導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位年度考核評價，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

一、當前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（1）考核指標欠針對性。事業(yè)單位績效考核指標設計往往是針對“人”的“德、能、勤、績、廉”模式，針對工作實效的指標僅有“績”一項，針對性較差。其次，和企業(yè)管理有較為明確的考核指標模式相比較，事業(yè)單位的績效考核指標量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評價。（2）考核過程流欠規(guī)范。事業(yè)單位績效考核的組織實施者和職工都對考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標，更容易出現(xiàn)的是“老好人”和“憑印象”等不實事求是的做法，導致考核的結果不能客觀反映出單位職工的工作實績，容易造成領導在激勵職工時出現(xiàn)決策失誤。其次，事業(yè)單位績效考核私密性相對較差，傳統(tǒng)的書面填寫評價表、手工匯總統(tǒng)計的考核程序使績效考核時容易受到人情關系、群體利益等影響，產(chǎn)生不客觀評價，甚至代為評價等現(xiàn)象，嚴重影響到績效考核的公信度。（3）考核結果應用不重視。績效考核結果應用與收入報酬等激勵形式結合不緊密，難以調動職工積極性。在根據(jù)年度考核結果確定考核優(yōu)秀等次時，往往是科室、部門名額平均分配，科室內(nèi)職工“輪流坐莊”。

二、提升事業(yè)單位績效考核管理實效的途徑

（1）轉變績效考核管理理念。積極借鑒吸收企業(yè)人力資源管理的先進工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計分卡等績效考核方法，提高考核的針對性、可操作性，對職工進行全方位、多層次、立體化的考評，強化對工作實績的考核。在管理理念上，將以往傳統(tǒng)的“人事管理”這一事務性的管理轉變?yōu)椤叭瞬殴芾怼睉?zhàn)略性的管理目標，切實將人力資源作為單位發(fā)展，實現(xiàn)組織目標的保障。（2）制定合理、科學的考核方案。一是考核主體客觀評價工作實效。首先，由分管領導對部門負責人考核，部門負責人對部門一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實效。其次，從擴大民主、減少個人感情因素的角度，可安排同一部門的職工進行評價，但評價權重不宜設置過高。二是考核模式以年度與日常相結合。建立年考核、季考評、日考勤的績效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日常考核。三是評價指標體現(xiàn)可合理性。首先，設計定性評價與定量評價相結合考評體系。量化指標的設定降低綜合比較評分出現(xiàn)的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會因私交等工作外的因素影響考核結果的可能性。其次，制定共性與個性相結合的考評指標。共性的考核指標以德、能、勤、廉為主，個性指標以績?yōu)橹?。個性指標根據(jù)崗位職責確定結合階段工作的重點靈活設置，按照工作客觀難易程度，可以針對性的設定不同的難度系數(shù)附加分值，如“單位重點工作”、“部門重點工作”等。四是不同崗位類型針對性的考核。在崗位設置管理工作中，明確規(guī)定了管理、專業(yè)技術、工勤三個類別的崗位。對于管理崗位，側重對于管理思路、管理方法、管理實效的考核；在考核指標的設計中可以設置決策、溝通協(xié)調、對于下屬的管理能力等指標。對于專業(yè)技術崗位，側重于學術、專業(yè)研究等方面的考核；可以設置專業(yè)研究、論文撰寫、教育培訓等指標。對于工勤崗位，側重于崗位操作技能；可以設置工藝技術革新、帶徒帶教等考核指標。（3）優(yōu)化績效考核操作程序。對事業(yè)單位傳統(tǒng)的書面評價和人工匯總統(tǒng)計的操作的方式進行優(yōu)化。根據(jù)績效考核辦法和考核規(guī)則開發(fā)考核軟件，讓職工通過網(wǎng)絡獨立評分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時也提高統(tǒng)計、匯總效率，避免了人工統(tǒng)計可能產(chǎn)生的差錯。（4）將績效考核結果的應用落到實處。一是及時反饋考核結果?？冃Э己瞬粌H是領導客觀、準確掌握職工工作實績和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過領導或組織部門談話等形式向職工反饋考核結果，知曉組織、領導、其他職工對自己的意見和建議，從而及時總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，調整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標。二是強化考核激勵效果。提高考核結果與收入、培訓、提任等激勵措施之間的關聯(lián)度。日?？己私Y果側重應用于培訓、階段獎勵等階段性的激勵，年度考核結果側重應用于年度考核獎勵、提任等長期的激勵。

參 考 文 獻

[1]彭珊娜.績效考核在中國事業(yè)單位人事改革中的應用[J].經(jīng)營管理者.2009（8）

[2]張俊.淺談事業(yè)單位績效考核評價指標體系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務.2011（12下）：178～179

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關鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;實施;效果

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年9月25日

一、鹽城市績效工資實施具體政策

事業(yè)單位實施績效工資是以促進提高公益服務水平為導向，在事業(yè)單位建立科學的績效考核機制、合理的績效工資水平?jīng)Q定機制和保障公平效率的長效激勵機制，規(guī)范津貼補貼和收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員與退休人員的收入分配關系。在實施時要認真把握四個原則：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律;二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配;三是分級管理，因地制宜，強化地方和部門責任;四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

事業(yè)單位績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，具體項目和標準由縣級以上人民政府確定。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

二、事業(yè)單位績效工資實施后的效果

事業(yè)單位績效工資的實施，增強了鹽城市事業(yè)單位的活力，有效調動了事業(yè)單位在崗職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，較大程度的提高了服務水平和工作質量、效率，為建設和諧社會，提升事業(yè)單位公益服務水平做出了積極貢獻。

三、事業(yè)單位績效工資改革建議

1、加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

2、要科學設崗，合理調整人員結構。事業(yè)單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。即根據(jù)本單位的性質特點和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員的結構比例?？茖W合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

3、加強事業(yè)單位績效考核。行業(yè)主管部門應加強對各事業(yè)單位績效考核指導，出臺行業(yè)績效考核指導意見，加強對各事業(yè)單位的考核。對公益目標任務完成好，考核優(yōu)秀的事業(yè)單位在績效工資總量核定時予以傾斜，突出“績效”，不搞平均主義“大鍋飯”。各事業(yè)單位要根據(jù)本單位專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，細化行業(yè)績效考核辦法，因地制宜制定具體的考核辦法實行分類考核，建立科學的績效考核評價機制，以調動工作人員的積極性，提高事業(yè)單位公共服務效率和水平。

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一、考核原則。

公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。

二、考核內(nèi)容和標準。

對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網(wǎng)上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數(shù)的三分之一以內(nèi)。

平時考核結果的使用，根據(jù)上級和市局的有關規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據(jù)不同職務層次，分類進行。

年度考核的基本程序是：

_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總人數(shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：

處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。

_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結果參照*組[____]__號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）]×__÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。

