導語：如何才能寫好一篇人事行政管理的總原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

撰寫人：___________

日

期：___________

xx年人事行政專員工作總結

時間如梭，不知不覺xx即將過去，新的一年即將到來。進入公司已九月有余，回首過去的工作時間里雖說沒有轟轟烈烈的戰果，但也不失一段不平凡的考驗和磨礪。以下是就入職以來的工作總結及xx年的兩部分分別陳述

第一部分：工作總結工作內容

1、行政事務：優化員工膳食、車輛管理、油費控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費用、固定資產維護盤點、公司綠化等

2、人事事務：績效統計、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會議、結算、車輛管理、固定資產添置、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……

在完成本職工作的同時也發現很多不足之處，主要表現在以下幾個方面

1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美;

2、由于車輛管理專業知識方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高;

3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。

工作效率雖有所提高，但并非是最快的!接下來的個人中會根據以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!總的來說xx年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會隨著xx年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個學習與進步的舞臺，感謝各位領導，和同事對我指導和幫助!讓我在工作中不斷的學習和進步，慢慢的提升自己的能力!

第二部分：xx年工作計劃

1、加強專業學習，豐富自己，拓寬知識面;本著實事求是原則，做到上情下達、下情上報，及時了解部門員工的思想動態，正確引導，加強溝通，第一時間將相關情況上報上級領導;

2、加強主動意識，提高辦事的實效性;全面提高執行力度，抓決策落實;新的一年，新的挑戰，我將以更好的姿態和更敬業的工作態度，投入到公司行政管理的各項工作當中，為公司整體目標實現，發揮行政應有的作用，力爭xx年能獨立擔起行政管理的全面工作!

最后，請公司領導給予我指導性意見!

篇2

一、新公共管理的主要理念有：

(一)以市場為取向，重塑政府與公眾的關系。這是新公共管理理論最重要的核心理念。市場遵循價值規律。以市場看待政府運作，則公眾如顧客，政府為廠商。政府行政，應奉行顧客至上準則。政府不再是發號施令的權威官僚機構，而是以人為本的服務提供者，政府公共行政不再是“管治行政”而是“服務行政”。

(二)政府應廣泛采用授權或分權的方式進行管理。新公共管理理論認為，要采取授權或分權的方式來調動基層人員的積極性、主動性和創造性。像法國、美國還注意下放過分集中的中央權力，擴大地方政府的自。這些都反映了西方行政管理的分權化趨勢。

(三)政府應放松嚴格的行政規則，實施明確的績效目標控制。新公共管理認為要加強以3E(即Economy經濟，Efficiency效率，Effectiveness效益)為標準的對政府部門的績效評估，通過評估，對政府部門的業績做出客觀、準確的評價

(四)改造公務員制度，創建新型政府。新公共管理運動主張改造公務員制度。強調，破除文官法中“常任文官無大錯不得辭退免職”的規定，建立臨時雇傭制、合同用人制等；正視行政所具有的濃厚的政治色彩，廢棄公務員價值中立原則，主張對部分高級公務員應實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應的責任；正視行政機構和公務員政治功能是有益的，不僅能使公務員盡職盡責地執行政策，還能使他們以主動的精神設計公共政策，發揮政策的社會功能。

二、我國政府體制的現狀

我國目前政府存在著一些問題：例如：像政府服務方式陳舊、落后，難以實現優質服務；人員制度不完善，我國的公務員制度在無論在制度層面還是在運行層面均存在嚴重問題；黨領導濫用權力，使黨的行政權大于政府的行政權，嚴重影響了政府的行政效能；公共服務缺少透明度，對政府服務監督不力等現象。

三、新公共管理理論對我國政府改革的啟示

(一)加強教育、樹立人本理念，建設積極政府。服務型政府必須克服過去的官本位的陳腐思想，必須要把民眾放在首位，要以人為本。因此必須進一步加強對公務員的教育，徹底地轉變他們的觀念，樹立起以人為本的服務理念，提高他們的綜合素質，讓他們充分明確自己的責任、義務。做到尊重民眾，尊重每一個人，積極主動地為社會中的每一個成員提供優質服務，積極主動地推動社會進步。

(二)樹立科學發展理念，建設服務型政府。新公共管理理論視人本精神為公共管理的靈魂，把公民作為顧客，主張以顧客為導向，提高服務質量。這是對原有政府管理模式的革新。以人為本，是科學發展觀的核心。強調現代政府管理上的人本精神，就是在政府行政管理變革中，要牢固樹立科學發展觀，確立以人為本理念，體現人文關懷，更多地為社會和公民提供服務。

(三)建立和完善科學的績效評估體系，建設責任政府。服務型政府必須堅持可持續的發展觀。因此必須建立起科學的績效評估體系，改變以經濟指標作為衡量績效的唯一標準的考核辦法。政府績效考核要注意成本效益分析；要考慮環境社會發展等因素；更要考慮到人民滿意度。

(四)引入企業管理方法，切實提高行政效率。這樣既可以提高政府管理人員的責任感，使他們樹立效率意識，還可以科學地衡量管理人員的工作業績，以有限的資源創造更多的公共物品，提供更好的服務。

(五)培育法治精神，加強法制建設。國家公務員必須嚴格依法行政，任何和違反職責的行為必須承擔個人責任。在一定的條件下，國家行政機關也要為其承擔連帶的行政責任。

篇3

本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。

職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：

一．職務分析的作用：

職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：

l組織設計和職務設計；

l人員錄用與調配；

l員工教育與培訓；

l職務價值確定，從而決定薪酬；

l考核的依據／標準；

l工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。

二．職務分析流程：

職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；

2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。

通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：

二、職務分析根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：

一、組織的任務：

1．公司戰略與目標：（略）。

2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）

3．部門的性質、任務與部門內組織設計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：

a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。

根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理,具體有：

a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；

d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。

二、職務調查：

1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。

2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。

4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。

2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；

工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；

雜項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；

考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；

保險模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；

外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；

員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關系分析：

對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）

4．工作分析的幾點說明：

a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；

b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質上是同一過程、按同一思路進行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質達不到，有可能形成瓶頸現象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息，就象企業現實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發展與規范化建設，故在此不對這一方案進行討論。

四、職務設計:

在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或對現有業務流程重組，進行職務再設計。

1．職務設計的原則：

a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；

b．系統性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習、努力來適應工作；

d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；

2．根據上述原則并結合小組情況,經討論后認為可設定以下職位:

a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；

b．招聘與錄用專員：負責進出調配任免模塊、工作分析人力資源規劃模塊以及雜項；

c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；

d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；

e．外事專員：負責外事模塊。

五、職務說明書的形成：

1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監督；2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作內容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；

3．根據上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）

4．注意事項：

a．對于工作內容的描述，包括工作目標、要點、內容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；

b．區分職務與職位（崗位）的區別，工作目的、范圍、方法、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內容為固定資產綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；

c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發生偏差。

六、關于職務價值的確定：

1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據，但是職務價值的確定較為復雜；

2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；

3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監督與給予的監督；言行的效力和影響范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環境等。

4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據職務調查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數打分；匯總得分并計算總平均點數；確定職務等級，制定職務等級與平均點數范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當的分數；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。

七、職務分析結果的運用：

職務分析過程對于組織設計、業務流程重組等的作用，在上述分析過程已經說明，其他方面的運用如下：

1．人員錄用與調配：根據任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；

3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數表述為：

職等＝f（職務價值排序）

職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）

薪金等級N＝N（職等，職級）

4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調配、晉升以及隨之而來的薪酬調整提供了有力的根據。

三、幾個需注意的問題一、在職務分析過程中，尤其在職務調查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調查者和評價者的利益，可能出現各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調查者和評價者的素質、能力所限，比較容易出現信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當的培訓；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。

在職務說明書中，對工作的描述容易出現兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。

二、動態組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態的基礎上的，即職務相對穩定。但在經濟全球化的宏觀大背景下，要求企業對外界要有迅速的反應，公司處于動態的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調整，這給職務分析帶來了新的挑戰。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調整。這一課題還有待于進一步的研究。“”版權所有

