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關鍵詞：非人力資源管理專業；“人力資源管理”課程；教學改革

“人力資源管理”課程設置的目的，是要讓學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，能夠分析、處理人力資源管理工作中常見的問題，同時培養學生的獨立思考能力、語言與文字表達能力、人際溝通能力、組織協調能力以及領導能力，使學生能夠做好自身的職業生涯規劃，在求職路上多一份堅實的理論保障。

一、教學內容方面

1.分層次教學，突出針對性

獨立院校的學生相較普通高校的學生來說，不論從性格上還是自身素質上都有很大程度的差別，他們更加獨立、自主、實際。他們認為“人力資源管理”這門課程不是本專業的必修課程，對課程的重視程度不夠，認為修個學分就行了。

針對這種現象，獨立院校可以在“人力資源管理”課程的設置上進行調整。首先，根據不同專業的需求，將課程分成A、B兩個層次。A層次，學時多（64學時或48學時），要求掌握的知識點多，重點難點相對較多，可以給工商管理專業、社會工作專業、勞動保障專業開設“人力資源管理A”，作為專業必修課；B層次，學時少（40學時），要求掌握的知識點少，重點難點相對較少，可以給物流管理專業、會計專業、市場營銷專業開設“人力資源管理B”，作為專業選修課。

教師在授課的時候，可以針對不同專業，對課程內容進行調整。對于“人力資源管理A”的課程，要構建一個完整的理論體系，人力資源六大模塊的內容要全部講授，并且要增加實際案例的比例，提高課程的應用性。對于“人力資源管理B”的課程，可以在課程內容上有所刪減，將側重點放在招聘、培訓、績效和薪酬四大模塊上，并且可以適當增加求職過程中的社交禮儀等問題的教學，幫助學生提高自身修養。

2.加強與本專業的對接

有很多學生在上非本專業的課程時，都會有這樣的疑問：學這門課有用嗎？跟我的專業有相關性嗎？如果在課堂上找不到答案，那么學生在課堂上自然就不會投入，這門課的教學效果自然就不會令人滿意。

為了使非人力資源管理專業的學生消除這種疑問，就要求獨立院校的教師提高對課程內容的把握程度，除了深入了解和掌握“人力資源管理”課程的相關內容之外，還要對學生所在專業有基本的了解，以提高學生對“人力資源管理”課程的興趣和學習的積極性。

二、教學方法方面

1.提高人力資本理念

教師在授課的過程中要鼓勵學生，增強學生自信心，對于學生來說，他們工作之后很有可能走到管理者的崗位。因此，要提高學生的對人力資本理念的認識，要突出人力資本理念的重要性，指導學生在平時生活、學習以及在企業的實習過程中，學以致用，為日后走上管理崗位打下堅實的理論基礎。

2.增加課堂教學方法

（1）大膽使用多媒體教學手段。由于“人力資源管理”課程具有較強的實際應用性，如果單純地只使用板書的形式，教學形式會比較枯燥和死板。可以以多媒體教學為主，板書教學為輔的“雙重”教學方法。在課堂中，為學生展示課程內容相關的圖片、視頻，提高學生學習的積極性。

（2）大量使用案例教學。授課教師在課余時間必須大量閱讀相關資料，掌握最新的行業訊息，并將搜集到的資料進行整合、處理，結合教材內容以案例的形式，帶領學生在學習案例的同時，更好地理解理論知識。

（3）加大實踐教學力度。獨立院校強調的是培養應用型人才，因此，特別注重對學生應用能力的培養。“人力資源管理”這門課的內容只有使用了才能知道其中的奧秘。因此，可以在校外聘請專家以講座的形式來幫助學生理解課程內容，把握實時動態，并且可以與企業建立長期的實習基地，以提高學生的實際應用能力。

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[摘要]近年來，人力資源管理專業學生就業難已經成為各高校和社會普遍關注的問題。調查表明，人力資源管理專業的畢業生在就業過程中暴露出許多弱點，主要表現為面試能力差、計算機操作能力弱、實踐能力欠缺，這反映出高校在人才培養方式方法上與當前就業需求之間存在差距。因此，高校人力資源管理專業的人才培養模式應以就業需求為導向，從明確培養目標、改進教學方法、加強實踐教學、建設“雙師型”隊伍幾方面著力構建。

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關鍵詞 ]人力資源管理就業需求人才培養模式

[作者簡介]張靜（1981-），女，河北石家莊人，貴州民族大學管理學院，講師，碩士，研究方向為人力資源管理。（貴州 貴陽 55 0025）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)20-0073-02

人力資源管理本科專業在我國設立了近20年，是一個相對年輕且應用性較強的專業，雖然該專業的教育已經取得了很大的成績，但隨著社會的不斷進步，我國市場對人力資源管理專業人才的需求不斷提高。目前，多數高校人力資源管理專業的教育不適應社會就業需求的現象日益嚴重，因此，對高校傳統的人才培養模式進行改革的要求日趨迫切。如何提高人力資源管理專業學生的就業能力，提高應用型人才的培養質量，成為高校人力資源管理專業教學的一項重要任務。

一、當前人力資源管理專業人才就業需求現狀

當今社會對人力資源管理專業人才的需求領域主要分布在政府機關和事業單位、生產銷售企業、培訓機構、高校等，大多從事人力資源管理和教育方面的相關工作。在目前我國人力資源管理的從業人員中，真正受過人力資源管理專業教育的人才還是非常少的，由此可見，社會對人力資源管理專業人才的需求量很大。

在企業人士看來，他們需要的是具備實踐經驗和較強社會適應能力的畢業生，同時需要畢業生具備相關的專業理論知識，需要畢業生具備良好的實際操作能力、溝通協調能力、團隊協作能力，講求職業操守，專業理論知識扎實，同時對計算機操作和英語口語也有一定的要求。

二、人力資源管理專業畢業生就業難的原因分析

通過對用人單位相關人士以及高校畢業生的訪談可以了解到，一方面，用人單位招不到需要的人才，很多畢業生不具備工作必需的能力與素質，無法快速進入工作狀態；另一方面，高校的畢業生也感覺到力不從心，在學校中學習的知識在實際工作中得不到運用，在工作中需要的實際操作能力在學校的課堂上從來沒有接觸過。這就導致了畢業生就業難成為一種必然，主要體現在以下幾個方面：

1．面試能力差。在當前的就業形勢下，應屆畢業生求職面試，只是準備了一些相關的證書，因而在面試中屢屢受挫。用人單位認為應屆畢業生在專業理論知識及面試行為表現方面都有欠缺，而畢業生自身也感覺到在面試過程中所學的專業理論知識無法靈活運用，同時在言行舉止、應變能力、語言表達能力方面表現欠佳，不能使用人單位滿意。面試是就業前必須要經歷的一個環節，求職者在面試中的表現會給企業留下深刻印象，并最終決定求職成功與否，因此，學校應該重視學生這方面能力的訓練及培養。

2．計算機操作能力弱。剛剛走出大學校門的人力資源管理專業的學生大多從事的是基礎性、事務性的工作，經常涉及一些圖表或者文字材料的繪制和撰寫，計算機辦公軟件的使用頻率非常高。然而，用人單位的普遍反映是大部分應屆生只熟悉一些簡單的操作，對于較常用的Word和Excel等軟件的應用表現得很欠缺。很多學生是在工作后要用到這些軟件才學的，這樣會大大降低工作效率。目前在校大學生大多是人手一部電腦，在設施配備方面是沒有問題的，而為何會出現以上的結果，也是高校在教育教學方面應該考慮的。

3．實踐能力欠缺。人力資源管理專業是應用性較強的專業，該專業的畢業生所從事的工作具有一定的靈活性。很多參加工作的畢業生反映，在學校學習的理論知識很難運用到實際的工作當中。比如人力資源管理工作者需要與員工進行溝通的地方較多，溝通能力是從事人力資源管理工作應該具備的能力之一。但學生在學校學到的更多是關于溝通的理論知識，很難在實際的工作中有用武之地，其溝通能力的形成往往是在后來的工作中摸索出來的。因此，學校的書本理論還需要與企業的實際情況聯系起來。

三、當下高校人才培養模式中存在的問題分析

從人力資源管理專業的需求現狀及就業的實際情況可以看出，高校在人力資源管理專業人才培養模式中存在一些問題，概括起來有以下幾個方面：

1．專業定位不夠清晰準確。有些高校開設人力資源管理專業主要是因為市場需求大，生源廣，就業不愁，而對該專業的培養目標定位不是很準確。如大多數高校的專業培養目標是這樣表述的：“本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業單位及政府部門從事人力資源管理及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。”這樣的專業定位在課程設置上必然缺乏針對性和專業性，很難體現該專業學生特有的就業競爭優勢。另外，就業領域定位太過于寬泛，在專業理論課程設置上很難同時滿足企事業單位及政府部門在人力資源管理方面的要求。

2．教學方式方法過于單一。由于受到傳統教學理念的影響，很多高校在人力資源管理專業的教學過程中，仍然偏重于理論教學，重課堂教學而輕實際操作的現象普遍存在，且在教學的方式方法上也過于單一，固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視學生的主動參與，這樣的教學方式很難提高學生的學習興趣，教學效果差，同時也無法滿足社會對人力資源人才的要求。另外，教師所使用的教學工具陳舊，教學手段單一，使得教學效果不佳，導致學生對專業知識的掌握僅僅停留在理論知識的簡單記憶，分析解決問題的能力欠缺，僅僅局限于應付考試而已。