民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。

_．主管負責人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇撠熑艘罁?jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總人數(shù)的__%。

_．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠熑酥械膬?yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數(shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總人數(shù)的__%左右。在市局____年度公務員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴。

年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。____年當選名單如下：××、××、××、××、××、××。

考核委員會的職責是：

（一）依據(jù)有關規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務員日?？己恕⒛甓瓤己耍皶r反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

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一、指導思想

以黨的十和十八屆三中、四中、五中全會精神為指導，改革教師考核評價機制，把有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心作為教師評價的基本標準，重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善、評價多元的教師考核評價制度，充分調動廣大教師立德樹人的積極性，不斷提高教師隊伍整體素質，努力辦好人民滿意的教育。

二、基本原則

（一）以人為本，尊重規(guī)律。遵循教育教學規(guī)律，尊重教師的主體地位，關注學校、教師個體差異及崗位特點，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性。

（二）以德為先，注重實績。堅持師德為首、育人為本，注重教師履行崗位職責的工作表現(xiàn)和工作實績，引導教師完成好教書育人、立德樹人的任務。

（三）多元開放，科學合理。堅持評價主體和方式的多元化，構建學校、教師、學生、社會等多方參與評價機制，力求科學規(guī)范、全面準確地評價教師，促進教師專業(yè)成長和持續(xù)發(fā)展。

（四）客觀公正，簡便易行。堅持依法實施考核，考核過程公開、透明，考核結果公平、公正；程序嚴格、操作規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

三、考核類別、內(nèi)容和方法

教師的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

考核的內(nèi)容主要包括教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的教師職責、師德表現(xiàn)以及完成學校規(guī)定的崗位職責、工作任務的實績和教師專業(yè)發(fā)展等方面。

平時考核重點考核教師師德表現(xiàn)和遵守紀律，出勤和履行崗位職責，完成日常工作任務、階段工作目標等情況；年度考核以平時考核為基礎，根據(jù)學校的特點，可以年度或學年為周期進行；聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內(nèi)進行。聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。

考核工作堅持自評與他評相結合，平時考核與定期考核相結合，基礎性評價與發(fā)展性評價相結合，統(tǒng)一性評價與差異性評價相結合，定量評價與定性評價相結合，過程性評價與終結性評價相結合，不得以升學率、考試成績?yōu)橹鲗處熯M行評價和獎懲，不得簡單以民主測評得票率確定考核等次。堅持以聘用合同和崗位職責為依據(jù)，以崗定評，不同崗位應有不同的標準和要求。教師兼職的，考核內(nèi)容應包括履行兼職崗位職責的情況。

各學校要按照《縣中小學教師考核主要內(nèi)容與考核方式》（見附件），結合實際情況，制定具體考核辦法,細化考核內(nèi)容和評價標準。

四、考核程序

教師考核工作由縣級人力資源社會保障部門會同教育行政部門管理，學校具體組織實施。

（一）成立組織。學校成立由學校領導、教務、人事和紀檢等有關部門人員，以及班主任、教師代表等參加的考核工作小組，負責考核工作的具體組織實施。其中，班主任、教師代表不少于考核工作小組組成人員的1/2。班主任、教師代表的產(chǎn)生，要履行相應的民主推選程序。

（二）確定方案。學校依據(jù)本意見和事業(yè)單位工作人員考核的有關規(guī)定，結合實際，制定具體的考核實施方案。考核實施方案要征求教職工的意見，并經(jīng)學校教代會或全體教職工會議審議通過，報上級教育主管部門備案。

（三）實施考核。學校考核工作小組依據(jù)學校考核實施方案，對教師進行考核。平時考核由考核工作小組或考核工作小組確定的考核機構，按照學校制定的考核方案，依據(jù)教師考勤、教學常規(guī)、工作表現(xiàn)、日常記錄等隨時進行。年度考核一般在學期末進行，按照個人總結，在一定范圍公開述職或書面述職，教師互評、民主測評，并采取適當方式征求學生、家長、家委會、社區(qū)意見，匯總平時考核和年度考核成績，確定考核等次等步驟實施。

（四）學校公示。將教師考核結果在學校范圍內(nèi)公示，公示期應不少于7個工作日。

（五）結果反饋。考核結果以書面形式通知被考核人，并由本人簽署意見；對擬確定為基本合格、不合格等次的教師進行組織談話。教師年度考核被確定為基本合格或不合格等次、聘期考核被確定為不合格等次的，可以按照有關規(guī)定在30日內(nèi)向學校申請復核或向上級主管部門提出申訴。

（六）總結歸檔?？己斯ぷ鹘Y束后，教師個人考核結果存入本人檔案。學?？己斯ぷ骺偨Y和教職工考核結果匯總情況報主管教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。

五、考核結果及使用

（一）年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。聘期考核結果分為合格、不合格。其中，年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)或比例，由學校主管教育行政部門根據(jù)規(guī)定的考核等次比例，在人力資源社會保障部門指導監(jiān)督下，依據(jù)對學校的社會多元評價結果和年度工作考核結果確定。對學生規(guī)模小、教職工人數(shù)少的學校，以及安排教師支教走教的學校，年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)或比例可統(tǒng)籌使用，并報縣教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。

（二）考核結果作為教師資格定期注冊、崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、績效工資發(fā)放等工作的重要依據(jù)。

1.教師資格定期注冊周期內(nèi)，教師年度考核結果不合格或基本合格的，暫緩進行教師資格定期注冊。注冊周期內(nèi)年度考核每年達到合格及以上等次的方可進行定期注冊。

2.教師年度考核被確定為基本合格等次的，應對其誡勉談話，限期改進；連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，應轉崗或接受專門培訓。

3.教師年度考核被確定為不合格等次的，學?？梢哉{整崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，教師無正當理由不同意變更崗位的，或者雖同意調整崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，學校有權按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同；連續(xù)兩年被確定為不合格等次的，依法解除聘用合同。

4.教師任現(xiàn)職以來，年度考核均為合格以上等次且符合相應條件要求的，方可申報評審高一級專業(yè)技術職務資格。年度考核被確定為優(yōu)秀等次且符合相應條件要求的，同等條件下可優(yōu)先推薦評審高一級專業(yè)技術職務資格、聘任高一級專業(yè)技術崗位。

5.教師績效工資分配要結合考核結果確定，實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬”。

（三）學校要重視發(fā)揮考核結果的激勵、指導、診斷功能?？己斯ぷ鹘Y束后，要深入分析研究考核結果，對教師加強專業(yè)指導，幫助教師發(fā)揚成績，改正問題。

六、組織實施

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關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理

事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國家機構的分支。一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。通過在事業(yè)單位人員中實施績效考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績效和服務水平。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理中存在的問題

目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業(yè)單位中績效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對好一些，但是在機關事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。