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關鍵詞:政府部門;人力資源管理;績效考核

中圖分類號:D035 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)23-0102-03

隨著現代人力資源管理思想在我國的傳播和發展,我國公務員系統的人力資源管理,較以前有了很大的提高和改善。隨著“以人為本”的人力資源管理理念的樹立,把人作為一種最重要的資源加以開發、人力資源得到優化配置,最終實現人與組織合理協調,是知識經濟時代下人力資源管理的總體目標,也對完善新經濟時代背景下我國政府部門人力資源管理工作提出了更高的要求。

一、政府部門人力資源開發與管理的性質

“政府部門人力資源開發與管理”是對“人事行政管理”的全面更新,政府部門的人力資源作為國家人力資源總體結構中的一部分,毫無疑問,它具有一般人力資源所具備的一切基本性質。政府部門的工作人員必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質、道德覺悟、對公眾熱情的服務態度、工作態度和工作作風。同樣,政府部門人力資源開發與管理也具有一般人力資源開發與管理的性質和作為政府部門組織形態的特殊管理性質。另一方面,公共組織本身具有的特性和政府部門人力資源的特殊性,使得政府部門的人力資源開發與管理有其獨特性。它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一,只有這樣建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門,在上級機關的統一領導下,承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。它有其他部門無法比擬的復雜性。

二、中西方政府部門人力資源管理的差異

我國的政府部門人事行政機構復雜,這個系統龐大而且完整統一,基于這樣的系統,國家制定了專門的法律和法規對政府部門人力資源管理進行規劃,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理權力。由于政府部門在在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定,所以政府部門有其特定的績效評估體系,相應的,對公共人員的政治要求和思想道德覺悟也相對要求較高。政府部門人力資源管理影響廣泛,其人員安排設置將直接影響到對社會的調控力度和社會的穩定發展。所以,人力資源管理在政府部門就顯得尤其重要。

西方發達國家的人才市場體系經過幾十年的發展,建立了較為完善的運作模式,競爭、發展和規范是他們共同的優點。它們大多已經建立了完善的人才供求信息查詢系統。西方發達國家的政府部門,政府把主要精力放在強化立法的約束和政策的引導上。另外,對工作人員進行專業的測評也是其合理選拔人才的有效手段之一,人才測評業在西方國家得到規范發展和社會的廣泛認可及應用,經過幾十年的探索與發展,國外的人才測評技術已經形成了科學合理的體系,并已形成一個產業,成為現代政府部門和企業人才資源開發的基礎性環節。

三、我國當前政府公務員制度上存在的問題

(一)公務員缺乏開拓創新能力

由于政府工作相對于其它工作重復性勞動較多,工作中易墨守成規,認為過去怎么干,現在還應該怎么辦,不需要學習和研究新的工作方法。但對于不斷發展的政府工作而言,需要引入大量的計算機設備和繁雜的分析軟件來處理數據,或是搭建網絡辦公平臺,組建電子政府,這對于保守落后又不積極學習的公務員而言,無疑是無法適應的。所以,造成有些公務員不能適應新時期政府工作的需要,直接影響政府工作效率的進一步提高。

(二)考核標準和考核方法有待完善

中國公務員的考核,內容大多數是原則性的規定,沒有具體細化標準,考核過程中不能夠針對不同類型不同層次的公務員進行有效的考核,采用“一刀切”,而忽視了定量考核,也就是對較為客觀的具體操作化的考核,如公務員數據整理,資料匯總等方面的能力。這就使在考核過程中,領導的主觀考察標準對公務員整體考察有著重要影響。而優秀人才也容易在這種主觀性較強的考核過程中,能力受到壓制,抱負不得伸展。另一方面,考核手段缺少制度化、規范化,民主測評機制不健全,使考核結果難以發揮,從而流失了大量優秀人才。

(三)人力資源開發不足,忽視對工作人員的終身教育

有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發的現象,忽略了工作人員自身素質提高的要求,較少對員工進行培訓,利用人才而忽略了培養人才的重要性,采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作,忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性。同時,有些政府部門習慣于注重人力資源的職前學歷,而忽視了人力資源的終身教育。許多組織在展示自身人力資源的知識和智能層次時,喜歡用研究生、本科生、大專生的比例來說明,政府部門也不例外。學歷層次和人數比例固然可以從一定程度上反映組織人力資源的水平,但是,在科學技術日新月異的知識經濟時代,人力資源職前的學歷背景已無法真實地體現出組織中人力資源的現有實際知識和技能。新經濟時代中真正具有競爭力和發展前途的,是那些具有“學習能力”的組織。因此,政府部門在“高標準、嚴要求”進行人才儲備的同時,也應該認真地思考在職人力資源的知識補充、終身教育等問題。

四、完善政府部門人力資源管理的建議

完善的人力資源管理保障體系是提高政府生產力,建立現代公務員人力資源管理體系的另一重要組成部分。在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分,公務員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務員的薪酬主要有工資、獎金和津貼構成。一般情況下與公務人員的職務和工作狀況直接掛鉤。因此,我國要建立完善的公務員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分,這對于提高工作人員的積極性也起著決定性的作用。除此之外,以下幾點也是政府部門在人力資源管理過程中應該注意的。

(一)組織公務員的職業規劃和定期培訓

就政府部門而言,組織好公務員的職業規劃,也是確保公務員全身心投入工作的一種有效手段。首先,主動提供公務員自我評估的機會。公務員進行自我評估是實現公務員自身發展的重要手段。政府部門可以通過調查問卷、組織座談等手段了解公務員的需求和意愿,幫助他們更好地完成工作任務,實現自我發展。其次,搭建公務員交流的平臺。政府部門可以通過個人申請、組織推薦、競爭上崗等多種形式實現部門內部公務員交流和本部門與其他機關單位間的公務員交流,提高人才使用效率,使政府部門的人力資源得到合理、有效配置。再次,提供給公務員較多的培訓機會,一方面可以完善公務員的個人知識結構體系,讓其更好地在崗位上發揮作用。同時,經過培訓能力提高的公務員能夠在恰當的時候得到晉升,而職位的晉升會帶來經濟和社會地位的雙重收入。這對于激勵公務員的工作熱情和積極性有著很積極的促進作用。

(二)推行政府雇員制,建立彈性化的人力資源管理機制

政府雇員是國家或地方政府根據工作的特殊需要,可以考慮從社會上雇用為政府工作的法律、金融、經貿、外語、信息、高新技術等方面的各類專業人才。政府雇員制是根據工作需要和職能變動調整政府雇員的人數,運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業人士來提供公共服務和進行公共項目的運作。這一制度不僅打破了政府傳統的錄用人員辦法,解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題,而且可以優化政府工作人員結構,給整個政府機構帶來了生機和活力。

(三)引入專家智囊團參與人力資源管理過程

隨著知識經濟和信息社會的來臨,政府管理復雜性的增加,使得政府對專門性的需要更加強烈,這一切均導致了知識工作者的興起。知識和信息工作者,在政府公務領域內將占據必不可少的位置。在未來的公共組織中,知識和專家的權威將會日益顯現。專家的引入,一方面可以對政府部門人力資源管理過程中存在的問題進行專業的分析,如從層次分析的角度看待完善公務員激勵制度;另一方面,在制定規章制度時,專業的意見和建議也可以成為一種參考,幫助政策的制定者更好的完善各項制度。

(四)大力推進政府部門人力資源管理的電子化信息和網絡技術的應用

電子計算機和網絡技術在政府部門人力資源管理中的廣泛運用已成為現代化高效政府的顯著特征。人力資源管理的電子化和網絡化,可以增加效率,節約成本,有利于加強人員之間的溝通與聯系。從政府部門人力資源管理的角度出發,用集中的數據庫將所有人力資源相關的數據統一管理起來,其中包括工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息,這種便利的手段使得人力資源管理人員可以擺脫繁重的日常工作,把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去,從戰略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發政策,從而建立更加高效的人力資源管理系統。

通過對政府部門人力資源管理現狀的探討,同時借鑒現代人力資源管理理論知識和方法,筆者提出了以上政府部門人力資源管理系統的模型。從圖1可以看出,人力資源管理系統首先是要在人事法律法規的監督下運行的,其中各個部分相互影響,相互制約,共同參與著這個系統的有序運轉。由此可以得出,只有對政府部門人力資源管理制度進行合理的改革, 我國政府部門人力資源管理開發的水平和效率才能不斷地提高,才能極大的促進社會生產力發展,人力資源的巨大潛能也將由此得到充分的發揮。

參考文獻:

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[3] 任曉.中國行政改革[M].杭州:浙江人民出版社,1998.

