導語：如何才能寫好一篇人事管理存在問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞 建筑企業 人事管理 人力資源

人事管理作為人力資源管理發展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協調以及控制等一系列管理工作。社會經濟迅猛發展推動了建筑行業的發展、壯大，現階段，建筑業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，在社會進步和發展中發揮著非常重要的作用。

1人事管理的重要性

在社會發展迅速的今天，人事活動變得尤為復雜，人事管理的功能就會得到擴充和延展，這需要管理者們在工作實踐中得以實現。企業之間競爭，其實質是人才的競爭，人才上占優勢才能在市場中占優勢，人力資源的管理就成為企業中重要的環節。企業的管理層以及管理者對于人才要進行合理的管理，才能夠使企業的效率達到最大化，才能夠充分利用人的潛力，使公司充滿新鮮活力。人事管理肩負著企業重大的使命，通過人事優化配置管理，企業的經營效益，優化配置，達到人盡其才，物盡其用，并進行一系列特定的管理活動，這些活動是人事管理的功能。在相互競爭的當今社會，人事管理的主要目標是為實現企業的整體目標提供合適的人才，需進一步加大人事部人事制度改革的力度，建立人才檔案，用人機制要靈活，為企業選擇優秀人才創造一個良好的工作環境。人事管理部門應發揮激勵作用，關心和改善員工的生活環境，使大家都能工作心情舒暢，無后顧之憂，才能使人的內在潛力發揮到最佳狀態，形成真誠、理解、合作、團結的氛圍。

2當前建筑企業人事管理存在的問題

（1）人員構成不合理。現階段建筑企業人事管理過程中，將人員性質定編為技術人員和施工人員，技術人員主要包括工程圖紙設計人員、監督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質偏低，不具備專業知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業施工人員比較少。在建筑企業管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質，難以對日常管理工作質量的提升提供充分的保障。人力資源結構不合理在很大程度上對建筑企業人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑企業的進一步發展形成了阻礙作用。

（2）缺乏科學的人事管理制度。由于我國建筑業發展迅速，在很短的時間形成了非常大的規模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑企業，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規范性和可操作性的規章制度，在人事管理工作中缺乏專業的管理人員，管理人員綜合素質偏低，專業知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發揮它存在的重要意義。另一方面，目前我還未形成完善的人力資源管理規范，建筑企業在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑企業人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現其核心作用，在很多建筑企業人事管理部門形同虛設，這對建筑企業進一步發展也形成了極為不利的影響作用。

（3）人事管理難以發揮作用。我國傳統的建筑企業可以規劃為兩種性質，家族性集團公司和國企事業單位，前者注重家族性經營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業理論知識和技術水平，綜合素質偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業單位性質的建筑企業中，老齡化現象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發展，人事管理已經向人力資源管理轉變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區別，人力資源管理難以融合到建筑企業管理中，這對建筑企業進一步發展形成了極為不利的影響作用。

3建筑企業人事管理制度創新與可持續發展的有效措施

（1）創新人事管理觀念。隨著社會的進步和發展，人事管理逐漸向人力資源管理轉變，人力資源管理已經滲透到企業管理的方方面面，現代建筑企業公司要實現可持續發展戰略，就應該不斷創新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉化。這就要求建筑企業管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑企業必須優化內部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業人力資源管理的優秀經驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑企業內部人事管理人員的綜合素質和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質，建設一支高水平、高素質的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑企業發展中發揮重要的促進作用，保證建筑企業可以實現可持續發展目標。

（2）創新人力資源管理制度。建筑企業在建立完善的管理制度過程中，應該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質和施工技術水平，保證建筑工程施工安全，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎。建筑企業在進行人事制度創新的同時，必須打破傳統管理制度的限制，建立適應建筑企業可持續發展的人力資源管理制度。從自身實際出發，充分借鑒國內外人力資源管理的優秀經驗，根據建筑企業的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業型人才投身到建筑事業中。除此之外，應該在建筑企業建立科學、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑企業人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度，通過科學的評價和考核，充分激發管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質量，充分發揮建筑企業人事管理的重要性。因此，新時期建筑企業人事管理必須向人力資源管理創新，建立科學的人力資源管理制度，為建筑企業實現可持續發展目標提供充分的保障。

4結語

綜上所述，人事管理作為企業集團的核心組成部分，在集團企業發展過程中發揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發展，人事管理制度創新已經成為勢在必行的工作。只有不斷優化人事管理制度，促進人事管理向人力資源管理轉化，才能促進集團企業人事管理可持續發展，為集團企業實現長遠發展的重要目標奠定堅實的基礎。因此，現代建筑企業必須實現人事管理制度創新與可持續發展的重要發展戰略。

參考文獻

[1] 黃貴濤，孫立新.關于集團公司資金集中管理方案的論證和選擇――以湖北省工業建筑企業有限公司為例[J].中國總會計師，2013（7）：78-79.？

篇2

無論是在何種類型的社會中，政府對整個社會的影響都是顯而易見的。“從搖籃到墳墓”，就生動地描述了政府無處不在的影響力。政府必須為維護公眾的整體利益、提高國民的生活質量提供必要的制度保障，以謀求整個國家的可持續發展。政府制定的各項規章制度不僅影響著公眾的生活質量，而且還制約著國家的發展。因此，政府的行政能力、行政質量和行政方向一直都是人們關注和爭論的話題。

中國政府近年來一直力推政治體制改革，大力提倡轉變職能，精簡機構，提高行政效率。雖然政府也意識到從“管理型”轉變為“服務型”的行政方式的重要性，但是，在實際行動中，由于沒能找到一個準確的切人點，改革的步伐一直比較緩慢。造成這種局面的原因除了固有的“官本位”情結等因素外，還在于政府管理部門人事管理中存在的諸多問題，如缺乏先進的人力資源管理方法和技術等。我國傳統的人事管理是以工作為中心的，即讓人去適應工作，通過制定嚴格的規章制度，對人進行監督和控制，人不過是完成任務的工具，人在組織中的地位是附屬的。傳統的人事管理強調現有成員的現實使用，輕視開發。因此，在這種人事管理思想的主導下，人的潛能是無法發揮的。它最終導致我國公共管理部門行政效率低下，缺乏活力和創造性。

隨著時代的發展，人力資源管理對于一個組織的生存所具有的戰略重要性和在獲取競爭優勢方面的重要性越來越明顯。自20世紀50年代以來，人力資本是比物力資本更富有生產率的資本已成為人們的共識。人不僅不是服從于物力資本的，而且是比物力資本更有潛力的“活的資源”。現代人力資源管理強調以人為中心，將成員視為主體，視為組織的顧客，強調人的發展與組織發展是同步的。它總是力圖根據人的特點來組織工作，最大限度地發揮人力資源的能量，強調組織成員的開發和使用并重，通過發展成員的使命感達到個人和組織目標的共同實現。

中國加人世界貿易組織后，政府管理正遭遇前所未有的挑戰。從某種意義上講，中國的人世實質是政府人世，未來綜合國力的較量也體現在政府服務能力和質量的競爭上。因此，有必要分析政府部門中人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取有針對性的改進措施。只有這樣，才能確保中國公共管理部門的高效運轉，提高公共管理部門的公信力，也才能進一步提高公務員隊伍的素質、能力、工作積極性和工作滿意度，贏得公眾對公共管理部門的信任和尊重。

在公安系統，人力資源作為警力資源的主要承載者和體現者，受國家政策和社會環境等方面的影響和制約。公安機關比較強調紀律性，對新生事物的接受不是很積極。也就是說，在全國上下推行人力資源管理改革的進程中，公安機關的人力資源管理整體水平相對較低，改革推進的速度緩慢。

本文擬從人力資源環境、人力資源的獲取與準備、人力資源的管理與開發等三個方面對公安機關的人力資源管理現狀做簡要分析，并提出幾點改進措施。

二、公安部門的人力資源管理情況及存在問題

如同我國絕大多數公共管理部門一樣，公安部門的人事管理目前仍停留在傳統階段，并沒有把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過強化和支持公共管理活動而對改善以及提高服務的效率與質量做出貢獻的有效手段。由于沒有得到充分的重視與發展，公安機關人力資源管理水平總體上來講是相對較低的。