（一）對績效管理缺乏科學的認識導致對績效管理工作不夠重視

一是大多數(shù)事業(yè)單位領導不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實行績效管理就會打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機關事業(yè)單位當中被當成一種事務性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學合理的考核標準，導致考核失真

一是考核標準缺失或者考核標準不夠科學。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進行填表打分，考核標準類似甚至雷同，與單位職能、科室職責、崗位職責聯(lián)系較少，導致年底考核考評多，但是員工的工作實績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領導印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。

二是考核標準的制定過程欠缺溝通，考核標準和考核結果缺少認同。很多單位的考核標準是上級部門或者領導直接制定，被考核者沒有建言修正的機會，導致許多考核標準不切實際，被考核單位和個人對績效考核結果缺少認同，績效結果的反饋和應用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強溝通、促進工作而是用作制約員工的手段，導致員工產(chǎn)生一定的對立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結果忽視過程管理

一是忙于應付組織人事部門的考核任務，事業(yè)單位考核工作緊限于落實組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導致考核工作流于形式。

二是只看結果不看過程，績效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節(jié)點性工作的誤區(qū)。

（四）受體制影響，考核結果的反饋和應用有限，激勵機制缺乏

一是不重視考核結果的反饋和應用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結果進行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒有足夠重視，考核結果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結果的應用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結果作為很多評優(yōu)的基本條件，但還遠遠不夠。

三是針對考核結果缺少上下級對考核目標的重新評估和溝通，大多數(shù)要么上級部門制定考核目標，要么單位自己制定目標，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標準的監(jiān)管和溝通，導致考核結果缺乏各方認同。

二、事業(yè)單位績效管理的完善辦法

人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績效管理因為參與主體眾多、評估層級復雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結果出現(xiàn)偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認識，高度重視事業(yè)單位績效管理的重要性

各級地方政府、人事主管部門重新評估事業(yè)單位績效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績效管理。針對主要領導和從業(yè)的組織人事人員進行專業(yè)培訓。

（二）結合事業(yè)單位分類改革完善考評體系

一是考核主管部門要協(xié)調完善同級組織人事、紀檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復考核、矛盾考核，考核標準要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點和單位職能，合理劃分權重，采取合理的考核方式。

二是上級業(yè)務指導部門堅持完善年度考核。突出業(yè)務能力和上級政策落實，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務指導部門領導下與兄弟單位找差距，總結經(jīng)驗教訓。

三是根據(jù)地方黨委、政府，上級業(yè)務指導部門結合單位職能、科室職責和崗位職責根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負責人與考核部門溝通、與單位內(nèi)部分管領導溝通，確定考核標準和任務分解，分管領導與分管科室部門溝通，探討任務情況和完成計劃，科室和部門負責人內(nèi)部進行逐步分解，讓任務執(zhí)行者充分參與考核任務的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀檢部門進行備案，有條件的地方可引進專業(yè)的第三方u估機構。

（三）加強全過程績效管理培訓

一是對組織人事部門關鍵崗位人員進行重點培訓，確保掌握科學的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績效管理效果。

二是構建科學的培訓機制，明確績效管理的實施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓計劃，使單位職工對績效管理有科學的認知，為績效管理的實施營造良好的氛圍。

三是重視過程管理，日常考評、重要節(jié)點考評和年度考評相結合，考核標準緊扣工作實效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強職工自我管理能力。

（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結果

一是將考評結果進行公示，確?？荚u結果的公正性和權威性。

二是建立考核結果的反饋體系，通過主要負責人與分管領導談話，分管領導與分管科室責人談話，科室負責人與科員談話將考核結果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結經(jīng)驗教訓，對考核標準和考核目標進行適當修正，起到真正促進工作的作用。

三是用好考評結果，落實事業(yè)單位管理的相關制度，同時，各單位在制定考核標準的同時要根據(jù)事業(yè)單位分類改革的結果要求將考核結果應用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術崗位競聘方案的時候應該將績效考核的結果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應該分析本單位的人員結構，為下一次人員招聘和組織培訓提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。

綜上所述，在事業(yè)單位科學的開展績效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，構建科學的考核體系、設立科學的考核依據(jù)、進行充分的溝通，完善考核結果的反饋體系和應用體系不但能進一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結構，更能夠充分調動事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會服務，為人民服務。

參考文獻：

[1]李潔.事業(yè)單位績效考核問題及相關對策[J].安徽電子信息職業(yè)技術學院學報，2009，03：6-8.

篇6

摘要：績效工資是工資的組成部份，是激勵教職工的一種有效手段，但績效的分配問題也是一門學問，處理得當，能有效促進管理效率的提高；處理不當則會帶來負面影響。本文針對績效工資分配存在的困境提出了順利推行績效工資的條件和計算，為中職校教師分配績效工資提供參考。

關鍵詞 ：中職校；績效工資；工資分配；考核評價機制

引言

2006 年7 月人事部、財政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》，規(guī)定“事業(yè)單位實行崗位績效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國務院召開常務會議，明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對事業(yè)單位實施績效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142 號）文件，至此中職校作為事業(yè)單位的組成部份正式實施績效工資拉開了序幕。我國在事業(yè)單位推行績效工資旨在完善事業(yè)單位的分配激勵機制，健全宏觀調控機制?？冃ЧべY的實施對于調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高核心競爭力，具有舉足輕重的作用。但從實施的結果來看，沒有達到預期的效果，不僅拉開了教職工的收入差距，同時也加大了各教工之間、教工與領導之間的感情距離，給工作的開展帶來了困擾。如何將國家績效工資精神實質落到實處，如何消除績效工資分配所帶來的負面影響，如何合理分配績效工資，是當前急需解決的問題。

一、績效工資的組成

實施事業(yè)單位績效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級工資、津補貼、績效工資四部份。前三部分根據(jù)國家或所在地區(qū)統(tǒng)一標準確定，成為相對固定的工資，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%?；A性績效工資按月直接發(fā)放，獎勵性績效工資按工作實績和貢獻，根據(jù)考核結果計算發(fā)放。本文分析的績效工資是指獎勵性績效工資的分配問題。

二、績效工資實施面臨的困境

1.缺乏明確的績效工資指導性意見作為參考依據(jù)

至2012 年4 月，江蘇省出臺的其他事業(yè)單位績效工資實施辦法，也未具體明確績效工資的分配方案，導致績效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調動教師積極性的總需求下，各級單位只能結合單位的實際問題，摸著石頭過河，不斷在實踐中進行管理方面的理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新，力求最大程度地調動教職工的積極性，發(fā)揮其主觀能動性，進一步提高教學水平。

