力的多重功效。去年年初，某合資品牌以高于我司一倍的底薪和提成標準策反筆者兩名最優(yōu)秀的導購同事，但沒有成功。筆者欣喜之余，更加感到企業(yè)文化和歷史榮譽往復培訓的重要性。

二、導購員職責規(guī)范培訓

導購員作為企業(yè)在終端的一線員工，顯然具備制造廠商銷售服務(wù)和形象代表的雙重身份。同樣，從其所在商場的角度而言，這一特殊身份同樣成立。顧客對導購員的多種稱謂就充分說明了這一點。可見導購員的職責規(guī)范培訓是多么地重要。

完整的導購員職責規(guī)范培訓，同樣不能局限于僅就本公司內(nèi)對導購員職責規(guī)范的要求開展培訓，導購員更應(yīng)該接受其所在商場的職責規(guī)范管理。作為導購員熟悉和了解終端商場的收銀、入倉、送貨、店紀店規(guī)等方面的職責規(guī)范要求，甚至比了解和遵守本公司的導購員職責規(guī)范還重要。

那么，作為導購員培訓者而言，首先要具備對每一位導購員所在終端商場有關(guān)導購員職責規(guī)范的規(guī)定了如指掌的能力；其次，要開展本公司導購職責規(guī)范的集體培訓和導購終端職責規(guī)范的定向培訓。這樣，才能減少和避免雖然導購員遵守了本公司的職責規(guī)范要求但是卻由于違反所在商場的有關(guān)規(guī)定，而受到不必要的處罰或不利影響。要知道，一個優(yōu)秀的導購員如果完美地執(zhí)行所在商場的職責規(guī)范，則可形成良好的人脈關(guān)系。只要不是競品的導購人員，其他所有的商場人員都可能幫他推介產(chǎn)品，而這種推介有時候比導購員磨碎嘴皮的努力，效果來得還要更快更有效。

三、導購員行為規(guī)范培訓

基于導購員的多重身份特征，我們認為優(yōu)秀的導購員還必須嚴格約束自己的行為，更要發(fā)揚禮貌待客、熱忱服務(wù)的職業(yè)精神。

如果說導購員職責規(guī)范培訓的目的是讓導購員知道那些能做，那些不能做，怎樣去做的話，那么導購員行為規(guī)范培訓則是讓導購員知道如何做得更好，更完美。

導購員行為規(guī)范培訓的內(nèi)容很多，通常情況下包括：形容儀表、面部表情、心理情緒、站資站位、微笑服務(wù)、照應(yīng)接觸、顧客送別、店內(nèi)公關(guān)等諸多方面的培訓。我們在實踐過程中既收集了大量有關(guān)的專業(yè)知識開展培訓，又制定了相應(yīng)的管理標準，對導購員的行為規(guī)范實施制度化監(jiān)督管理。實踐證明。導購員行為規(guī)范和制度化管理，作為導購員培訓的內(nèi)容是打造優(yōu)秀導購員團隊所能借助的最有效的手段。

四、導購員規(guī)章制度培訓

制度重于權(quán)力，而高效的權(quán)力必須是自下而上雙向反饋形成的制度力。從根本上說導購培訓者或管理者的權(quán)力并不是來自由于職責定位不同而形成的一種強制性的制約力，這種制約力對于導購員的個體情緒和導購員組織凝聚力的破壞力是巨大的。而大多數(shù)導購培訓者和管理者并沒有意識到這一點。

導購員規(guī)章制度培訓通常采取的方法是按照制度照本宣科，附以強硬的語氣，震懾威脅。但是，目前大多數(shù)企業(yè)的導購管理制度規(guī)范又往往是延續(xù)多年或者直接從其他企業(yè)套用變換而來的，每年也許會有那么一點變化，但終究脫離不了不符合導購員管理實際的弊端。

然而，也沒有任何一個省區(qū)導購經(jīng)理敢于挑戰(zhàn)總部的權(quán)威。照章執(zhí)行，導購員意見重重，隊伍凝聚力受損；置之不理，束之高閣，因此成為許多公司總部導購員規(guī)章制度的命運。但是，總部所制定的餓規(guī)章制度往往又是有一套針對導購經(jīng)理和導購員的監(jiān)督處罰機制，你可以把總部制度束之高閣，但是，卻無法避免因此而不得不面臨的嚴厲處罰。這的確是一個兩難的問題。

那么，我們是怎樣解決這個問題的呢？首先，公司總部制度下發(fā)以后，我們照例會組織全體導購員培訓學習，甚至通過以書面考試的形式檢查導購員們對規(guī)章制度死記硬背的程度。但是，同時，我們會通過征集導購員對制度的理解和建議，結(jié)合當?shù)厥袌龅膶嶋H，將公司總部制度細化，具體化，并規(guī)定例外情況的處理原則。通過對總部導購制度的細化和區(qū)間化，我們在遵循總部制度原則的前提下，制定了本地市場的管理規(guī)范（方法），并通過評選組成由導購經(jīng)理、業(yè)務(wù)助理、優(yōu)秀導購員代表組成的管理小組，開展對公司制度的執(zhí)行和本地規(guī)范（方法）的監(jiān)督實施工作。

如2003年2月份，公司總部出臺了《***冰箱售中傷殘機管理文件》，下發(fā)到分公司以后，我們以此制定了《***冰箱N市場售中傷殘機處理辦法》，并組成了一個臨時管理小組，明確小組成員的職責分工，實施N市場售中傷殘機的管理活動。三個月的實施成效證明不但沒有一個人因為違反新制度而受處罰，相反N市場因為此項管理活動的開展，售中傷殘機退貨比例下降30%，僅支付了4200元的顧客補貼，但是減少了近12000元的退貨損失。類似的案例還有許多，實踐證明由下而上雙向反饋的導購員制度培訓和執(zhí)行理念，既有效地促進了總部制度的實施，規(guī)避總部制度的非理性，空洞化，同時，又保證了導購員的餓利益，促進了當?shù)厥袌龅囊?guī)范化管理。

五、產(chǎn)品知識培訓

產(chǎn)品知識培訓特別是新品上市培訓是導購員培訓內(nèi)容的主要組成部分。這一點無庸置疑，也為廣大導購培訓者和管理者所重視。但是，產(chǎn)品知識培訓培訓什么和怎么樣培訓卻使大多數(shù)導購培訓者和管理者頭痛的問題。

誰都知道產(chǎn)品知識培訓的重要性，但是并不是所有的導購培訓者和管理者知曉如何開展高效的產(chǎn)品知識培訓。

我們常見的產(chǎn)品知識培訓無外乎包括：產(chǎn)品運作原理、功能特點、競品分析，高明一點的培訓者還能夠開展產(chǎn)品的賣點提煉、生動化陳列、產(chǎn)品個性分析和市場預(yù)測的培訓。但往往止于此而已。對于導購培訓者和部分管理者而言，由于缺乏導購實踐和對產(chǎn)品對市場的認真調(diào)查研究，確實也只能如此。他們對產(chǎn)品的分析和了解程度，甚至還沒有個別熟練老道的導購員對產(chǎn)品的了解更深刻，分析的更透徹，講解的更口語化和更有說服力。對于導購員而言，接受這樣的培訓無不感到乏味、浪費時間。要知道導購員的時間對于企業(yè)而言意味著資源和金錢。無效的導購培訓，其實是對公司另一種意義上的犯罪。

但什么樣的產(chǎn)品知識培訓才是高效的呢？我們在導購員產(chǎn)品知識培訓方面總結(jié)出：

一、培訓內(nèi)容方面：

高效的產(chǎn)品知識培訓除了上述所涉及到的內(nèi)容以外，還應(yīng)該包括：書面產(chǎn)品知識的口語化，產(chǎn)品賣點的提煉和生動化，形成簡短的USP、產(chǎn)品的價位及目標消費群分析、產(chǎn)品在產(chǎn)品序列的角色和合理擺位，產(chǎn)品的市場前景分析、產(chǎn)品對導購員薪資的貢獻率等方面。

二、培訓形式：

高效的產(chǎn)品知識培訓形式不應(yīng)該拘泥于填鴨式的授課形式，而應(yīng)該拓展為：新品上市前，由導購經(jīng)理根據(jù)總部產(chǎn)品資料對產(chǎn)品進行分析和講解，同時進行產(chǎn)品目標市場的定向定量分析；新品上市一周后，由優(yōu)秀導購員對產(chǎn)品進行模擬式演示培訓；新品上市第三周，采取頭腦風暴的方法集合全體導購員的智慧形成產(chǎn)品的USP，統(tǒng)一推介產(chǎn)品的口徑；第四周，組織針對產(chǎn)品的餓問軍考試，根據(jù)考試結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品的行銷情況，形成對產(chǎn)品的評價，向公司總部反饋肯定性或改進性意見。

六、行業(yè)知識培訓

所謂行業(yè)知識培訓，就是圍繞本公司和產(chǎn)品所處的行業(yè)背景、行業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)動態(tài)和行業(yè)前景等方面開展的專業(yè)化培訓。“術(shù)業(yè)有專攻”，導購員的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)特點決定了導購員不可能或者也不具備對行業(yè)知識的了解分析能力和條件；但是，行業(yè)知識對于導購員知己知彼，應(yīng)對競爭，又相當重要。而導購經(jīng)理或?qū)з彽墓芾碚邊s具備了解分析行業(yè)知識的外在條件（時間、機會）和自身條件（知識、閱歷）。在目前完全競爭的買方市場情況下，競爭的白熱化程度日益加劇，具備必要的行業(yè)知識，從容應(yīng)對市場競爭因此也就成了導購經(jīng)理和導購員所必須共同參與的工作。