(一)缺乏創造一種積極的人力資源環境的意識

改革開放以來，隨著市場經濟體制的建立和逐步完善，企業走向市場，承受了競爭的壓力。為了生存和發展，企業（公司）普遍實行了現代的人力資源管理制度。相對而言，社會轉型對公共管理部門的沖擊較小。由于相對的壟斷優勢和公眾權利的獨占性，公共管理部門內部變革的壓力相對小，造成對部門內的人力資源以及人力資源管理的不重視。因此，像公安機關這類國家行政部門沒有將組織內成員當成人力資源來看待，更沒有在管理上真正引人現代人力資源管理的理念和思路。

在公安機關，人力資源管理部門的重要性沒有得到充分肯定，人力資源管理與戰略管理過程是分離的。政治處作為公安機關的人力資源管理部門，所行使的依舊是傳統意義上的事務管理職能，主要負責諸如建立成員的檔案、部署機構內下達的政治學習任務、應付上級的檢查等事務，起的是上傳下達的作用，談不上采用科學的人力資源使用模式開展實現本單位的組織目標的各項活動，缺乏戰略層面上的人力資源管理思想。而在具體負責人力資源管理的干部中，也缺乏懂得人力資源管理知識的專業人才。

公安機關作為政府職能部門，不像企業那樣有很強的生存危機感。而外界對它所提供的服務的評價也不可能采用量化的標準，監督力度不夠。同時，在傳統觀念中，管理和服務都是由業務部門完成的，人力資源管理部門只是次要的，它的行動似乎與達成組織目標無關，因此，不論是領導者還是人事部門都還沒有意識到人力資源管理的真正內涵和人才挖掘的重要性。由于公安機關還沒有意識到加強人力資源管理制度建設以提高公共管理和服務效率的必要性，所以人力資源管理職能與戰略管理職能的關系只處于行政聯系的層面上。

(二）人力資源的獲取與準備不充分，面臨嚴重的挑戰

公共管理部門的職位雖然在穩定性、公費醫療和退休保障上具有一定的優勢，但由于取消了福利分房，低薪狀況沒有明顯改善，公務員身份的吸引力越來越小。大多數年輕人希望在組織內部能夠充分施展自己的才能，自身價值得到社會的認可，而公共管理部門中的人事政策，如現行的論資排輩的晉升規則，則阻礙了優秀人才的加入。

由于公安機關人力資源管理仍然處于操作層面，因此，人力資源管理者不能積極行動，利用科學的方法藤選和錄用人才，從而做不到人與崗位的匹配，做不到人盡其才。

公安機關在當前競爭激烈的勞動力市場中，正在失去招募人才的競爭力。例如，新世紀的人口管理工作既要實現人口管理的信息化，也要實現人口管理的法制化，為此，北京市公安局人口管理處需要一批精通計算機和行政法律法規的人才。但從1993年一2003年的錄用情況看，全處招收的法律專業畢業生人數為零，計算機專業學生也只有15人，這種急需人才的空缺一直沒有及時得到填補。

(三）人力資源的管理與開發不足，不能適應形勢發展的需要

1. 工作分析和工作設計沒有取得實效。工作分析是人力資源管理的基石。通過工作設計來進行績效管理和激勵，提高他們的滿意度，可以實現服務質量的改善及效率優化。公安機關進行機構改革時，往往由于缺乏人力資源管理的常識，在確定了各個工作崗位的編制后，才開始進行工作分析。這本身就顛倒了因果關系。如果不先對工作進行分析就決定這個崗位的工作人數，無疑會造成資源配置的不合理。其次，在對工作進行分析后，并沒有對某些崗位進行相應的歸類或者進一步拓展，使得工作分析流于形式。第三，對不同的工作崗位不能采取合適的工作設計方法，一些需要創新的工作崗位應設計得更為靈活、寬泛，而不是過分限制。機械型的工作設計法雖在一定程度上提高了效率，但造成的惡果是組織成員的積極性不高，因在工作中體驗不到自己所從事的工作與組織目標之間的直接聯系，無法體現他們的能力，使其喪失對工作的興趣，致使工作設計沒能發揮應有的作用。

2. 系統內部缺乏一套科學、嚴密的用人機制。對于組織內的成員，公安機關通常要求他們要聽從組織的安排，不能提出工作調動。這種做法可行的前提是充分了解每個成員的優勢和劣勢，同時能保證每個成員與所從事的工作是最優配置以及有充分的發展途徑。但是如果對本組織的成員所具備的技能不了解，就不能充分發揮人力資源合理配置的作用。實際上，公安機關的人力資源管理部門往往缺乏對每個成員基本情況的掌握，家長式的管理方式很難促進工作的完成，而且，在越來越強調激勵機制的今天，不根據人的特長來安排工作，最大限度地發揮人力資源的能量，不可能為組織成員所接受。雖然公安機關近年來也在倡導競爭上崗、任人唯賢，但人員晉升仍然是論資排輩的局面。例如，某處組織過一次“非委任”的現職科級領導競聘，經過筆試、面試兩個步驟后，在剩下的候選人中由黨委決定最終人選，其結果仍然是年齡大的候選人中選，理由是他們剩下的機會不多了。如果不能從根本上解決人員晉升中的論資排輩問題，不能采取公開、公正、公平的競爭方式，這種選拔制度就會挫傷更多有能力的成員的工作積極性。

3. 沒有實施有效的績效管理，激勵力度不夠。績效管理的目的是使組織成員的行為與組織目標保持一致。由于對本組織的業務工作不了解，公安機關實施績效考核標準單一，并且是多年不變的老標準，不能反映工作的實績。績效評估一般是由上級管理者進行，組織成員沒有參與，存在認知偏差。上級管理者只是根據他們眼中的情況來衡量評價對象的績效，往往會產生不公平的評價。績效管理的一個重要環節就是對考核結果的反饋，使得成員能夠及時改進。這也是對組織成員開發的重要途徑。然而中國傳統文化中的老好人思想使得很多管理者覺得當面提出別人的弱點很為難，沒能與下屬共同討論改進部門工作。另外，在公安機關這類公共行政管理部門存在重精神激勵、少物質獎勵的問題，收入也是按行政級別發放，主要只是工資和福利,結構單一，收入水平趨向平均化，差距不大，收入多少與業績好壞脫節，激勵效果不明顯。

4. 人力資源管理部門對培訓沒有統籌考慮，缺乏營造學習氛圍的努力。培訓是一種從更廣泛的意義上創造智力資本（基本技能、高級技能以及自發的創造性）的途徑，它能有效地與組織的戰略目標和宗旨聯系在一起。但是如果事先沒有進行有效的需求評價，即不能很好地解決培訓的對象、培訓的內容以及培訓所處的背景問題，培訓是不可能取得實效的。公安機關的培訓往往不考慮組織成員的實際能力而采取單一的培訓方式，缺乏針對性，效果欠佳。如果是組織成員根據自身的需要參加其他形式的學習，則往往被認為是和工作相矛盾的，不會提升組織的價值，因而不受鼓勵。

三、改善公安機關人力資源管理的建議

近年來，公眾對公安機關的管理與服務表示不滿的情況時有發生。要提高管理與服務的質量，我國公安機關在積極推行行政體制改革的同時，還要從公共部門人事改革的趨向上著手，變傳統的人事管理為公共人力資源管理。據此，筆者提出以下建議。

(一）提高對人力資源的重要性的認識，注重人的潛能開發，樹立先進的人才管理理念

公安機關領導者要樹立正確的用人觀念，轉變過去將人視為組織負擔的看法，把人的開發與使用置于首位，做好本部門的人力資源預測與規劃。

未來的競爭將是人才的競爭。市場經濟是一種能力競爭經濟，人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公安機關等公共管理部門處在一個新的服務時代，必須適應新的環境要求，為公眾提供優質的服務和管理。而這些服務和管理的實施要依靠人力資源。公安機關的人力資源是公安機關擁有的各種資源中居于首要地位的戰略資源。充分開發和有效利用公安人力資源，將對大幅度地提高警力資源使用效益、全面增強公安隊伍戰斗力、推動公安業務工作的發展產生極其重要的促進作用。