2.績效考核標準難以精確量化

首先，考核標準對教師的隱性投入難以量化?？冃Э己酥锌梢悦鞔_量化每位教師所獲得的業(yè)績成果，如課題研究成果、、項目獲獎等定性的衡量指標，對于在實施過程的付出難以考核，如課題結題前的課題申請、課題研究；獲獎之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉化為顯性的成果，才能被認可。這是因為，任何課題結題前的課題申請、課題研究的認可和評判都有個評判和認可的過程，有的也許要跨一年或者更長時間，盡管對應的考核可以在獲得認可后進行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認可不被激勵對教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標準對教師的非智力投入難以量化。績效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書育人過程中，如工作熱情、工作能力、心理素質、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度等，這些因素滲透在教師的勞動過程中，對教師的勞動成果起著重要作用，然而這些考核指標難以量化，只能通過考核者通過完全主觀的認識、印象對被考核者進行片面甚至于是帶有偏見的評判，隨之帶來的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團隊凝聚力

其一，增加不同崗位個人之間的矛盾。教師的崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻，如何在績效工資中既能體現(xiàn)向教學一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對公平；如何才能真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，這是一個難題。

其二，增加領導與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務工作之間找到平衡點，也是一個難題。

三、績效工資順利實施的條件

1.根據(jù)管理需要合理設置崗位，明確相應的崗位職責

學校作為傳播知識，培育人才的小社會，除了有自己辦學理念、育人目標和辦學目標外，還必須有可以完成傳道授業(yè)解惑的人，因此管理者要根據(jù)學校管理的需要設置合理的崗位，明確相應的崗位職責，保證諸如門衛(wèi)、保潔、教學、食堂等等各部門工作的順利展開，這些部門都是密切合作的，沒有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責各有側重各有不同，這也在情理之中。從事教學工作的主要崗位職責是做好教學和科研工作；從事教學管理工作的主要做好學校教學的管理；保潔員主要做好學校的環(huán)境衛(wèi)生工作等等。同時對所有人員進行分類分級管理也是做好考核評價的前提。完成了相應崗位的工作，是履行崗位職責的前提條件，至于完成的質量和成效，那是考核評價的內(nèi)容。

2.制定相應崗位的績效考核評價指標體系

績效評價指標是績效工資評價和實施的基礎。“海底撈”的實踐證明，員工只會努力做好上級考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現(xiàn)，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標體系，但是這在實際中是很難做到的，因為太多太細的考核指標有讓人望而生畏，毫無重點的感覺。崗位設置完成后，要結合各崗位特點和工作目標，制定出科學合理、適合自身特點，同時又具有可操作性的考核辦法。在制定績效評價標準的過程中要堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，力爭用全面合理的價值評判體系來評價每位教職員工的工作績效。美國心理學家亞當斯提出的社會公平理論認為：“組織中的員工都有估計自己的工作投入與獲得報酬的傾向，他們不僅關心自己報酬的絕對值，也關心自己報酬的相對值?！币虼?，績效工資的設置既要全面考慮每個個體的工作績效，還要顧及不同個體之間的績效差異。一個階段一個時期內(nèi)各有不同的管理重點，管理者在意識到某一階段在某些方面存在問題時，就可以在下階段將這些亟待改進的工作列入考核體系，這樣循序漸進的改變考核指標體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績效分配方案

合理的分配方案是績效工資順利實施的關鍵，也是促進員工努力完成或者超額完成考核指標的最大動力。在國家政策規(guī)定范圍內(nèi)應采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內(nèi)部各部門之間、各類人員之間的績效分配關系，既要適當拉開差距體現(xiàn)“多勞多得”，又要防止差距過大造成矛盾；既要確保不同部門不同崗位人員之間的績效工資橫向相對一致，又要確保同部門同崗位人員之間的績效工資縱向相對一致。不同部門不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關系，尤其是專業(yè)技術人員和工勤人員之間的關系，不但要體現(xiàn)向教學一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調發(fā)展；同部門同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關系，要適當拉開差距。

4.成立績效考核領導小組監(jiān)督績效考核機制

霍斯曼理論認為，如果員工感覺自己的付出與所得不成正比，必然會有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績效工資的順利推行，績效工資在整個實施過程中要成立專門的領導小組，對績效評價進行監(jiān)督，隨時調整有異議的績效評價方案和考核機制。

四、績效工資的計算

績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，具體的績效工資計算見實例分析，在此不再贅述。

五、實例分析

江蘇某中職校設置機電工程系、信息工程系、財經(jīng)藝術系、綜合部、高教部五個系部實行二級管理，另設政教處、教務處、實訓處、總務處、招生就業(yè)處、辦公室、培訓處、財務處、教科室等9 個職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門及校領導的績效工資教輔、管理、后勤等部門完成的是管理和服務工作，其績效以本職工作完成情況、年度工作考核評價結果為依據(jù)，這些部門以核定崗位數(shù)、職級為基礎確定績效工資，參照年度考核進行調節(jié)，只需進行一次分配。

2.二級系部的績效分配

二級系部需進行二次分配，先將計算的績效總額分配到二級系部，再由二級系部按制定的績效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級系部首先要按交互分配法計算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風、教科研、教學工作、獎勵等方面按量化得分分別計算績效工資。如表2:

系部各教師的績效工資= 本系部績效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全?？冃ЧべY分配：如表3：

通過以上考核評價辦法的實施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內(nèi)容，實行一個單位兩種政策推行績效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結束語

實行績效工資管理辦法是推行“以人為本”發(fā)揮人的主觀能動性的管理創(chuàng)新，是提高學校教學質量和管理水平的重要手段，但是由于績效工資的實行是一個牽一發(fā)而動全身的系統(tǒng)工程，如何在現(xiàn)有的條件下建立更加科學、合理的動態(tài)績效考核評價指標體系，并運用相對公平、公正的計算辦法對被考核者做出公正、公平的評判，一方面需要許多政策與制度、機制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進行更加有益的探索。

參考文獻：

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[2]張國軍.高校順利實施績效工資的條件研究[J].會計之友,2013年第12期（中）.

篇7

關鍵詞：事業(yè)單位 研究所 用工體制 改革

一、研究所用工管理存在的主要問題

長期以來，H研究所的用工制度與國家其他事業(yè)單位一樣，用工管理狀況具有共性。雖然按照國家對事業(yè)單位用人制度改革要求進行了多次調整和改進，并取得了一定的改革成效，但在體制、制度和執(zhí)行層面還存在較多問題，事業(yè)體制的一些深層次問題仍懸而未決。事業(yè)體制自身固有的弊端逐步突顯：用工制度缺乏靈活性，人力資源配置和使用脫離市場需求，過于看重的身份和資歷因素，缺乏有效置信的評價激勵機制等等。其原因是復雜的，主要有以下幾方面：