[4] 傅小隨.中國行政體制改革的制度分析[M].北京:國家行政學院出版社,1999.

篇5

關鍵詞:和諧社會;醫院;人力資源統計

在和諧社會下,醫院的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭,而從根本上表現為人才的競爭。同樣,優秀的醫學人才就是醫療技術的根基,人力資源管理的好壞關系著醫療服務質量的高低,幾乎所有醫院的領導者都意識到人力資源是醫院最重要的無形資產,為了提升醫院綜合實力,獲取獨特的競爭優勢,醫院必須重視人力資源的開發和管理。不過在當前,盡管我國醫院人力資源隊伍取得了較大發展,但與我國經濟社會發展和衛生企事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫院系統人才培養和發展的重要性認識不足;醫院人力資源總量過剩;醫院人力資源整體素質不高;地區分布不均衡尤其是城鄉差距較大;醫院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強醫院人力資源管理及統計研究,以推動整個衛生事業的發展進程。

1、新時期下人力資源管理的新特點

1.1人才競爭加劇

隨著高科技的發展和市場競爭的加劇,醫院要想持續經營、不斷發展,就要有優秀的專業醫學人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫院對人才的需求更為強烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫院間人才流動成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵人才成為醫院重要的管理工作。

1.2人才身份改變

傳統的人才是醫院的財產, 為醫院所獨有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進行資源管理,人才將由“單位人”變為“社會人”、“市場人”,成為社會共享的資源,這樣有利于對人才進行科學合理的資源配置,優化人才結構,也有利于疏通醫院的人才流動渠道。

1.3人力資源管理模式改變

在市場經濟下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統一管理向分類管理轉變, 由行政管理向法制管理轉變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。

2、人力資源統計的內涵

2.1人力資源統計的含義

統計是指對現在與未來環境的分析。人力資源統計是指在評估和預言的基礎上,對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源統計可分為人力資源需求統計和人力資源供給統計。其中需求統計是指為實現既定目標而對未來所需職工數量和種類的估算;供給統計是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。

2.2人力資源統計的方法

人力資源有許多種統計方法,常用的方法有經驗統計法、現狀規劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統計類型。

2.2.1 經驗統計法

經驗統計法是人力資源統計中最簡單的方法,它適合于較穩定的小型企業。經驗統計法,顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的統計可能有所偏差。可以通過多人綜合統計或查閱歷史記錄等方法提高統計的準確度。要注意的是,經驗統計法只適合于一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況,對于新的職務,或者工作的方式發生了大的變化的職務,不適合使用經驗統計法。

2.2.2 現狀規劃法

現狀規劃法假定當前的職務設置和職工配置是恰當的,并且沒有職務空缺,所以不存在職工總數的擴充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發生。所以,人力資源統計就相當于對對人員退休、離職等情況的統計。人員的退休是可以準確統計的,但是離職是無法準確統計的。通過對歷史資料的統計和比例分析,可以更為準確地統計離職的人數,現狀規劃法適合于中、短期的人力資源統計。

2.2.3 專家討論法

現代社會更新非常迅速,用傳統的人力資源統計方法很難準確預計未來的技術人員的需求。我們知道,相關領域的專家由于把握技術發展的趨勢,所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出統計。為了增加統計的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨立拿出自己對技術發展的統計方案,管理人員將這些方案進行整理,編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源統計。

3、和諧社會下醫院人力資源統計的發展方向

3.1觀念更新

首先要從觀念上和體制上為人才創造一個更為寬松、更加充滿活力的環境,要營造這樣一種環境。首先需要管理者在觀念上的更新, 樹立人力資源是第一資源的觀念, 尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野, 放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。

3.2管理人員專業化

眾所周知,現代醫院人力資源管理從業人員應該具備四個方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進行的薪酬系統的設計等; (2)管理能力:包括組織內的政治和權力、組織財務的整體評估、組織工作設計、發展戰略和策略聯盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構建、多元的價值觀;(4)個人能力:包括個人的影響力、感召力、專業的知識技能和技巧、領導風格等。人事部門如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理上,那就無法研究和統計、分析、制定計劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業人員只有對單位存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識,才有可能為各業務職能部門提供有益的幫助。

3.3 職能轉變

和諧時代的到來,要求人力資源管理部門必須轉變職能, 從傳統的行政支持者轉變為經營管理合作者。為組織發展尋找合適的人才,為保持組織強勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實措施留住人才,發展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統的人事行政工作應逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業化機構運作,而將大部分精力用于統計、分析、溝通各部門人員, 根據組織的長期、短期發展目標和組織文化的需要,制定有效的人力資源發展戰略措施, 保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調動和開發人的潛能,使人力資源戰略成為組織發展總戰略的重要組成部分。

3.4管理體制和機制創新

在和諧社會中,人力資源管理必須實現管理體制和機制的創新。從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統,建立以知識和貢獻衡量人的價值的新制度。比如要鼓勵和培養職工的創新意識,建立知識創造和共享的機制;培養和發揮團隊精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導職工將個人發展目標與組織發展的戰略目標結合起來,規劃職工實現自我超越的職業生涯,激勵職工努力學習、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發展而不斷進步。

總之,在現今和諧社會,醫院間的競爭歸根結底就是人才的競爭。任何一個醫院都必須提升人力資源的素質,才能創造醫院的競爭優勢。

參考文獻:

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[5] 劉翠芳.現代人力資源管理[M].北京:北京大學出版社,2006:5.

篇6

作為行政人事部負責人，我充分認識到自我既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情景下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事部門工作總結，請笑納!

人事部門工作總結1時光荏苒，20年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求提高的人來說，免不了會在年終歲未對自我進行一番“盤點”，也算是對自我的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼淙簧伲謖庖荒昀鍶衛腿臥梗呔∪饗罟ぷ魎忱瓿傘＞荒甑哪チ酚胂蠢瘢姓聳虜康淖酆媳臼孿啾饒曖致踅艘徊健?/p>回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的職責。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將年的工作做如下簡要回顧和總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節儉降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作進取性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔職責。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔職責。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自我既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情景下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

人事部門工作總結2即將過去的20__年是公司發展至關重要的一年，是取得了輝煌成績和穩步發展的一年。一年來在公司領導的正確領導下，行政人事中心圍繞著公司的主流業務，從三大方面做好各項服務支持工作。具體如下：

一、人力資源工作

1、招聘及試用員工跟蹤考評。

今年累計招聘各崗位人員共計104名，其中包括區域經理3名、質管經理、銀行會計、美特融資主管、采購員、行政主管、人力資源主管、pcb布板人員各1名，生產技工72名。異常是進入十月份后生產任務突然加大，技工需求急劇增加至三十余人，我們想了很多辦法，采用了很多手段及時補充32人，保證了生產任務的順利完成。

另外，我們采用多種方式對新進人員進行跟蹤，及時辭退了部分不合格人員。在“寧缺勿濫”的思想指導下，既滿足了公司對各種人才的需求，又盡可能的降低了公司的成本。

2、考核。

今年4月份對52名車間員工，2名服務維修人員進行了崗級考評。經過考核，明顯的看出員工的操作技能大大提高，不僅僅調動了員工的進取性，并且提高了工作質量和工作效率。

另外為穩定、留住關鍵員工，我們制定了檢測人員的資格認定方案并組織實施了大口徑水表、普通水表、燃氣表、熱量表的資格認定，對合格人員進行了技術補貼。

3、今年4月份對各部門74崗位進行了普查。

因營銷模式變化、人員工作變動等，我們對各部門的現有崗位、人員配置及職責情景進行了普查，并完善構成《崗位說明書》，為員工招聘、培訓供給了參考依據。

4、對各崗位進行了薪酬調查與分析。

我們經過__網、各地工資指導價的查詢、發調查問卷、了解相關行業的薪酬、查詢不一樣地區同行業的薪酬并經過gdp換算成當地的薪酬等各種手段對各崗位進行了薪資調查，并構成了《調查報告》。經過了解市場薪資水平，為本公司的薪酬調整供給了參考依據。