當前公安機關要清楚了解組織現有的人力資源狀況，認識到自己目前的人力資源現狀與未來所要求達到的人力資源狀況之間是一種怎樣的關系，并及時對人力資源規劃的執行情況進行衡量。如果存在差距，應分析這種差距是由于缺少這種人才還是由于雖然擁有這種人才但沒有被合理利用起來造成的，并制定出一系列有針對性的措施，設法彌補這種差距。如果是因為人才缺乏造成的，就需要有效地招募人才，并保障他們有施展才能的空間。如果發現是大材小用的情況，則應充分運用資源配置方法，使人與崗位匹配，人盡其才。

(二）重塑人力資源管理部門的形象，明確人力資源管理部門的職責

現代人力資源管理部門雖然仍要維持傳統意義上的事務管理職能，但更多的是需要與組織的其他職能部門相合作，即人力資源管理職能應從一種單純的管理職能轉變為組織的戰略伙伴，由操作層面向戰略層面轉移，為組織良性運作創造“高架平臺”，發揮管理實踐開發和戰略伙伴作用。人力資源管理不僅要為直線管理者實施人力資源管理實踐做準備，而且需要與直線管理者相互合作。只有這樣，才能保證組織的有效運作，為組織贏得更多的優勢，進而實現組織的總體目標。

因此，人力資源管理者應當投入到組織的戰略規劃過程之中，對自己的職責有清楚的定位，即它既然存在就必須為組織目標的實現提供合適的人力資源，必須變被動的工作方式為積極主動的工作方式直接融人戰略形成和戰略執行過程之中，負責向戰略規劃者提供關于組織的人力資源能力方面的信息，以幫助高層管理者做出最佳的戰略選擇，同時通過開發和形成人力資源的實踐為保證戰略實施提供符合組織需要的成員。

1.作為公安機關的人力資源管理者要自覺地掌握人力資源管理方面的知識。俗話說：干什么吆喝什么。如果對自己所從事的工作都不清楚，則勢必在發展中處于劣勢。

2.人力資源管理者要減少用于日常行政事務的時間，實現辦公自動化，而將更多的時間和資源用于能夠促進組織完成目標的變革性工作，為目標的有效實現提供一個積極的環境。

3.人力資源管理者應多熟悉其他部門的業務，并建立起包括全體成員的、與組織目標有關的人力資源數據庫，同時要成為管理專家、雇員激勵者、變革推動者和戰略伙伴。

(三）建立人力資源管理體系，引進現代人力資源管理技術

在公安機關和政府部門中，人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面，現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共服務組織。

公安機關進行工作設計時應該看到，效率需要達到最大化，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度。但是由于組織戰略更加鼓勵成員的創新，根據機械型設計法，現有的絕大部分工作并不是以一種最有效的方式完成的，因此，應鼓勵采用激勵型工作設計法。通過強調工作擴大化、工作豐富化（增加一個人所從事工作的復雜程度及其意義性的各種方法，它直接針對那些由于本質上具有重復性或者范圍較窄等特性而顯得單調乏味或令人厭煩的工作）等方式來提高工作的復雜性，提高工作內在的吸引力，使得成員更有興趣來完成工作。同時，在組織內部實行工作輪換制（這是一個在一定的時期內制度性地將一個人從一個工作崗位轉換到另一個工作崗位的過程），增加成員所從事工作的復雜性，并為成員提供交叉在職培訓，從而使其了解更多不同的工作，以減少成員的不滿，增加成就感。

績效管理系統的建立首先應當將成員的工作活動與組織的目標聯系起來。由于組織每年的目標不同，每年績效管理系統的內容就應當相應有所調整，所以要聽取具體工作從事者對績效管理系統的意見，給予他們參與績效管理系統設計過程的機會，改變目前實行的目標管理系統中的目標由管理層單方面確定的局面。同時，對于那些工作績效可以用客觀的、量化的績效指標衡量的工作而言(比如戶口審批工作），目標管理確實是一種有效的績效評估方法，但是由于公共管理部門的特殊性，還應采用質量法作為績效管理系統的補充。因為它能將組織內部和外部的顧客都吸收到績效標準的確定以及績效衡量的過程中來，能采用多種信息來源對人和系統的因素進行評價，能有效地解決個人的認知偏差問題。更重要的是質量法的重心放在向成員提供反饋上，這對公共組織中原有的績效管理系統的薄弱環節是一個有力的加強。

公安機關應建立公正、合理的激勵機制，即在部門內部建立競爭機制，待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力，不論資排輩，人員能進能出，干部能上能下，發揮每一位成員的創造能力，確立“能力本位”的核心價值觀。

(四）加強教育培訓，實現知識管理，塑造學習型組織

21世紀的公共部門必須具有學習精神。實施文化創新，建立一個不斷突破自我的學習型組織，才能適應新的環境。

應先讓每個組織成員根據工作的需要，并結合自己的情況，制定自己的培訓計劃。人力資源管理部門再將這些計劃進行分類，并結合組織工作的總體思路，形成不同層次的培訓計劃。要注意結合本組織的特點，加強成員之間的交流，并在工作中創造讓成員使用到新掌握的技能的機會，真正達到培訓的目的。

篇3

關鍵詞：鐵路系統；人力資源管理；存在問題；對策

中圖分類號：F530文獻標識碼： A

引言：近年來，隨著我國經濟的高速發展，我國的各大企業也迎來自己的發展良機，供電公司由于其本身的能源性特點，也引來了發展的高峰。隨著鐵路部門的不斷擴張和發展，企業內部的員工數量也開始不斷增多，這給企業的人力資源管理提出了新的要求。企業的人力資源管理也就是能夠使得到企業員工能夠在為實現整個集體的工作目標過程中，不斷滿足其自身的需要，進而能夠激發企業員工本人的的工作積極性和創造性，因此，對于當前我國的鐵路企業管理者而言，其應該從我國市場競爭的高度出發，更新企業的管理觀念與管理思路，而做到其認真研究企業職工的精神以及物質變化需求，而制定相應的企業人力資源管理措施和以及激勵手段，充分調動的鐵路系統企業員工的積極性，能夠最大限度地發揮員工在企業中的作用，為實現企業發展戰略目標服務。

1. 鐵路系統人力資源管理中存在的問題

對于當前的鐵路系統人力資源管理中存在的問題分析，主要可以從客觀以及主觀這兩個方面進行詳細的分析，就鐵路企業資源管理的客觀問題主要指的就是薪酬的分配機制不合理，以及對于人才的重視不夠還有績效管理的體系不夠健全，就其主觀問題而言，那就是企業的員工勞動的生產率過低以及人才資源管理措施落后以及人力資源的配置不夠合理科學，下面就對此進行詳細的闡述：

1.1客觀問題

鐵路系統在人力資源管理中存在的客觀問題也就是薪酬，績效管理以及對人才的重視這三個方面：

薪酬分配機制不合理。對于當前我國的鐵路系統而言，在薪酬制度上普遍執行的崗位技能工資制度而不是隨著員工的工作職責的變化而進行靈活調整。也即是在鐵路系統中基本是以人定崗，這是難以不能適應當前我國的市場經濟的要求的。

績效管理體系不夠健全。鐵路系統的績效考核主要是指對企業員工的完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于系統而言，在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。

對人才的重視不夠。由于我國的鐵路行業的特殊性以及鐵路行業效益好等等問題，而使得鐵路行業一直沿襲幾十年解決子女就業的慣例阻塞了人才引進的通道而造成有能力高素質的人才難以得到進入企業以及得到重用，不僅如此，鐵路系統還普遍的存在對人才重使用輕培養，缺乏樹人意識和戰略眼光，這些弊端使得拔尖人才難以脫穎而出。