3．實踐教學所占比重嚴重不足。人力資源管理專業實踐性非常強，但大多數高校對實踐教學并不重視，沒有設置科學合理的課程體系，實踐教學的課時設置嚴重不足，教學設置的內容也流于形式，很難滿足高級應用型人才培養的目標。

同時，由于學校經費的局限，使得實踐教學實驗室建設跟不上，學生缺乏必要的訓練和輔導。學生到企事業單位實習的機會少，實習時間短，實習的工作大都停留在一般事務性工作，學生很難有機會到相應的崗位進行學習和提高，實習效果的檢查也僅僅是一份實習報告及一個實習單位的公章。這樣的實習方式，學生的工作實踐能力和適應能力都得不到充分鍛煉，實習效果不盡如人意。

4．教師實踐經驗缺乏。人力資源管理專業是一個相對年輕的專業，教師隊伍普遍缺乏系統的實踐經歷，教師學歷水平比較高，但實際操作能力偏低，沒有在企事業單位工作的經歷，無法將理論更好地聯系實際。因此在指導學生實踐方面缺乏必要的能力，影響實踐指導效果。而人力資源管理專業的實踐性非常強，各企業需要的是具有一定實際操作能力和工作能力的人才，因此對缺乏實踐經驗的教師來說，在實踐教學過程中顯得力不從心，導致實踐教學效果欠佳。

四、高校在人力資源管理專業人才培養中努力的方向

1．準確定位專業培養目標。高校在人才培養方面的最終目標是學生能夠適應社會和市場的需求，順利就業，以服務于經濟發展。地方高校在培養目標中應該詳細到具體的地區，根據地區經濟發展的實際情況，有針對性地設置相關的課程、進行實踐教學。同時，人才培養目標中對于就業領域的定位也要準確，目前，高校人力資源管理專業的課程設置主要是面向企業的，如果學生要在黨政機關、事業單位就業，還應輔修其他相關課程并取得相應的學分，這樣有助于學生更好地理解專業要求。

在專業課程的設置上，要注重理論聯系實際，一方面專業基礎課要注重其基礎性和理論性，教師在教學過程中要確保學生掌握理論知識；另一方面，專業課的設置上要強調該專業的專業性，體現該專業的競爭優勢，比如工作分析、人員測評、績效管理、員工關系等課程要注重其實踐性，著重鍛煉學生的實際操作能力。

2．實施多元化教學方法。教師在教學過程中要引導學生自主學習，培養學生學習的主動性，在教學過程中要注重增加學生課堂參與的環節，通過案例教學、情景模擬、專題討論、游戲活動等方式，將理論知識更好地融人其中，使枯燥的理論生動形象，提高學生的學習積極性，注重培養學生的思考能力和各種工作技能。人力資源管理是一門管理藝術，教師應提高自身授課技巧，有針對性地傳授學生各種技能，以適應市場對該專業人才的要求。

3．提高實踐教學的比重。重視實踐教學的課程設置，豐富實踐教學的內容。在校內建立完善的人力資源管理專業實訓室，使學生在實訓過程中體會到比較系統、全面的人力資源管理工作，如要求學生制訂工作說明書、勞動合同、招聘計劃書、人事測評等，使學生更好地理解人力資源管理的工作性質。

重視校外實習基地建設。學校可在當地選擇體制健全、管理水平先進的企業，進行校企聯合，在互惠互利的基礎上，一方面企業為學生提供實習機會；另一方面學校為企業輸送所需人才，并為企業提供必要的理論和技術支持。同時，學校要與企業經常溝通，了解企業對人才的需求變化，及時調整相關課程設置，提高人才培養的實用性。

根據實際情況調整學生實習的時間及實習期限，在企業人力資源部門用人的高峰時間為學生提供實習機會，并靈活調整學生的實習期限，不要僅僅局限在暑假兩個月，對學生的實習檢查要更加看重學生能力的考察。

4．加強“雙師型”隊伍建設。從事人力資源管理專業教學的教師，既要有扎實的理論知識，又要同時具備豐富的實踐經驗。為了達到這一要求，一是學校要提供必要的條件，讓專業教師到企業進行半年以上的掛職鍛煉，參與企業的相關工作，以提高自身的實踐能力。同時，學校要為專業教師提供繼續深造的機會，使專業教師及時更新人力資源管理專業知識，不斷提高自身的教學能力，改進教學的內容。二是聘請企業人力資源專業中高層管理人員來學校為教師進行講座或擔任實習導師。

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參考文獻]

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[4]張宏如．基于提升就業能力的人力資源管理實踐性教學創新[J].實驗室研究與探索，2011(10).

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【關鍵詞】 高校學生；人力資源管理專業；創新能力

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）4-0-01

一、現實解讀：高校人力資源管理專業學生創新能力培育何以必要

1、現代社會的發展呼喚加強大學生創新能力的培養

同志曾指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”可見創新對一個國家、民族是多么的重要，而對企業和個人亦是如此。隨著經濟全球化的加快和我國社會主義市場經濟體制的日益完善，企業創新能力比任何時候都顯得更為重要，企業能否在激烈的市場競爭中占有一席之地，無不依賴于它永續的創新能力和發展潛力，而這些又依賴于企業擁有一大批具備較強創新能力、能夠適應當下經濟發展形勢和經濟結構變化的員工。這些無不對高等教育提出了新的更高的要求：高校承擔著為企業發展、建設創新型國家輸送人才的重任。因此高校教學中無論是人力資源管理專業學生還是其他專業的學生都應重視創新能力培養。

2、人力資源管理專業學生當下的特點催促加快大學生創新能力的培養

根據筆者親歷的教學可知，高校人力資源管理專業學生一般都擁有較全面的基礎理論知識，為將來就業打下了一定的基礎。然而，他們在實踐中分析和解決人力資源管理問題時習慣有例可循，缺乏挑戰精神和創新能力。須不知他們將來在企業中很可能充當人力資源管理人士、推動變革者、業務伙伴者、領導者等多重角色，這些都要求人力資源管理專業的畢業生具備較強的管理能力、變革能力、人力資源各模塊操作能力等等，而這些都離不開學生自我創新能力的提升，因為創新能力是其它能力發展的“源頭活水”――不斷創新是一個人快速成長、成才前提，是一個人獲取技能、生成素養的基本條件。所以針對當下人力資源管理專業學生創新能力欠缺的弊病，加強他們創新能力的培育是當務之急。

二、實踐探討：高校人力資源管理專業學生創新能力培育的基本路徑

（一）更新觀念革新方法，培育學生課堂上的創新意識

目前，大部分高校仍然秉持著“重沿襲輕創新、重理論輕實踐”的教育觀念，忽視了學生創新意識的培養；教學方法仍然是單向灌輸為主，忽視了學生的主體性和差異性，導致學生學習熱情缺乏，教學效果收效甚微，學生創新能力培育更是無從談起。因此，我們必須更新觀念革新方法，應樹立“以學生為主體”和“重視創新意識培育”的教育觀，在課堂上有意識地開發學生的創新潛能，培養人力資源管理專業學生的創新意識、創新精神和創新能力。要重視互動交流式教學，讓老師真正成為學生的貼心朋友，教師在教學活動只充當引導者、顧問的角色，而學生才是教學活動實踐的主體、創新的主體和發展的主體。唯有此，才能讓大學生充分發揮敢為人先的創新精神，充分參與到人力資源管理專業課程的學習上來，變被動的學習者為主動的接受者和積極的吸納者，敢于質疑問難，敢于挑戰師道尊嚴，在學習中不斷強化自己的創新意識。

（二）改革實驗教學中的流弊，完善實驗教學建設

眾所周知，實驗教學是高校教學中加強理論與實際融合的重要環節，它在培養學生創新能力方面具有不可替代的重要作用。通過實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復演練有利于大學生對人力資源管理的理解超越理論的“窠臼”，延伸到實際技能的掌握，以滿足企業和各類組織對人力資源管理專業畢業生的實際需要。而目前許多高校仍未建立專門的人力資源實驗室，從而使得該專業大多數學生直至畢業都對人力資源管理軟件和人事測評軟件十分陌生；而且現在擁有人力資源管理實驗室的大學很少開設綜合性實驗和設計性實驗，多開設一些驗證性實驗，須不知綜合性實驗和設計性實驗更有利于大學生創新能力的培養。因此，我們必須加快高校硬件設施建設，建立專門的人力資源實驗室，而且要加大綜合性實驗和設計性實驗兩類實驗的力度，完善實驗教學體系，使人力資源管理專業的學生都能得到良好的訓練，自身創新能力都能得到良好的提升。

（三）以科技創新活動為載體，提升學生的創新水平

對于人力資源管理這樣一門創新性、實踐性和應用性很強的專業來說，對大學生的創新能力提出了較高要求，尤其是對于組織設計、薪酬設計、績效評估方法的重新審視方面都需要創新思維的能力和分析方法，所以，立足于學生的創新理念，探討開發科技創新活動具有很大的必要性。因此，我國高校要加強科技創新的相關場所和設備建設，為大學生進行科學創新活動提供創造良好的基礎條件。要舉辦豐富多彩的科技創新活動，扶持一批具有代表性的具有重大前景價值科技創新活動品牌，吸引更多熱愛科研、喜歡創新的同學參與進來。要建立大學生申報、立項、經費、指導、評審、驗收、轉化等制度為科技創新活動“保駕護航”，使他們在科技創新活動中不斷提升自己的創新能力和技能水平。