另外，經過財務統計出來的人工成本占總成本的比例超過15%，遠遠超過《__年__市工資指導價》中制造業人工成本占總成本的比例7、4%，數據證明我公司人工成本太高，在當前工資水平大大低于市場水平的前提下，人浮于事的現象比較嚴重。由此得出，若想進行薪酬改革，必須先對各部門的現有崗位進行梳理，裁掉不必要的崗位，真正實現減員增效、優化配置。在向公司領導提提議的同時，對各部門的崗位進行了分析，并構成《各部門崗位設置提議》，為領導供給了決策依據。

5、制定薪酬體系改革的各種方案。

如技術中心、行政管理類、制造分公司、服務部的方案等。為了避免慣性思維，我充分調動各部門的進取性，與各部門商量討論出適合各自部門的薪酬體系，并構成定稿。

6、做好員工工資的統計、審批發放、社保申報和繳納工作，辦理好員工的入職、離職、調動、檔案管理、落戶等各項手續。

想員工所想，急員工所急，做好各項服務支持工作，解除員工的后顧之憂，讓他們更專心的做好本職工作。

7、培訓工作。

今年的大型培訓共進行了16場，包括思想意識的培訓如創新論壇和質量意識、服務意識的培訓;專業知識技能的培訓如回流焊、熱量表、階梯計費水表、渠道建設等營銷思路技能的培訓;財務流程財務知識的培訓等等。

今年培訓的特點是打破往年單一被動的講授方式，采用了互動的座談方式，讓每個員工進取參與進來;采用了“取之于民，用之于民”的思想，引用員工身邊發生的實際案例等等。如制造分公司質量成本、質量意識的培訓;服務部服務意識、服務技巧的培訓等等。

為了避免培訓流于形式，保證培訓效果，在對市場部、銷售部、服務部進行的系列光盤培訓中，我們讓參與部門提意見，并在光盤播放完后進行座談，讓每個人都談自我的收獲等等。

總之，我們進取動腦對培訓及考核的方式、方法進行了有效創新。事實證明，此方式是有效的，因為經過培訓效果評估，員工的評價較高。

二、行政管理工作

今年辦公室工作的重點是轉變思想，在為各部門供給好服務的同時，改變原有的思維和工作的方式、方法，對現有工作進行創新，不再依靠于原先的供應商、服務商，引入模擬招標的方式進行大件辦公用品的購買，所有的工作都以成本控制為主線。

另在工作中宣貫做工作要先了解目的是什么，不要為了做而做。如辦公設備的管理，真正做好物品登記，對設備流轉進行了跟蹤并及時登記臺帳等。

1、辦公室費用控制。

在同樣的效果下，名片價格由15元盒降至12元盒，耿總提出能夠不使用該效果的名片，那么價格還能夠下調至少2元盒;經過200元的攻關，今年殘聯保障金能夠免掉，為公司節儉2萬余元;經過一系列的斗志斗勇工作，為公司節儉物業管理費3000余元;經過談判，僅用了2800元為公司購買了一套辦公家具;在九月份超過6000余元電話費的情景下，經過一些辦法，使得十月份話費降至4000余元;工會費少繳納一個季度的費用2040元，在申報資料中減少人員，盡力不訂購其要求的雜志等等，在訂飛機票時，為公司節儉80余元的機場建設費和保險費;在修理打印復印機時，為避免原先的一家壟斷，我們經過多方考察，選擇了另外一家，在此次維修過程中為公司節儉了800余元，打破了原先為了保證正常使用而不敢換其他服務商。前段時間打印機有時會出現問題，我們就是在試驗，驗證原服務廠家說的是否屬實，是否需要全部更換，雖然有時耽擱了大家的使用，但對公司來說是一個成本控制的質的飛躍，對我來說也是，頂著那么大的壓力那么大的風險去換，確實需要勇氣。

2、辦公室的日常工作：

(1)完成公司總部各類會議的安排及會務準備工作，會議做到有記錄、有紀要，保證各項匯報工作和分配工作有記載、有檔案，為公司今后的發展奠定了原始檔案基礎;完成各類辦公文件、會議資料、上報資料、對外宣傳資料等的起草、上傳、下發及檔案資料保存;完成公司各類文件資料的打印、復印、編排、裝訂工作，異常是配合今年融資工作的開展，完成了很多的企業資質及各種資料的準備工作。

(2)較好的完成總部辦公用品的購買、發放、統計工作，做好車輛調度，并做好車輛維護、年審、養路費繳納。

(3)較好完成電話費、電費、水費等的繳納工作，協助網站建設以及網絡維護。

(4)本著“服務”的思想，進取妥善處理總部各部門日常出現的各類問題。

做好和物業接口的各項工作，車輛擺放、乘車卡辦理、停電處理、電表充電、信件收發等等。做好公司總部辦公室、會議室、公共區域的保潔，廁所換紙、地墊更換，總部辦公區裝修、空調的維護、保養、調試等，為總部供給一個舒適整潔的辦公環境，提高員工工作效率。

(5)其他工作：

①成功策劃組織了__年的春節聯歡會、修改印刷了第五期《__》。

②做好莊總“省富民興魯”勞動獎章、耿總市五一勞動獎章的編寫申報。

③順利完成高新技術產品、高新技術企業、免檢企業等的年審及高新技術產品——熱量表資料的申報、換證。

④協助財務完成二十多個個人工商登記，用其中十六個辦理個貸，為公司籌集了發展基金。

⑤項目申報工作。今年順利完成創新基金、__市科技發展計劃項目、__市信息產業基金項目等的申報工作，其中創新基金、__市信息產業基金項目成功獲批，分別得到35萬元的無償支持、400萬元的低息貸款。另外，完成了去年獲批的濟南市科技發展計劃項目的跟蹤資料的填報。

⑥為節儉生產成本、提高產品性能、提高工藝流程，在制造分公司開展“金點子”工程，并做到了將好的提議真正用到生產管理中，取得了良好的效果。

⑦舉行了籃球、羽毛球、足球比賽并發放獎品，豐富了員工的業余文化生活，增強了員工的凝聚力和歸屬感。

總之，今年因為形式變化較大，在轉變思想和工作方法的同時，對各崗位及人員進行了梳理和培育，在工作上尚有欠缺之處，我們準備在明年進行重點突破。

如：

1、薪酬體系的改革和績效考核體系的建立。

明年貫徹實施是重點，保證這項工作能起到激勵員工并真正實現人力資源價值化。

2、加強協調，提高服務質量。

為更好的服務于上級、同級和基層，我們將把執行力和快速反饋機制提到一個高度。

3、費用的節儉與控制仍將是明年的重點。

分析供應商的心理，進行有策略有步驟的價格談判。

4、深入調查各部門需求及分析公司發展現狀，為公司發展助力。

重點是針對明年的大客戶年，我們將組織進行系列培訓。

5、這期《__》由于稿源及各種原因一向未出，但已進入最終收尾工作，爭取在對外宣傳工作中提高公司形象，成為員工真正的精神家園。

總之，行政人事中心將定好自我的位，為公司的主流業務做好各項服務支持工作，為公司的發展獻計獻策。

人事部門工作總結3今年7月，我經過人才招聘，在___公司得到了自我的第一份工作，帶著對事業的活力和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一向虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一個月里，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求提高的人來說，都免不了會在年終歲未對自我進行一番“盤點”，也算是對自我的一種鞭策。

現將上月個人工作總結:

1、做好人事年度工作計劃，制定并落實相關人事管理制度

初到公司，適逢結構重組，___結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我明白，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，所以我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給___公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序能夠說完全不熟悉。頻繁的人事增減變動，我明白僅有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作本事的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫忙。此外，我自我也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或經過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地進取配合和熱心幫忙分不開的。