1.2主觀問題

就目前我國的鐵路系統人力資源管理中存在的主觀問題來看，主要就是員工本身的生產效率低以及企業內部沒有合理科學的人力資源管理措施以及合理的人力資源配置：

員工勞動生產率低。由于我國是屬于計劃經濟體制，而我國的鐵路行業存在著自然壟斷地位以及先天的市場優勢，這使得員工的待遇好而工作的積極性低而且還出現鐵路行業勞動力聲譽過多以及人浮于事而使得企業的員工的勞動生產率偏低以及其生產積極性高。

人力資源的管理措施不夠先進。目前我國的鐵路行業人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單的來說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于崗位，沒有考慮到本行業本身的勞動復雜性這使得學校在人力資源的管理中無法去激勵員工發揮主觀能動性

人力資源配置的效率低。由于目前我國的鐵路行業管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前在鐵路行業人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在：在企業內部的各專業之間的員工素質以及工作的配套設施的分布不平衡，另外，在企業的新型技術崗位方面，專業優秀的人才極度的缺乏。

2.完善人力資源鐵路系統激勵機制的方法措施

由以上的現狀可知，如果要使得鐵路行業的人力資源管理能夠真正的發揮出其應有的作用，那么對現狀的解決就是刻不容緩的，下面就從鐵路行業的薪酬制度和供電公司的上崗制度以及建立科學的考評制度和提高員工的生產效率以及營造良好的工作環境這幾方面進行系統的分析探討：

2.1鐵路行業的薪酬制度的改革

在我國當前的鐵路行業中，其薪酬制度是極為不合理的，其執行的崗位技能工資制度對于當前的社會市場經濟而言是處于一種落后的狀態的，因此在對供電公司的薪酬制度而言，首先就應該遵循的是以人為本的理念，而根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配而進行薪酬的劃分，從員工的職責以及其承擔的責任還有就是其勞動的效益和其勞動的成果而劃分出合理符合企業競爭力的薪酬制度，而使得能夠激勵企業的員工的工作積極性和推動企業內部的良性競爭，進而推動企業的發展。

2.2建立科學的考評制度。

對建立科學的績效考評制度，考評制度的核心部分應該是評定以及測量供電公司員工在其職務上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進供電公司的民主也會提高員工對企業的信任度和其工作的積極性，但科學的考評制度要注意以下兩點：考核指標要量化，也就是客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重；那就是應該是針對性的以及符合企業自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合企業的科學考核。其三，要據考核結果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲企業員工的措施和激勵企業員工的工作積極性。

2.3合理的選撥用人制度。

隨著近年來社會科學技術的進步，對鐵路行業而言，其人力資源的素質也應該要做到符合企業本身發展需要，因此在鐵路行業的各個部門全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的企業經營理念的具體體現，同時這也是人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓企業本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及增強鐵路行業發展活力以及達到優化資源配置的效果。

2.4培訓是提高員工生產效率的有效途徑

對于提高員工生產效率而言，培訓是主要的手段也是可以達到目的的手段，通過專業的培訓可以提高供鐵路行業員工的自我效能感，激發企業員工的自信心，能夠激勵他們取得期望中成功。

對于培訓而言，其首要的那就是培訓的目的要務實，這就是要求培訓的目標是能夠實現的也是能夠達到效果的。其次那就是對培訓有著全面計劃和系統安排，使得能夠有廣泛的企業員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對于員工來說最重要的培訓即為對企業的員工的職業生涯開發培訓，這中培訓能夠提高企業員工的素質以及能夠促進員工對自己的職業生涯的認識從而能夠鼓勵和激勵員工去終身學習以及認真工作從而使得企業員工自己能夠在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。

2.5營造良好的工作環境。

在任何的事企業單位，良好的工作環境都應該是以辦公環境以及工作氛圍構成。辦公環境主要指的是，應該具有合適的辦公空間以及辦公設施，能夠達到供電公司企業員工的工作的需要。工作氛圍，也就是指的是工作地點的良好的氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，鐵路行業的人力資源管理部門應該在平時的管理中，不僅僅要注意對辦公環境的配置，還應該注重對工作環境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些員工間的交流活動，加強人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進步。

結束語總之，人力資源管理工作是現代單位實現科學發展和可持續發展的重要組成部分；是生產關系中最關鍵、最活躍的要素；是單位管理工作的核心部分；它關系到單位隊伍整體素質的提高和單位事業的興旺與發展。是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，勇于實踐，真正使人力資源管理在工作中發揮最大的效用，實現人力資源管理的優化和單位經濟持續快速發展。

參考文獻：

[1]肖鳴政: 《人力資源開發實踐中的幾個理論問題》,《中國人力資源開發》2004年第3 期。

篇4

摘 要 事業單位人力資源管理是社會人力資源管理體系的重要組成部分，但當前我國事業單位的人力資源管理仍存在諸多的問題，阻礙了事業單位人力資源的開發，本文對這些問題進行了分析，并提出解決對策。

關鍵詞 事業單位 人力資源管理 問題 對策

事業單位的主要使命是服務社會，維護社會公平，促進國家發展，從這個意義上來講，事業單位員工的職業道德、文化素質、業務能力等均應高于社會平均水平。為了全面提高事業單位員工的綜合素質，這就需要事業單位人力資源管理工作能夠有效地開展，并充分發揮其應有的作用。

受歷史、體制等因素影響，目前我國事業單位的人力資源管理還存在著一些問題，這些問題的存在影響了事業單位人力資源管理工作質量的提高，從而阻礙了事業單位的科學發展。

一、當前事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

對一個單位來說，人力資源是最寶貴的資源，也是核心的資源。但是現在很多事業單位沒有把人力資源管理當作一項戰略性的工作，而是作為一項事務性的工作來做，領導對人力資源管理工作普遍重視不夠，管理機構不健全，配備的管理者數量不足且素質參差不齊，管理者專注于日常瑣碎事務，工作面狹窄，工作缺乏創造性，這表明很多事業單位的人力資源管理工作還沒有突破傳統模式的桎梏，落后于時代的發展。

（二）管理者不具備現代人力資源管理知識與實踐能力

我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人員都不是人力資源專業出身，所以不具備現代人力資源管理的理論知識和實踐能力，而且有針對性的業務培訓也很少，可以說絕大多數勞動人事管理人員所具備的素質與人力資源管理發展的要求相距甚遠，主要表現為知識水平低下，知識面狹窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何最大限度地調動職工積極性、合理組織勞動和培養單位情感文化上，而是整日忙碌于瑣碎事務。如果不提高勞動人事管理者的專業素質，那么對于人力資源管理的開發也就猶如紙上談兵一樣，根本不能適應事業單位科學發展的需要。

（三）收入分配制度的激勵和調節作用不足

目前我國事業單位的工資分配是按照國家現行的機關事業單位工資制度進行的，主要是根據員工的職稱、級別、工齡等來確定工資，工資是由固定工資和津貼部分組成的，津貼部分原則來講是要按照職工的工作數量多少和質量高低來分配的，但絕大多數事業單位為了避免矛盾、減少麻煩和操作方便，通常都把津貼按照固定的比例進行發放，這種情況導致不同崗位的工作差異和不同個人的工作業績在工資中不能得到充分體現，造成員工工作主動性不強、積極性不高，津貼應有的激勵和調節作用根本無從發揮。

（四）績效考核流于形式

績效考核體系是工資分配、職稱晉升和人才培養的基礎，也發揮著調動員工工作熱情的作用，但現階段事業單位考核體系卻不夠科學健全，不僅缺乏對不同層次的人員分類考核體系，考核也往往流于形式，走走過場，不重視平時的考核，導致年終考核與平時沒有聯系，無據可查；考核指標操作性低，沒有可以量化的業績指標來進行評價，也不根據不同的工作性質和職務來建立考核標準，考核的條件和標準都很簡單，缺乏科學性；不重視民主測評，也不聽取群眾的意見，還存在打“印象分”、“人情分”的現象；不注重對考核工作的總結，沒有充分利用考核結果，考核結果對于員工的工資分配、職務晉升、福利發放、獎懲等雖然有影響，但所占權重有限。所以，從實際看來，事業單位績效考核體系的運行結果并不理想。