在這里競品的賣點（優(yōu)勢）如何化解，又如何為我所用，變成自己產(chǎn)品的賣點，是我們對導購員進行行業(yè)知識培訓的重點。如面對SMZ零度空間的技術(shù)賣點，我們告訴導購員向消費者傳達一種電冰箱作為一種勞動密集型粗放式低科技含量產(chǎn)品，所謂的高科技其實，名不副實；再就是任何新技術(shù)的運用，勢必增加消費者必須為所謂的技術(shù)要分攤開發(fā)的費用增加購買的餓成本；另一方面，我們基于吸收學習的觀點把SMZ零度空間的知識點，分解轉(zhuǎn)化為我公司某產(chǎn)品的賣點。利用別人的成果辦自己的事，在目前信息開放程度越來越高的今天，向競爭對手學習，吸取對方的精華，能夠減少自己所需要摸索的時間和精力。對于管理策劃水平偏低的一些公司而言，向高水平的競爭對手學習是一條事半功倍的捷徑。我們把這一理念形成導購員隊伍的主要指導理念之一，同樣收到了顯著的效果。另外，競品公司的壯大或被收編如何向消費者合理解釋，避免攻擊競爭對手的嫌疑，同時又要凸顯自己產(chǎn)品或公司的優(yōu)勢，化解公司或自己產(chǎn)品的不利方面；不用油料的汽車、不用電的冰箱、不用洗衣粉的洗衣機的出現(xiàn)，對于行業(yè)的影響；某種替代產(chǎn)品的出現(xiàn)對于本公司或行業(yè)有什么可能的影響；國際環(huán)保條約對制冷行業(yè)的限制等等，同樣市我們關(guān)注的對象，也是進行行業(yè)知識培訓的主要內(nèi)容。在今天，越來越多專家型消費者的出現(xiàn)，客觀要求導購員必須具備豐富的行業(yè)知識，這樣才能夠更好地開展導購工作。

七、市場環(huán)境培訓

大家都知道消費者消費支出的多樣化現(xiàn)實。同樣的金錢，消費者用來購買什么樣的商品，購買什么品牌的商品，購買某品牌什么款式的商品，對于某種商品的消費周期和重復購買某一商品的幾率，都存在不確定性。 同樣，消費者會選擇在哪里購買，什么時間購買，什么樣的狀態(tài)下購買，也存在極大的不確定性。所以，市場環(huán)境的培訓包括以下所講到的顧客服務(wù)培訓，同樣是導購員培訓的重要內(nèi)容。

市場環(huán)境培訓包括：政府組織和權(quán)威機構(gòu)的各類調(diào)查統(tǒng)計信息、新的政策法規(guī)對市場的影響、國際經(jīng)濟動態(tài)等宏觀環(huán)境的分析培訓；所處商場的商場結(jié)構(gòu)、經(jīng)營狀況、本地市場動態(tài)、競爭對手在本地市場的動態(tài)等微觀環(huán)境的培訓。

我們通過收集剪貼各類信息，甚至把與經(jīng)銷商交流或聽取競品人員談?wù)摰膬?nèi)容以及街頭巷尾民眾的言論，把凡是認為有價值的資料或信息，通過整理、加工、提煉，利用導購員培訓的機會傳達，并從不同的角度分析，進一步拓寬導購員的視野。

我們認為導購員市場環(huán)境培訓并不是可有可無、無的放矢的緩解無聊的話題。對于導購員而言，他們?nèi)粘５墓ぷ鞣秶鸁o非是三尺柜臺，而市場環(huán)境培訓則可以有助于導購員融入社會，聯(lián)系社會，使他們具有敏銳的市場洞察力和對市場變化的快速反應(yīng)力。對于提升全體導購員的職業(yè)素質(zhì)打造高效優(yōu)秀的導購員隊伍而言，市場環(huán)境培訓則顯得尤為重要。

八、顧客服務(wù)培訓

如果說，產(chǎn)品知識培訓是導購員培訓的基石的話，那么顧客服務(wù)培訓則是導購員培訓的另一塊基石。

而我們常見的顧客服務(wù)培訓往往是理論化、理念化、范式化的培訓。所謂的顧客服務(wù)技巧培訓也基本上是一種口訣式的培訓，只有口訣，缺少套路，讓人無所適從。

筆者并不否認眼下流行的顧客服務(wù)培訓在顧客類型、顧客行為、顧客心理分析、成交技巧、顧客服務(wù)禮儀規(guī)范、顧客服務(wù)理念的作用，而且也形成了比較成熟的體系。對于指導導購員培訓具有重要的作用。

但是，顧客服務(wù)培訓如果僅限于此，那么就難怪導購員對公司所組織的各類耗費大量金錢和時間的培訓存在被動參與，甚至強烈的逆反心理。（因為，往往伴隨著此類培訓的結(jié)束，都會有這樣那樣的考試，而導購員怕考試，抵觸考試則已經(jīng)成為很多導購培訓組織者頭痛的問題。） 當然，我們在相當長的一段時間也存在著這樣的困惑。如何變要你學為我要學，導購員培訓作為針對成人的一種教育方式，解決這個問題的難度更大。通過一段時間的摸索，并且嘗試了很多方法，最終我們形成了一套關(guān)于顧客服務(wù)培訓的方法和理念。基本上解決了這一難題。

首先，顧客服務(wù)培訓還必須圍繞顧客行為心理分析、顧客類型判斷、成交技巧、顧客服務(wù)理念等方面開展；

其次，顧客服務(wù)的量化培訓，是解決顧客服務(wù)理論化、范式化的有效途徑。

如，我們通過調(diào)查總結(jié)，在顧客購買欲望的分析方面，采取了如下的講解方式：

我們對100名店內(nèi)顧客，120款行業(yè)產(chǎn)品之間開展了一次調(diào)查，研究結(jié)果呈現(xiàn)以下特點：

（1）、40名顧客在進商場之前已經(jīng)決定而且也決定了選擇某品牌或者是某品牌的某一款產(chǎn)品。這類顧客行動表現(xiàn)為：腳步緊湊、目光集中，直奔某品牌展柜（產(chǎn)品）。那么，此類顧客顯然是店堂外已經(jīng)做了購買決定，有明確的購買欲望。這時候，導購員完全可以根據(jù)上述特征判斷，迅速實現(xiàn)成交，經(jīng)我們統(tǒng)計顯示，此類顧客成交率高達90%以上。

（2）5名顧客臨時改變原先做出的購買決定，但是，卻有明顯的購買欲望。此類顧客之所以臨時改變購買決定往往是因為產(chǎn)品短缺、展廳內(nèi)突發(fā)事件的影響、外界影響等。此類顧客往往直觀的行動表現(xiàn)為：目光游離，語氣波動較大，但是，如果導購員把握這一點的話，突出產(chǎn)品的特點和緊俏的情況，則成交的幾率仍然在80%以上。

（3）、18名顧客進店之前事先沒有確定買什么品牌，但是有對產(chǎn)品的需要。對品牌的選擇主要是依據(jù)現(xiàn)場的展示、促銷、導購員的個人能力等變化。這是典型的店內(nèi)決策。此類顧客的行動表現(xiàn)往往是，展轉(zhuǎn)各展區(qū)，在本展區(qū)產(chǎn)品之間反復比較；詢問的問題較多等特點。這時候?qū)з弳T必須抓主機會，充分利用各種導購技巧，促成成交，否則，此部分顧客肯定會流向競品。

（4）37名顧客并沒有購買目的，但是其中有6名顧客實現(xiàn)了對產(chǎn)品的購買。此類顧客的行為表現(xiàn)往往具有：漫無目的，步速較快，停留時間短的特點。

再如，就電冰箱、洗衣機、彩電等家用電器而言，顧客集中選購的時段（點），呈現(xiàn)：一年之中四大節(jié)日、一月之中四大雙休、一日之中兩大時點。我們通過對顧客一天當中集中選購的時點的研究發(fā)現(xiàn)：非節(jié)假日期間為：M10點-PM14點、PM16點-PM18點；節(jié)假日為：M11點半-PM15點半、PM16點半-AM19點半。那么，另一項國外某機構(gòu)對不同人群行走商場的疲勞時間的研究顯示：兒童：40-60分鐘；成人：90-150分鐘；老人：60-120分鐘。顯而易見，顧客購買的集中時點恰恰是顧客行走商場的疲勞極限，同時，也是顧客精神狀態(tài)反應(yīng)能力最低迷的時段。這時候，顧客最容易接受導購員的意見，成交率也是一天當中最高的。所以，我們建議導購員保持早睡早起合理飲食的良好作息習慣和生活習慣，并沒有花費太多的力氣，也避免了由于強制管理對管理效果的不利影響。我司導購員的良好工作狀態(tài)和出色銷售業(yè)績，因此受到了商場管理人員的好評。同時，也引來諸多廠家經(jīng)理、導購人員索取所謂的“秘訣”。

再比如，25度環(huán)溫對顧客情緒波動的影響，顧客接待中的45度70公分等。當然，諸如此類的量化培訓的案例，還有許多。將顧客服務(wù)這一軟科學進行量化分析，使離婚變得更加可信，使數(shù)字變得更加親切。我們很多的導購員同事除了將定量化培訓制作成小帖士之外，還通過自己的實踐總結(jié)出顧客服務(wù)的3分鐘定律、價格介紹2/8方法等導購技巧。并經(jīng)過我們的推導，使越來越多的導購員受益。

再次，顧客服務(wù)的生動化培訓

舉一個小例子。誰知道PMP方法是怎樣促進顧客快速決定購買商品的？我想大多數(shù)人都知道而且也會把EIDA、MAN、FRIDE等高深的顧客服務(wù)理論，通過培訓灌輸給導購員。但是，誰又能想到PMP（PAIMAPI）拍馬屁的促銷方法竟然是某公司南京蘇寧電器導購員的“必殺技”呢？