1.事業(yè)單位價值鏈的特殊性造成薪酬制度缺乏激勵作用

事業(yè)單位為社會創(chuàng)造的是社會效益而非經(jīng)濟效益，不以盈利為直接目的，決定了工作成果與價值不直接表現(xiàn)或不主要表現(xiàn)為可以估量的物質形態(tài)或貨幣形態(tài)。由于干部職工的貢獻業(yè)績難以準確的衡量其價值大小，無法按照現(xiàn)有的社會市場規(guī)律確定其經(jīng)濟價值，更不能參照企業(yè)來計算經(jīng)濟效益和經(jīng)濟效率。事業(yè)人員工資難免與行政級別、職稱、資歷等身份因素聯(lián)系密切，對個人的市場價值和崗位責任、風險、難度等關注不夠，存在薪酬理念的價值導向不清晰問題。

2.身份管理痕跡依舊明顯

現(xiàn)行的用工制度，雖然經(jīng)過不斷改革，仍沒較好擺脫傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度的弊端，平均主義、大鍋飯、論資排輩依然嚴重。與長期的身份性管理的慣性意識相關，國家的職稱評聘，薪酬、退休等制度，都存在重身份輕崗位，重資歷輕業(yè)績的痕跡。干得好不如出身好，干得多不如年頭多，混日子熬年頭被視為正常。

3.崗位管理流于形式

盡管國家在90年代初就開始推行崗位管理，2007年實行了崗位設置管理制度。H研究所自2011年啟動了崗位設置及首聘工作，2014年完成崗位續(xù)聘工作。然而，由于工作分析難度大、情況復雜、工作成本高、缺乏經(jīng)驗和工具等原因，此項工作大多無法做實，崗位設置基礎不牢，崗位管理缺乏必要的依據(jù)，能上能下的機制還沒形成。

4.編制管理過于剛性

編制管理是國家對事業(yè)單位用工管理及經(jīng)費的控制重要手段，是事業(yè)單位的重要特征之一。由于事業(yè)編制確定和調整控制嚴格，決策層次高，程序復雜，導致管理過于剛性，缺乏必要的靈活性、適應性、及時性，不能滿足事業(yè)單位事業(yè)快速發(fā)展的需要，甚至制約發(fā)展。

5.退出機制不健全

事業(yè)單位長期形成的單位用人模式，導致人員流動和退出困難，人力資源配置不合理，浪費現(xiàn)象嚴重，增加了單位經(jīng)濟壓力，制約了研究所的發(fā)展，也造成人員素質的退化。盡管國家推進用人制度改革以來，事業(yè)單位實行崗位聘用制，相應社保體制逐步完善，變單位人為社會人，雖為人員退出打通了制度障礙，但由于事業(yè)單位的特殊性和配套改革滯后，單位缺乏清理冗員的內(nèi)在動力，也沒有辭退冗員的文化氛圍。在實踐中人員退出仍不能成為常態(tài)，單位很少主動解除或終止與員工聘用關系，形成事實上的鐵飯碗。

二、研究所用工體制改革的探索與應對

觀念決定思路，思路決定出路。在新的形勢下，H研究所的發(fā)展面臨難得的歷史機遇和嚴峻的調整，要迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)科學發(fā)展，就必須以改革增強活力，以創(chuàng)新注入動力，進一步完善體制機制，構建適應研究所科學發(fā)展的用工管理制度。

1.引入新的用工模式――合同制用工管理

為減少直接在現(xiàn)有體制內(nèi)進行改革的阻力和困難，H研究所嘗試在事業(yè)體制外建立了一套新的以市場為導向的用工管理模式――合同制用工管理模式，用這樣一種突破現(xiàn)有事業(yè)體制條條框框的新制度，以期讓新的管理模式推動事業(yè)編制職工觀念轉變，促動和影響現(xiàn)有事業(yè)體制內(nèi)的管理改革，

在合同制用工管理模式下培養(yǎng)的合同制員工，不僅是為現(xiàn)有事業(yè)編制隊伍篩選優(yōu)質資源，而是在保持相對公平的“老人老辦法、新人新辦法”的原則下，穩(wěn)妥的借用合同制這個名詞探索建立一種推進事業(yè)用人體制改革的途徑，藉此實現(xiàn)事業(yè)編制用人制度改革的目的。把我們認為現(xiàn)事業(yè)管理體制中需要改且不好在現(xiàn)有體制內(nèi)改的那一部分，通過采用合同制管理的方式進行改進，使用人制度更加適應研究所事業(yè)的發(fā)展。

2.基本制度建設

在上級部門改革發(fā)展精神指引和大力支持下，H研究所在合同制管理模式上大膽嘗試突破，特別是在勞動關系、收入分配、獎懲退出等方面，探索比現(xiàn)有體制更有靈活性、更符合市場規(guī)律要求的合同制用工，以期起到及時和有效激勵的良好作用。

（1）建立合同制薪酬制度。創(chuàng)新現(xiàn)有分配機制，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的合同制薪酬制度，增強和發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，建立重業(yè)績、重貢獻、重創(chuàng)新的分配機制。第一，重新設計事業(yè)體制內(nèi)現(xiàn)行的薪酬結構，減少固定收入占整體平均薪酬比例，增大考核發(fā)放收入部分所占比重。第二，歸并事業(yè)體制內(nèi)名目眾多、類別繁重的工資發(fā)放項目。薪酬發(fā)放由人力資源處集中統(tǒng)籌、統(tǒng)一管理，避免由過去各機關部門分散管理而削弱薪酬的激勵作用。第三，建立工資動態(tài)調整機制。承擔重要工作任務、對所發(fā)展做出特殊貢獻、業(yè)績顯著或有特別表現(xiàn)的合同制員工的薪酬中崗位工資等級可自動跨級上調，反之向下調整。第四，特殊人才采用協(xié)議工資。針對目前崗位需求緊急且人才市場短缺的特殊人員，按照人才市場價格，采取平等協(xié)商的方式確定勞動報酬，確保優(yōu)秀人才引得進、留得住。

（2）建立合同制考核評價制度。建立客觀公正的考核評價制度是合同制用人管理的關鍵和難點，考核評價的根本目的是改善績效。第一，“量體裁衣”選取合理的考核指標。結合不同的崗位和任務特點，針對不同類別的合同制職工明確考核目標和內(nèi)容，做到考核有的放矢，防止一把尺子量人的粗放式考核方式。第二，強化日常工作記載，建立合同制職工考核評價提供客觀依據(jù)，避免考核時人為片面的主觀判斷。第三，選取合適的考核工具，定性與定量考核相結合，確保考核結果真實全面。第四，采取多樣化的考核形式，入職考核、試用期滿考核、月度考核、季度考核、年度考核相結合，建立合同制考核評價長效管理機制。

（3）建立合同制退出機制。流水不腐，人員適度流動是所活力的源泉。為更好適應所發(fā)展需要，保持職工合理結構，引入優(yōu)勝劣汰競爭機制，營造“能進能出的”用人氛圍，在加強內(nèi)部流動的同時，建立退出機制是必要的。

