導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理的特點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1高校人事管理概況

高校組織中的人員組成主要為教學(xué)、科研、管理和工勤技能等。其中教學(xué)、科研隊(duì)伍是學(xué)校組織中的主體，管理和工勤技能隊(duì)伍圍繞著教學(xué)科研展開輔工作。隨著高等教育的迅速發(fā)展，高校人事管理的業(yè)務(wù)量日益增大，業(yè)務(wù)種類顯著增多，服務(wù)要求不斷提高。因此，高校人事管理除了要做好人員的“進(jìn)、管、出”等工作外，更要強(qiáng)調(diào)以服務(wù)為中心，能夠?yàn)楦咝Ｈ瞬抨?duì)伍規(guī)劃和建設(shè)提供決策支持。

高校人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)為編制管理、崗位管理、招聘管理、晉升管理、薪酬管理和其他事項(xiàng)等。傳統(tǒng)的高校人事管理，具有工作內(nèi)容簡單，但重復(fù)操作工作繁多等特點(diǎn)。當(dāng)前的高校人事管理，通過借鑒現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念，運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)手段，提高工作效率，改善服務(wù)水平，逐步實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源管理。

2高校人事管理系統(tǒng)的特點(diǎn)和要求

建設(shè)高校人事管理系統(tǒng)的目標(biāo)，是提高日常人事管理工作效率，為教職工提供便捷的自助式服務(wù)，為校內(nèi)其他管理系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)支持服務(wù)，為學(xué)校制定發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃提供必要的決策支持。

根據(jù)高校人事管理的業(yè)務(wù)需求，高校人事管理系統(tǒng)應(yīng)具備業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)集中管理、業(yè)務(wù)流程規(guī)范、業(yè)務(wù)操作高度安全等功能，同時必須具有較強(qiáng)的可擴(kuò)展性和系統(tǒng)升級能力，及快速的跨平臺遷移能力，并能適應(yīng)移動辦公的需要。

高校人事管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施，需先從規(guī)范數(shù)據(jù)和規(guī)范工作流程入手，從人事管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)開始，逐步建立人力資源開發(fā)與管理平臺，實(shí)現(xiàn)人事管理的數(shù)據(jù)共享、業(yè)務(wù)流程規(guī)范、查詢即時快捷、人性化服務(wù)等功能。

在高校人事管理系統(tǒng)的建設(shè)中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化，通過搭建符合現(xiàn)代人力資源管理規(guī)則的業(yè)務(wù)平臺，規(guī)范行政人員的工作方式，跟蹤業(yè)務(wù)處理過程，減少業(yè)務(wù)操作的人為復(fù)雜性，避免管理資源的內(nèi)耗。

3高校人事管理系統(tǒng)的技術(shù)演進(jìn)

3.1基于單機(jī)平臺的人事管理系統(tǒng)

上世紀(jì)八十年代，以清華大學(xué)和北京大學(xué)為代表的高等院校，設(shè)計(jì)完成了以單機(jī)操作為主的人事管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人事信息的分類管理、即時查詢和報(bào)表統(tǒng)計(jì)等功能，減輕了業(yè)務(wù)人員的工作強(qiáng)度，提高了工作效率。

清華大學(xué)利用微型計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)了基于COBOL語言設(shè)計(jì)程序包的人事管理系統(tǒng)。人事文件記錄存放在磁盤上，內(nèi)存和磁盤能隨時交換信息，克服了微型計(jì)算機(jī)內(nèi)存有限的問題，使得文件長度不受限制，能夠滿足各種規(guī)模高校的需求。該系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)人事資料存儲、查詢、刪除、修改、人員分類和各種統(tǒng)計(jì)分析等功能。可直接實(shí)現(xiàn)人機(jī)對話，在當(dāng)時計(jì)算機(jī)不普及的情況下，確保人事工作人員能夠在操作手冊的指導(dǎo)下，順利使用系統(tǒng)完成日常的人事管理工作。同期，北京大學(xué)采用xenix多用戶操作系統(tǒng)和informix數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)人事管理信息系統(tǒng)。還有些人事管理系統(tǒng)采用dBASE數(shù)據(jù)庫和BASIC程序設(shè)計(jì)語言設(shè)計(jì)。由于受到當(dāng)時計(jì)算機(jī)軟硬設(shè)備的限制，人事管理系統(tǒng)功能不可能太強(qiáng)，且信息存儲能力有限，一般只在人事部門內(nèi)部使用。