（四）多方通力合作，積極探索多種社會實踐模式

社會實踐是高校培養和造就創新型人才的必不可少的重要途徑。學校要加強與政府、企業、科研院所、科技服務中介機構、金融機構等的銜接與合作，為大學生的社會實踐開辟“綠色通道”。如產學研結合實踐模式，目前我國不少高校已經初步形成了“學習――科研――就業模式”、“訂單式人才培養模式”、“結合地方經濟合作模式”等等。然而也存在不少問題，譬如雖然高校擁有較多的科研成果，然而能夠轉化為現實生產力的科技成果和國外的大學相比仍然很少，特別是人力資源管理專業這樣的年輕學科，產學研結合的成功的案例就更少了，為何？人力資源管理專業的科研成果需要一個在實踐中不斷改進、不斷創新的過程，這樣就容易給企業的正常運營和發展造成一定的麻煩，所以企業在選擇和高校合作時就會有更多的顧慮。因此這就更需要高校加強和企業溝通，與其建立長期的合作機制，才能保證產學研合作的順利進行。總之，我國高校要善于與各方社會力量加強合作，積極探索有利于學生創新能力不斷提高的實踐模式。

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關鍵詞：創新驅動發展戰略；人力資源管理；教學改革

我國社會經濟的發展是多個行業共同努力的結果，而人力資源管理人才的稀缺則限制了多個行業的發展進程，當今社會需要大量具有人力資源管理素養的人才作為后備力量來對企業發展進行有效的組織規劃與推動。為了適應時代需求并履行高校的教育責任，高校需要盡力彌補傳統人力資源管理教育的不足，同時通過完善與實踐多種教育方式對人力資源管理的教學工作進行相應的創新和改革，培養出符合社會實際要求并擁有一定人力資源管理能力的專業性人才，為社會發展奠定基礎。

一、改革創新人力資源管理教學的必然性

1?對創新教育改革的觀念認知

在新時代的教育課程中，高校對課程進行創新與改革是保持課堂生命力的源動力。對比以往的教學模式，創新教學以能夠培養學生創新素養的教育宗旨進行相應改革，吸取傳統教育中值得發展保留的部分作為基本骨架，重點開展符合時代需求的教學實踐活動，為學生提高自身綜合素質提供了方法與途徑。創新教育改革的成功可以為社會輸送大量創新型人才，在市場經濟不斷變化的過程中保持人力資源體系的活力與穩定。

2?實踐與理論教學在教學過程中的重要地位

人力資源管理方面的理論教學為創新教育改革提供了理論支持，但無法完全覆蓋教育過程中出現的各種狀況。實踐訓練方面的教學可以及時發現各種問題并提供多項重要數據支持理論內容的完善，同時理論體系的更新改革可以促進實踐教學的發展，一定程度上二者互相驗證，共同提高人力資源管理專業整體的教學水平［1］。在對學生的培養上，通過學習理論知識可以完善學生的知識體系，進行智力與心理方面的訓練，而通過實踐訓練可以提升學生對于知識技能的實際運用水平。只有同時進行實踐教學的訓練與學習理論教學的知識內容，才能完整有效地提高學生人力資源管理的綜合素養，培養更多的能力均衡穩定的專業性人才。

3?創新教育的改革對實踐教學的重要意義

人力資源管理專業實踐教學通過引導學生進行課內外的實際操作，提高學生對實踐知識的獲取能力與熟悉感，在理論基礎的支撐下可以獨立于理論教學進行專業培養活動，發展實踐技能。創新教育的改革對于實踐教育來說，最重要的是對實踐訓練內容進行合理變更。創新教育的改革可以塑造新時代的創新人格，其對實踐教學的價值取向帶來了深遠影響，使得教育方向變為培養應用型創新人才。通過對實踐實驗設計等教學內容進行創新改革，以培養符合社會發展需求的人才為指導理念，確定人力資源管理實踐教育方面的專業技能培養方向，促進學生對新知識進行獲取，發展學生的應用實踐能力，達到提高人才綜合素養的目標。

二、人力資源管理專業的改革成效

1?提升學生的創新思維，增強職場競爭力

教育講究以人為本，在進行一個學科的學習時，一定要注重學生的個人特征，鼓勵學生進行個性化發展。在進行人力資源管理創新教育的改革活動中，保持學生的良好心態，給學生的自我表達和愛好等個人特征提供表現的平臺，增強學生表達本我的自信。在實踐中提出問題并進行分析延伸是良好的教育手段，給予學生更大的自主權限，可以調動學生的神經，在學習上發揮主觀創造力，探索人力資源管理的學習技巧，深入了解并運用學到的知識進行職業規劃［2］。良好積極的學習態度可以影響到學生對于自身的認識情況，培養良好的創新思維，清晰地對自己進行定位有利于未來的規劃與發展，可以在職場的競爭中獲得有利位置，提高工作效率。

2?提高教師水平，保持科研創新的靈活性

教育工作中，對于創新實踐的主體實施者是專業的任職教師，人力資源管理的改革需要教師對實踐教學的新內容和模式有深刻了解。為了達到良好的教學效果，教師需要在教學過程中對學生的心理活動或表現的優秀品質仔細觀察并進行鼓勵，在面對教學難點與矛盾時應該靈活創新，對產生誤解步入歧途的學生及時進行引導與糾正，客觀評價課程產生的價值，對于實踐訓練設計與教學方式重點關注，根據反饋數據進行針對性改革，靈活發揮科研創新的能動性。

3?促進專業進行管理建設，形成鮮明的特色風格

人力資源管理實際應用的性質決定了其重點突出實踐訓練能力的專業風格。在理論知識與技術兩方面共同協作下，其以理論知識作為輔助支持，重點進行實踐管理。基于理論指導的支撐，創新教育方面對于人力資源管理專業的改革集中于實踐經驗方面，改革的首要目標是創新實踐教學內容，優化專業建設，形成專業本土化的特色創新風格，而提高教學實踐的專業特性有利于教師和學生對專業產生認同感，有利于加快改革進程。

三、大環境下人力資源管理實踐教學改革的原則

1?進行整體性教育改革，要求各方面一同發展

人力資源管理專業的改革是一個全面的創新型改革，把創新教育涉及到的各個部分作為一個有機的整體來進行徹底改造，實現提高創新素質的目的。一個木桶能裝水，是因為它是一個半封閉的整體，而能裝多少水取決于它最短的那塊木板。改革也是一樣，想要促進人力資源管理專業的持續發展，就需要保證進行創新教學的每一方面面臨的問題都能得到完美解決。在教育實踐過程中，不能簡單地將影響綜合素養的短板抽走，必須要想辦法將其修補成長板，只有融合了創新意識與實踐經驗等多方面素養才能養成創新型人格，為一切創新活動的展開提供知識儲備。只有將人力資源管理專業作為一個整體進行改革，才能保證培養出各方面同樣優秀的全面人才，保持穩定健康的成長方向。

2?尊重學生自主創造性，保證積極有效的交流

在人力資源管理專業的教學中，課堂教育最重要的表現形式就是人與人之間的相互交流與爭鋒試探，只有將課堂的權利還給學生，才能讓學生毫無負擔地開口進行交流，進一步發展獨立自主的創造性。學生作為教育內容承受的主體，想要更好地吸收教學內容與實踐經驗，就需要拋開服從者的角色，將自己帶入管理主導的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色轉換中摸索人員管理與被管理之間的關系，以便在實際面臨問題時不至于缺乏變通，錯失良機［3］。

3?保持教育系統的漸進性，有序開展教學內容

人力資源管理系統作為一個整體，其進步發展過程應該在穩扎穩打的基礎上循序漸進，警惕因為過快前進帶來漏洞所造成的嚴重后果。在進行創新教育時，教育系統的內容作為一個整體教育的全過程應該包含初步到終點的完善理論體系與實踐體系，在基本正確的大方向上進行摸索與經驗的累積，通過各個體系模塊互相支持組合，共同進步，逐漸構建完善的新型知識結構體系，用以優化教學內容。

四、改革人力資源管理教學工作的多方面措施

1?改變固化觀念，突破傳統教育限制

在應試教育的影響下，各種教育活動在模式上都習慣以教師作為教學內容的主導者，承擔大部分課堂內容，忽視剝奪了學生的主動權，讓學生在被動灌輸式的教育過程中喪失對學習的興趣。高校教師在人力資源管理中承擔重要責任，想要對人力資源管理教育進行改革，首先需要加強對教師觀念的培養轉變，突破傳統教育思維的禁錮，接受了解創新教育思維的含義，應用到教育過程當中。改革過程中，根據不同學校的實際情況，結合不同水平的學生群體，教學者需要實時關注社會發展變化，及時對課堂內容信息進行改革，注重解決學生實際操作薄弱等短板問題，讓專業知識具有更強的針對性，提高教學效率。