面對成就感和虛榮心忒強的顧客怎么辦？而他（她）偏偏又嫌你的品牌不是名牌，廣告做得少，沒有什么名氣，你的產(chǎn)品沒有品位等等。怎么辦？PMP，給他（她）適度地發(fā)自內(nèi)心的甚至略顯夸張和幽默的贊美，讓他們獲得心理的滿足，顯然是一個有效的方法。

顧客服務(wù)的生動化培訓還包括產(chǎn)品的擬人化、銷售演示的小品化和曲藝化、培訓語言組織的餓幽默化等多方面的嘗試。顧客服務(wù)的生動化培訓將枯燥的專業(yè)知識用一種喜聞樂見的方式演繹出來，寓教于樂，絕對是導購員培訓的一種有效方法。所以，希望越來越多的導購員培訓者和培訓專家們能夠不斷嘗試這一點。

篇2

全友家居重慶分公司辦事處組織的員工職業(yè)培訓，雖然時間很短，只有兩天三夜，但是，卻讓我受益匪淺。陳川老師和李老師、程老師的精彩的授課，以及陳川老師對公司發(fā)展規(guī)劃的介紹和描述，讓我看到了全友家居公司的光明發(fā)展前景，同時我對自己即將開始的事業(yè)增加了一份信心。培訓期間，我的最大感觸就是全友家居公司十分重視員工的入職培訓，公司的領(lǐng)導和各個部對此次的培訓會的關(guān)注。再次，公司幾位部門經(jīng)理分別向大家介紹了公司計劃，以及著重講述了全友家居的目標業(yè)務(wù)：

一個家居顧問的心得：1、每天保持最佳笑容的心態(tài)；2、精神飽滿；3、店面的形象、禮儀、市場開拓、目標，怎樣在公司這個大家庭中發(fā)揮團隊協(xié)作精神等方面知識。我們飽含熱情學習了怎么樣去銷售產(chǎn)品的語術(shù)和有效的解決跑小區(qū)的疑難問題。掌握了商務(wù)禮儀方面的常識，很好的提醒了我們一些平時自己容易忽視但是別人又都會很介意的細節(jié)，讓我以后在處理與顧客的相處、溝通的時候能時刻提醒自己要注意禮貌，注意心態(tài)和親和力的方法方式。清楚了全友家居的產(chǎn)品知識及職能、說不如聽，聽不如問，面對顧客就是一面鏡子，準客戶是銷售高手的寶貴資產(chǎn)，開拓決定銷售高手的事業(yè)。三天兩夜充實的學習使我們員工對公司的發(fā)展有了進一步的了解，并且堅定了我們來全友家居的信念。以下是我為未來工作所作的打算：

一、認同公司的企業(yè)文化和全友愿景

企業(yè)文化是一個公司發(fā)展壯大的根基。我們選擇一個家具行業(yè)，從某種意義上說就是選擇一種企業(yè)文化，所以我們必須要認同它的企業(yè)文化和全友企魂。一個公司如果沒有一個它所堅持的文化和全友企魂理念，必定不能長久地發(fā)展下去，必定會在社會發(fā)展的大潮中被淘汰。所謂“道不同，不足與謀”，如果連公司的企業(yè)文化都不能認同，也就失去了留在公司的必要。

二、盡快完成角色轉(zhuǎn)換

對剛剛踏上工作崗位的我生來說，如何更快地完成角色轉(zhuǎn)換是非常重要和迫切的問題。走上工作崗位之后，環(huán)境、生活習慣都會發(fā)生很大的變化，如果不能盡快適應(yīng)，必定會為殘酷的社會所淘汰。

既然走上了社會，就要以一個公司員工的身份要求自己，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，而不能再像在以前時那樣自由散漫。

三、有責任心和好的執(zhí)行力

要做到忠于公司，一心一意地為公司工作，就必須要有極強的責任心，要有一種主人翁的態(tài)度。只有把自己放在主人的位置，真正以公司為家，才能對公司絕對的忠誠，也會有最大的工作熱情。而好的執(zhí)行力是一個團隊、公司成功的關(guān)鍵。只有執(zhí)行力提升了，才能提高工作效率，創(chuàng)造更多的價值。我們對上司要本著“堅決服從，靈活處理”的態(tài)度，在有好的執(zhí)行力的同時力爭快更好地完成任務(wù)。

四、學會做人、做事和贊美

我們沒有的工作經(jīng)驗，應(yīng)該多虛心向別人請教。每個人都有他的優(yōu)點和長處，公司的任何員工都可以成為我們的老師。只要我們有虛心學習的態(tài)度，就可以從他們那兒學到很多在不曾接觸過的知識。而這些知識對自己以后的工作和發(fā)展必定會起到積極的作用。到了工作上，我們就要表現(xiàn)出我們高調(diào)、積極的一面，對于自己該做的應(yīng)該毫不猶豫地承擔責任。

五、要有扎實認真的工作態(tài)度

“態(tài)度決定一切”。一個人能否成功，很多時候在于是否有扎實認真的態(tài)度，而能力卻可能是次要的。

六、注意工作中的細節(jié)

篇3

一個中心就是每個導購員必須要牢記——顧客購買的不是某某特定的商品，而是這個商品能給他帶來的利益（benefit）！顧客在利益的吸引下才可能給你繼續(xù)推銷的機會。也就是說某種商品或者某種功能會給消費者帶來什么樣的好處。利益點不外乎就是你能想顧客之所想，急顧客之所急。為其提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、優(yōu)良的服務(wù)等。

兩個基本法就是指：觀察法和分析法。

說到觀察法你可能馬上就表現(xiàn)出不屑，單是因為它太簡單。而我們是否做到了，那可還不一定。下面就觀察法談?wù)勎业目捶ǎ?/p>

作為一名優(yōu)秀的導購人員必須要有一顆七竅玲瓏的心和一張能言會道的嘴。所謂一顆玲瓏心就是能聽顧客其言，查顧客其色，并能聽，而后巧答之，察而擇言之，這是對顧客的觀察。而我今天想說的除了對顧客的觀察而外，更重要的是對同一個“戰(zhàn)壕”競品導購的觀察。

經(jīng)過本人近兩年來在全國各市場不同賣場的考察及與導購的不斷交流，發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，那就是幾乎所有的導購在一個品牌就職半年以上后，就會對該品牌產(chǎn)品銷售形成習慣性銷售。比如說他已經(jīng)習慣了推銷**型號，那么你不難發(fā)現(xiàn)他在進行導購時，他的慣性推銷話語的靈活運用。當你通過觀察法準確掌握了此品牌導購推銷的方法及語言時，你可對顧客采用試探性的方法，從而獲得顧客的信任（如：剛才他（**品牌的導購）是不是這樣說的？）。設(shè)想你每周觀察一個競品的導購，兩個月下來便對其競爭對手的優(yōu)缺點了如指掌，在跟顧客導購的過程中方能做到有的放矢，張馳有度，牢牢抓住顧客的心，使其快樂的實現(xiàn)其購買行為。

在熟練掌握了觀察法的基礎(chǔ)上，我們更應(yīng)該成為一個真正的產(chǎn)品專家，要想成為產(chǎn)品專家就需要我們對自身和競品的產(chǎn)品功能和參數(shù)爛熟于心。

通過自身企業(yè)的培訓，一般導購人員都能將自己品牌的產(chǎn)品熟記（這是吃飯的本錢），但是單單記住自己品牌的產(chǎn)品遠遠不夠，乍一看，導購員要熟記眾多的競爭品牌產(chǎn)品與參數(shù)實在是難。

篇4

七月我背上行囊，離開家鄉(xiāng)離開父母，去追尋夢和遠方。輾轉(zhuǎn)從湖北來到了長沙開始了我的入職培訓，能成為大家庭中的一員，深感榮幸！

短短七天的培訓，紀律嚴明的軍旅生活、專業(yè)細致的業(yè)務(wù)培訓、激情滿懷的體育賽事，這一切帶給我的不僅是磨礪，更重要的是一種奮發(fā)向上的力量和開拓進取的精神。

“苦”并快樂著！軍訓是我們步入職場的第一課，它是一塊試金石，考驗著我們是否經(jīng)得起磨練，受得了苦難。雖然苦，雖然累，但我們卻沒有一句怨言。在以后的職業(yè)生涯中，還會有很多的困難等待著我們，但是我們一定會迎難而上，用我們的中建精神去克服，去克服。訓練場上我們意氣風發(fā)，揮斥方遒，共同攜手，在以后的工作中我們也會團結(jié)同行，扎扎實實努力工作，攜手并進，齊心協(xié)力，共筑我們的隧道夢、五局夢、中國夢!