二、解決事業單位人力資源管理問題的對策

（一）樹立人力資源管理新理念，提升事業單位人力資源管理水平

事業單位的發展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎，所以人力資源管理是關系到事業單位能否科學發展的戰略性工作，每個單位領導都要認真對待并高度重視，要建立健全管理機構，配備充足且具備一定素質的管理者。管理者要不斷學習先進的管理知識，轉變事業單位人力資源的管理觀念，不斷強化人本管理的思想，擺脫過去那種“管人”的傳統思想，建立起全新的思維方式去為員工提供其所需要的服務，并把實現和滿足員工自我發展的需求作為自己的工作目標，不斷提高人力資源管理水平。

（二）提高人力資源管理人員的業務素質和工作水平

一方面，我國的一些高等院校從20世紀90年代才開始設立人力資源管理專業，導致大多數事業單位人力資源管理人員未受過人力資源管理的正規專業訓練；另一方面，很多人力資源管理人員屬于半路出家、轉行過來的，因此自身能力與掌握的知識有限。鑒于我國事業單位現有人力資源管理人員整體素質偏低的現實，必須加大培訓投入，單位可與高校、政府等開展合作，聘請人力資源管理教師和專家，針對事業單位發展需要及其人力資源管理人員的素質現狀，量身定做切合實際的人力資源管理人員培訓體系。另外，切實推行人力資源管理人員持證上崗制度，把好人員入口關。

（三）推進事業單位收入分配制度改革

目前事業單位涉及到的工作崗位種類繁多，而統一口徑的工資制度明顯不能體現所有崗位特點和要求，要借鑒現代企業薪酬管理制度，改革現行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以崗定薪的基本薪酬制度，在崗位中體現勞動、資本、技術、管理等生產要素，并參與到收入分配中去，實行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的分配制度，通過建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主義和吃“大鍋飯”的局面，激發員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動性和創造性。當前，要做好事業單位績效工資在醫療、教育等行業的試行工作，及時總結實踐中的經驗教訓，以期績效工資制度能夠得到完善，為將來這項制度在事業單位的全面實施打下良好的基礎。

（四）建立有效的績效考核制度

有效的績效考核制度可以充分的調動員工的積極性和創造性，起到激勵、規范、支持、指示的作用，從而提高員工的業務素質與個人修養，來保證單位工作目標的實現，因此，建立起行之有效的績效考核制度是事業單位人力資源管理工作的關鍵因素之一。應采取日常考核和定期考核相結合的綜合考核方法，不僅要通過日常工作了解工作人員的業績，進行動態考核，而且可采取每月、每半年一次的持續考核，并與年終考核相結合；采用定性指標和定量指標相結合的指標體系，考核指標必須細化、量化，具備可操作性，根據不同機構的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設置一些詳細的指標；建立績效考核與員工個人收入之間的聯動關系，要根據單位崗位目標任務的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，體現按勞取酬的分配原則；考核程序貫徹民主集中制，考核不能搞暗箱操作，領導也不能搞“一言堂”，充分落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，增強考核工作的透明度。

三、總結

在事業單位發展進程中，人力資源管理工作起到關鍵性的戰略作用。所以，應認清事業單位人力資源管理的問題所在，積極尋找對策和方法，建立完善各項運行機制，充分發揮人力資源的優勢，使事業單位實現科學發展。

參考文獻：

[1]朱紅利.當前事業單位人力資源管理中存在問題及對策.人力資源開發.2007(01).

[2]楊書勇,朱全友.績效管理存在的問題及解決思路.中國人力資源開發.2005(01).

[3]李為民.中國人力資源管理的發展變革趨勢.北京市經濟管理干部學院學報.2009(03).

篇5

一、城市臺在人才管理和分配制度方面存在的問題

1.缺乏人力資源配置規劃和人才資源規范

人才管理工作的重點之一是對組織內的各種職能進行規劃、分析與設計。目前這項工作比較欠缺，主要表現在缺乏科學合理的人才規劃，缺少對組織中人力資源的預測和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠期和近期規劃，導致在人員引進與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統籌安排；另一方面，未建立人才資源庫，沒有充分形成人才隊伍層次體系。長期以來，城市臺受到兩個相互矛盾現象的嚴重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。前者表現為無力勝任工作的或多余的人員無法按照正常程序從機構中剝離；后者表現為需要的人員因為部門編制等問題無法正常引進。許多城市臺的減員也主要是在那些無正式聘用關系、無長期合同關系、無充分勞資保障的人員中進行。

人力資源開發的第一任務就是人才資源配置，即根據發展戰略及現有人才資源狀況，余則分流，缺則補充，使各環節人員實現合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調節上，絕大多數城市臺尚未建立起科學的崗位工作分析和崗位規范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務與用工數量的匹配關系上，缺乏明晰而科學的衡量標準。由于上述原因，使得組織內部用工數量難以控制，員工質量難以提高，極易造成人浮于事，機構臃腫。

2.未能建立起科學的績效考核制度

目前，城市電視機構基本上沒有建立起科學的績效考核制度。在績效考核問

題上普遍存在幾個誤區：一是大多數城市廣播電視媒體單位采用的仍是考核公務員的“德、能、勤、績、廉”標準，沒有體現出行業屬性和媒體工作的特殊性。二是對績效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現在考核缺乏明確目的，流于形式，績效考核與后續的工作環節不能很好地銜接，耗費了大量時間和精力，考核結果不能反映實際情況。三是績效指標的確定不夠科學，存在著標準模糊的現象，定性多，定量少；主觀多，客觀少；隨意性多，規范性少；條文多，可操作性少。四是考核周期設置不盡合理。多數城市臺是一年進行一次考核，而不同的績效指標需要設置不同的考核周期。

3.分配機制不完善，難以體現按勞計酬的原則

推行多種分配機制與方式，對電視臺的改革和發展有巨大的推動作用，但現實中，城市臺的分配機制與市場接軌的程度不夠，還有待進一步完善。目前的分配機制與方式只體現了內部各門類、崗位間的相對平衡，未能充分考慮勞動力市場價位的差別，市場機制對媒體單位勞動力配置的基礎性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現象。主要表現在：部分采編、管理、技術崗位的收入水平低于市場價位，一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高于市場價位；決策層、管理層、執行層、操作層分配機制不合理；核心崗位、重點崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵功能和對人力資源優化整合功能的充分發揮。

在分配制度上，城市臺大都在保證工資的基礎上，在獎金上做文章、拉檔次，以激勵職工的主觀能動性。但這種方式有相當大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標準尺度由部門內定，并不統一，人為因素在所難免，很難真正體現按勞計酬的原則。

二、城市臺人事管理制度改革思路

城市臺可抓住管理體制和組織機構改革這一契機，圍繞改革發展這一中心，堅持黨管干部的原則，深化人事制度改革，大力實施人才戰略。

（一）推行全員聘用、競爭上崗制度

1.實行全員聘用制度，形成動態的用人機制

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預言它將成為我國電視業今后人事制度改革的方向標。其優越性體現在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實施需要有許多相關制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評比制度等。當然，不能苛求

各家電視臺都能立即實行這種先進的用人制度，但城市臺可以及早動手，采用循序漸進的方式，朝著這個方向努力。

2.搞好中層干部競聘上崗，實現優化組合

針對人事制度改革的方向和目標，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個顯著特點：一是全員競爭上崗，即中層領導崗位全部公開競爭；二是規范程序，明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評人員的范圍和操作規程，以及思想動員、公布職位、公開報名、資格審查、述職測評、組織考核、黨委研究、公示及上報審批等程序；三是擴大民主，對每位競崗人員按主管領導與分管領導、領導班子其他成員和各部門代表所占不同比例進行加權統計，得出測評分數，以此作為黨委使用干部的重要基礎和基本依據。

3.一般員工實行雙向選擇，適時調整隊伍結構

近年來，一些城市臺采取的主要做法是：一是因事設崗，根據各部門實際承擔的職能、任務、工作量等方面，核算出崗位數，按照崗位數進行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹；二是嚴格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責及考核標準，各部門按照上崗條件進行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質量；三是淡化身份，在達到核定的部門人員結構和用工條件的前提下，不論是事業在編、電視臺聘用還是臺內部門聘用或臨時用工，只以工作需要、崗位職責和個人條件為主要依據，以是否稱職、業績如何為選擇標準，以實現優化人員組合。