2?滲透理論，結合實踐進行綜合教學

為了讓高校教學內容更具有實際意義，在教育過程中，教育者需要深入了解人力資源學科的理論知識，根據理論體系步驟配合進行必要的實踐訓練，激發學生的創新自主能力，將所學內容應用到具體問題當中。通過了解理論教學，對教師進行科學的管理，抓住人力資源管理教學的特點，將其融入到實踐教育部分，進行階段性訓練，加強學生與教師之間的交流，提升學生的社交能力。企業的工作需要大量的專業人才之間進行配合溝通，由于人力資源管理課程具有很強的應用性，為了讓學生能夠靈活運用所學的理論知識面對實際問題，人力資源管理專業教師在教學時可以采用情景教學的形式增強學生的應變能力，利用實際情景輔助學生將實踐與理論知識進行融合利用，在實際操作過程中受到啟發。一個成功的情景創設，能夠激發學生的積極性，讓其主動參加到實踐課程當中，充分發揮主觀能動性，更好地了解到學科的重要性與自身存在的不足，增加學習動力。

3?規劃教學范疇，科學調整課程內容

長期不變的教育考學體系影響了相關人員對人力資源管理教育的認知，高校教師與學生對于其學科課程的不重視使得教育與學習效率極低，無法進行有效的系統培養，對教學的創新改革更是浮于表面，沒有完整的教學體系。所以在高校進行人力資源管理教育的改革時，要先轉變教師和學生的觀念，撇棄具有敷衍意味的行為模式，更新教學模式，對課程進行科學合理的規劃，建設獨具特色的教學研發機制。我國對于人才有很大的需求，高校教師需要認識社會形勢，了解未來就業等方式，合理規范教學范疇，提高學生的職場競爭力。在教育過程中，選取貼近生活的教育形式內容可以使學生的接收程度變高，樂于分析與記憶理解，進行高效的學習。為了進一步提高教學效率，教師在進行教學內容講授的同時，可以提供學生全面開放的教學資源平臺進行擴展練習，有條理地分析課程知識，建立屬于自己的思維系統［4］。開放資源平臺可以讓學生通過一定的自學加深對專業知識的理解，加強師生之間的交流互動，及時解決實際操作面臨的問題，以社會需求為努力方向，清除未來職場道路上的障礙。

4?順應時展，明確教學目標

目前我國在人力資源管理上存在很多問題，雖然很多高校都制定了教育改革的多項方針，但理論教育思想工作的滯后使得實際執行達不到預期效果。在教育過程中，學生不了解課程的目的效果，依舊使用死記硬背的方法來進行學習，最后只記得書面文字，對于理論知識的含義一知半解，更不具備良好的實際操作能力。人力資源管理教學的目標應該是盡力培養具有創造和實踐能力的綜合性素質的人才，在教學過程中應該以讓學生了解人員管理的步驟與方法，以提升實踐與理論多方面的綜合能力為目標進行教育工作。通過模擬招聘的方法可以使學生深刻了解掌握在招聘會中應該注意的問題，避免傳統說教產生的不明確性與枯燥性，通過自己的思考強化對知識的認識，感受到實際生活與書本理論之間的差距，讓其在熱烈積極的氛圍中主動探索學習，調整自身的行為，在課程結束時達到教學應該達到的標準。

5?更改考核形式，激發學習動力

我國的考試機制導致了學生不太重視動手實踐能力的發展，過于關注考試成績的評定價值，這使得我國學生普遍在書面理論方面的知識相對比較突出。在很多情況下，學生經常通過機械重復的學習手段來進行自主性“填鴨式”學習，經過期末等考試后就將之前學到的知識拋在腦后，以為只要在期末卷子上得到良好的分數就能萬事大吉，這對日常學習習慣的培養產生了很大的不良影響，對于如何運用所學技巧知識來進行實際操作的研究探索更是無從談起。在教學管理上采取多項措施來規范考核，嚴格按照綜合能力給予最終分數，引導學生全面健康的發展，人力資源管理教學這種尤其注重應用與實踐的學科更是如此。通過改革考核機制，參考日常表現與實踐能力等多方面數據評定學生的綜合能力，對學生應得的學分評價負責。在嚴格要求評分的同時，強調此學科對于實踐的重視，確立獎勵機制可以激發學生的積極性，提高學生的自信心，利用不同于傳統的學分制考核標準來促進學生的發展。

五、結束語

總結全文論述內容，在當今社會想要培養具有積極進取與創新精神的人才，需要加強對人力資源管理教學的重視。在創興理念的驅動下，教師在教育體系的改革與創新中占據重要地位，高校在對人力資源管理專業教育進行改革時，提高教師的職業素質可以為創新教學進度的落實起到保障作用，良好的教學內容和完整的科學課程可以極大地強化教學效果，同時通過改革課堂模式等一系列實際措施，可以讓學生深刻認識到學習人力資源管理技巧的重要性，進而激發學生的創新思維與能力，提高綜合能力以適應時代的需求。

參考文獻：

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［2］徐金壽．高技能人才培養“全程式”實踐教學體系的構建［J］．中國高等教育，2008（11）：132—133．

篇5

關鍵詞：人力資源；體驗式教學；探索；實踐

體驗式教學，指以提高教學效率、推進教學目標達成為核心，根據教學內容創設特定的氛圍或場景，調動學生行動和情況的參與，通過切身體驗更好地理解教學內容，激發學生學習的主動性和創造性，并增強知識的實踐應用能力。人力資源課程是與經濟社會發展實踐結合非常緊密的一門課程，它要求學生除掌握一定的理論知識外，更重要的是要在實踐中結合頻繁變化的需求、環境和對象，運用已經掌握的知識體系，增強解決實際問題的能力。因此，體驗式教學模式應用于人力資源管理專業中，符合該課程的教學規律，有利于提高教學效率，以及學生的全面發展。

一、改進教學體系

（一）明確教學目標

針對人力資源管理課程的教學目標和體驗式教學模式應用的目的，該課程對學生的培養方向一是系統的理論知識體系，二是實踐應用能力。對此，宜將總體的教學目標進行細化，著力提高學生的理論素養、專業技能、實踐能力和創新能力。

首先，抓好課堂理論知識的教學，讓學生全面掌握人力資源管理基礎知識，了解人力資源管理的先進理念和理論，為實踐奠定堅實的理論知識基礎。其次，注重對學生實踐能力的培養，使學生能夠結合人力資源的市場供需、環境、政策、人才結構等特點，在把握特定要求的基礎上，將理論知識和創新思維應用到具體事實中，培養學生理論聯系實際的思維行為方式和解決實際問題的能力，并在此基礎上靈活應對復雜變化進行管理的創新。

（二）設計教學體系

（1）教學目標：人力資源管理體驗式教學的目標，應將教學大綱中的要求與體驗式教學目的相結合，培養學生的理論素養、專業技術、實踐能力和創新能力。

（2）教學內容：人力資源管理導論、專業理論及其社會職能。

（3）教W場景：一是課堂教學，二是課外實踐教學。

（4）教學方法：在課堂教學中，通過案例討論、模擬管理、情境創設、角色扮演、專題討論和模擬測驗，將理論知識與實際相結合，讓學生進行專業實踐體驗；在課外實踐教學中，通過案例大賽、課程論文、課程實習、專題講座、調查研究等方式，放手讓學生在實踐體驗中鍛煉解決實際問題的能力。

二、加強師資建設

在體驗式教學模式下，專業的實踐性、實戰性，以及理論知識的具象化是鮮明特點，是迥異與傳統教學模式的新探索。但是，高校專業教師長期從事理論教學，本身就缺乏對專業實踐的體驗，在這些方面經驗和積累明顯不足，這是推進體驗式教學模式的最大瓶頸之一。

對此，首先要組織教師走出校園，深入企業，通過掛職、兼職和假期下企業頂崗實踐等方式參與到企業的人力資源管理中去，共同開展課題研究。其次，高校要經常邀請一些實踐經驗豐富的企業管理人員、體驗式教學先進典型等舉辦專題培訓或講座，增強專業教師的實踐意識和體驗式教學能力。再次，從企業或其他人力資源管理一線聘用兼職教師，彌補專業教師在實踐方面的不足，從整體上提升師資隊伍的能力和水平。

三、完善基礎設施

按照體驗式教學的需求，以及以校本為基礎構建的體驗式教學體系，對相關基礎設施進行完善。首先，構建人力資源體驗式教學實驗室體系，包括人員聘用實驗室、車間實驗室、企業機構模擬實驗室、人員評價實驗室、實戰測試實驗室、經典案例分析和討論實驗室等。

在實驗室體驗構建過程中，應采用靈活的方式達到一室多能，避免重復建設和資源浪費。其次，加強軟件建設。在體驗式教學中，要用到很多專業的軟件系統，如員工素質評價、職業規劃、績效評定、專業能力分析等。高校要配置相關軟件系統，滿足體驗式教學的需要。

四、創建實踐基地

因人力資源數量龐大、結構復雜、規劃不一，而各用人單位對人才的要求在層次上、專業上、管理方式上、待遇上等方面又千變萬化。同時，就業市場受經濟形勢影響較大，供需矛盾復雜。因此，人力資源管理專業與其他專業的特點有著非常明顯的差別，通過單純的理論知識學習，或在模擬場景中的實踐，都無法滿足培養學生綜合素質的要求。因此，人力資源管理專業的學生要深入實際，深入一線，到實戰環境中去歷練本領。這就要求學校要在不同行業、不同用人單位、不同區域創建一批專業實踐基地。