培訓結(jié)束后我被分配到了長沙地鐵4號線六項目，當晚項目部為我們初來乍到的新員工舉行了熱情的的迎新會和導師帶徒簽約儀式，舞臺已搭好，接下來就要看我們自己如何去精彩的表演。

“哪有什么歲月靜好，不過是有人替你負重前行。”現(xiàn)在對這一句話我有了更深刻的理解。初入項目的十幾天我便感覺到了作為一個建筑人的不易。但是作為一個五局人我不會輕言放棄，工作雖然不容易，但是我定會披荊斬棘。

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 培訓體系

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，培訓是提升員工綜合素質(zhì)、提高企業(yè)競爭力的有效途徑，逐漸被企業(yè)所接受和重視。以戰(zhàn)略為導向進行人力資源培訓體系建設(shè)，將企業(yè)未來的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯集合在一起，不斷提高員工綜合素質(zhì)，順利實現(xiàn)企業(yè)目標。

一、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

人力資源是企業(yè)重要而稀缺的資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要源泉。人力資源管理是企業(yè)各項管理工作中的重要工作，在企業(yè)的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關(guān)鍵的，企業(yè)內(nèi)部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業(yè)的人力資源，才能使員工認同企業(yè)文化，自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，不斷提高本職工作的專業(yè)技能知識，保證企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

企業(yè)的人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，只有將戰(zhàn)略目標分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎(chǔ)類，二是功能類。基礎(chǔ)性的工作主要包括人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)地檢查和預(yù)測人力資源需求的過程，通過人力資源規(guī)劃，解決企業(yè)的用工需求及員工規(guī)模。工作分析是確定企業(yè)內(nèi)各個崗位完成各項工作的具體任務(wù)、要求、責任以及所需要的知識和技能。基礎(chǔ)性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協(xié)調(diào)進行，企業(yè)就能夠在自身不斷發(fā)展壯大的同時把發(fā)展成果惠及企業(yè)員工，使員工在企業(yè)發(fā)揮才智施展本領(lǐng)，實現(xiàn)員工自身價值，帶動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源培訓存在的問題

當企業(yè)需要進一步發(fā)展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓是企業(yè)培育和創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業(yè)缺乏對培訓的正確理解和科學規(guī)劃，培訓實施后并不能完全達到所預(yù)期的效果，不僅浪費了企業(yè)成本，而且效率不高，致使很多企業(yè)對培訓工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓工作進行實際投入。從國內(nèi)整體企業(yè)培訓存在的問題來看，就可以歸結(jié)為企業(yè)培訓工作低效，甚至無效的原因。

1.盲目跟風，為培訓而培訓

有的企業(yè)為了趕時髦，盲目跟風，市場上流行什么培訓課程，就組織企業(yè)員工參加什么課程，為培訓而培訓。而培訓的實質(zhì)是為了提高組織的整體績效，要針對企業(yè)實際需求而制定，如果缺少對培訓需求的嚴謹分析，就不能針對培訓需求進行培訓內(nèi)容的選擇，從而導致培訓效果不盡如人意，培訓工作成為了一種擺設(shè)，變成毫無意義又浪費企業(yè)資源的工作。

2.對培訓理解有誤區(qū)

很多企業(yè)對培訓工作往往存在誤解，認為培訓只是人力資源部門的工作，培訓各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業(yè)包含上百個崗位，涉及幾十個學科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養(yǎng)的所有問題，專業(yè)部門同樣肩負著對本專業(yè)人才進行培養(yǎng)的責任。所以，想要做好企業(yè)培訓，企業(yè)中的各個部門和單位都必須要參與進來，共同協(xié)作，真正做好企業(yè)培訓工作。人力資源部門的主要的主要職責就是有效地整合企業(yè)內(nèi)的培訓資源，建立健全培訓制度、構(gòu)建培訓體系和保證培訓體系能夠正常運作。

3.缺乏內(nèi)部講師和教材

目前社會上的培訓資源大多數(shù)都是通用類型的，而每個企業(yè)在技術(shù)、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓資源成本過高，且無法滿足和貼切企業(yè)的培訓需求，但大部分企業(yè)缺乏內(nèi)部的專職或兼職講師，平時又沒有進行針對性的教材開發(fā)和總結(jié)經(jīng)驗，所以培訓時的內(nèi)容往往為臨時拼湊，培訓效果難以保證。

4.缺乏評估機制

大多的企業(yè)培訓缺乏完善的培訓效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調(diào)查；評估表面化、片面化，沒有進行深入的研究挖掘；對評估數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)記錄，或者沒有進行系統(tǒng)的管理；與實際工作脫節(jié)，不能把培訓效果轉(zhuǎn)為為組織績效。這些原因都不利于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的展開。

三、人力資源培訓體系改進策略

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效的戰(zhàn)略資源，而在企業(yè)競爭中，產(chǎn)品和服務(wù)的競爭很大一部分都取決于企業(yè)間的人力資源競爭。

1.將企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源培訓結(jié)合

人力資源培訓要包含于公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，人力資源培訓的制定和實施都要是基于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而服務(wù)的。在戰(zhàn)略層面要依據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略與整體運營，通過企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置等形成有效、匹配的人力資源培訓。

2.崗位設(shè)計有助于培訓創(chuàng)新

對于企業(yè)實現(xiàn)績效目標而言，合理的崗位體系設(shè)計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內(nèi)在的激勵，比如成就感、責任感和挑戰(zhàn)性。崗位的設(shè)計必須是以客戶為導向的，同時考慮員工以及企業(yè)的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓與鍛煉、個人的職業(yè)生涯成長、滿意的薪酬和工作環(huán)境的安全感都是必不可少的，在進行企業(yè)的崗位設(shè)計中要充分地將這些因素考慮在內(nèi)。

3.從促進團隊合作著手

沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團隊就是必不可少的選擇。企業(yè)的發(fā)展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達成同一個目標共同努力。只有以團隊的方式取長補短，才能提高企業(yè)整體競爭力以及為市場提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。在組織內(nèi)進行企業(yè)文化宣貫，傳遞企業(yè)價值，鼓勵團隊協(xié)作，積極配合是人力資源培訓的主要任務(wù)之一。

4.充分授權(quán)，科學管理

企業(yè)的培訓方式不應(yīng)僅僅局限于傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)該強調(diào)通過在崗培訓的方式進行員工能力和心智的發(fā)展。對員工進行充分授權(quán)意味著員工要在規(guī)定的時間限度內(nèi)做出相應(yīng)的決策并采取行動，需要充分發(fā)揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業(yè)的發(fā)展有著高度的責任心。采取充分授權(quán)的培訓方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責任感，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度，實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的良好結(jié)合。充分授權(quán)也是人力資源管理的目的所在。

四、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導向的人力資源培訓體系所遵循的原則

1.培訓體系要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

對于企業(yè)來講，人力資源管理要以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。以戰(zhàn)略為導向的人力資源培訓體系的建立，應(yīng)該以企業(yè)的遠景為基礎(chǔ)，以企業(yè)的核心戰(zhàn)略為中心。企業(yè)的戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織架構(gòu)，人力資源培訓體系要想支撐企業(yè)戰(zhàn)略，就必須與企業(yè)的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，開展相應(yīng)的員工培訓，使員工隊伍在質(zhì)量和數(shù)量上與企業(yè)戰(zhàn)略的層次相一致。

2.構(gòu)建企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)人力資源培訓體系構(gòu)建必須要以企業(yè)核心競爭力為基礎(chǔ)。通過具有企業(yè)自主特點的人力資源員工培訓，能夠促使員工轉(zhuǎn)化思想，擺脫過去經(jīng)驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學習培訓中不斷融入企業(yè)文化，符合企業(yè)特點，成為企業(yè)核心競爭力的源頭。

3.企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合

將員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)人力資源培訓體系的戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，使員工在人力資源培訓中收獲知識和技能，不但對于個人的發(fā)展有利，還能促進企業(yè)的發(fā)展。員工通過企業(yè)人力資源培訓會感受到企業(yè)的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業(yè)的建設(shè)中，形成企業(yè)發(fā)展促進員工進步，員工進步推動企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

4.促進樹立員工終生學習觀念

員工通過企業(yè)培訓只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進行改變。所以企業(yè)要培養(yǎng)員工自我學習、自我提升的意識，根據(jù)成人學習理論，強制性灌入知識所取得的學習成果往往不理想，外部的信息只能夠?qū)T工起到引導和啟發(fā)作用，遠遠不如員工進行自主學習效果來得好。因此，要著重培養(yǎng)員工樹立終生學習的觀念和自我提高的意識。

五、以戰(zhàn)略為導向的人力資源培訓體系構(gòu)建

企業(yè)的人力資源培訓體系的構(gòu)建，需要從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)。首先，培訓不是獨立存在的，必須配合企業(yè)整體戰(zhàn)略的實施。其次，培訓需要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定人力資源培訓計劃，具體包括：培訓需求調(diào)研、培訓計劃制定、培訓計劃落實和培訓效果評估。

1.培訓需求調(diào)研是人力資源培訓體系的基礎(chǔ)

沒有需求的培訓，就是無意義的培訓，所以培訓要跟據(jù)實際需求進行調(diào)研。培訓需求分析可以從企業(yè)戰(zhàn)略目標、任務(wù)目標和人員目標三個方面進行分析。

第一，企業(yè)的戰(zhàn)略目標需求分析需要對組織的內(nèi)部和外部進行全面分析，將培訓計劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而確定培訓方案的實施。企業(yè)的人力資源培訓體系要服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出適合企業(yè)自己的高效人力資源培訓體系。

第二，任務(wù)目標分析是指對員工為達到業(yè)績目標所必須掌握的知識和技能所進行的分析。對任務(wù)目標的分析需要收集工作中的數(shù)據(jù)，包括崗位說明書、任務(wù)達標書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數(shù)據(jù)信息分析整理，做出企業(yè)員工必須掌握的知識技能等有效培訓課程。

第三，人員分析是把企業(yè)規(guī)定的業(yè)績標準和企業(yè)員工的實際工作能力進行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓主要是為了提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的上升，能夠符合企業(yè)的要求，做到人崗匹配。

2.制定培訓計劃

培訓計劃是對培訓的目標、培訓項目、培訓方式以及培訓目的進行有計劃的設(shè)計。在對培訓需求進行科學的分析以后，要對所有的信息進行整理篩選，然后制定出詳細的符合企業(yè)發(fā)展的培訓計劃。制定合理的培訓計劃要遵守幾個基本原則。