（二）合理設施崗位，強化崗位管理

首先是設置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內部設置機構數量、職能和中層干部職數等，在此基礎上制定各中層崗位相應的任職條件、崗位職責和考核辦法，然后進行中層干部的競爭上崗工作。

其次是以崗定酬，強化貢獻與業績導向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式；二是業績考核制；三是項目分配制；四是協議薪酬制。

按需設崗，競爭上崗，以崗定酬，通過動態考核的管理機制，實行優勝劣汰，實現由固定用人向合同用人、由靜態管理向動態管理轉變，逐步做到人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，增強員工隊伍活力，使一批優秀人才脫穎而出。

（三）建立與完善甄選和考核制度

要使人事制度改革落到實處，考核是用人機制的一個關鍵環節，包括前期的甄選考核和后期的績效考核兩個階段。前期考核實際上是一種預測行為，錄用是用人機制的關鍵環節。目前，在錄用這個環節上的主要問題是重文憑輕能力、重培養輕使用、重制作人才輕管理經營型及技術人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會出現錄取的人并非最需要的人才的現象。

落實考核制度要做好以下幾項工作：一是實行中層干部任期目標管理。完善考核辦法，量化考核指標，加強對任期目標完成情況的考核并實施獎勵。二是成立專門的部門，分別負責宣傳、技術、網絡、經營、管理等五個專業相關崗位人員的資格考核和認定工作。三是加強對中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養和工作業績等各個方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進行自我約束，積極進取，共同提高。

（四）實行漸進式的人事管理改革策略

人事改革的漸進策略應該考慮：一是從相對分離逐漸過渡到完全分離。即隨著節目制播關系的演化，節目制片人員連同其人事檔案最終會隨著制片公司的獨立而脫離電視臺；二是從欄目的市場化逐漸過渡到頻道或部門的市場化。即人事制度改革應該以個別社會化程度比較高或適宜社會化、市場化運作的欄目為切入點，待其基本穩定后，再逐漸過渡到適宜公司化、社會化和市場化運作的整個頻道或部門。

篇6

1.1缺乏創新，用人制度僵化

目前，國內許多企業仍然使用計劃經濟體制下的人事管理模式，這些管理模式落后、陳舊，極大的阻礙了企業人事改革和企業未來的發展。有些企業領導甚至簡單的將人事管理理解為只是制定人員調配、晉升、培訓工作，并沒與將企業的人事管理提升到戰略高度。企業在人力資源管理上決策效率低，解決問題的效率低，。多數國有或集體企業對管理人員實行分級聘用，將學歷，經驗看做企業員工晉升的主要評價指標，缺乏公平性和公正性。有些企業存在嚴重的因人設崗，打亂了企業人員配置的布局，造成人才缺乏或人才浪費。

1.2優秀人才的引進措施不完善

我國企業內部人事管理缺乏統一的衡量標準，企業員工之間存在連帶關系，有些企業領導會將自己的親人，朋友或者家屬安排在公司中，而這些人大多基本素質都不高，工作消極，占用其他有能力，有優秀技能的人員崗位甚至晉升機會。這種不合理的人才選撥機制，不重視個人能力和貢獻的大小的管理方式，嚴重影響企業的人才利用和儲備。

1.3員工培訓不足

我國企業員工的培訓學習環節相對西方發達國家的企業要相對薄弱一些，這也是影響企業成長和發展的一個很重要的影響因素。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。很多管理者往往輕視員工培訓的價值，認為員工的培訓對企業的發展不重要，甚至覺得沒必要。很多剛入職的員工本希望在企業中學到知識，跟企業共同成長，但有些企業忽視員工培訓，缺乏培訓預算，使得企業員工的成長速度大大降低，不利于企業長久發展，也留不住優秀的人才。

1.4缺乏健全的績效考評機制

雖然大多數企業都有相應的績效考評制度保障，但是很多企業績效考核評價指標的制定不合理，不完善，沒有通過嚴格的分析和實際調查，就制定一些激勵措施，有時候并不適合員工的需求。沒有建立系統的績效考評系統，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節。對員工往往缺乏激勵，而當業績水平達到一定高度時，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒有與企業的利益實現共享企業員工的工作能力和業績貢獻的評價。同時中小企業缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核未能達到改進績效管理的目標，也妨礙了對員工正確激勵方式的探索。管理人員在績效鑒定方面缺乏管理知識與實際的通匯貫通，更不懂得變通。

二、改進企業人事管理的策略

2.1優化企業人事管理制度

由于企業歷史，文化等各方面的差異，不同的企業在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以針對不同企業自身的需求，充分分析企業面臨的問題，確定企業未來幾年的發展戰略，同時確定合適的人事管理制度，顯得尤為重要。將企業的發展與人力資源的管理有效結合，積極發揮人的主觀能動性，充分體現人的創造性和發展性。合理組織人力資源管理部門的組織結構，合理分配人員工作，根據人力資源戰略崗位職責，確定人員所具備的基本素質。在企業發展的過程中，要加強企業戰略前景與員工自我價值的實現相結合，使員工感覺企業就像家，企業是實現自身價值的平臺。

2.2改革薪酬福利，完善激勵政策

員工作為企業的最主要的勞動力資本，其整體績效表現為完成的工作指標、為企業創造的價值，因此，員工薪酬水平應該與員工的為企業創造的價值掛鉤。企業員工的薪酬改革不能只是單純的增加基本工資，而要多種方式結合，提高工作提成比例，對非常優秀的員工應該實行分紅等積極措施，同時要做到公開透明，跳出“內部人’控制改革的案臼，惟有如此，才能讓員工和企業同時受益。在制定員工激勵機制的過程中，也要考慮員工的個性素質，增加人性化關懷，使員工感覺到受尊重和愛護。

2.3充分利用人事信息管理系統

人事信息管理系統是現代企業實現動態和長效管理的有用工具。隨著科學技術的進步，很多管理軟件被應用在企業決策，物流，資源配置等眾多領域，大大降低了管理成本。人事管理部門要及時分析人事信息管理系統中的數據，借助數據挖掘等先進技術，發現人事管理中存在的問題。比如，通過對人事管理信息系統數據的分析，可以發現員工在一段時間內的工作狀態，工作積極性，也可以從數據中發現隱含的知識，如該員工最近的精神狀態，生活狀況。這些都可以通過有效利用人事以及各方面的數據分析得到。當發現問題以后，人事管理人員應盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關心職工，從小事著手激發職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發揮創造力，不斷改進、完善、創新企業人事管理，使企業煥發出不息的生機。

三、總結

篇7

一、××市農村人力資源存在的主要問題

××市現有農業人口199.43萬人，占總人口的75.43%。隨著城鎮化水平的提高，農村人口數量呈逐年減少趨勢。在全市農村勞動適齡人口中，20—50歲占59.86%，平均年齡為35歲，呈現青壯年態勢。20xx年轉移農村剩余勞動力占全市農業總人口的 34.45%，轉移總量相對較大。但通過調查研究，仍存在以下主要問題：

1.農村人力資源文化素質有待提高。

目前全市農村勞動力文化程度構成為：文盲占11.16%，小學文化程度占37.59%，初中文化程度占40.44%，高中文化程度占9.35%，大專及以上文化程度占1.46%，而全國以上指標分別為6.8%、32.7%、49.5%、9.8%、1.2%，文化程度相對偏低。同時，城鄉人口受教育年限的差異也非常明顯，20xx年農村6歲以上人口平均受教育年限為7.8年，比城市人口少2.8年。按照歷年的增長速度計算，農村人口平均受教育年限要達到城市目前的水平需要25年左右。