在創建方式的選擇上，可以與用人單位進行合作，通過校企合作、校校合作、校政合作以及與相關研究機構合作，達到共贏的目的。如：學校在企業創建實踐基地，企業為學生提供實踐所需的平臺，而校方和學生則為企業提供人力資源管理的規劃、咨詢等智力服務。還可將實踐基地與就業基地建設合二為一，企業通過實踐考驗、考察學生，并進一步為學生提供就業崗位；學生通過實踐增強體驗、提高能力。

五、構建評價機制

高校對學生的評價體系是“指揮棒”，它決定著學生學習的方式和方向。在傳統的評價方式上，大多以卷面考試成績為主，一考定成敗。這使得學生把精力都放在理論知識的記憶上，死記硬背，機械理解，而對學生的專業素養增益不多。在體驗式教學模式下，要對這種評價機制進行改進，否則體驗式教學很容易流于形式。

因此，應構建多元化評價的體系，增加實踐表現分值比例。在體驗式教學過程中，分階段、分模塊對學生在模擬實驗和實踐體驗中的表現進行綜合評判，并在結業考試中將其作為重要的評價指標，以此來引領學生在理論與實踐兩個方面均衡發展、全面發展。

人力資源管理專業應用體驗式教學模式，首先要以理論和實踐能力兩個目標為核心，對教學體系進行改進；其次，順應體驗式教學的要求，加強師資隊伍建設；再次，完善體驗式教學所需的軟硬件設施；另外，通過與用人單位進行合作的方式，創建實踐基地，達到共贏的目的；最后，要構建與體驗式教學相適應的評價機制，引導學生全面發展。

參考文獻：

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篇6

【關鍵詞】人力資源管理；實踐教學；多維實踐平臺

Based on the cultivation of innovation ability of human resources management specialized practice teaching system design

Ye Hongchun1Luo Geng2Liu Lei3

【Abstract】As a practice are highly professional， teaching of human resource management in theory and practice， between schools and enterprises to form a good docking has become a focus of increasing concern in society today.This article stated the theory of human resources management major existing problems such as heavy and light practice teaching method to a single， old defects， in the analysis of the development trend of teaching on the basis of creatively raised dimensional platform based on cultivation of innovation ability and practice teaching system.

【Key words】Human resource management；Practice teaching；Multi platform

一、 人力資源管理專業的實踐教學現狀

（一） 重理論傳授，輕實踐訓練

人力資源管理是一門實踐性、應用性很強的學科，既具有科學性，又具有藝術性。我們的最終教學目標是要把學生培養成為一名優秀的人力資源管理人才，在具有一定的理論基礎條件下，能設身處地地解決具體的實際問題。但是在傳統的教學模式中，教師往往將重心放在了理論知識的的傳授，而忽略了理論的實踐訓練，同時正是由于缺乏有效的實踐運用，導致部分學生的思維能力、動手能力沒有得到有效鍛煉，理論無法與實踐結合，最終導致眼高手低，常常是一聽就懂，一做就錯，妨礙學生實踐能力的形成與提高。

（二） 課堂教學方法過于單一、實踐教學板塊缺乏變化

目前，在我國大多數高校針對人力資源管理專業的學生的課堂教學方法中，美國哈佛大學商學院教育模式是一種被廣泛使用的教育模式，即通過對各種案例進行分析，提高學生對所學知識的理解與運用能力。可是在課堂中的案例大部分直接借鑒國外，師生無法設身處地的理解、分析與歸納。通過這種單一性的課堂教學方法這對于學生的實踐能力的培養只能說是一種固定化模式。而從實踐教學板塊的內容上看，均沿用傳統的生產實習、畢業設計、實習于專業基礎課程設計等實踐模式，促進人力資源管理專業大學生創新能力發展的設計型、探索型課程設計比例較低，不利于培養創新型、應用型、復合型人才。

（三） 考核方式不健全，標答限定遏創新

人力資源管理專業的特色就是實踐性強，但是現有的考核方式無法反映學生的實踐能力，目前大部分高校僅僅只是通過一張考卷就測定了學生成績，這種方式對學生的實踐性價值取向與現實的人力資源管理能力培養并沒有益處。人力資源管理不僅是一門科學，更是一門藝術，教師也不應僅僅將學生的思維限定在標準答案之中，管理的藝術正體現在它的多變與靈活上。教師應從權變的思想出發，引導學生多角度分析、思考問題，充分激發學生的創造性，鼓勵學生敢于求新求異。

（四） 教學內容不符合時代要求

人力資源管理最早是從西方國家發展而來，在我國發展的時間不過20多年，因此在教學內容上有濃厚的西方痕跡，雖然也是情有可原，但是這與日新月異的人力資源管理實踐需求相比有一定的滯后性。另一方面是教學內容的本土化過程中出現偏差，一些在西方人力資源管理實踐中相對重要的部分在我國特定的經濟社會中并不適用，比如公平就業法律與勞資集體談判方面，在講授的時候需要有所取舍。而且西方人力資源管理實踐的背景和我國的背景相去甚遠，因此在教學內容的本土化、地方化、特色化方面我們還落后于時代和市場現實的需求。這樣一來，就很容易造成人才培養落后于當今社會的需要，給學生就業造成一定的阻力。

二、 人力資源管理專業實踐教學的發展趨勢

（一） 人力資源管理專業實踐教學由接受型教學向研究性教學模式轉變

現在，人力資源管理專業實踐教學的發展趨勢正由單向性知識傳授為主的接受型教學模式逐步向研究性教學模式轉變。研究性教學模式是一種要求教師以課程內容和學生的知識積累為基礎，引導學生創造性地運用知識和能力，自主地發現問題、研究問題和解決問題，在研討中積累知識，培養能力和鍛煉思維的新型教學模式。而這種研究性教學模式的最終目的是為了讓學生在模擬實踐中深入的掌握人力資源管理的基本理論，培養學生解決實際問題的能力。近些年來，國外大學的人力資源管理專業實踐教學得到了長足的發展，如美國大學要求學生在大學期間內必須要有600-1300個小時不等的社會實踐活動，在人員招聘，面試，培訓等環節上均有模擬的實踐教學活動。為了跟上人力資源管理專業實踐教學的發展趨勢，我們要對現有人力資源管理專業的實踐教學體系進行一定程度的必要改革與重構，有效提高教學手段與教學方式，讓學生更好的產生對本專業的興趣，提高教學效果，以保證真正培養出應用型的人力資源管理人才。

（二）教學軟硬件信息化是未來人力資源管理專業教學的必然要求

教學設施信息化在現代教學活動中具有明顯的優勢。比如利用多媒體教學可以使教學更具直觀性和互動性，易于學生理解和接受，可大大激發學生的學習興趣。同時借助多媒體教學軟件，高校可以考慮建立人力資源管理專業技能實訓室，讓學生能在較短的時間內親身感受到較為系統、全面的人力資源管理活動。總之，教學軟硬件的信息化是有助于教師提高教學效果，是未來人力資源管理專業實踐教學發展過程中的必然要求與趨勢。

（三）實踐教學在未來人力資源專業教學過程中愈發重要

人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多個領域的現代新興管理學科， 也是一門實踐性很強的應用學科，強調理論方法的應用和學生操作技能的培養。因此實踐教學的重要性不言而喻，總體來說，實踐教學應包括校內實踐教學與校外實踐兩大模塊，校內實踐教學可以通過學校購買相應的人力資源管理軟件讓學生對人力資源各個模塊有所了解，同時可以在教學的過程中邀請相關單位的HR來學校進行專題講座，研討等活動，保持學生與社會專業人士之間的交流，促進校內實踐教學順利進行。校外實踐通過搭建新型的多維實踐平臺，貫徹落實全新的實踐教學體系，讓學生從多方面了解人力資源管理學科，加強理論聯系實際的能力，努力培養出全面的知識型人才。

三、針對人力資源管理專業實踐教學體系的重構

（一）搭建多維實踐平臺是構建實踐教學體系的堅實基礎

實踐教學體系是針對人力資源管理專業大學生培養的多維實踐平臺建設的重要組成部分。“多維實踐平臺”是有機整合校內實踐環節（實驗、課程設計）、校外實踐環節（生產實習）和校企產學研三個實踐環節，形成由校外生產實習基地、校內實驗室和校企聯合研發中心共同組成的、面向全體學生、多角度、多層面的學生實踐學習平臺，旨在提高學生的實踐和創新能力。并建立以研發中心為橋梁，協調校內外學生實踐環節的運作機制，促成三個方面的實踐環節的協作和相長，實現學生、學校和企業的多贏局面，切實促進大學生理論知識與創新能力的提高（如圖一所示）。而實踐教學體系的重構，正是對校內實踐環節的重新整合與創新，學生通過學習相關的課程和進行相關的實驗實踐訓練后，具有動手能力強，專業基礎厚，專業覆蓋面寬，社會適應性強的特點。另外，也可使學院教學資源得到優化和高效率的利用，降低教學成本。

（二）培養創新能力離不開實踐教學體系綜合平臺

實踐教學體系旨在培養人力資源管理專業大學生的理論知識與動手能力，通過建立生產實習基地、實驗室及教師工作室3大平臺，整合案例教學、情景模擬、實訓實踐、創業實踐等教學方法，在課內鼓勵教師改革教學方法，在課外采取多角色、多場所、多類型的實踐方式，并通過管理機制激勵，實驗室建設等舉措保證時間教學體系的順利實施。如圖二所示。