3.與現(xiàn)行用工制度的關系

兩種用工模式的主體都是事業(yè)法人，是事業(yè)用工制度的組成部分，工作崗位及責任高度融合。合同制用工制度有別于現(xiàn)行用工制度的主要內(nèi)容有：適用新進所人員，其薪酬和激勵制度設計相對簡單規(guī)范，收入相對接近市場水平，建立了與社會接軌的保障機制。

三、預期成效

通過采用合同制用工管理，改變現(xiàn)行的用人管理方式，建立符合市場規(guī)律的人力資源管理制度，對新進所職工，可以在一定程度上解決現(xiàn)行體用工制度存在的問題。同時，形成“鯰魚效應”，影響和觸動現(xiàn)行制度內(nèi)職工轉變觀念，激勵職工奮發(fā)上進，更好發(fā)揮工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，增強所的活力。兩種管理制度的交叉運行，出現(xiàn)體制碰撞在所難免，從而對現(xiàn)行制度產(chǎn)生影響和沖擊，推動現(xiàn)行制度改革，探索一條適合院所發(fā)展的研究所用工制度改革之路。

參考文獻：

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一、從落實事權上切入

學校在建好理事會、建好管理層、訂好章程的同時，落實學校用人、分配、內(nèi)部管理和自我發(fā)展等自，承擔責任、面向社會提供公共服務的法人實體。本著“能放則放，該放必放”和“責權利相一致”原則，賦予學校理事會和管理層自主開展教育教學、常規(guī)管理、教改科研、自主招生等業(yè)務的權力。明確學校理事會是學校的決策、監(jiān)督機構，依照法律法規(guī)、國家有關政策和行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、標準規(guī)范等以及縣政府的工作部署，研究制定學校的發(fā)展規(guī)劃，擬定、修訂章程;負責審定學校財務預決算及重大業(yè)務等重大決策事項并監(jiān)督實施。明確學校管理層是理事會的執(zhí)行機構，負責擬訂并實施年度工作計劃，依法自主履行日常業(yè)務管理、財務資產(chǎn)管理和工作人員管理等職責，定期向理事會報告工作。把中層以下管理人員和教師管治權下放給學校自主管理，同時賦予學校理事會開展教育教學、常規(guī)管理、教改科研與自主招生的權力，減少了過多的行政干預和多頭管理模式。

二、從落實財權上推進

鼓勵學校適當拉大收入分配差距，建立與教職員工崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的崗位績效工資制度。在核定的工資總額內(nèi)，學校自主制定崗位績效工資分配辦法，報縣人力資源和社會保障局和縣財政局批準?？冃ЧべY要適度向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜，充分調動工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對學校的經(jīng)費收支劃撥實行改革，減少縣教育部門審批環(huán)節(jié)，增加學校對公用經(jīng)費的處置權，將義務教育（生均）公用經(jīng)費改由縣財政直接劃撥至學校的零余額帳戶，由學校自行支配，方便學校購買教學設備和日常運作。

三、從落實人事權上突破

采取區(qū)別于以往的事業(yè)單位人事管理模式，充分落實理事會、管理層的人事管理自。賦予人事權，為學校人才管理工作“松綁”：①對中層及以下管理人員和工作人員的聘任和管理;②在單位核定編制內(nèi)100%由學校自主招聘;③對綜合考核成績連續(xù)兩年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教師實施降級聘用;④對連續(xù)兩年綜合考核不合格的教師實施解聘。放權前：學校在縣教育局的監(jiān)督下按程序選拔好中層管理人員人選上報縣教育局，由局機關黨委研究決定縣教育局上報縣人社局審批縣教育局發(fā)文公布任命（約需5至6個月）;放權后含公示時間也僅需20個工作日以內(nèi)：學校管理層按有關程序提出擬任人選方案報理事會審議通過，由學校任命報縣教育局備案。

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關鍵詞:農(nóng)墾;事業(yè)單位;預算管理;探討

中圖分類號:C93文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)30-0086-02

凡事預則立,不預則廢?？茖W、客觀、合理的財務預算對農(nóng)墾企事業(yè)貨幣資源的合理分配、項目建設資金的有效配置、人力資源的優(yōu)化整合等都具有重大的現(xiàn)實意義。財務預算還可以幫助農(nóng)墾找到經(jīng)營管理的定量目標,預先發(fā)現(xiàn)可能的瓶頸,引導農(nóng)墾管理人員思考和計劃未來。本文結合農(nóng)墾事業(yè)單位預算存在的問題以及如何加強基層預算管理等方面看法與建議,旨在建立起預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督相分離的預算管理新機制。

一、當前農(nóng)墾事業(yè)單位預算管理過程中存在的問題

1.預算編制不規(guī)范、不科學,預算編制不全面。預算單位對預算編制的認識不足、重視程度不夠,預算編制時不細致?；鶎宇A算單位大多根據(jù)往年的基數(shù)上增加數(shù)額,而沒有對上年度的財務決算分析考證,隨意性大。有相當一部分人員認為預算編制就是走走過場,上級不會按照預算進行,所以在實際執(zhí)行過程中也不必按照預算嚴格執(zhí)行。沒有專職的預算編制機構和人員,很難高質量完成預算編制工作。編制預算時不能充分考慮預算外資金的收支情況,不能真實的反映單位的收支狀況和運營效率。

2.預算執(zhí)行過程中隨意性強,忽視預算評價體系。相當一部分基層預算單位不能嚴格按照上級批復的預算開展各項工作,究其原因都是說預算批復與實際工作差距太大,無法按預算執(zhí)行。預算執(zhí)行時不管有無計劃,隨意支配資金,任意擴大開支范圍,提高開支標準,造成預算變更頻繁,預算執(zhí)行剛性不強。從而導致不同項目之間相互擠占、挪用,甚至出現(xiàn)不在預算的把預算范圍內(nèi)的項目資金擠占的現(xiàn)象。另外,沒有對預算資金執(zhí)行情況進行考核評價,使財務管理混亂。

3.預算控制力度不夠,指標下達時間置后。事前,由于編制時間及指標下達的置后,根本不可能進行事前的控制;事中,沒有制定有效的控制制度,使得無章可循;事后,對預算執(zhí)行情況的分析不夠翔實,與同行業(yè)的比較不夠。而且通常預算指標的下達在預算年度的中間,而這時已有1/2的經(jīng)濟業(yè)務成為過去,無法進行事前事中控制,成為一種事后預算,失去了預算編制的作用。

4.農(nóng)墾產(chǎn)業(yè)的高風險性與農(nóng)墾歷史積淀原因,使財務預算偏差率加大。農(nóng)墾主要以農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化為主,受氣候、疫病的影響,對農(nóng)業(yè)預算支出偏差大。植物中防治病蟲害、養(yǎng)殖中禽流感、畜禽保險、農(nóng)業(yè)干旱水澇等風險無法預料。農(nóng)墾歷史性承擔區(qū)域內(nèi)的社會管理與服務職能,對道路修補、環(huán)衛(wèi)綠化、疾病控制、養(yǎng)老醫(yī)療等有較大支出,使農(nóng)墾不堪重負。