第一，要根據(jù)培訓需求制定培訓計劃。培訓需求是制定培訓計劃的基礎(chǔ)，是制定培訓計劃的依據(jù)。根據(jù)培訓需求來制定培訓計劃才能夠保證培訓的實施和效果，也容易對員工產(chǎn)生教育和影響。

第二，以企業(yè)發(fā)展目標制定培訓計劃。企業(yè)培訓工作的開展是為了提高員工的綜合素質(zhì)，促進企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)培訓不能為了企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費。因此企業(yè)培訓計劃的設(shè)定，要立足于企業(yè)的發(fā)展目標，為企業(yè)提供各類人才儲備，做好企業(yè)人才需要的后盾。

第三，培訓計劃要依靠企業(yè)資源。企業(yè)培訓的計劃不是空中樓閣，需要企業(yè)的資源作保障。培訓的資源由師資、設(shè)備和資金等多方面構(gòu)成，這些因素促使培訓計劃的有效落實。如果培訓計劃沒有企業(yè)資源作支撐，那么就無法順利地實施。

3.培訓計劃的實施

制定培訓計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現(xiàn)這樣那樣的問題。為了保證培訓計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責任。在實施的過程中，各級管理部門要執(zhí)行部門的管理職責，對培訓計劃的實施進行保障護航。二是選擇科學的培訓方式。合理的培訓方式和手段能夠保障培訓計劃的順利實施。針對不同的學習對象，要設(shè)計不同的培訓課程和手段，提高學習對象的學習興趣，保證培訓計劃的順利實施。

4.培訓效果評估

培訓效果的評估是對培訓學習的反饋，也是對培訓工作的總結(jié)。培訓效果評估既能夠反饋培訓工作的每個環(huán)節(jié)，對出現(xiàn)的問題加以修正，又能為下次培訓做鋪墊，促使培訓和企業(yè)的戰(zhàn)略目標在培訓過程中走向一致。

總之，健全的人力資源培訓體系必須是至上而下、全員參與的，要根植于企業(yè)內(nèi)部，通過對問題的分析，經(jīng)過計劃、實施和評估進行有效的協(xié)調(diào)與運作。同時企業(yè)的人力資源培訓體系應(yīng)該以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向，這樣才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)和員工同步發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻

[1]李廣斌.戰(zhàn)略人力資源管理實踐與企業(yè)績效的影響關(guān)系研究[D].廈門大學，2009

[2]高寶春.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理：問題與對策研究[D].2008

[3]左軍.企業(yè)人力資源培訓的戰(zhàn)略性思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（11）

[4]馬亮，楊博.企業(yè)人力資源培訓的問題及對策研究[J].財經(jīng)與管理，2010（8）

篇6

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略 員工培訓 培訓體系

所謂企業(yè)戰(zhàn)略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟爭優(yōu)勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業(yè)加強戰(zhàn)略導向的員工培訓, 幫助企業(yè)增加利用市場的機會，通過培訓戰(zhàn)略提高員工的素質(zhì)，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

構(gòu)建出基于戰(zhàn)略導向的培訓體系，以期能通過此戰(zhàn)略培訓體系把企業(yè)培訓提高到一個新的高度，使培訓戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)，突出以人為本的戰(zhàn)略思想。然而目前企業(yè)培訓中卻存在諸多問題，主要表現(xiàn)為：培訓缺乏戰(zhàn)略目的，培訓體系不健全，沒有一個與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員發(fā)展計劃作為培訓工作的總體指導，培訓工作沒有計劃性、針對性，缺乏有效的培訓需求分析和科學的培訓評估，培訓效果不佳。要改變目前企業(yè)培訓中的問題，就必須建立基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)培訓體系，提高企業(yè)培訓的效果，增強企業(yè)員工的滿意度和凝聚力，進而從整體上提高整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平，增強企業(yè)的競爭實力。

一、實施戰(zhàn)略導向的員工培訓要求

1.與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略導向培訓體系的建立，應(yīng)以企業(yè)愿景為基礎(chǔ)，以企業(yè)戰(zhàn)略為中心。企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，只有與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源體系才能夠有力地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求進行相應(yīng)的培訓，才能把具有基本操作技能的人員質(zhì)量和數(shù)量結(jié)構(gòu)調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)的層次上來。

2.要注意構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的，具有專有專用性，能夠被長期使用的可持續(xù)性能力。企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。從戰(zhàn)略的角度來進行企業(yè)人力資源培訓體系的建設(shè)，競爭對手是很難進行模仿的。通過具有企業(yè)特點的戰(zhàn)略性員工培訓過程，能夠使員工不斷擺脫原有經(jīng)驗與局部觀念的束縛，不斷轉(zhuǎn)化自己的技能與思想，從而能夠使員工在一種學習的過程中不斷融入到企業(yè)中來成為具有企業(yè)特點的人力資本系統(tǒng)，從而形成企業(yè)核心競爭力的源泉。

3.個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人的發(fā)展。通過合理的戰(zhàn)略導向的員工培訓戰(zhàn)略使企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標盡可能相匹配。通過培訓，可以調(diào)動員工的參與積極性。員工通過培訓將感受到組織對他們的重視，有利于提高自我價值的認識，從而更加積極主動地投身到企業(yè)的發(fā)展中，形成“企業(yè)發(fā)展―員工發(fā)展―企業(yè)再發(fā)展”的良性循環(huán)。

4.幫助員工樹立終生學習的觀點。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想裂變和行為的改進。而培訓員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久，并且，從外部強行灌輸?shù)男畔淼膶嶋H效果和啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。因此，幫助員工樹立終生學習觀對于促進員工自我培訓起著至關(guān)重要的作用。

二、基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)員工培訓體系構(gòu)建

企業(yè)員工培訓體系的構(gòu)建, 首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略, 因為培訓不能單獨存在, 必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運行。其次, 要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略, 在此基礎(chǔ)上來制定員工培訓體系,具體包括：培訓需求分析、培訓計劃制訂，培訓計劃實施與培訓效果評估四個方面。

1.培訓需求分析是建立有效培訓體系的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓需求的理論框架, 培訓需求分析分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析與人員分析三個方面。(1)企業(yè)戰(zhàn)略需求分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進行分析，從而將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確定培訓的重點所在。企業(yè)培訓體系是服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展要求的高效培訓體系。(2)任務(wù)分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓需求決定了培訓的內(nèi)容。這一層次的分析要求系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù), 這包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進行整理、分析的基礎(chǔ)上, 作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度的依據(jù)。(3)人員分析是指將員工目前的實際工作能力與達到企業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質(zhì)要求進行比較, 發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓需求主要是為了評估未來培訓的需要和將來評價培訓的效果。

2.培訓計劃制訂。培訓計劃實際上是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計。在進行完備和詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理，并制訂合理詳細的培訓計劃。科學、合理的培訓計劃應(yīng)遵循以下幾個基本原則:(1)以培訓需求為依據(jù)。培訓需求分析所得到的培訓信息是第一手資料，如員工學歷層次偏低，技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓計劃的制訂提供可靠的依據(jù)，而且根據(jù)培訓需求分析制訂的計劃一旦確定，也能有效實施。（2）以企業(yè)發(fā)展目標為依據(jù)。開展培訓是為了提高員工素質(zhì)、能力，提高績效，促進企業(yè)發(fā)展，否則“培訓為企業(yè)發(fā)展服務(wù)”就成一句空話。因此，培訓計劃的制訂要以公司新一輪發(fā)展計劃為基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展的需要培養(yǎng)各類人才，做好企業(yè)前進的“助推器”。(3)以各部門工作計劃為依據(jù)。從某種角度來講，培訓是各個部門的需要，因為只有各部門最了解自己所從事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么類型的培訓，采用哪種培訓方式。以各部門工作計劃為依據(jù)的培訓，計劃容易實施，也能取得相應(yīng)的效果。(4)以可以支配的資源為依據(jù)。培訓資源是多方面的，它包括培訓設(shè)施、師資、資金等等，它們是計劃得以落實的保證，若沒有足夠的培訓資源作支撐，許多培訓計劃只能推遲或“擱淺”。

3.培訓計劃實施。計劃容易擬訂，執(zhí)行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素，使得部分計劃或項目難以如期或持續(xù)執(zhí)行，甚至少數(shù)培訓計劃會中途泡湯。為保證培訓計劃如期保質(zhì)保量完成，須注意以下兩方面：(1)明確責任。企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓前的需求分析，也取決于培訓課程的組織實施。在實施的過程中，各級管理部門的管理職能是否明確直接關(guān)系到培訓的效果。如果管理職能不清，會造成培訓工作的無序性，影響培訓工作的有效性及員工對培訓的期望和熱情。同時，培訓主辦部門還應(yīng)設(shè)置培訓項目責任人，以一定的制度來督導計劃、項目按期執(zhí)行。只有明確各級職責，培訓工作才會持續(xù)、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法必須與培訓需求、培訓課程、培訓對象等要素相適應(yīng)，針對不同對象設(shè)計不同的培訓要求和目標。在培訓中，應(yīng)設(shè)置不同課程、采用多種培訓方式。

4.培訓效果評估。企業(yè)培訓評估運用最廣泛的方法是由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。

第一層評估,反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法,培訓內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進行。

第二層評估,學習層面。主要是檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

第三層評估,行為層。主要是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進行。

第四層評估,結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的,也是培訓評估最大的難點。

培訓評估在培訓體系中占有非常重要的地位，通過評估反饋得到的信息，找出問題所在并不斷調(diào)整培訓工作的各個環(huán)節(jié)，使培訓與企業(yè)目標在動態(tài)過程中逐步趨于一致。