（三）重構實踐教學體系，加強創新能力培養

在本實踐教學體系中，一共有四個組成部分：培養目標，課內實踐教學，課外實踐教學以及實踐教學保障。它們相輔相成，缺一不可。

（1） 培養目標

實踐教學體系是針對人力資源管理專業大學生培養的多維實踐平臺建設的重要組成部分，因此繼承了多維實踐平臺的建立宗旨，拓寬大學生參加實踐創新活動的途徑，增加學生參加大學生創新實踐活動的數量和質量，努力提升人力資源管理專業大學生的理論知識與動手能力。希望通過學習相關的課程和進行相關的實驗實踐訓練后，將學生培養成具有動手能力強，專業基礎厚，專業覆蓋面寬，社會適應性強的復合型人才。

（2） 課內實踐教學

課內實踐教學是整個實踐教學體系中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。在課內實踐教學中，我們不僅要運用案例教學、問題研究、情景模擬等多重實踐教學方法，還要變末端考核為過程考核，鼓勵教師改革教學辦法，采取小論文、課程設計、調查報告、讀書心得等等形式，由任課老師按照課程內容，理論與實踐兩方面靈活選擇。

（3） 課外實踐教學

在課外實踐教學中，同樣運用多種教學方式相結合。嚴格要求學生畢業論好三個結合：與所學專業相結合、與實習單位相結合、與實際問題相結合，在不能脫離實際的基礎上有所創新。同時大力鼓勵學生參加各種學科競賽，如我校每年都組織學生形成各個團隊參與全國“挑戰杯”大學生創業計劃競賽，在參賽過程中，既可以讓同學們在不斷學習的過程中發揮創造力，學校也可以得到不少的榮譽，可謂“雙贏”局面。

（4） 實踐教學保障

實踐教學保障措施是保證實踐教學體系正常運轉的必要舉措，在實踐教學保障環節上，我們要強化生產實習基地、實驗室、教師工作室的建設，為實踐教學創造良好的硬件設施。加強雙向師資建設，對學生的實踐活動進行有效指導。同時建立起良好的管理機制、激勵機制與考評機制，從根本上保證了實踐教學體系的有效運行，遇到問題能及時解決，同時能順應時代需求不斷改進。

參考文獻

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篇7

摘要：隨著新課改的深入推行，高職院校的教學中更加注重人力資源管理這個專業的教學。本文針對高職院校人力資源管理教學的策略進行了初步的探討，希望有助于提高高職院校人力資源管理專業的教學質量。

關鍵詞 ：高職院校 人力資源管理 教學策略

當今時代是知識經濟的時代，人才在社會競爭中有著重要的作用，因此“以人為本”的觀念成為新時期的主要思想。在企業的生存發展中，人才是非常關鍵的重要因素，人力資源管理受到了社會各界的關注。

一、我國高職院校人力資源管理教學現狀

自從改革開放以來，我國社會經濟得到了迅速的發展，對于人才的管理也發生了很大的轉變，尤其是新課改深入推行以來，我國高職院校中對于人力資源管理的教學改革取得了一定的成果，但是不可否認的是我國高職院校人力資源管理的教學仍然存在著一些問題。

1.傳統觀念根深蒂固，影響教學改革

“人”具有主觀能動性，要想真正地發揮人的積極性，促進企業社會的發展，只有真正地量才而用才能夠將人才的潛力發揮出來，從而贏得市場競爭。然而我國高職院校中對于人力資源管理的教學仍然在沿襲傳統的教學觀念，用刻板的條條框框來分析人才，顯然是不適應社會的發展需要，也不符合我國新課標的理念。

例如，在《人力資源管理》教學中，現階段高職院校的教師的理論教學完全按照教材來講，讓學生用條條框框來分析人才，來進行人力資源的管理。這完全忽視了人的主觀能動性，不能夠充分地發揮“主觀感情”對于人才的激勵作用。高職院校中這種僵化的教學理念已經不能夠適應當今瞬息萬變的社會發展狀況了。

2.教學成果量化的考核機制不符合當今社會對于人才的綜合素質的要求

當今社會對于復合型人才的需求十分迫切。人力資源管理作為人才管理的重要機制，對于人才的選拔有著重要的作用，因此首先人力資源管理的人員就應該是一個具有綜合素質的高質量人才。然而根據調查我們發現，當前我國高職院校中對于人力資源管理的教學考核，仍然按照量化進行考核，對于教師學校按照量化進行考核，對于人力資源管理專業的學生教師進行量化考核，這樣就十分容易導致高職院校人力資源管理專業的學生，專業能力強但是綜合素質比較差，不適應社會發展的需要。

3.高職院校內部缺乏現代化的實踐體系

高職院校是為了向社會輸送專業性的應用型人才，對于人才的實踐性要求比較高，但是在我國高職院校中對于人力資源管理的教學中很少有實踐的機會，學生在進行《人力資源管理》這門課程學習的時候，幾乎就是純理論的學習。這樣就在一定程度上局限了學生的思維，也降低了學生的實踐能力，不能夠很好地促進學生的發展適應社會的需要。

二、新時期提高高職院校人力資源管理教學的措施

1.加強人力資源課程改革

當今高職院校人力資源的教學觀念、教學模式已經不能夠適應社會的發展需要，因此我們應該在課程設置、教師觀念等各個方面進行人力資源教學改革，提高人力資源教學的質量。首先，我們在課程設置的時候，應該更加地注重實踐，提高學生的應用技能，同時我們也要順應時代的需要，不斷地增加課時等。其次我們在對于人力資源管理專業教師的選擇上，一定要慎重，要選擇既有豐富的理論知識、先進的教學理念，以及豐富的實踐經驗的教師進行人力資源的教學，并且在教學模式的改革上，更加地注重實踐。例如，針對教材設置案例教學等方式，提高學生的實踐能力，提高學生的應用技能，從而更加地適應社會的需要。

例如，在進行《人力資源管理》的教學中，教師可以設置案例，讓學生充分地理解在企業中各部門之間的關系，從而增強對于人力資源管理的基礎知識的理解（如圖）。

從圖上我們可以看做這是一個公司組織機構，這樣通過圖表的形式就可以讓學生對于企業內部的組織機構有一個明確的了解，從而促進學生對于人力資源之間的隸屬關系加深認識，從而增強學生的人力資源管理知識的學習效果。

2.轉變教學觀念，促進教學改革

隨著我國新課改的深入推行，我國高職院校中教師的教學觀念在一定程度上得到了改革。但是由于人力資源管理專業作為一個文科專業，有著根深蒂固的思想傳統，這就影響了高職院校人力資源管理的教學觀念的改革。因此在教學觀念的轉變中，我們應該注重“以人為本”的觀念，教師在教學的過程中積極營造良好的教學氛圍，積極的師生關系，發揮學生的主觀能動性，提高學生的學習積極性。另外在人力資源管理教學中要積極鼓勵學生真正的易地而處，站在企業的角度思考對于員工的管理，站在員工的角度思考人員的管理，站在旁觀者的角度思考企業的人力資源管理等，從而讓學生真正地掌握住人力資源管理的規律，促進學生對于概念的理解。這樣就可以在人力資源管理教學中開拓學生的思維，讓學生關注“人的主觀能動性”，從而培養真正適合社會發展的專業性人才。

3.建立完善的教學考核制度

我們知道人力資源管理教學考核并不僅僅是條條框框的量化的分析考核，而是需要對于教師綜合能力進行考核，只有這樣才能夠選拔出真正適合社會發展需要的人才，才能夠真正選拔出能夠勝任人力資源管理教學的教師。因此我們在進行教學考核制度建設的時候，應該對于學生的教材知識進行量化的考核，然后根據學生平時的表現進行考核，最后針對學生的實踐能力考核，這樣就可以考察出一個學生的人力資源管理的綜合素質，可以看到教師在平時的教學表現。這種考核既可以加強對于教師的監督，也有助于提高人力資源教學的效率，提高人力資源教學的質量。完善的教學考核機制是高職院校提高人力資源管理教學的一個重要措施，這種考核機制有助于促進高職院校人力資源管理專業的競爭力。

4.組建現代化的人力資源教育基地

當前，我國仍然有很多高職院校在進行人力資源管理的時候，缺乏必要的實踐體系，這就在一定程度上影響到了高職院校中對于人力資源管理專業人才的培養。因此隨著科學技術的不斷進步，高職院校可以通過網絡等建立人力資源網絡平臺，讓學生利用電子計算機的虛擬性，在網絡中，讓學生在虛擬的企業中進行人力資源管理的實踐，從而不斷地提高學生的實踐能力，促進學生真正地適應社會的發展需要。或者我們可以在高職院校中建立真正的人力資源基地，用不斷完善的硬件設備，構建企業業務實體，然后讓學生在教育基地中扮演企業不同崗位的人員，讓學生真正地易地而處，利用自己所學的人力資源管理的知識，解決企業運營中出現的人力資源管理方面的問題等。這樣就可以在實踐中不斷地鍛煉學生的專業技能，促進學生對于《人力資源管理》中的知識以及規律加深理解，更加地注重“人”的作用，促進學生的全面發展，促進學生真正地適應社會的需要。