4、招聘新員工

根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起一個月前的求職經歷，我認為自我有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。

人事部門工作總結4__年度，行政人事部門全體職員按照公司經營目標和本部門工作任務，在公司領導的正確指導下，基本上完成了部門工作目標，為公司發展所需要的管理、服務、督查、后勤、人力需求等各個方面供給了強有力的保障。現對__年度工作所取得的成績及不足作總結，并制定__年度工作計劃。

一、__年度工作總結

1、機構、制度建設

⑴根據公司發展戰略，依照公司副董事長要求，__年7月份，在公司原有的組織體系基礎上，設置了新的公司組織機構。總經理負責制，下設商品部、營運部、企劃部、財務部、人事行政部、物業部等六大部門，并任命了六位經理，各部門依照其職能，設置了不一樣的崗位，并確定了各部門主管、領班。組織機構的設置，為公司高效運作供給了組織保障。

⑵設置組織機構只是人體的骨架，要有效運作，還需賦予各部門職責權利，按照各部門職能制定了各部門的職責權利，同時對各個崗位的職能做了描述，完善了各部門的職責。使各部門、崗位權責分明，分工明確，人崗適配。

⑶根據公司原有制度，按照公司實際狀況，制定了員工手冊和公司管理制度，并根據需要制定了一部份審批流程及工作標準，使公司職員日常行為得到規范，工作流程有所依循，進一步加強了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根據公司發展需要，依照各部門崗位編制，根據各部門崗位需求，本部門進取采取招聘措施，本年度共招聘營業員395名，共招聘自聘員工134名。

⑵招聘渠道與招聘實施

a.充分利用本地區招聘機構，適時在網絡招聘平臺上本公司用工需求信息，在樓層主管、保安員、收銀員、企劃職員、工務員等幾大塊都招到了適宜的人才。

b.進取參加市人事局、撫州招聘網召開的大型招聘會，組織參加東華理工學院人才招聘會，對宣傳和推廣融旺百貨的市場知名度起得了必須效果。從六月份開始，本部門以廣場現場招聘會形式招聘營業員，取得了良好的效果，每月大約招聘25-30名營業員，基本上滿足了營運部營業員需求。

⑶招聘需求與招聘程序

本部門按公司發展需要及崗位需求實施招聘計劃，嚴格控制人員編制，崗位缺編的部門，要求部門按程序審批。招聘專員從信息、篩選、面試、復試、試用等各個流程依標準實施。

3、培訓教育管理

百貨是服務行業，服務行業持續發展的動力就是培訓教育，公司高層十分重視培訓教育。

⑴根據公司實際培訓需求，本部門購買了五十個專業課程。其中涵蓋了商業禮儀、銷售技能、個人本事、績效管理、職場心態等課程，并將這些課程拷貝給總經理及營運部、商品部等部門，同時購買了一部份管理書籍供公司職員閱讀學習。

⑵根據課程特點及各部門工作特點，組織商品部、企劃部、財務部學習《如何成為一名成功的下屬》，組織本部門職員學習《人力資源實務》與《如何成為一名成功的下屬》，組織物業部學習《如何成為一名成功的下屬》及電力專業課程，組織營運部營業員學習《銷售技巧》等課程，組織保安員學習消防安全專業課程及職場心態課。本部門將繼續組織各部門持續學習，并要求培訓后及時總結，及時考核，使學習培訓機制連貫性，長期性，持續性。

⑶根據公司發展需求，本部門與今智塔培訓機構合作，開發了《系統執行力》培訓課程，并邀請今智塔專業培訓師授課。__年12月6日，公司中高層管理干部均參加了學習，取得了良好的效果。

⑷針對今年新入職員工較多，本部門開展新員工入職培訓課，營運部及其他各部門新入職員工均得到培訓，使新員工對公司的企業文化、管理制度有初步的認識，取得了良好的效果。

4.績效考核管理

本部門根據基層員工實際情景，依照公司需求，制定了物業部職員、財務部收銀員、營運部客服員的績效考核方案，并依方案實施考核。因考核沒有具體的業績指標，無法量化，致使考核相對流于形式，考核效果相對未能到達預期，但增強了員工對公司的凝聚力，相對的提高了基層員工的進取性，規范了員工的日常行為。

5.薪酬福利管理

⑴本部門依據公司發展，建立了較為規范的薪資體系，在員工轉正、晉升、加薪等關系到員工薪資福利的各個方面，均嚴格審批，切實執行。

⑵工資核算自八月份始，重新制定審核審批手續，工資核算零差錯，工資按時正常發放。

⑶基層員工初步建立績效考核體系，改善了基層員工的薪資待遇，提高了員工的工作進取性和員工對公司的歸屬感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比較規范。__年7月份，針對員工對食堂飯菜質量及服務問題提出的意見，公司成立以人事部門為主要成員的膳食委員會。膳食委員會按照委員會職責，定期檢查食堂飯菜質量及衛生安全標準，定期召開會議，對發現的問題及時要求食堂做出整改。目前食堂飯菜質量及服務質量均能被員工理解，員工滿意度較高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及時完成，行政倉庫及物料倉庫尚能規范管理。

⑵公司__年度辦公管理費用70000余元。本部門制定了采購管理制度，辦公用品管理制度及廢舊品統一處理等制度，規范了部門工作行為，降低了日常管理費用。

8.檔案管理

按照公司規范管理要求，本部門成立檔案室。由部門的職員任兼職檔案員，收集公司近一年來的各種資料，并進行整理、識別、立卷、歸檔等工作。初步建立了公司檔案室，檔案管理初見成效。

9.考勤管理

根據公司考勤管理制度，嚴格執行考勤紀律。本部門考勤員每月定期審核考勤數據，及時公布考勤結果并予以處罰。工資核算嚴格按照考勤統計結果。按照各部門工作實際情景嚴格審批排班表，調休、輪休、加班等按審批程序辦理。公司職員基本上能夠按時出勤，遲到、早退、曠工等現象較為少見，保證了公司有序運營。

10.督查管理

公司__年8月份成立督查組，督查組成員主要由本部門人員組成。督查組成員按照督查組賦予的職權，每周定期對公司各項工作及紀律執行情景進行督查，對督查中發現的問題構成督查改善報告，并下發到相關部門進行整改。對在工作中違紀的人員進行處罰，維護公司制度的權威性和嚴肅性。督查工作對促進公司規范發展起到了必須的作用。

11.團隊建設管理

__年度本部門職員以公司重點工作為中心，聶初發主管和崔漢卿主管進取支持部門經理，帶領行政人事部全體職員團結一致，努力工作，并取得了必須的成績。在團隊管理中，本部門以激勵、表揚、贊美為管理理念，以團結、互助、友愛、寬容為宗旨，以大局、整體、職責、公正為精神，來融合團隊，凝聚團隊。同時，本部門還倡揚成為一個學習型的、成長性的團隊。本部門利用晨會、外部培訓、內部培訓等平臺，鼓勵本部門多學習，持續學習，學習專業知識，學習職場心態，學習其它有助于個人成長的課程，使本部門職員持續不斷學習，持續不斷得到成長。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚顯粗糙，仍需要得到簡化優化。

2.公司各部門的運營流程尚不夠規范，工作標準尚未建立，部門與部門之間溝通不夠順暢。

3.招聘工作基本能夠滿足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘審批程序執行不夠到位，人員編制不太合理，某些部門人員超編現象較為突出。

5.員工流失率較高，離職面談工作沒有開展，降低員工流失率方面沒有制定相應措施。

6.培訓體系尚未建立，培訓評估沒有實施，沒有適合的專職培訓師，員工服務意識、銷售技巧、職業素養、執行力等有所欠缺，尚待學習提高。

7.績效管理只考核一部分基層員工，考核體系尚未完善，考核過程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核結果不能運用。

8.薪酬體系尚顯粗糙，薪資標準控制還不夠嚴格。

9.食堂飯菜質量尚需提高，檢查力度還需加強。

10.辦公費用較高還需控制，采購審批制度及出庫入庫管控還需加強，辦公用品管理力度還不夠嚴格。

11.督查力度不足，督查范圍不廣，制度維護力度較弱。

督查工作尚流于形式，未能觸及督查核心資料。

三、__年度工作計劃

__年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司__年度目標盡職盡責。

1、健全和完善公司各項制度及工作標準

⑴根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。

⑵根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。

⑶根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情景，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，職責明確。