綜上所述，健全的培訓體系是多層次全方位的，它需要深入企業(yè)內(nèi)部，遵循分析、計劃、實施、評估四個循環(huán)過程的運作，同時企業(yè)的培訓體系只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，企業(yè)的培訓才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達到培訓目標，提升企業(yè)人力資源的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]于苗孔燕著:《企業(yè)戰(zhàn)略與培訓需求》.華東經(jīng)濟管理， 2001.6

[2]彭劍鋒著:《人力資源管理概論》.上海:復旦大學出版社，2003

篇7

關(guān)鍵詞：裝備采購；干部培訓；職業(yè)生涯；模式

中圖分類號：E251

文獻標識碼：A

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個制定職業(yè)目標、確定實現(xiàn)目標手段的不斷發(fā)展的過程，包括個人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩個層面。個人職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人通過自我剖析與環(huán)境分析，明確自身在組織中的優(yōu)勢與劣勢，在此基礎(chǔ)上設(shè)定職業(yè)目標、制定實現(xiàn)自身職業(yè)目標的策略并根據(jù)自身所面對的內(nèi)外部環(huán)境變化不斷調(diào)整職業(yè)目標的過程；組織職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人提供必要的職業(yè)咨詢及科學合理的職業(yè)發(fā)展通道來指導個人制定職業(yè)目標、幫助個人實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。裝備采購干部職業(yè)生涯發(fā)展管理是對裝備采購干部職業(yè)規(guī)劃的全程管理，對裝備采購干部培訓工作的開展起到了導向性的作用。

一、裝備采購干部特點分析

裝備采購干部肩負著為軍隊采購性能先進、質(zhì)量可靠的武器裝備的重任，是完成我軍裝備采購工作的主要力量。其主要特點有：

（一）學歷層次較高

裝備采購干部是指工作在裝備采購領(lǐng)域的高素質(zhì)的軍隊干部，其絕大部分都是經(jīng)過正規(guī)的大學學歷教育后步入裝備采購領(lǐng)域的，其中不乏具有研究生學歷的高素質(zhì)技術(shù)骨干人才。裝備采購干部普遍具較高的學歷層次，掌握了較為深厚的裝備采購理論基礎(chǔ)，具有較高的裝備采購業(yè)務(wù)素質(zhì)，對軍事裝備理論知識的理解能力和學習能力較強，能夠理論聯(lián)系實際地進行獨立思考，解決學習中存在的各種問題。

（二）知識能力全面

為適應(yīng)裝備日益高技術(shù)化的發(fā)展趨勢，裝備采購干部不僅要具有一定的科學文化和工程技術(shù)知識，而且必須掌握軍事高科技知識、市場經(jīng)濟知識等；適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和裝備采購制度建設(shè)與改革的需要，裝備采購干部必須具備以裝備知識為核心，以經(jīng)濟、管理、法律等知識為補充的復合型知識結(jié)構(gòu)；適應(yīng)現(xiàn)代科學技術(shù)加速發(fā)展和武器裝備更新?lián)Q代的周期不斷縮短的發(fā)展要求，裝備采購干部必須緊跟現(xiàn)代科學技術(shù)和武器裝備發(fā)展前沿，及時把握裝備發(fā)展和預(yù)測武器裝備未來的發(fā)展趨勢。以上這些，都對裝備采購干部全面的知識、能力、素質(zhì)提出了更高的要求。

（三）來源比較廣泛

裝備采購干部來源比較廣泛，所學專業(yè)、工作經(jīng)歷和參訓情況各不相同。因此，培訓工作既要制定統(tǒng)一的人才培養(yǎng)方案，按照基本統(tǒng)一要求進行培訓規(guī)劃，又要照顧到“個體”的特殊需要，盡量滿足個體職業(yè)發(fā)展需求，使參訓的裝備采購干部都能通過培訓提升自身的知識能力素質(zhì)，達到崗位要求和自身發(fā)展需求標準。

（四）工作經(jīng)驗豐富

工作中積累了豐富的工作經(jīng)驗和生活經(jīng)驗，這使得裝備采購干部的學習需求、學習興趣和學習動機都是建立在以往的經(jīng)驗基礎(chǔ)之上，對問題的認識也受到自身立場和經(jīng)驗的影響。對裝備采購干部培訓的教學應(yīng)充分考慮裝備采購干部實踐經(jīng)驗豐富的特點，積極引導裝備采購干部發(fā)揮自身豐富經(jīng)驗參與學習與和經(jīng)驗交流，營造互相促進、積極影響的學習氛圍，提高參訓學員參與教學的積極性。

二、裝備采購干部職業(yè)發(fā)展階段分析

職業(yè)生涯發(fā)展階段理論認為，人在職業(yè)生涯中的不同時期會有不同的需要，根據(jù)人在職業(yè)生涯中普遍遇到的典型問題和經(jīng)歷不同，可以將職業(yè)生涯劃分為若干不同的階段。

裝備采購干部的職業(yè)生涯大致可以分為職業(yè)適應(yīng)階段（22-26歲）、職業(yè)發(fā)展階段（27-31歲）、職業(yè)穩(wěn)定階段（32-45歲）、職業(yè)停滯階段（55-60歲）和職業(yè)持續(xù)生產(chǎn)階段（60歲以上）五個階段（以22歲完成大學本科教育進入裝備采購領(lǐng)域為假設(shè)）。職業(yè)適應(yīng)階段一般指剛剛進入裝備采購領(lǐng)域的前五年，是裝備采購干部全面了解裝備采購領(lǐng)域工作內(nèi)容、掌握裝備采購工作技巧的過程；職業(yè)發(fā)展階段是裝備采購干部迅速成長的階段，在該階段裝備采購干部已掌握了廣泛的裝備采購專業(yè)知識，積累了豐富的實踐經(jīng)驗，逐步進入一個相對穩(wěn)定的創(chuàng)造性角色；職業(yè)穩(wěn)定階段是裝備采購干部職業(yè)發(fā)展的“黃金期”，他們逐步成為裝備采購領(lǐng)域任務(wù)的主要承擔者，甚至充當領(lǐng)導者的角色，更加注重自身職業(yè)成就，樂于接受有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；職業(yè)停滯階段是裝備采購干部轉(zhuǎn)業(yè)知識和智慧發(fā)展步入“高原期”的階段，在這一階段裝備采購干部逐漸退離領(lǐng)導崗位或退出裝備采購領(lǐng)域；職業(yè)持續(xù)成長階段是指裝備采購干部退休后仍以專家、學者的身份工作在裝備采購領(lǐng)域，利用自身廣博的裝備采購理論知識和豐富的裝備采購工作經(jīng)驗對裝備采購工作加以指導

三、基于職業(yè)生涯發(fā)展的裝備采購干部培訓模式

裝備采購干部培訓是一項復雜的系統(tǒng)工程，要確保培訓質(zhì)量，增強培訓效果，必須打破傳統(tǒng)的培訓模式，建立以職業(yè)生涯發(fā)展為導向的干部培訓模式，使整個培訓工作能夠形成“培訓需求分析培訓設(shè)計與實施培訓效果評估”的動態(tài)管理系統(tǒng)。基于職業(yè)生涯發(fā)展的裝備采購干部培訓要體現(xiàn)“以職業(yè)生涯發(fā)展為導向”的基本思想，同時要充分考慮裝備采購工作對裝備采購干部知識、能力、素質(zhì)等多方面的需要，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建裝備采購干部培訓的模式模型。

（一）培訓需求分析

裝備采購干部需求分析是開展培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是在培訓計劃制定與實施前通過各種方法與技術(shù)來決定誰需要培訓、培訓什么內(nèi)容、何時進行培訓的過程，是確定培訓目標、制定培訓計劃、實施培訓和進行培訓評估的前提和基礎(chǔ)，對培訓的其他環(huán)節(jié)具有導向性的作用。

基于職業(yè)生涯發(fā)展的裝備采購干部培訓需求主要包括兩個層面：一是裝備采購工作需要對裝備采購干部提出的培訓要求，這是市場經(jīng)濟發(fā)展和裝備建設(shè)工作本身對裝備采購干部發(fā)展提出的要求，屬于外部需求范疇；二是裝備采購干部從自身發(fā)展需求對自己提出的培訓要求，是外部需求和學習內(nèi)驅(qū)力共同形成的一種內(nèi)部需求。以裝備采購事業(yè)發(fā)展需求和裝備采購干部個人職業(yè)發(fā)展需求的結(jié)合為基點，充分尊重個人的意愿，進行裝備采購干部培訓工作的組織分析、崗位分析、個人分析和職業(yè)發(fā)展分析，牽引裝備采購干部培訓工作的開展。

（二）培訓設(shè)計與實施

裝備采購干部培訓設(shè)計與實施是裝備采購干部培訓流程的實際操作性環(huán)節(jié)，是有效實現(xiàn)培訓成果的階段。基于職業(yè)生涯管理的裝備采購干部培訓設(shè)計與實施主要包括確定培訓目標、制定培訓方案、實施培訓等內(nèi)容。確定培訓目標為培訓提供明確的方向和遵循的架構(gòu)，培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓時間與地點、培訓方法與技術(shù)等都要依據(jù)具體的培訓目標而確定；培訓方案是有關(guān)培訓活動內(nèi)容和順序的指南，通常包括培訓期間將要進行的各項活動的先后順序及管理細節(jié)，具體規(guī)定培訓對象、培訓方式方法、培訓時間安排、培訓內(nèi)容和其他相關(guān)事項等；培訓實施是對整個培訓活動的有效控制過程，以確保培訓能夠按照培訓方案執(zhí)行，達到預(yù)期的培訓目的。