2.農村人力資源科技素質偏低。

目前全市從事農、林、牧、漁業生產共計78.36萬人，占農村從業人口總數的66.28%。由于農村職業教育普及率低，農民受普通教育年限普遍偏短，而中小學教育中很少涉及農業技術知識，所以農民對農業技術的接受能力較弱。同時，受地理位置和交通條件制約，農民普遍思想觀念保守，有77.25%的農民對農業新技術、新產品表現出消極觀望的態度，嚴重影響了農業科技成果的推廣使用。因為經營管理能力差、對市場預測缺乏前瞻性、心理素質脆弱等原因，農民籌資創辦的民營企業和第三產業經濟效益普遍較差，平均壽命只有3.5年。

3.農村轉移勞動力整體素質較低。

近年來，全市外出務工農民不斷增加，但其文化素質明顯偏低，初中文化程度僅占66.92%。同時，在已經轉移的勞動力中，有74%的人沒有接受過專業培訓。由于缺少一技之長，外出務工者只能從事簡單的體力勞動，很難適應產業升級和技術進步的要求，直接影響到務工收入和就業穩定。

4.低素質勞動力沉積農村。

隨著各級政府對勞動力轉移工作的加強，全市從事第二、三產業的農村勞動力人數逐年增加，但相對于農村人口的整體而言，轉移出去的勞動力在文化程度、年齡結構、性別等方面具有明顯的優勢，導致越來越多的低素質勞動力沉積在農村，他們的整體特征是年齡高、文化程度低、實踐技能差、素質提升難度大，已成為制約農村人力資源素質提升的瓶頸。

二、××市農村人力資源素質提升的路徑選擇

1.進一步增加政府投入，為提升農村人力資源素質提供保障。

第一，加大農業投入，改善農業基礎設施落后局面，減輕農民負擔，為全市農村人力資源開發奠定堅實的物質基礎;第二，加大農村教育經費投入，促進教育環境改善和人力資本累積效應的形成;第三，加大農村醫療衛生保健事業投入，從根本上擺脫農民看病難的困境，提高勞動者身體素質和生產能力。

2.大力發展職業技術教育，提升農村人力資源的科技文化素質。

教育是提升全市農村人力資源科技文化素質的固本之策。首先，要充分發揮地方高校教育的基礎功能，鼓勵其構建開放式的就業教育與培訓體系，確立與區域經濟發展相協調的發展規劃、專業設置和培養目標;其次，要建立有效的職業培訓機制，依托職業高中、技工學校等機構，采取先培訓后收費、民辦公助等形式，對進入非農產業的農民進行專業化培訓;再次，要建立適時培訓機制，根據農民需要開設課程，采取田間指導、專題報告等授課方式，形成農民終身教育模式，不斷提高其科技文化素質。

3.加強思想政治和心理健康教育，提升農村人力資源的思想素質。

提升農村人力資源思想素質是建立社會主義新農村的迫切需要。首先應加強農民思想政治工作，深入開展農村形勢和政策教育，積極推動和諧家庭、和諧村組等群眾性精神文明創建活動;其次應充分利用電教網絡等高科技手段，開展普法和道德風范教育，引導農民樹立法制觀念，崇尚科學，破除陋習，倡導健康的生活方式;第三應建立心理咨詢機構，進行正確指導，提高農民應對風險和承受挫折的能 力，具備積極健康的心理狀態。

篇8

1 目前認識檔案管理工作中存在的問題

1.1 當事人對檔案管理的重視程度不夠

在現在很多大型企業內部由于專業人員的增多，導致對流動人員并不是特別重視，進一步就會影響企業對流動人員的認識檔案的重視程度有很大的降低。而且在企業的不斷拓展的情況下，流動人員的流動速度也出現了大幅度的提升，這種情況的出現提高了流動人員的檔案流動性，而企業對這種流動性過大的檔案一般都沒有一定的重視或者認為流動人員的認識檔案沒有太大的重要性。多種因素的影響下就是的對流動人員的認識檔案的重視程度發生大幅度的降低。這種不重視的情況就會導致流動人員自身的職業生涯受到非常嚴重的影響，在以后轉為正式人員之后也會有一些心理陰影。因此企業需要對流動人員的認識檔案的重視程度有一定的提高。

1.2 單位人事檔案管理工作的不規范

現在社會上大多數企業對認識檔案的管理并沒有太多的重視，這主要是因為在社會對檔案的規定中對人事檔案是隸屬于國家檔案的，也就是說人事檔案是國家檔案的一種。說明人事檔案是具備檔案的特性的，但是除此之外人事檔案還具備一些自有的性質。因此對人事檔案的管理如果不到位就會引起整個人事檔案的安全性和人員的流動性。但是在目前對各個企業的人事檔案管理的研究過程中發現，現在社會上對人事檔案的管理還存在一些弊端，這些弊端主要包括三個方面，在這里筆者對這三個方面進行詳細的論述。第一，由于流動人員具備很強的流動性，這就使得企業對流動人員的人事檔案沒有太多的重視，對流動人員的人事檔案不能做到及時有效的更新，這就引起了人事檔案內容出現陳舊的情況。第二，在進行檔案登入的過程中使用的手續并不完善，這就使得整個檔案的內容與實際時間還存在這一定的差距，加上登入時所使用的筆跡并不耐久，綜合上述就會表現出檔案的信息還存在很大的缺失。第三，由于人事檔案是隸屬于國家檔案的，這就需要在人事檔案中涉及的內容需要全面。但是在現在企業對檔案的登入中所進行信息登入的比較少，應用的資料也很少，這就出現了人事檔案不全面的情況。

1.3 完全封閉式的檔案管理制度

在人事檔案進行保管的過程中，由于具備很大的機密性，使得對認識檔案的保管在一個完全封閉的情況下進行。在進行檔案保管的過程中，連本人都不可以進行隨便的查閱，這種情況就會促使流動人員對企業和自身的工作能力不能清楚的了解。而且這種封閉的檔案管理方式還會使得流動人員在更換工作的時候不能得到自己的人事檔案。

2 加強流動人員人事檔案管理工作的對策

2.1 提高管理要求和對工作重要性的認識

對整個人事檔案的管理來說需要企業對流動人員的人事檔案有一個清楚的認識，只有這樣才能做好對流動人員人事檔案的管理。對企業的要求首先要對人事檔案的管理有一個清楚的認知，要求企業了解到在現在發展的社會中流動人員的人事檔案對企業的發展也能夠起到非常重要的作用。而且在進行認識檔案管理的過程中還需要企業檔案管理人員能夠按照國家的檔案規定來對流動人員的人事檔案進行管理，同時還需要度流動人員的工作狀態進行有效的觀察，這種觀察是作為對人事檔案評定的重要依據。其次，還需要提高檔案管理人員的職業素養，并對國家規定的檔案掌握能夠清楚的掌握。而且在企業的新時期還需要對人事檔案管理中存在的問題進行一個合理有效的解決，對流動人員的人事檔案還要進行更加深入的研究，在管理方面還需要進行創新制度，促使對檔案的管理能夠有很大的提升。

2.2 加強人事檔案管理各環節的規范化和科學化

流動人員按有關規定與原單位辦理脫離行政關系手續后，原單位應在30日內按照管理權限將其人事檔案移交同級黨委組織部門或政府人事行政部門人才交流服務機構。單位根據自己的情況建立一個專門的流動工作人員的人事檔案庫，進行科學化和規范化的檔案管理。

2.3 不斷創新檔案管理模式

為了提高人事檔案信息的管理與利用水平，更好地發揮檔案信息資源作用，把人事檔案信息的管理與利用從傳統的手工方式轉移到現代化的層面上來，盡快提高工作質量，最有效的方法就是實現人事檔案管理的網絡化與信息化。這種技術手段非常有利于解決我們在實際管理工作中的具體問題，也將極大提升單位的檔案管理水平和檔案管理效率。