5.缺乏行之有效的監(jiān)督考核機制。從目前農(nóng)墾事業(yè)單位整體上來看,支出預算分配模式及管理體制仍停留在粗放型水平,管理體制尚未理順,由此在支出管理上與監(jiān)督考核方面缺乏強有力的控制與行之有效的約束機制和激勵機制。同時經(jīng)費使用的社會效益如何,也缺乏系統(tǒng)考核機制,從而增加了經(jīng)費使用的隨意性。

二、加強農(nóng)墾事業(yè)預算管理的途徑與辦法

為了更好、更科學、更嚴格的使用財政資金,墾區(qū)相關職能部門在不斷的推進預算編制的管理、加強預算執(zhí)行的管理、加強審計監(jiān)督的管理、建立農(nóng)墾預算管理模式和財務預算培訓等方面入手:

1.轉變觀念,加強預算編制的精細化管理。 樹立“用數(shù)字說話,用流程辦事,靠制度管人”的預算管理理念。提高對預算編制的認識,把預算轉變成過程管理。編制預算首先對去年或者近幾年的財務數(shù)據(jù)進行分析研究,對當前的市場價格和一些基礎數(shù)據(jù)進行收集整理,客觀把握現(xiàn)行預算的執(zhí)行情況,總結以前編制預算的經(jīng)驗,采用適當?shù)墓脚c合理的算法來確定預算指標數(shù)。運用廣泛的市場調查研究和先進的分析方法、分析工具來進行科學的預測和預算;做到由上而下和由下而上相結合的方式增強預算工作的科學性,采取“理論先行、操作跟進、逐步完善、總結提高”的科學方法,積極主動地開展、引導挖潛增效。全盤考慮,統(tǒng)一預算項目分類、統(tǒng)一預算收入、統(tǒng)一預算支出、統(tǒng)一執(zhí)行預算、統(tǒng)一目標,協(xié)調一致、集思廣益,群策群力,以實現(xiàn)農(nóng)墾價值最大化。在對本單位編制的預算進行審議時,充分運用所掌握的知識、所了解的單位實際情況,提出切實可行的修改意見和建議,使單位編制的預算更具可行性。

2.加強預算執(zhí)行過程的管理控制,推行三類改革,健全預算考核機制。 完善農(nóng)墾預算管理就要推行政府收支分類改革,實行財政國庫集中支付和政府集中采購制度。強調預算與執(zhí)行的結合,降低財務風險,嚴格預算支出,以科學管理替代經(jīng)驗管理,提升預算管理的科技含量。財務預算在執(zhí)行過程中,嚴格執(zhí)行有關規(guī)定,維護預算的嚴肅性、有效性,避免預算的隨意追加和調整。定期追蹤、檢查和分析,及時掌握預算收支情況,并將信息反饋到?jīng)Q策部門,發(fā)現(xiàn)偏離預算指標的問題,應及時與相關部門溝通研究解決,確保年度預算收支平衡。加強技術與預算管理相結合的辦法,科學地探討預算與現(xiàn)實的內(nèi)在規(guī)律,使預算管理與實際操作貼近生產(chǎn)實際。年度終了應當清理核實全年預算收入、支出數(shù)字和往來款項,做好決算數(shù)字的對賬工作,年終財務決算與年度預算執(zhí)行的最終結果必須符合法律、行政法規(guī)的要求,做到收支數(shù)額準確、內(nèi)容完整、報送及時。根據(jù)每年不同的新情況、新問題,實施“預算從零開始,業(yè)務從預算開始,管理從平衡開始,考核從業(yè)績開始”的辦法,用“新思路、大財務”的經(jīng)營思維,對預算執(zhí)行情況進行預算考核控制。參照預算對資產(chǎn)項目執(zhí)行情況進行分析,考察是否存在預算超支或結余,并對預算資金使用效果,資產(chǎn)運行情況和配置效果等進行綜合評價。

3.加強對預算執(zhí)行的監(jiān)督管理,建立績效評價體系。為了體現(xiàn)農(nóng)墾部門預算的權威性,促進財政資金的合理使用,提高部門預算的執(zhí)行力度,職能部門和農(nóng)墾共同建立相應的監(jiān)督及考核制度。在預算執(zhí)行過程中,對未經(jīng)批準擅自變更、延緩預算,導致成本費用上升、項目建設延誤、財政資金流失等問題的,應委派相關監(jiān)督部門進行審計及檢查。審計監(jiān)督應對預算編制的監(jiān)督、對預算執(zhí)行的監(jiān)督和對財務決算的監(jiān)督三個方面進行。對預算編制的監(jiān)督,就是各單位的預算在上報前必須經(jīng)過審計部門審簽。通過審簽發(fā)現(xiàn)和糾正預算編制中存在的不合理現(xiàn)象,把好審計監(jiān)督第一關。在預算執(zhí)行過程中,審計部門定期對各單位預算執(zhí)行情況巡回審計,對容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)重點審計,促使各單位嚴格按預算執(zhí)行,把好審計第二關。年終財務決算上報前,審計部門將各單位當年預算和決算、財務資料相互核對,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,以保證上報的決算正確、完整,把好審計最后一關。才能做到對資金的使用事前有計劃、事中有監(jiān)督、事后有評價,實現(xiàn)對資金使用全過程的追蹤問效管理。

實行財務管理的績效預算管理,并建立合理可行的評價指標體系,進行量化考評。通過績效評價,掌握各單位項目管理及投入資金使用效益,作為加強財務管理及以后年度安排預算資金投向的重要依據(jù)。并建立相應的激勵和約束制度,績效評價結果報組織、人事部門作為年度考核的重要依據(jù)。建立健全科學評價體系,為管理決策提供科學依據(jù)。

4.逐步建立適合農(nóng)墾事業(yè)單位特點的預算管理模式。為適應農(nóng)墾事業(yè)單位體制改革的要求,預算管理要進一步規(guī)范財政供給范圍,轉變政府對事業(yè)發(fā)展的投入方式,完善財稅優(yōu)惠政策,保障公益事業(yè)需要,規(guī)范事業(yè)單位財務管理和資產(chǎn)管理,保障財政資金和國有資產(chǎn)使用的規(guī)范性、安全性、有效性,引導事業(yè)單位實現(xiàn)機制轉換和制度創(chuàng)新。財政對給予經(jīng)費保障和經(jīng)費補助的公益性事業(yè)單位的投入,更多地與單位承擔的工作任務和取得的績效掛鉤。不斷完善財政對事業(yè)發(fā)展的投入政策,按照分類管理原則,規(guī)范財政供給范圍,財政投入有進有退、有保有壓,同時注重績效原則。規(guī)范收入管理,經(jīng)營收入全額納入預算統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理,嚴格按照收支兩條線的要求,主要用于公益事業(yè)發(fā)展,不得用于人員經(jīng)費開支。