至九十年代，VisualFoxPro作為管理信息系統(tǒng)開發(fā)工具，開始被廣泛應(yīng)用于高校人事管理系統(tǒng)的開發(fā)。基于VisualFoxPro開發(fā)的人事管理系統(tǒng)，彌補(bǔ)了當(dāng)時人事管理軟件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能夠反映人事管理信息的變化過程，實(shí)現(xiàn)工資、職稱、職務(wù)、學(xué)歷等變動的動態(tài)跟蹤，并可保留以往歷史數(shù)據(jù)。這個時期，Office辦公軟件也開始廣泛應(yīng)用于人事管理工作中。

3.2基于網(wǎng)絡(luò)平臺的人事管理系統(tǒng)

上世紀(jì)九十年代末，各高校的校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)日漸成熟，高校人事管理系統(tǒng)也向網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。北京大學(xué)開發(fā)了在校園網(wǎng)環(huán)境下運(yùn)行的人事管理信息系統(tǒng)。根據(jù)北京大學(xué)人事部各管理科的職能及信息共享的需要，系統(tǒng)由調(diào)配管理、職稱管理、人才出國管理、系級人事管理、工資管理、查詢等六個子系統(tǒng)構(gòu)成，實(shí)現(xiàn)了全校人事信息管理。

在實(shí)施人事管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的初期，系統(tǒng)開發(fā)多采用C/S架構(gòu)。通過客戶端軟件，工作人員能夠方便的完成日常管理工作，并能夠使用系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)綜合分析等功能。但是C/S架構(gòu)在數(shù)據(jù)共享、遠(yuǎn)程操作等功能方面表現(xiàn)欠佳，特別是不能實(shí)現(xiàn)多人在不同地點(diǎn)對同一數(shù)據(jù)庫進(jìn)行操作。

基于B/S架構(gòu)的管理系統(tǒng)，能實(shí)現(xiàn)不同人員，從不同地點(diǎn)，以不同的接入方式訪問和操作共同的數(shù)據(jù)庫，并能有效地保護(hù)數(shù)據(jù)平臺和管理訪問權(quán)限。B/S架構(gòu)是更加靈活的多級分布結(jié)構(gòu)，非常符合分布式、實(shí)時數(shù)據(jù)操作的需求，并且在系統(tǒng)維護(hù)方面也很有優(yōu)勢，幾乎所有的系統(tǒng)開發(fā)和維護(hù)工作都集中在服務(wù)器端，系統(tǒng)功能的升級通過更新服務(wù)器端的軟件就可以實(shí)現(xiàn)。B/S架構(gòu)大大簡化了客戶端，客戶端可以通過桌面瀏覽器方便使用。

進(jìn)入二十世紀(jì)，根據(jù)“大學(xué)資源計(jì)劃”（UniversityResourcePlanning，URP)理論與系統(tǒng)框架，大學(xué)信息化建設(shè)的目標(biāo)是構(gòu)建一個開放的校園網(wǎng)絡(luò)公共信息平臺。復(fù)旦大學(xué)根據(jù)校園信息化建設(shè)統(tǒng)一規(guī)劃，按照“硬件集群”、‘‘?dāng)?shù)據(jù)集中”和‘‘應(yīng)用集成”的建設(shè)規(guī)范，利用MVC設(shè)計(jì)模式開發(fā)了基于J2EE架構(gòu)的人事管理信息系統(tǒng)，并逐步探索一條適合URP要求規(guī)范的高校應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)建設(shè)之路。

目前高校人事管理系統(tǒng)開發(fā)的主流技術(shù)平臺是。NET架構(gòu)和J2EE架構(gòu)，而基于面向服務(wù)架構(gòu)的系統(tǒng)正在研究和實(shí)施中。面向服務(wù)的架構(gòu)是構(gòu)造分布式應(yīng)用程序的方法，它將業(yè)務(wù)邏輯功能作為服務(wù)提供給用戶使用，可以很好地適應(yīng)高校人事管理的變化，易于完成與校園其他信息系統(tǒng)的集成。

4結(jié)束語

高校人事管理系統(tǒng)建設(shè)，不僅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學(xué)、科研等部門提供了信息支持，逐步實(shí)現(xiàn)了高校人事管理的信息共享和信息服務(wù)等功能。但目前的系統(tǒng)建設(shè)中還存在一些問題，如開發(fā)周期過長，系統(tǒng)維護(hù)困難，決策支持能力有限。解決這些問題，需要在項(xiàng)目初期制定合理的建設(shè)規(guī)劃，開發(fā)人員要充分理解高校人事管理的內(nèi)涵和規(guī)律，有效整合校園信息資源，分步實(shí)施，逐步完善系統(tǒng)功能。

篇2

關(guān)鍵詞：系統(tǒng)；系統(tǒng)工程；項(xiàng)目管理；方法；工程

With the systems perspective approach recognizes the characteristics of project management

Chen Fayi

On Jinrui Construction Group Co., Ltd.