篇9

我國電視媒體業已不是原來的事業管理模式，黨和政府宣傳的喉舌功能也有所改變，不是完完全全的政治屬性，當然經費也由全額撥款過渡到自負盈虧體制。進入21世紀以來，知識和信息成為社會發展的主導因素，這對于中國的文化繁榮發展、滿足人民群眾的文化需求，迫切需要電視媒體的管理者和從業人員，樹立人是第一資源的思想，推動現代化人力資源管理模式，激發人的創造性和積極性，從而推動電視媒體的發展。人力資源日益成為重要的戰略資源，而以信息為主要服務產品的電視傳媒業的競爭將日趨激烈。可以說，我國的電視媒介正面臨著嚴峻的挑戰，作為智力密集型行業，可靠的人才和人力資源管理的有效支撐，是電視媒介在社會發展中處于不敗之地的決定性因素。然而，受到計劃經濟體制的影響，我國電視傳媒業在人力資源管理方面存在嚴重缺陷。

二、電視媒體人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念陳舊，認識不足

由于以前電視媒體屬于事業單位，計劃經濟體制烙印嚴重，其人力資源管理理念中帶有濃厚的人事管理思想，這種思想嚴重制約了企業的發展，排斥了企業對人力資源的配置，挫傷了員工的積極性。過去，進入電視媒介的主要是由畢業分配、部隊退伍、機關調動等渠道，很多員工沒有相關的專業知識，所以，人事不合適是歷史遺留問題，使得人浮于事，工作效率低下。

（二）績效考核管理體系不完善

人力資源績效考核作為人力資源管理的重要部分。考核體系不完善。目前我國電視媒介績效考評缺乏整體性，雖然定性的指標多，但是具體到每一個人沒有確定的考核指標，考評者個人主觀影響比較大，這就會影響了考評的公正，公正性。一直以來，電視媒介在進行人員考評時都缺少行業標準。

（三）人力資源管理制度缺失

由于電視媒介人力資源沿襲事業單位的做法，在日常管理中其事業單位或者機關的風格更為明顯，現代企業管理制度還沒有真正的建立，更談不上在人力資源戰略規劃，崗位分析，科學招聘，培訓，酬薪，人力資源管理信息化等現代人力資源管理制度方面進行設計和應用。

三、電視媒介人力資源管理產生問題的原因

（一）重業務，輕管理

雖然電視媒介國家統攬的局面不復存在，可內在管理中還避免不了機關、行政化的痕跡。正確的輿論導向和宣傳功能是主要任務，可是，除了宣傳任務完成外，必須符合市場競爭和百姓需求，取得相應經濟效益和社會效益才行。長期使用落后的人力資源管理模式，缺乏相應的變革，使得跟不上社會發展的步驟，只是在滿足業務的發展，而對內部管理重視不夠。

（二）人力資源思想觀念認識不足

人力資源管理是人力資源部的事，其他部門都是在配合工作，這樣的思想引導下，本該由各部門和員工主動完成的各項績效管理工作，卻由相關部門催促多次才能馬虎去做，這樣實施的效果不盡人意。由于平時對人力資源中績效方面的認識缺乏，不做好平時的收集記錄，導致考核時成為難點。考核流于形式，分數都很高而且平均化，因為領導礙于情面，害怕影響員工積極向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求無過，這樣人事管理就進行不下去。

（三）沒有系統化的管理

現在還沒有形成有效的人力資源管理為導向的企業文化，進行考核考慮的不是個人績效水平如何，而是人際關系如何。運行時感覺阻力很大，最后不了了之。同時，對員工沒有很好的培訓體系，沒有系統安排員工的學習，長遠來看，留不住有才的年輕人。

四、電視媒介人力資源管理完善對策

（一）健全電視媒介人力資源績效考評體系

首先，要制定電視媒介績效考評計劃。根據考核對象的不同，在“德、能、勤、績”方面制定詳細的考核指標。同時，在制定指標時要注意，不同考評目的對考評重點的要求也不相同：對晉升資格的考評，重點放在能力上;對加薪、獎勵資格的考核，重點防在業績上等等。其次，確定績效考評標準。績效考評標準是衡量績效的尺度，是績效考評體系的基本要素和中心環節。合理，有效的考評標準才是績效考評成功的保證。

（二）完善電視媒介人力資源的選拔激勵機制

人的需要是復雜多變的，不僅不同人的需要有不同，而且，同一個人在不同時期需要的內容和結構也會因內外環境因素的變化而有所差異。因此，我國電視媒介必須充分認識和把握人的需要類型、特征及其滿足渠道，有針對性地對集團員工進行有效激勵。首先，是物質激勵。物質激勵即薪酬管理，廣電集團能否吸引并留住人才，酬薪起著重要作用。對工資待遇，要改變計劃經濟下的能升不能降的分配制度，要建立按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，崗變薪變，以崗位工資為主要內容的分配辦法。

篇10

關鍵詞：建筑施工企業 人力資源管理 問題 對策

長期以來，由于我國大中型建筑施工企業對于勞動力轉型的情況，建筑行業在行業的技術以及工藝應用方面依舊具有一些局限性。所以，我國的建筑施工企業對于從業人員的技術以及管理方面都具有較大的問題。企業管理人員只有嚴格面對這些問題，找到行之有效的對策，才可以在市場當中找到真正符合企業的人才，令企業具有獨特的核心競爭力，進而保障企業在激烈的競爭中建立穩固的地位。

一、建筑施工企業人力資源管理方面分類以及存在的問題

1.分類。首先，正式同企業簽署《勞動合同》的正式員工，屬于企業的核心員工，主要通過管理人員以及技術人員構成，此類員工可以獲取企業為其繳納的國家相應法律條款規定的社會保險等相關待遇，在企業的工作時限相對較長。其次，企業在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員，此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術人員和具有輔的崗位人員。最后，農民工，此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業，而是通過勞務進行分包的企業，也就是隸屬于建筑企業與農民工之間的勞務企業，此類員工沒有進行嚴格的專業培訓。

2.管理方面存在的問題。首先，人員流動性較大，不夠穩定。建筑施工行業是通過工程項目對工作人員進行調配，有的工程項目的施工以及生產周期通常較長，而且所處的區域也無法固定，施工人員要在不同的區域進行流動，這就使得施工企業通常無法留住技術人才和管理人才，使得人力資源結構不夠穩定，流動性較大。其次，較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業的發展以及市場競爭的加大，建筑施工企業的工程項目也隨之加大，在對項目的人員信息收集時較為困難，并且施工難度也隨著項目而改變，所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開發較為困難。很多建筑施工企業面對人力資源的開發依舊處在對人事管理的階段，面對員工的發展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發展，使得員工開發方面較為困難。

二、建筑施工企業人力資源管理的對策

1.改變人力資源的管理理念。當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。企業人力資源管理部門應當建立一種理念，就是企業未來的發展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質，改變觀念，提高知識，學到新的技術，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提高。

2.創建科學的人力資源戰略規劃。施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理。施工企業的人力資源規劃要同企業總體發展戰略相結合，展現出人力資源的前衛性以及長久性，研發具有高科技的企業經營理念，培養具有高技術的管理方面的人才，以防人力資源出現斷層的現象，也可以確保人力資源不會出現空白，確保企業在發展中能具備各種類型的人才，加快企業穩定持續的發展。

3.創建不同層面的激勵制度。轉變人力資源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發揮出能動性以及創造力，更好地服務于企業。為了這個目標，企業一定要進行制度化管理，不僅要發現人才，還要將制度與考核進一步完善，創建適合企業發展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質激勵以及精神激勵相結合的方式，真正掌握人員的需求、心理構建以及價值取向，通過相應的激勵最大程度地激發出人才所擁有的實力。

4.創建具有企業特色的企業文化。企業文化要處于主導地位，并且要可以貫穿始終，這也是一個較為出色的企業應當具備的特點。企業的發展不僅需要戰略規劃以及規章制度，還要加強員工價值觀的培養。一個良好的企業文化可以給企業的生產經營提供良好的指導思想以及健康的精神氛圍，可以在員工心理上構成較強的使命感以及動力，而且可以調動員工的凝聚力，提高員工的工作效率。

綜上所述，建筑企業工作環境以及生活環境都較為特殊，管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關系，讓員工在物質方面獲得滿足，提高價值，才能夠讓企業得到健康、穩步的發展，也能夠將人力資源管理工作落實到實處。

參考文獻

[1]鄧曉詩.企業人力資源問題及其對策分析[J].重慶與世界，2011（15）