總之，在當今知識經濟的時代，人才在社會競爭中的作用越來越重要，人力資源管理受到了社會的廣泛關注。高職院校要順應時代的發展需要，隨著新課改的深入推行，加強對于人力資源管理的教學，提高教學質量。

參考文獻

[1]王月芳.淺談高職院校人力資源管理專業的教學改革[J].科技信息，2010,10(19):5-6

篇8

關鍵詞:人力資源管理;高速公路運營;問題;措施

一、高速公路運營中存在于人力資源管理的問題

(一)與人力資源相關的規劃和政策較為缺乏

所謂人力資源規劃,指的是一個提供人力資源的過程,這一過程的目標的確定以變化中的企業的發展戰略、目標、企業所面,腦的內部環境和外部環境為依據,而形成的對企業需要在未來完成的任務和企業將會而臨的內外部環境進行預測的結果。所以說,明確的企業戰略是人力資源規劃開發和整合的前提。

然而,在高速公路經營企業中,與單位內部員工相關的事項是人力資源管理主要關注的方面,也就是說,與客戶關系、顧客的需求與市場的變化對人力資源管理戰略的影響相比,高速公路經營企業的人力資源管理更加重視招聘、考勤、薪酬制度、績效評估、人事調動、員工合同管理等,對于一些小規模的高速公路經營企業來說,人力資源部門僅僅傳承了傳統人事部門的招聘、考核和人事管理的智能,這主要是因為在這些單位中,企業缺乏長遠的戰略規劃和政策對人力資源管理提供戰略上的支持。

(二)缺乏對人力資源管理正確的理解和實踐能力

第一、在理解人力資源上存在簡單化、片面化的錯誤,具體的說,就是尚未將人力資源管理作為企業管理的一個子系統納入到企業管理系統之中,簡言之,人力資源管理與企業管理之間缺乏系統整合性。

第二、人力資源管理是一種技術,但更重要的是它是一種理念,在高速公路運營企業中,管理者沒有認識到人力資源管理的真正含義,導致在解決員工激勵問題時僅僅寄希望于幾種簡單的工具之上。

(三)低效率的使用人力資源

人力資源管理的一項重要任務便是合理地配置企業的內部員工。我國正處在以市場經濟替代計劃經濟的關鍵時期。因而,政府的管理職能依然還處在改革的過程中,使企業在使用人力資源的效率受到了不小的影響,從而導致在本土化由國外引進的人力資源管理思想的效率也受到影響。

眾所周知,無論是人力資源理論和實踐其來源主要是國外,并且在我國受過專業培訓的人類資源管理隊伍少之又少,再加上我國國情的特殊性,在創立具有我國特色的人力資源管理模式上的任務十分艱巨。在當今的高速公路經營企業匯總,專業的人力資源管理者不僅人數少,在理論知識和實踐經驗上也十分缺乏,因而,目前我國高速公路經營企業的人力資源管理現狀依然停留在初級階段。

二、應對高速公路運營中人力資源管理問題的策略

(一)堅持以人為本的原則

違背以人為本的原則是導致目前我國高速公路經營體系中優秀人才流失的主要原因,強大的競爭力是企業的可持續發展得以實現的重要前提,因為企業的競爭力是以高生產力、產品的優質性、信息資源的及時、有效性為基礎的,在上述支持之下,企業的市場占有率才會不斷的擴大。而這些的實現都建立在企業擁有優秀的人才之上,所以,人力資源管理首要遵循的原則便是以人為本的原則。

要做好企業入力資源管理的規劃必須做好以下幾方面:

第一、創建的人力資源管理必須具有科學性、戰略遠見性、客觀實際相符性,因而必須以科學的管理模式代替傳統的經驗管理模式。

第二、在計劃人力資源的招聘、培訓和晉升時,必須以對企業現實需求和發展的潛在需求的詳細、認真的分析為依據。

第三、創建開放化的信息環境,使企業的人才需求狀況被員工所了解,為員工提供各種知識技能和專業知識拓展的機會,為員工個人職業發展提供渠道。

如此,員工才能與企業共同發展,并以不斷提高的自身素質促進企業的發展。

(二)要建立人力資源靈活酬薪制

觀念的變革是企業變革的先驅。要樹立人力資源是企業的第一資源,人力資本是企業第一資本的觀念。同時還要樹立現代的薪酬管理理念,盡快從傳統的分配制度轉變到現代的酬薪管理。現代策略性人力資源管理的選才、激才、留才、育才機制依靠激勵導向式的酬薪策略來吸引優秀人才。其特點是:

第一、個人所擁有的人力資本的數量和質量決定其就業的起點、收入和方向;

第二、保持企業核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距;

第三、按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬。

具體做法:

第一、引入現代企業管理制度,運用股金、期權等方式,鼓勵管理人員和技術人員資金或自身人力資本人股,分享企業成長,

第二、按勞動、效率和資本來分配,制定符合本企業的靈活酬薪制度。

(三)要善于做好人力資源開發和利用

人才有了,還要有一定的時間去培育,育人是一件長期的、重要的事情。培訓能開發員工的潛能,提升人力資源的應用價值。要探索建立系統的、多元化、高效的人力資源培訓體系。比如可以結合項目搞培訓,通過工作提高技術水平,可采用工作輪換,職務,易地派遣,學校教育,外部培訓及內部培訓等。

篇9

關鍵詞：人力資源 統計 改進 發展

引言：

當前，人力資源管理在事業單位管理中日趨重要，加強人力資源管理有助于提高工作水平和效率。人力資源統計作為人力資源管理中的重要組成部分，有助于合理分配人力資源，發揮人的優勢。但是當前在事業單位人力資源管理中也存在著一定的問題，諸如沒有認識到統計工作的重要應用價值，不重視統計工作等，從而影響了人力資源管理效率。為了更好的促進人力資源管理工作能順利有效的開展，我們需要進一步完善和改進人力資源統計工作，為本單位長期發展提供強有力的人力資源支持和保障。

一、人力資源統計管理模式的概述

人力資源統計管理模式高度概括和明確了人力資源管理過程和目標，制定了科學合理的人力資源管理內容，采取了有效實用的管理方法。人力資源統計管理模式是企事業單位在長時間實踐運作中形成的一種具有抽象性、高度概括性和客觀性管理方式。 事業單位人力資源統計工作的重要應用價值在于它可以反映出事業單位的人力資源整體的一個情況，進而可以更好的對其進行管理工作和發揮出應有的作用。有利于合理利用和分配人力資源，有利于人力資源管理決策的科學性，并能充分激發職工的工作積極性。

二、事業單位人力資源統計的現狀和問題

人力資源統計工作是事業單位進行人力資源管理的前提，然而，當前許多事業單位在實際工作中并沒有充分發揮出人力資源統計在人資管理中的有利作用和影響，從而導致很多問題的發生。

1、數據資料失真

真實可靠的把統計信息和人力資源具體情況反映出來是人力資源統計工作的目的，但如果在統計過程中統計的數據資料不真實，則事業單位的人力資源管理工作就不能夠有效的進行，致使統計工作的作用大打折扣。

2、對人力資源統計工作的重視度有待加強

有些事業單位在發展過程中沒有充分認識到人力資源統計工作的重要性，對人力資源的管理不夠科學合理，如在給職工分配工作時，往往依據以往經驗和職業的工作經歷及專業來定，沒有充分認識到職業的潛力和價值，導致對人力資源嚴重浪費。

3、統計分析人才的專業能力有待提高

很多事業單位缺乏專業的人力資源統計分析人才，往往是人力資源管理人員兼著來做，不能準確的通過大量的數據統計來發現問題、解決問題，使人力資源統計工作無法發揮應有的作用。

三、事業單位人力資源統計的優化和改進策略

人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。因此，事業單位要不斷調整和創新，優化人力資源統計方法，使其適應事業單位的發展需要。

1、提高人力資源y計工作中數據資料的真實性

人力資源統計數據的真實性直接關系到事業單位的管理層、領導者決策的科學性。因此，統計工作人員在工作時要認真負責，盡量減少不必要的失誤，收集真實可靠的數據資料和信息，細心細致的統計分析，保證數據的真實性。另外，在實際工作不但要安排專門的人員進行統計，還應配備審核人員對統計數據和信息進行專業的審核，以確保領導層在決策、管理時能用到真實性的數據。

2、以人為本，采用靈活的薪酬管理制度

勞動單一回報的薪酬早已被以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發為目標的薪酬管理所代替，這也是現代人力資源管理的新要求，事業單位的人才是最大的財富，薪酬管理作為事業單位管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的辦法和手段.其基本思路是將職工的工資計劃建立在薪 酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加 大工資中的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業精神，從 而充分發揮員工的人力資源。

3、提高人力資源統計人員的素質，加強統計分析

人力資源統計工作人員的素質對統計數據的影響是非常關鍵的。統計人員的綜合素質往往決定著統計數據的真實性，因此，提高人力資源統計工作人員的素質是很有必要的。提高統計人員的綜合素質主要分為這幾個方面：統計人員的職業道德意識，因為良好的職業操守是每個職工所應具備的基本素質；提升統計人員的專業素養，作為一名人力資源統計工作人員，如果不能掌握或不具備相關的專業知識，那么他就無法勝任這個崗位。還有一方面就是加強統計數據分析的能力，這就需要各級的相關部門能夠運用科學的統計數據的分析方法，同時加強這方面專業人才的培養，使其在統計工作過程中能夠充分的對統計數據進行綜合分析，從中發現問題并解決問題。