2.深挖招聘渠道，滿足人力需求。

⑴根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到適宜的人力及人才。

⑵根據__年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。

⑶自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留江西人才人事網和撫州招聘網。

⑷做好__年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。

⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改善，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

3.加強培訓管理工作，構建培訓體系。

⑴如未能招聘到適合的培訓專員，__年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施__年度培訓計劃。

⑵根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定__年度培訓計劃，并組織實施。

⑶與外部培訓機構聯絡，__年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。

⑷內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，__年度每個部門根據實際工作情景，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

⑸對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自我的工作職責。

4.加強績效管理，構建合理的激勵機制。

⑴根據公司年度經營目標，制訂公司__年度績效考核體系。

⑵按照__年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

⑶根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育提高的機會。

⑷根據考核結果，不斷改善考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。

5.控制人力成本、完善薪資結構。

⑴根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

⑵根據現有的薪資標準及崗位情景，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

6.加強企業文化建設，增強員工凝聚力。

⑴__年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，供給培訓教育及展現自身才華的平臺。

⑵__年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。

⑶建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。讓撫州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商譽及品牌。

⑷加強新入職員工企業文化培訓教育活動，使融合聚力的企業文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸員工婚、喪、生病及有異常大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關部門代表公司給員工或員工家屬施以幫忙和慰問，真正關心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。

7.規范行政管理工作，降低管理費用。

⑴__年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領要嚴格手續，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發儲存。

⑵加強廢品統一管理，增創經濟效益。

⑶易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

⑷加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質量及服務質量，提升員工滿意度。

⑸及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。

8.嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。

在__年度考勤管理基礎上，進一步控制調休頻次，嚴格按照排班表執行，嚴格執行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

9.加強督查力度，維護制度和流程的權威性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規范要求。嚴格執行每周一次的督查頻次，使不規范行為得到及時改善，使領導批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權威性。

10.加強團隊建設，打造強有力團隊。

⑴在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。

⑵繼續堅持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支進取向上朝氣蓬勃的團隊。

⑶與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情景，關愛、幫忙和團結每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中歡樂工作。

⑷加強制度學習，加強執行力培訓，嚴格公司紀律，使本部門成為一個守紀律、有素養、有執行力的合格團隊。

⑸加強服務理念教育，服務好公司其他部門，服務好公司商戶，服務好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。

人事部門工作總結5一、在政治上嚴格要求自我。

二、扎扎實實做好工資統計工作。部署并完成了全局職工__年7月調整工資標準和10月正常晉升工資檔次以及離退休人員增加離退休費工作，填寫個人調標晉檔審批表600多份存檔;上報__年各種工資、干部年報;完成__年勞動年審、殘疾人就業年審;下達各局屬各單位__年工資計劃;清理清退在用合同工臨時工;及時維護人事工資管理信息系統。將手中負責的工資統計工作全面、清楚、毫無差錯地交給處內接管的同志。

三、大膽加強船員管理工作。本人3月份具體負責船員管理后，進取走訪海事局、各船員培訓單位，搞清楚各種辦事程序，仔細學習船員管理的有關法律法規、政策性文件，深入船員中了解、熟悉情景，很快進入主角。加強船員管理的基礎工作，進一步完善船員信息數據庫，不斷提高船員管理水平和工作效率。加強船員證書管理，整理船員各類證書，及時辦理36本到期船員服務簿的年審，建立船員證書數據庫，實現船員證書管理的信息化、規范化。清理船員假期，嚴格船員假期管理，周密安排、認真組織船員休假。為安排更多人員休假，壓縮船舶靠泊碼頭人員的編制，由原先的26人減少到22人，船返港后，及時安排人員休假，全年共安排休假72人次，休去假期近5000天。嚴格把關，切實做好四條船海上生產人員的調配工作。在從控制出海人員編制的原則下，全年完成四條船19個航次的出海人員調配工作。

四、踏踏實實當好助手。作為副手，在擺正自我位置的基礎上，獻計獻策，盡心盡力，協助處長做好處里的各項工作，當好局領導的參謀。協助制定《崗位管理實施辦法》及細則，起動并完成我局今年的崗位管理改革工作。

篇7

一、信息不對稱理論對稅收征管的借鑒意義（一）什么是信息不對稱理論

20__年10月12日，當年度諾貝爾經濟學獎揭曉，三位美國經濟學家——伯克利加州大學經濟系的喬治·阿克爾洛夫(GeorgeAkerlof)、斯坦福大學商學院的邁克爾·史賓斯(Michaelence)和哥倫比亞大學經濟系、商學院和國際關系學院的約瑟夫·斯蒂格利茨(JosephStiglitz)，由于在20世紀70年代成功地“提出信息不對稱理論，并揭示了當代信息經濟核心”成為諾貝爾經濟學獎的得主。授予三位美國經濟學家諾貝爾經濟學獎是表彰他們為現代信息經濟學做出的奠基性貢獻。具體地說，他們三人的貢獻是提出了當買方和賣方具有非對稱信息時市場運作的理論，這一理論的應用非常廣泛，從傳統的農業市場到現代的金融市場均有涵蓋。市場中的買方和賣方所擁有的信息不對稱是生活中常見的現象。比如，賣舊車的人比要買車的人更清楚車的質量，上市公司的經理比公司的普通投資者更知道公司的實際業績。他們的研究發現，這種信息不對稱會對市場的運行帶來很大的影響，而人們平時觀察到的許多不好理解的現象都可用不對稱信息來解釋。他們的研究使經濟學家對實際市場經濟運行機制的理解有了根本上的改進，經濟學的傳統理論認為，市場這只“看不見的手”通過價格的調整使得供給等于需求，這在通常情況下可以達到有效率的資源配置。但是，三位獲獎人的研究發現，在買賣雙方信息不對稱時，僅僅通過價格的調整有時無法達到有效率的資源配置。在這種情況下，買方和賣方會做出各種經濟決策的調整，以增進市場效率，從而使雙方受益。然而這些調整是有成本的。信息不對稱理論挑戰了傳統經濟學“市場萬能”的理論，并暗示為了改善市場功能，政府或其他機構有時可能需要出手干預市場。（二）信息不對稱對稅收征管產生的負面影響從征納關系來看，納稅人對稅法不可能全面了解，而我們的稅務人員也不可能了解企業的真實的生產經營情況，這種信息不對稱矛盾導致相互之間產生不信任，給征納雙方帶來許多困難和矛盾。如果這種矛盾處理不好，給我們帶來的一方面問題可能是申報失誤，另一方面將是偷稅與反偷稅的長期斗爭。在信息不對稱下產生的偷稅、逃稅、騙稅現象屢禁不止。管戶—管事—管片，申報繳稅—以票管稅—防偽控稅，專業收稅—群眾護稅—電腦計稅，似乎總是“道高一尺，魔高一丈”，納稅人與征稅人圍繞著涉稅信息，處于永無休止的博弈之中。信息不對稱引起了納稅人的逆向選擇。從宏觀上講，人民稅收為人民，納稅人與征稅人（國家）的利益是一致的，從道理上講，納稅作為一種義務，應當成為納稅人的唯一選擇。但從微觀上，稅收是國家無償、強制、固定地取得收入、調節分配的一種手段，是從納稅人已取得的利潤中分出一杯羹，一些不法納稅人便想方設法少繳稅款。由于信息不對稱，納稅人便懷有僥幸，認為我應該繳多少稅，稅務部門未必知曉，或是膽大妄為，隱匿納稅信息，偷稅、騙稅成為“流行病”。信息不對稱還降低了稅收效率。為了使納稅人的信息得到最大化的昭示，稅務部門不得不給他們設置了多個“門檻”，納稅人要從這一個個“門檻”跨過，這就增大了納稅成本。與此同時，這些“門檻”旁邊都要站著一批核實納稅人信息的稅務干部，征稅成本也大大提高。納稅人和征稅人為了稅收信息耗費了大量的人力、物力、財力和時間，稅收效率原則無法得到體現。同時，我們還應該清醒地認識到，執法隨意性的產生同樣源于信息不對稱；如果稅干思想上出現問題，將掌握的權力“尋租”，則反腐敗的問題又成焦點。在我們稅務系統內部，上下級之間、部門之間也存在著種種信息不對稱矛盾，如：在稅源管理方面，基層單位對自己管轄的納稅戶掌握的情況要比上級單位了解的情況多，在收入任務分配時，可能會出現上下級討價還價的現象，任務大于該地區的稅源，就會收“過頭稅”，反之就會違背應收盡收的原則，該收不收；基層反映機關要材料多，問題在于機關無法掌握運用材料；在征管查各工作序列之間，征收單位、管理單位、稽查單位分別掌握著一部分信息，如果銜接存在問題，則反映出的情況都只是片面的，更多的情況是掌握較少信息的往往無從著手。我們回顧一下機構分設后的改革的曲折實踐就會體會到，制約著機制轉換的“瓶頸”就是網絡沒有形成，致使信息不對稱矛盾尖銳。（三）加快稅收信息化建設是實現稅收現代化、科學化，解決信息不對稱矛盾的關鍵環節信息技術使社會的運作呈現速度加快、透明度提高的趨勢，大大加快了現代社會的節奏和周期，使效率的提高成為必然。同時，由四通八達的信息網絡構成的無數神經末梢遍布地球村的各個角落，信息的共享使管理步入規范、客觀、透明的軌道。信息化的這些特點對于全面發揮稅收職能作用、提高征管水平、推進依法治稅是十分有利的，也是解決信息不對稱矛盾的必由之路。