篇8

第一，缺乏專業(yè)領(lǐng)導團隊。目前市面上的經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)大多數(shù)是“夫妻店”缺乏專業(yè)的領(lǐng)導團隊和科學的內(nèi)部管理制度，這種運作方式在機構(gòu)建立初期確實會因為成本小等優(yōu)勢適于存活，但是在發(fā)展中后期則會因為沒有科學的管理制度模式，導致很難形成自身競爭優(yōu)勢。

第二，師資力量薄弱。相對于經(jīng)營性的健身俱樂部而言，經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)不必配置大量的硬件器材和設(shè)施，而主要依靠教師教練的親自指導，然而目前許多培訓機構(gòu)所聘的教師大多屬于業(yè)余教練，本身的專業(yè)素質(zhì)不過硬。另一方面，在教學的過程中缺乏責任心，只是機械性地完成相關(guān)教學課程，因此很難在培訓的過程中留住真正有潛在價值的顧客。

第三，缺乏科學的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。許多經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)多是由一些專業(yè)出身的教師創(chuàng)辦的，由最初的培訓班的形式逐漸做大，宣傳方式有限，招生的受眾面相對較窄，而沒有科學合理的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)導致這些機構(gòu)在發(fā)展的中后期會出現(xiàn)許多內(nèi)部管理的矛盾，如缺乏優(yōu)秀的管理層、薪酬的分配制度、考核制度等。

二、國內(nèi)經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)行業(yè)環(huán)境分析

第一，數(shù)量龐大。建國以后一直到改革開放，由于國內(nèi)計劃經(jīng)濟的制度原因，文化市場也沒有向全社會開放，許多舞蹈培訓工作均是由國家層面負責，直到改革開放后，經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)才逐漸進入大眾視野。特別是在新千年后，舞蹈行業(yè)逐漸被全面市場化，經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)，僅以青島市為例，以經(jīng)營為目的的舞蹈培訓機構(gòu)就有數(shù)千家，這其中又以兒童舞蹈培訓占據(jù)大多數(shù)。

第二，宣傳形式多樣化。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)革命的發(fā)展，經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)也逐漸注重利用線上的資源開展宣傳，例如許多舞蹈培訓機構(gòu)利用美團APP、糯米團購APP、大眾點評等方式推出限時優(yōu)惠體驗券來進行推廣，另一方面，微信時代的來臨，也讓經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)嗅到了市場，它們利用微信客戶端各種優(yōu)惠活動，萌生出了粉絲經(jīng)濟，口口相傳，招徠顧客。另外還有方興未艾的微博營銷，不僅可以節(jié)約廣告宣傳成本，也可以提高宣傳的受眾面。

第三，潛在競爭加劇。由于經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)的前期投入較小，行業(yè)進入門檻較低，導致潛在的競爭相對激烈。面對這個龐大的市場，各類經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)不斷推出各類吸引眼球的培訓，比如：幼兒舞蹈、爵士舞、拉丁舞以及各種瑜伽培訓、普拉提培訓等。同時，在發(fā)展的過程中，一部分經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)不僅僅在經(jīng)營舞蹈的培訓工作，還兼營美容美體，使得行業(yè)內(nèi)的潛在競爭不斷加強。

第四，忽視品牌營銷。許多經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)由于缺乏科學的內(nèi)部管理制度，導致整個組織沒有形成統(tǒng)一的組織目標和愿景，只是機械式的重復式教學，忽視了自身特色及品牌的建設(shè)。甚至處于同一地區(qū)的兩家舞蹈培訓機構(gòu)單就培訓內(nèi)容而言毫無差別。

三、國內(nèi)經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)內(nèi)部管理完善建議和策略

第一，加強內(nèi)部有序管理。重視經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)內(nèi)部管理部門的科學化和規(guī)范化，明確分工，責任分配到個人。基于此，需要經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)的所有者在組織的發(fā)展的中后期要想提升現(xiàn)有機構(gòu)的競爭力，就必須聘請優(yōu)秀的管理者來負責內(nèi)部管理，完善相關(guān)管理部門的職責。另一方面要重視潛在的員工培訓和技能的提升，建立相關(guān)激勵制度和薪酬獎勵制度，提升整個團隊的凝聚力和組織歸屬感。

第二，加強內(nèi)部人員專業(yè)技能培訓。經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)要定期對其員工進行相關(guān)專業(yè)技能的培訓，對管理人員進行專業(yè)管理技能的培訓，加大機構(gòu)內(nèi)部管理的軟件和硬件投入力度，不斷探究和創(chuàng)新適合自身的內(nèi)部管理方式，提升內(nèi)部管理的完善性和科學性。擁有優(yōu)秀的舞蹈教練是吸引真正的舞蹈愛好者的重點，不論舞蹈培訓機構(gòu)的規(guī)模大小，都會招徠源源不斷的學員。要采取切實有效的措施，利用獎懲分明的責任制度，將學員分配到具體的教師名下，實施責任到個人的制度，嚴格考核標準。

第三，加強機構(gòu)特色化教學。現(xiàn)在市場上出現(xiàn)了大量的舞蹈培訓機構(gòu)，如果沒有自身的特色是很難吸引到眼球的。因此，機構(gòu)應(yīng)該結(jié)合自身所處的發(fā)展階段，因地制宜地制定投資計劃、人才引進計劃和招生計劃，加強自身特色化建設(shè)。提升服務(wù)質(zhì)量是體現(xiàn)自身特色化的一個方面。經(jīng)調(diào)查，現(xiàn)有的經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)的學員對其所在的機構(gòu)忠實度相對較低，服務(wù)質(zhì)量過低是重要原因。許多經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)的師資是靠兼職招聘而來的，這些教師對組織沒有更好的融合，在培訓過程中難免存在積極性不高、對學員的投訴或者要求的反應(yīng)不夠積極，更有甚者，采用所謂的霸王條款讓學員難以忍受，加之競爭對手的攻勢，使得學員的流動性很大，顧客忠誠度很低。基于這種情況，經(jīng)營性舞蹈培訓機構(gòu)就要從內(nèi)部管理入手，采取適當?shù)莫剳痛胧瑯?gòu)建科學的組織結(jié)構(gòu)和組織理念，提高員工的服務(wù)質(zhì)量，挖掘潛在忠誠客戶。因此要不斷提升自身的特色化教學課程的建設(shè)，吸引客戶，只有這樣才能在同質(zhì)化的競爭中脫穎而出。

第四，加強機構(gòu)課程規(guī)范化建設(shè)。在舞蹈培訓市場上，存在著很多問題，但是尤為突出的就是機構(gòu)課程的建設(shè)還不夠規(guī)范。舞蹈科目雖然五花八門，樣樣包括，但真正有利于學生舞蹈發(fā)展的卻非常少。并且，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前許多學校安排課程相當隨意，最終考核也是非常敷衍，這其實是非常不利于培訓機構(gòu)以后發(fā)展的。因此，加強機構(gòu)課程規(guī)范化建設(shè)將對機構(gòu)的長遠發(fā)展具有舉足輕重的意義。

四、結(jié)束語

篇9

京翰教育綜合介紹

輔導課目： 英語 物理 化學 語文 數(shù)學 作文 歷史 地理 政治 生物 藝術(shù)類

輔導對象：小學一至六年級 初中 高中 小升初 中考 藝考生

輔導時間：周六日 工作日 寒暑假

校區(qū)分布： 詳情請撥打我們免費課程咨詢電話了解，更多師資、費用信息專業(yè)老師為您解答

----------------------------------------------------------

校區(qū)分布：朝陽區(qū)、大興區(qū)、東城區(qū)、豐臺區(qū)、海淀區(qū)、懷柔區(qū)、石景山區(qū)、西城區(qū)

免費課程咨詢熱線：400 006 6911 轉(zhuǎn)分機 58261

如何撥打：先撥打前十位分機，聽到語音提示后，再輸入后五位分機號，就可以直接和機構(gòu)老師溝通。

具體地址：

北京人大校區(qū)          400-0066-911轉(zhuǎn)分機58239

北京公主墳校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58240

北京城建校區(qū)          400-0066-911轉(zhuǎn)分機58241

北京勁松校區(qū)          400-0066-911轉(zhuǎn)分機58242

北京朝外校區(qū)          400-0066-911轉(zhuǎn)分機58243

北京亞運村校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58245

北京北大校區(qū)          400-0066-911轉(zhuǎn)分機58246

北京宣武門校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58247

北京四中校區(qū)          400-0066-911轉(zhuǎn)分機58248

北京中關(guān)村教學區(qū)      400-0066-911轉(zhuǎn)分機58249

北京馬家堡校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58250

北京團結(jié)湖校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58251

北京雍和宮校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58252

北京方莊校區(qū)          400-0066-911轉(zhuǎn)分機58253

北京崇文門校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58254

北京世紀金源校區(qū)      400-0066-911轉(zhuǎn)分機58255

北京牡丹園校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58256

北京人大附小校區(qū)      400-0066-911轉(zhuǎn)分機58257

北京學院路校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58258

北京東直門校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58259

北京精學望京校區(qū)      400-0066-911轉(zhuǎn)分機58260

北京交道口校區(qū)        400-0066-911轉(zhuǎn)分機58261

部分課程簡介：

高一化學一對一輔導課程

課程設(shè)置：個性化定制

適用范圍：高一

課程特色：本課程立足基礎(chǔ)，立足高考，為同學們?nèi)媸崂碚n本知識要點，幫助大家有規(guī)律地記憶和學習高中化學的全部知識要點。

課程定位： 1. 深入徹底掌握高中化學全部知識點 2. 以基礎(chǔ)知識為綱要，探索高考出題的方向與規(guī)律，真正做到學以致考 3. 挖掘解題規(guī)律，探索通法通解 3. 挖掘解題規(guī)律，探索通法通解

--教學心得

1、對于成績差的學生：

側(cè)重學生基礎(chǔ)知識，力求讓學生在基礎(chǔ)中找自信，在自信中提升；

2、對于成績中等的學生：

找出學生的知識弱點，夯實基礎(chǔ)，穩(wěn)中提高。

3、對于成績優(yōu)秀，需要拔高的學生：

針對學生薄弱環(huán)節(jié)進行專項訓練，注重分析思路及方法的訓練，重點提高弱勢項目。

********************************

  好的記憶力和想象力對于孩子的智力發(fā)育有不可多得的幫助，如何才能提高寶寶的記憶力呢?父母可以幫助提高寶寶的記憶力，如何才能有效提升寶寶的記憶力呢?