4、充分認識人力資源統計工作的重要性

事業單位在人力資源統計中所顯現出來的現象，歸根到底還是重視度不夠而造成的。導致許多制度和科學的決策無法實施，因此，管理層人員要充分重視人力資源統計工作，脫離傳統機制的束縛，不斷的完善和優化人力資源管理模式，轉變觀念、完善用人機制，不斷提高人力資源的管理和利用效率。以實現人力資源統計管理的現代化，充分發揮人力資源統計工作和統計人員的作用和職能。

5、加強崗位培訓，提升人事統計人員專業素養

每一項工作的高效實施，都離不開專業人才的支持和精細化的管理。人事統計工作也是一樣，只有專業的人事統計工作人員，才能讓人事統計工作發揮本身的作用。理解人事統計工作中涉及到的專業用語，能夠理解與解釋人事統計指標，是做好人事統計工作的前提。做好崗位培訓工作，建立一支專業的人事統計工作隊伍，從源頭上解決人力資源管理工作難題，才能推動事業單位的長遠發展。在實際的崗位培訓中，要特別關注人事統計工作專業知識的講解，像統計術語、統計口徑以及統計解釋能力培養等。統計工作需要優秀人才，只有人才達標，才能讓各項相關制度得到落實。

小結：事業單位的人力資源統計管理模式不可能一成不變，隨著科技時代和知識時代的發展，與時俱進，優化創新，采取科學先進的統計管理理念，使統計數據切實發揮出應有的監督管理作用，為單位領導及上級領導提供科學的決策依據，推動單位水平整體提升，促進統計工作的科學、可持續運轉。

參考文獻：

篇10

隨著對人力資源戰略價值的認識程度提高，HRBP的概念受到越來越多得關注。本文分析了國內企業人力資源管理模式的現狀及問題，對基于HRBP的人力資源管理新模式進行研究，并探討傳統人力資源管理模式如何成功向HRBP模式轉型。

關鍵詞：HRBP;戰略人力資源管理

一、研究的背景

隨著現代企業的不斷發展，市場競爭的不確定性和復雜程度越來越高，人力資源管理的角色發生了轉變――由行政事務性管理向支持組織發展的戰略性管理轉變。自1997年美國密歇根大學教授戴維?尤里奇（Dave Ulrich）提出人力資源部門的四種新角色，即業務伙伴、行政事務專家、員工支持者和變革推動者，人力資源業務伙伴（以下簡稱HRBP）這一概念成為熱議的話題。近幾年一些國內外知名企業已對HRBP的管理模式進行了探索和實踐，如IBM、惠普、華為、聯想和阿里巴巴等，但對于國內多數傳統型企業來說，HRBP仍是一個新興事物。如何成功實施HRBP，使人力資源管理更有效地支撐企業發展戰略，是今天人力資源管理領域面臨的新挑戰。

二、傳統人力資源管理模式的缺陷

傳統人力資源管理是基于職能業務模塊的組織模式，即按照工作內容簡單劃分為招聘管理、薪酬管理、培訓管理、績效管理等業務模塊，每一模塊都同時承擔著政策制定、體系建設等策劃性工作，以及繁雜、重復性高的行政事務工作。這種工作模式已經逐漸無法滿足企業發展對人力資源管理的要求。

（1）阻礙戰略人力資源管理水平的提升

人力資源管理者由于忙于應對各種日常事務，無法有充足的時間和精力去研究企業真正戰略需求，更無法為業務部門提供所需的差異化的人力資源服務，使人力資源管理水平仍停留在人事管理階段。

（2）影響日常事務的處理效率及質量

人力資源管理者要兼顧管理政策、制度規范的制定與實施，又要充當“救火隊員”的角色，及時解決各種突發事件和企業內部存在的矛盾，還要面對廣大員工提供各種人力資源相關的日常服務，這導致人力資源的管理效率和質量難以提高，同時也是造成員工對人力資源管理不滿意的主要原因。

（3）對業務部門的人力資源支持不夠

面對企業不同業務發展對人力資源提出的各種要求，人力資源管理者往往由于對業務了解不足，難以主動發揮專業價值，提供個性化的專業解決方案，導致業務部門對人力資源管理的認可度不高。

三、構建基于HRBP的人力資源管理模式

本文依據由尤里奇提出的人力資源部門四種新角色演變而來的“三駕馬車”理論，對人力資源管理模式進行重構，打破傳統的業務職能劃分方式，以人力資源業務伙伴（HRBP）、體系建設專家、共享服務平臺三大領域對人力資源管理業務模式進行重構（如圖1），實現人力資源價值真正融入業務、有效發揮戰略人力資源管理的重要作用。

圖1基于HRBP的人力資源管理模式

在這種管理模式中，HRBP是核心組成部分，充當著人力資源部與業務部門溝通的橋梁，一方面幫助人力資源部理解業務需求并提供解決方案;另一方面幫助業務部門制定戰略計劃，及時發現組織、人員結構目前存在的問題，參與業務部門的領導力發展和人才發展通道建設。HRBP主要扮演四種角色：1）戰略伙伴――負責基于組織戰略目標設計并推行支撐措施;2）運營經理――負責HR政策制度和流程規范的推行實施并保持高效運轉;3）HR解決方案提供者――負責針對業務問題提供完整的解決方案;4）員工關系管理者――負責調解組織內部各層矛盾，維持員工與組織穩定和諧的關系。

體系建設專家如同咨詢機構，根據業務需求制定和設計政策、流程和專業的解決方案，為HRBP和共享服務平臺提供技術支持。共享服務平臺通過資源整合，提供高效的HR標準服務，幫助HRBP從繁復的事務性工作中解脫出來。

其具體建設思路如下：

（1）培養選拔優秀的HRBP，促進組織轉型

首先必須建立一支既懂業務又懂人力資源的HRBP團隊，方法有兩種，一是從人力資源從業者中選拔既精通人力資源專業知識，又理解業務背景的人才，并通過在崗實踐提升業務敏銳度;另一種是從業務主管中選拔具備管理經驗的人才，并對其進行系統的人力資源專業知識培訓。如果對于HR管理成熟度不高的中小型企業，可先從思想上樹立人力資源業務伙伴的概念，一方面提高人力資源部門員工能力，一方面選拔人力資源部門能力最強的員工到重視和支持人力資源工作的業務部門去進行HRBP試點。等服務模型慢慢建立起來，專業化程度得到提升之后再做進一步考慮。

實施HRBP模式關鍵要做好與業務部門的溝通，幫助業務部門領導理解并接受HRBP角色的作用。此外，為保持HRBP的中立性，建議將HRBP崗位歸屬于人力資源部統一管理，但辦公地點常設在業務部門，以便與業務部門保持緊密的溝通和聯系，同時定期參加人力資源部門工作會議進行反饋與匯報。

（2）建立共享服務平臺，應對事務性工作

有共享服務平臺的支持，才能使HRBP從行政事務性工作中解脫出來，以更多的精力來了解業務部門、參與組織戰略，否則HRBP的設置不但無法達到應有的效果，反而降低現有人力資源管理的效率。共享服務平臺可從建立人力資源管理信息系統（E-HR）入手，以全新的技術來提供人力資源標準服務，服務提供形式以網絡平臺自助服務、電話和郵件為主，輔以個性化的人工專業服務。不僅降低了管理成本，更提升了共享服務的效率和滿意度，為管理模式轉型打下良好基礎。在共享服務平臺建設期間，可以通過在HRBP或體系建設專家中設立過渡性崗位，負責專職承擔事務性工作，并根據共享服務平臺建設進程，逐步實現人員轉移。

（3）打造體系建設專家團隊，提供專業支持

體系建設專家是人力資源政策制度、流程方案的設計者、管控者和技術支持，具備精通的專業知識和豐富的管理經驗。體系建設專家的工作過程要與HRBP要保持充分的溝通，將HRBP反饋的業務需求作為政策方案制定與優化的輸入，并指導HRBP進行推廣實施。

四、結束語

從業界實踐經驗來看，HRBP管理模式實施通常遵循一套系統的規律（表1）。

表1HRBP管理模式實施最佳實踐經驗

實施階段實施重點內容

建立基礎階段1）初步建立業務伙伴、體系建設專家、共享服務平臺的角色

2）加快建設人力資源信息系統和自助服務平臺

持續優化階段1）持續優化三種角色

2）提升事務性流程的精益化運作水平

3）提升體系建設專業水平

4）實現更加集成的HR門戶系統

追求卓越階段1）致力于關鍵人力資本解決方案

2）全球標準化的人才管理流程以及IT系統集成

綜上所述，基于HRBP的人力資源管理組織模式，彌補了傳統人力資源管理模式的缺陷，提升了人力資源管理在企業發展中的戰略價值，有效支撐企業發展戰略目標的實現。隨著企業發展的需要以及對人力資源部門職能的進一步深化改革，HRBP將在企業的發展中起到越來越重要的作用。

[參考文獻]

[1]王琦.淺析人力資源業務合作伙伴.企業導報[J]，2013（19）.

[2]楊磊，陳靜. 人力資源業務合作伙伴（HRBP）――HR新角色. 經濟研究導刊（總第129期）[J]，2011（19）.