5.開展財務預算培訓,提升農(nóng)墾財務部門的預算編制水平。農(nóng)墾財務部門作為財務預算的主要編制部門,該部門從業(yè)人員預算編制能力的高低直接影響著農(nóng)墾財務預算的編制質量,為了提升農(nóng)墾財務預算的編制水平,增強農(nóng)墾財務預算的科學性、合理性、客觀性,應積極開展財務預算培訓,尤其要重視對部門預算編制的培訓。

市場經(jīng)濟的日益發(fā)展將財務預算成為財務管理的重要地位,只要建立嚴謹?shù)念A算管理制度,把握預算編制、預算執(zhí)行和財務決算的各個環(huán)節(jié),并對預算管理的全過程實施有效的審計監(jiān)督,建立預算模式,明確責任、落實獎懲,就能夠不斷提高單位的預算管理水平,推動預算管理體制改革的健康發(fā)展,為農(nóng)墾的繁榮昌盛作出最大的努力和貢獻。

參考文獻:

[1]張永軍,朱春麗.農(nóng)墾事業(yè)單位預算預算管理之探討[J].中國農(nóng)業(yè)會計,2002,(7).

[2]鄭苑紅.加強事業(yè)單位預算管理的思考[J].現(xiàn)代商業(yè),2007,(26).

篇10

關鍵詞：績效考核 體系分析

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，有利于打破平均主義大鍋飯，更好地貫徹按勞分配。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，從2009年5月1日起，國家陸續(xù)在各類事業(yè)單位實施績效工資制度改革，對穩(wěn)定基層事業(yè)單位工作人員隊伍，調動他們的工作積極性起到了積極作用。

2009年10月1日基層醫(yī)療衛(wèi)生機構單位開始實施績效工資制度，由于衛(wèi)生監(jiān)督隊伍身份較混亂，除了一部分實行了公務員或參公管理之外，絕大部分還是事業(yè)單位身份，所以績效工資制度在衛(wèi)生監(jiān)督隊伍中實施的也較為普遍?？冃ЧべY制度是以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，因此如何有效的實施績效考核就成為能否順利實施績效工資制度的關鍵。

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局作為行政事業(yè)單位，在2009年開始實施績效工資制度改革，制定和實施了較為嚴格的員工個人績效考核方案，經(jīng)過近今年的不斷完善和發(fā)展，已逐步走向成熟。以下就該單位績效考核評議體系進行簡單分析。

一、基本情況

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局成立于2003年1月，核定編制70人，為全額撥款事業(yè)單位，主要負責傳染病防治、生活飲用水、公共場所衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、學校衛(wèi)生、醫(yī)療機構、婦幼保健機構、采供血機構及其相關執(zhí)業(yè)人員的執(zhí)業(yè)活動等方面的執(zhí)法監(jiān)督工作，轄區(qū)面積269平方公里，常駐人口約60萬，監(jiān)督管理相對人近1500余戶。

二、該單位的績效考核體系

1.考核原則

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬的原則，在核定的績效工資總量內(nèi)，將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻等掛鉤，要向關鍵崗位和在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合平時考核和年度考核，科室考核和個人考核，充分發(fā)揮績效工資分配的導向和激勵作用。

2.考核對象

局全體干部職工。

3.考核內(nèi)容

從政治思想、行風態(tài)度、業(yè)務成績和出勤履約四個方面對全體干部職工進行考核評定。

政治思想：政治立場堅定、堅持四項基本原則、廉潔奉公、辦事公道、品德高尚；在工作過程中，具有原則性、事業(yè)心、責任感、政策性。

行風態(tài)度：工作態(tài)度端正、具有積極的工作態(tài)度和事業(yè)心，工作中一絲不茍、肯學肯鉆、任勞任怨。服從上級工作安排，參加單位組織的集體活動（包括會議、培訓、衛(wèi)生清掃等）。規(guī)范著裝。

業(yè)務成績：具有必備的業(yè)務專業(yè)技術能力和良好的執(zhí)行能力，保質保量完成單位、科室布置的各項工作任務。

出勤履約：除上級機關抽調人員外，局其他干部職工都要參加考勤。單位考勤實行人臉識別簽到制度，由辦公室負責組織實施，主要包括按時上下班，遲到、早退、曠工及各類假期的備案和統(tǒng)計匯總。

4.考核方法

該局專門成立了績效考核領導小組，由局長親自擔任組長，各主管領導任副組長，辦公室、工會、人事科、稽查科、財務科組成成員，政治思想和行風態(tài)度方面主要由組長、副組長及工會、黨辦、稽查科、人事科負責評定，業(yè)務成績主要由負責各業(yè)務工作的副組長評定，出勤履約主要由辦公室根據(jù)考勤機記錄情況及遲到、早退、曠工、各類假期備案情況進行評定?？冃Э己私Y果每季度進行一次并公示。

績效考核成績實行百分制，上述四個考核內(nèi)容各占25分，實行定性指標與量化指標相結合的方法，可量化的指標主要包括：不參加集體活動一次扣1分，不按規(guī)定著裝一次扣1分，請假半天扣0.4分，遲到、早退一次扣0.5分，曠工一次扣2分，有違紀行為，受到有關機關查實并處理的，扣除績效工資的30%。其他難以量化的實行考核小組進行主觀評定。

6.績效考核評議結果的申訴

為了體現(xiàn)績效考核評議工作公平、公開、公正原則和人性化管理原則，該局在每季度績效考評結束后，會公示績效考核結果，允許職工對考核結果提出書面申訴意見，由績效考核小組集體討論決定是否采納申訴意見，調整績效考評結果。

三、分析與建議

1.考核指標不能體現(xiàn)獎懲分明

績效考核指標中只有扣分項，沒有加分項，建議在考核指標體系中加入此項內(nèi)容，對涉及重大案件、信息宣傳、科研課題、競賽得獎等對單位榮譽做出貢獻的予以加分獎勵。

2.考核指標沒有反映崗位特點

對我局所有員工考核用的都是相同內(nèi)容的考核量表，而沒有根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。建議按照崗位工作特點制定更加細致的指標對各個崗位上的工作人員進行績效考核。如業(yè)務科室可參考監(jiān)督覆蓋率、信息報告質量、處罰案卷質量等指標，辦公室可以參考公文處理、公車違章等指標，人事科可參考培訓工作質量、人員晉級等指標。

3.考核結果不夠客觀

考核指標中量化內(nèi)容較少，主觀評價內(nèi)容過多，考核過程中完全依靠考核人員的評判能力和覺悟，給考核帶來過多的主觀性和隨意性，考核過程中容易產(chǎn)生“暈輪效應”、“趨中傾向”等，影響考核評價結果的公正性，甚至淪為用來打擊報復和泄私憤的工具。