妙招一：適當重復法

篇10

我在實際工作中，經(jīng)常會碰到數(shù)碼產(chǎn)品的門店負責人咨詢?nèi)绾斡行У尼槍︿N售人員開展產(chǎn)品知識培訓，如何快速了解產(chǎn)品賣點并銷售產(chǎn)品，經(jīng)過長期的實踐摸索出一些關(guān)于如何開展會議式集中培訓的心得。

一、 會前精心準備，會中靈活發(fā)揮。

大型的會議式培訓會前準備是相當必要的，培訓師的水平，培訓內(nèi)容的精彩程度等都關(guān)系到培訓的效果及廠家的形象，因此會前要精心的準備。準備的內(nèi)容應(yīng)涉及參會人員的職業(yè)特點、工作情況、性格特征、會議現(xiàn)場的布置、信息的收集、培訓內(nèi)容的選擇、議程的規(guī)劃設(shè)計以及各種現(xiàn)場突發(fā)事件的應(yīng)對等等。只有準備得充分，才可能在培訓過程中應(yīng)對自如，得到較好的發(fā)揮。

二、注重講師個人形象，用人格魅力拉近與與會者的距離。

一般會議式的集中培訓多為門店負責人代為招集，然后由廠家培訓師對其營業(yè)員進行產(chǎn)品知識培訓，以期達到終端多推薦、多銷售的目的。但是像這樣類似的培訓會營業(yè)員平常會參加很多，因而對這樣的培訓無形之中便會有一種司空見慣的敷衍。那么出現(xiàn)在大家面前的講師如何以良好的形象出現(xiàn)在受訓者的面前，用獨特的個人魅力去打動受訓者，引導整個會場隨自己的思路而動，進而控制整個會場節(jié)奏，達到所預(yù)期的培訓效果，就需要多花工夫了。講師的衣著打扮要具有職業(yè)氣質(zhì)，表情隨和、談吐幽默，尤其是開場，因為面對的都是終端一線的營業(yè)員，有些培訓師往往是簡單的介紹自己后就要求大家認真聽課，給大家一種說教的意味，這個時候通常會引起大家潛意識的抵制，如果講師能夠在開場時充分的肯定營業(yè)員在終端一線的重要性和價值，本著一種交流、學習的態(tài)度來開展培訓，相信會讓營業(yè)員群體有一種被尊重、認可的感覺，無形之中拉近了和大家的距離。好的開場就成功了一半。

三、 適當?shù)囊龑В浞终{(diào)動參與積極性。

此類會議培訓，廠家培訓師不能自顧自的說教，要充分利用有限時間，調(diào)動培訓的氛圍，通過引導互動等方式讓營業(yè)員融入到對產(chǎn)品的探討中，通過良好的氛圍感染大家，讓人印象深刻。

四、 培訓內(nèi)容精練易記，貼近實戰(zhàn)。

對營業(yè)員進行培訓的目的實際上是希望營業(yè)員對在自己的產(chǎn)品特點充分的把握之后能夠熟練的向消費者推薦，也就是說我們所培訓的內(nèi)容應(yīng)該是與消費者所關(guān)心的有密切聯(lián)系的，否則就失去了培訓的針對性。為了讓營業(yè)員對產(chǎn)品及競品有一定的了解，培訓必須提及行業(yè)信息。那么如何確定培訓內(nèi)容呢，我認為要準備以下幾點：

1、企業(yè)文化：

企業(yè)文化和歷史榮譽要作為導購員培訓的首要內(nèi)容。但是往往培訓師會忽略這個重點。

雖說，導購員大多為當?shù)仄赣茫荒苷f明導購員們就可以游離在企業(yè)的歷史文化之外。必須要把導購員當作企業(yè)的一份子。

產(chǎn)品、企業(yè)、品牌，所蘊涵的企業(yè)文化和歷史榮譽，是導購員所應(yīng)該掌握，要讓他們了然于胸，在銷售的過程中把企業(yè)文化和歷史榮譽作為產(chǎn)品的附屬賣點銷售出去。

此項內(nèi)容作為新進導購員崗前培訓的主要內(nèi)容以外，還要隨著公司企業(yè)文化和公司動態(tài)的不斷變化，利用導購員周例會、月培訓會的機會，隨時傳達最新的企業(yè)文化和榮譽變化的信息。并且每季度開展一次系統(tǒng)的完整的企業(yè)文化和歷史榮譽的往復培訓。

通過堅持不懈的企業(yè)文化和歷史榮譽的培訓，一方面我們收到了銷量不斷提升來自于市場的回報；另一方面，有效地增強了導購員對公司的歸屬感、榮譽感，并收到了凝聚導購員隊伍，穩(wěn)定導購員隊伍，增強隊伍戰(zhàn)斗力的多重功效。

企業(yè)文化培訓就是要增強導購員對公司的認可度，從潛意識里讓他們覺得公司是最棒的、最好的，這樣在售貨的時候就會自然而然的流露出對公司的強烈認同感，從而折服而不是說服顧客。

2、產(chǎn)品知識、競品分析：

產(chǎn)品知識至少要占到導購員例行培訓比重的40%以上，導購員只有深入了解產(chǎn)品才有可能成為銷售高手、才能得到顧客的依賴。想想看，一個對產(chǎn)品相當熟悉的導購員，在說到產(chǎn)品的時候產(chǎn)品是不是好像就在他眼前浮現(xiàn)著呢？

一般來說，產(chǎn)品知識培訓應(yīng)包括：賣點的描述練習、新品講解演練、競品分析、賣點提煉、導購詞、終端常見質(zhì)量問題及顧客常問問題解答技巧等。

值得注意的是，往往重要的內(nèi)容，培訓起來確實很枯燥無味的，有很多培訓師們，拿著個產(chǎn)品彩頁往前邊一站，邊看邊念，更有甚者直接跳過，讓人直接課后看產(chǎn)品彩頁，這肯定是不稱職的培訓師。

了解產(chǎn)品、剖析產(chǎn)品、推廣產(chǎn)品是從業(yè)人員最基本的要求。作為培訓師，當然應(yīng)該具備。

3、銷售技巧：

柜臺語言技巧已成為一些培訓者必講的內(nèi)容，但導購員又真正能吸收和消化多少呢？

有見過很多的培訓課上，培訓師累得滿頭大汗、講得苦口婆心，而底下的受訓者卻困得上下眼皮直打架。究其原因就是培訓師缺乏實際現(xiàn)場售貨能力、與導購員生活相隔甚遠，因此在講一些比較實際的終端問題時，常常給導購員一種很遙遠的感覺。

以“柜臺語言訓練”為例，如果培訓師單純的只是講一些理論性的東西，比如“兩多兩少、變換句式、迂回技巧”等大量教科書上現(xiàn)成的東西，而不進行深加工，導購員肯定不愛聽。這道理就好比喂小寶寶一樣，蘋果似乎誰都可以吃，但給寶寶吃就不行，他的消化能力還比較弱，你要把蘋果弄成果醬才行。

導購員亦然，由于受制于自身文化素質(zhì)的影響，大多數(shù)人的理解能力有限，你講的東西如果還需要她們回家細細琢磨才能發(fā)揮作用的話，那對于導購員來說就等于沒用一樣。

作為培訓師來講，一定要清楚，導購員與業(yè)務(wù)員培訓完全不一樣，導購員工作在前線，前線是越簡單越實用就越有效。雖說導購員培訓的方法各有千秋、各有所長，但只有受訓者能迅速接受的才是最有效的。

在做“柜臺語言”培訓時，最好的方法是：將在終端收集的顧客提出的各式各樣的問題及導購應(yīng)對的幾種典型說法，在現(xiàn)場進行分析、點評，讓導購員在現(xiàn)場就能很快判斷哪種方法更為有效？更有技巧？這種方式的最大特點是現(xiàn)場參與性很強，能夠幫助導購員在最短的時間內(nèi)自行修正自己的一些不恰當?shù)恼f詞，直接作用于終端。

將終端的實際事例擺出來，如顧客在注目時，我們應(yīng)該干什么？不應(yīng)該干什么，最好有終端拍攝的圖片或DV短片支持，效果會更好，如在顧客感興趣時，你又應(yīng)該怎么辦呢？切入時機是什么時候？或者，你將怎么和顧客打招呼呢？將幾種打招呼的典型方式拿出來，讓大家分析，看看哪種用在哪些場合？各種打招呼的方式都有哪些利弊，這樣大家接受起來也比較容易。等等如此。

某企業(yè)對培訓師的基本要求是：必須在企業(yè)的專賣店實習至少一個月，只有培訓師的銷售能力強過店里導購員時候，才能結(jié)束實習期。道理很簡單，你缺乏實戰(zhàn)的終端銷售技巧，你如何來培訓他人？

4、終端實務(wù)培訓：

在銷售的幕前、幕后有著很多的鋪墊、準備的工作。這些細節(jié)工作和銷售的串聯(lián)才能達到完整、系統(tǒng)、和諧。