Abstract: This article by introducing systems thinking, systems engineering methods such as critical thinking and concepts, so that we can use the system point of view of the main guide to project management and project management ideas and methods of the main features of a comprehensive understanding, so that we can target basic characteristics of the project to a more comprehensive guide our project management work and improve our project management level.

Keywords: system; systems engineering; project management; methods; Engineering

從事建筑工程項(xiàng)目管理多年，一直為具體繁雜的項(xiàng)目事務(wù)所累，產(chǎn)生了很多的困惑，面對紛繁復(fù)雜的項(xiàng)目工作任務(wù)，思路很容易產(chǎn)生混亂，無法明確如何選擇，而選擇之后又很難去確定自己的選擇是否合理，自從認(rèn)真研讀了系統(tǒng)論和系統(tǒng)工程方法及項(xiàng)目管理理論，才深刻體會到只有用系統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)識工程項(xiàng)目管理的特性，用系統(tǒng)工程方法指導(dǎo)建筑工程項(xiàng)目管理，一切都將變得那么清晰明了，一切都將變得輕松容易。

1、深刻認(rèn)識系統(tǒng)及系統(tǒng)工程

系統(tǒng)是由若干個可以相互區(qū)別、相互聯(lián)系而又相互作用的要素所組成, 在一定的層次結(jié)構(gòu)形式中分布, 在給定的環(huán)境約束下, 為達(dá)到整體的目的而存在的有機(jī)集合體。

系統(tǒng)工程是為了更好地達(dá)到系統(tǒng)目標(biāo)，而對系統(tǒng)的構(gòu)成要素、組織結(jié)構(gòu)、信息流動和控制機(jī)構(gòu)等進(jìn)行分析與設(shè)計(jì)的技術(shù)的總稱。系統(tǒng)工程是用系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn), 合理地結(jié)合控制論、信息論、經(jīng)濟(jì)管理科學(xué)、現(xiàn)代數(shù)學(xué)的最優(yōu)化方法、電子計(jì)算機(jī)和其他有關(guān)工程技術(shù), 按照系統(tǒng)開發(fā)的程序和方法去研究和建造最優(yōu)化系統(tǒng)的一門綜合性的管理工程技術(shù)。

系統(tǒng)科學(xué)方法的一般原則, 是根據(jù)系統(tǒng)的性質(zhì)和運(yùn)行規(guī)律制定的, 是我們運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)方法時必須遵守的規(guī)則, 這些基本原則是: 整體性原則、相關(guān)性原則、綜合性原則、目的性原則、層次性原則和歷時性原則等。

2、用系統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)識項(xiàng)目和項(xiàng)目管理的特性

2.1項(xiàng)目及項(xiàng)目特性

項(xiàng)目是受時間、費(fèi)用和質(zhì)量等資源約束的，用以實(shí)現(xiàn)一系列既定目標(biāo)的一次性活動或過程的總稱。項(xiàng)目的一般特點(diǎn)包括如下：

2.1.1目的性

項(xiàng)目的目的性是指任何一個項(xiàng)目都是為實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)服務(wù)的。因此，任何一個項(xiàng)目都必須根據(jù)組織目標(biāo)確定出項(xiàng)目的目標(biāo)。在許多情況下項(xiàng)目的目的性這一特性是項(xiàng)目最為重要和最需要項(xiàng)目管理者關(guān)注的特性。

2.1.2獨(dú)特性

項(xiàng)目的獨(dú)特性是指項(xiàng)目所生成的產(chǎn)品或服務(wù)與其他產(chǎn)品或服務(wù)都有一定的獨(dú)特之處。通常一個項(xiàng)目的產(chǎn)出物，即項(xiàng)目所生成的產(chǎn)品或服務(wù)，在一些關(guān)鍵方面與其他的產(chǎn)品和服務(wù)是不同的。許多社會生產(chǎn)或服務(wù)業(yè)務(wù)項(xiàng)目都會有一定的共性，即相同的東西，但是這并不影響項(xiàng)目的獨(dú)特性這一重要特性。