在對外方面，稅收信息化是發揮稅收職能作用，強化征管的有力武器。稅收是國家財政收入的主要來源，是社會主義市場經濟條件下國家主要的經濟調控手段，在組織收入、優化市場資源配置和調節社會分配等方面具有不可替代的作用。稅收工作需要對大量稅收和經濟數據進行處理，在此基礎上實現對納稅人的有效管理和監控，并為稅收分析、計劃和預測提供依據，是信息技術的重要應用領域。經濟全球化、知識經濟都要依靠信息技術這個主要的載體。稅務管理的方式和手段必須跟上時代的步伐，落后于歷史發展的潮流，則必然陷入被動的境地。在對內方面，稅收信息化是保障依法治稅，建立拒腐防變防線、加強隊伍建設的重要基礎。通過計算機手段可以嚴格地界定和控制執法和服務標準，計算機程式化的“機械”和“刻板”可以量化和固化標準，防止自由裁量權、隨意性和由此引發的腐敗。由于計算機信息具有優越的不失真和共享的特性，對于推動管理向客觀、透明的方向發展是非常有力的工具。只要每個工作環節都納入計算機管理，我們完全可以運用計算機對執法過程、服務內容、操作過程、數據變動等等進行全 程監控，也可以運用計算機進行考核、復核。而這些工作如果依靠手工和增加人力去實現顯然是不可想象的。通過規范稅收管理行為，增加稅務機關工作的透明度，在對稅務人員進行監督的同時，實際上也保護了納稅人的合法權益不受侵犯。

目前，各級稅務部門為了減少信息不對稱造成的負面影響，做出了巨大的努力，不管我們是否意識到，現行的許多工作機制都是為了試圖解決稅收信息不對稱問題而建立的。因此，完全可以說，國家稅務總局提出加強稅收信息化建設是具有前瞻性的英明之舉。以計算機網絡為依托，實現信息采集、匯總、傳輸的現代化，可以有力地解決稅收信息漏損、失真和衰減，從而促進稅收信息的真實性和完整性。通過國稅與地稅之間，稅務部門與銀行、海關、外匯、工商等部門之間以及與納稅人之間的聯網，可以有效提高稅務部門捕捉、控制信息的能力。所以，要解決信息不對稱矛盾，提高稅收征管的質量和效率，就必須把信息化建設當作頭等大事來抓，樹立足夠的緊迫感、危機感、責任感，加大投入，提高質量。二、運用信息化技術解決稅務管理信息不對稱矛盾的國際經驗與借鑒

現代信息技術在世界各國稅收領域的廣泛應用，極大地提高了稅收管理效率，較好地解決了稅務管理中存在的信息不對稱矛盾。很多國家的稅務部門都專設稅收信息中心或計算機中心，在全國范圍內形成計算機稅務信息系統，稅收信息化管理已成為不可逆轉的國際趨勢。

美國從1960年開始，逐步在全國范圍內建立起計算機征管網絡，稅收預測、稅務登記、納稅申報、稅款征收、稅務稽查、稅源監控、納稅資料的收集存儲檢索、人事行政管理以及計會統等各方面的工作都廣泛使用計算機。通過遍布全國的計算機網絡，美國聯邦稅務局4個征收中心就可以處理全美上億份納稅申報表。目前，美國聯邦稅收收入約有82％是通過計算機系統收上來的，每年有幾百萬納稅人使用IRS電子服務來報稅。最近，美國還啟用了一種運用了“數據挖掘”信息技術的新征管軟件。這種軟件的優點在于納稅申報表上的數據在錄入時要經過過濾，那些有偷逃稅嫌疑的納稅人的申報表就會很快被挑選出來。新加坡國內收入局自1992年獨立成局后，更新了整個計算機系統，并建立了一個統一的有文件圖像和工作流程的一體化數據庫，即新加坡的“稅務局一體化系統”，該系統1995年正式投入使用。其中包括納稅申報系統、“顧客交流”系統，以及國內收入局內各部門和工作人員之間的交流系統。在納稅申報系統中，納稅申報表經過掃描存在可視光盤上，國內收入局按照事先確定的核查方法對其處理，現在80％的申報表已完全實現自動化處理。在“顧客交流”系統中，來自納稅人的信息也存在可視光盤上，該系統可根據其內容自動創建出工作項目，為稅務官員回答納稅人的詢問提供了方便。同時，這一系統還能按照已確定的規則，根據稅務官員的技能和經驗，將不同的工作項目分給不同的人員，實現內部交流的自動化。

韓國也引進了全面計算機化的稅務一體化信息系統，這是韓國電子政務建設的核心課題之一，其目的是提高稅務部門的工作效率，并使納稅人非常方便地得到有關稅務信息。這套系統的應用，成功地減少了稅務官員在選擇審計對象時的不公正現象；其自動化的稅款核定取代了人工核定，減少了稅務官員與納稅人直接見面的機會，提高了工作效率，并減少了腐敗。

日本在國稅廳、11個國稅局以及524個稅務署形成了全國的計算機管理網絡系統，國稅局信息中心接收稅務署傳送的納稅人的基本情況和申報信息，對銀行傳送的稅款入庫信息進行統計，驗算核對后再傳送給稅務署，后者用統一的定型統計，促使國稅局、稅務署的電腦系統在統一的狀態下運行。各信息中心形成由若干系統構成的信息管理系統，第一部分子系統是按稅種建立的信息管理系統；第二部分子系統具有稅收統計分析功能，是對第一部分子系統的補充；第三部分子系統是公共通用系統，能對納稅人有共性的信息資源如納稅人的編號、地址等信息實行資源共享。通過對上述國家稅收信息化建設的考察，給我們的啟示是多方面的，首先必須明確稅收信息化管理的目標。現代信息技術在稅收管理中的廣泛應用，至少應達到使稅務機關能夠有效地運用現代信息技術和網絡技術，并將其整合到稅收管理中去，使全體稅務人員能夠更容易更直接地獲取相關信息，從而達到提高稅收管理的效率和質量的目的。其次，加強稅收信息化管理必須以優化稅收管理為基礎。上述國家由于其稅收信息化管理以科學、嚴密的稅收管理為基礎，特別是稅收信息化的發展帶來了征收的高度集中，稅收直接成本顯著下降，比如日本國的稅收成本就從60年代的1.9％下降到1990年的0.8％，美國1990年的直接征收成本不到0.4％。這些國家稅收信息化的實踐證明，缺乏管理創新的稅收信息化不可能取得成功，技術永遠只是管理手段，它只有與先進的管理思想、管理體制相結合才能產生巨大的效益。再次，要加強稅收信息化管理還必須建立起全國統一的稅收計算機網絡，必須重視計算機軟件的開發和新技術的廣泛運用，以及不斷提高信息的安全性和培養吸收一大批計算機專業人才等。三、目前我國稅收信息化建設存在的問題

（一）稅收信息化建設的發展尚嫌緩慢。一是稅收信息化建設發展的總體態勢緩慢。經過近10年的實踐之后，稅收信息化基礎設施建設雖然已具備一定規模，但是距離稅收業務高度信息化處理的最終目標還相距甚遠，稅務機關內部還不能有效地利用現代信息技術建立稅源信息庫，以加強稅源監控；外部還不能與工商、銀行、審計、海關等部門聯網實現信息共享，形成社會性的全方位、高效率的稅源監控網絡。二是稅收信息化建設發展不平衡。就目前全國稅收信息化建設的情況看，國稅系統快于地稅系統，全國國稅系統計算機四級網絡已基本建成，地稅系統計算機二級網絡建設初具規模；發達地區快于欠發達地區，稅務管理應用系統建設在部分基礎較好、經濟較為發達的地區取得了突破性進展，而經濟欠發達地區由于基礎較差、財力窘迫、信息化建設則仍處于起步階段。（二）稅收信息化建設的實踐與稅收信息化發展的內在要求不相適應。一是硬件設備貪大求洋。由于缺乏對信息化的正確理解，在稅收信息化建設過程當中，不少地方一味追求在硬件上檔次，前幾年購置的設備一批批被淘汰，造成了資源的極大浪費。二是軟件開發、應用力度不夠。在國外，稅務計算機系統的主要組成部分包括三大塊：稅款征收、辦公自動化、納稅服務。對所有納稅人特別是大型企業的各項經營活動、應繳稅情況進行有效監控，防止稅款流失，是其中的一項重要內容。我國稅收計算機應用系統一體化建設尚處在起步階段，各地、各部門從各自需要出發，軟件開發遍地開花， 特別是軟件開發人員不熟悉稅收征管業務，精通征管業務的稅務人員對軟件設計又是外行，加之征管部門與信息部門的配合又不盡完善，使征管軟件的開發不系統、不規范，其設計都是以滿足自身業務需求出發，難以從更高的角度協調局部與整體、一般與特殊、短期與長期的征管需求，與實際工作嚴重脫節。目前在開發稅務管理軟件中過分強調專業化管理，開發了許多相互分離的稅收專業管理軟件，如稅收征管系統、出口退稅管理系統、交叉稽核系統、稽查管理系統等，但這些系統的信息之間缺乏溝通，形成許多“信息孤島”，致使信息資源無法利用。這不僅重復開發、浪費資源，而且造成系統構成不配套、技術體制不兼容、標準格式不統一、數據不能共享、效率大打折扣的不良后果。三是認識偏差。在稅收信息化建設過程中，有兩種認識上的偏差值得注意。一些同志熱衷于“人海戰術”，認為搞稅收信息化投入大、周期長，我國納稅人納稅意識普遍較低，與其花費大量的財力、物力，還不如對納稅人實行人人過關的辦法；還有一些同志認為搞稅收信息化就是搭好架子、配好人員、購置微機，這些同志對稅收信息化的理解還局限在“手工操作向計算機處理轉變”的認識上，缺乏高度，沒有認識到信息化建設是建立科學的、相互制約的現代化征管運行機制的重要途徑，是實現征管高效能、高質量的重要手段。（三）缺乏一個與稅收信息化相適應的統一、高效的稅收征管運行機制。一是管理過程數字化程度不高。管理過程數字化是實現“科技加管理”的目標之一。科學的管理意味著如何以有限的資源發揮出最大的效能，使每一項業務的流轉都在系統中留下痕跡，屏蔽掉人情操作和暗箱操作，成為防止腐敗行為發生的有力武器。但當前信息采集質量過低，影響了利用率，這主要因為：一方面當前稅收管理行為仍然普遍依賴于手工信息，人為因素干擾較多，如欠稅、滯納金等問題，致使信息數據的真實性難以在短期內得到明顯提高。另一方面是一些基層部門長期維持計算機和手工兩種方式并行，且以手工為主，以計算機數據為輔，使得數據完整性得不到良好保障。另外對計算機數據采集、管理也缺乏行之有效的監督考核措施。有些基層單位不能按時認真對賬，造成數據缺乏真實性。二是管理者思路和素質跟不上信息化形勢的發展。稅務管理人員必須對稅務管理的全過程有一個較全面的了解，至少能夠站在一個地區的稅收總體工作要求和經濟發展要求的角度，對稅收工作和稅收征管科技化的開發及發展趨勢有一個較明確的認識。然而，就目前人才狀況來看，還遠遠不能達到這些要求。三是稅收管理與稅收電子化程度不適應。主要表現在兩方面：一方面稅收管理跟不上稅收電子化建設的進程。主要是：隨著稅收電子化程度的提高，稅收的專業化程度也應隨之加強，但是目前的機構、崗位設置還不適應真正意義上的“集中征收”的要求，造成了人力浪費。同時，稅收法制建設也跟不上稅收電子化的進程，管理程序和手續較為繁瑣，征管成本較高，工作效率較低。另一方面稅收電子化程度又跟不上稅收管理的要求，一些已建立的網絡在資料查詢、數據傳遞、數據分析等方面還處于初級階段，已有的信息不能做到系統管理，集中處理、分析的能力不強，監控、稽查還處在人工狀態；另外計算機網絡的建設存在盲目性，沒有很好地考慮稅收業務和稅收管理的需要，比如，隨著納稅申報方式的多元化，數據的實時交換，信息的高度集中，各網絡系統之間的數據對接問題很需完善，有的網絡就不能適應業務對網絡效率的需求，妨礙了征管改革進程。

四、推進稅收信息化建設的有效途徑

今后一段時期，我國稅收信息化的建設目標應當定位在：以建立比較完善的全國稅務計算機信息管理系統為手段，進一步規范、優化稅收征管和稅務機關內部管理，改善稅務機關的技術管理手段，提高信息處理利用能力，提高稅收管理質量和效率，確保稅收政策的統一執行，實現依法治稅，從嚴治隊，更好地發揮稅收在調節國民收入再分配，促進生產要素流動，引導資源優化配置，推動經濟持續健康增長等方面的職能作用。（一）統一思想認識，加強組織領導。切實遵循“科學技術是第一生產力”的方針，從“三個代表”的高度來理解“科技加管理”的深刻內涵，充分認識到信息化建設不僅是采用先進技術，更是一種全新的管理思維，對稅收事業的全局性發展具有重要的戰略意義。面臨當前的形勢，我們的未來“不是趕上車，就是更落伍”，所以我們決不能安于現狀，認為稅務工作是“獨家經營”，信息化可有可無，或面對困難畏縮不前，或片面追求表面形式，不求實效。主要領導要親自過問，加強組織協調，精心策劃實施，做好配套工作，確保貫徹落實。（二）建立全國統一的稅收計算機網絡。我國的“科技加管理”之路應制定一個全國統一的長遠規劃，在全國稅務系統形成自上到下的計算機網絡系統，條件成熟后要實現全國各主要行政機構和有關部門的橫向聯網。計算機硬件的配置和軟件的開發應用，要有全國一盤棋的思想，使用同樣的標準化計算機系統，不能各自為戰、自成體系。所有計算機硬件設備、應用軟件、信息資源等，都應進行合理調整，要切實做到拓寬計算機的應用范圍。能在網上共享的設備、軟件、數據，盡量采用共享方式，降低成本，減少設備或軟件閑置、低效率使用現象，真正提高現有資源的利用率。在此基礎上，加快實現與金融、工商、海關等部門網絡的實時聯結，通過法律規定有關信息不得對稅務部門保密，以共享相關部門的動態信息。并逐步將以稅務計算機網絡為媒體的信息公路，延伸到納稅人和社會各部門中去，加強部門間信息的交流，最終達到全社會涉稅信息共享。