2.1.3一次性

項(xiàng)目的一次性（也被稱為“時限性”）是指每一個項(xiàng)目都有自己明確的時間起點(diǎn)和終點(diǎn)，都是有始有終（不是不斷重復(fù)、周而復(fù)始的）。項(xiàng)目的一次性是項(xiàng)目活動不同于一般日常運(yùn)營活動的關(guān)鍵特性。

2.1.4制約性

項(xiàng)目的制約性是指每個項(xiàng)目都在一定程度上受客觀條件和資源的制約。客觀條件和資源對于項(xiàng)目的制約涉及到項(xiàng)目的各個方面，其中最主要的制約是資源的制約。項(xiàng)目的制約性也是決定一個項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵特性之一。通常，一個項(xiàng)目在人力、物力、財(cái)力、時間等方面的資源寬裕，制約很小，那么其成功的可能性就會非常高；情況相反時項(xiàng)目成功的可能性就會大大降低。

2.1.5 其它特性

項(xiàng)目除了上述特性以外還有其他一些特性，這包括：項(xiàng)目的創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)性、項(xiàng)目過程的漸進(jìn)性、項(xiàng)目成果的不可挽回性、項(xiàng)目組織的臨時性和開放性等等。這些項(xiàng)目特性是相互關(guān)聯(lián)和相互影響的。

2.2項(xiàng)目管理特性

項(xiàng)目管理是以項(xiàng)目為對象的一種科學(xué)的管理方式, 它以系統(tǒng)論的思想為指導(dǎo), 以現(xiàn)代先進(jìn)的管理理論和方法為基礎(chǔ), 通過項(xiàng)目管理特色的組織形式, 實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目全過程的綜合動態(tài)管理, 以有效地完成項(xiàng)目目標(biāo)。另外項(xiàng)目管理還有其它含義: 項(xiàng)目管理既是一種科學(xué)的管理活動, 也是一門新興的管理學(xué)科。從系統(tǒng)觀點(diǎn)來看項(xiàng)目管理的基本特性主要包括如下幾個方面：

2.2.1普遍性

項(xiàng)目作為一種創(chuàng)新活動普遍存在于我們?nèi)祟惖纳鐣⒔?jīng)濟(jì)和生產(chǎn)活動之中，人類現(xiàn)有的各種文化物質(zhì)成果最初都是通過項(xiàng)目的方式實(shí)現(xiàn)的。現(xiàn)有各種運(yùn)營活動都是各種項(xiàng)目的延伸和延續(xù)，人們的各種創(chuàng)新的想法、建議或提案或遲或早都會轉(zhuǎn)化成項(xiàng)目，并通過項(xiàng)目的方式得以驗(yàn)證或?qū)崿F(xiàn)。由于項(xiàng)目的這種普遍性，使得項(xiàng)目管理也具有了普遍性。在人類社會中，小到個人的婚禮，大到阿波羅計(jì)劃都是項(xiàng)目，都需要項(xiàng)目管理。同時，不管是企業(yè)、政府、社團(tuán)、個人的項(xiàng)目（住宅建設(shè)）都需要開展項(xiàng)目管理。

2.2.2目的性

項(xiàng)目管理的另一個重要特性是它的目的性，一切項(xiàng)目管理活動都是為實(shí)現(xiàn)“滿足或超越項(xiàng)目有關(guān)各方對項(xiàng)目的要求與期望”這一目的服務(wù)的。其中“有關(guān)各方對于項(xiàng)目的要求”是一種已經(jīng)明確和清楚規(guī)定的項(xiàng)目目標(biāo)，而“有關(guān)各方對于項(xiàng)目的期望”是一種有待識別、未明確的、潛在的項(xiàng)目追求。項(xiàng)目管理的目的性不但表現(xiàn)在要通過項(xiàng)目管理活動去保證滿足或超越那些項(xiàng)目有關(guān)各方已經(jīng)明確提出并清楚地規(guī)定出的項(xiàng)目目標(biāo)，而且要通過項(xiàng)目管理去識別和滿足、超越那些尚未識別和明確的潛在需要。

2.2.3獨(dú)特性

項(xiàng)目管理的獨(dú)特性是指項(xiàng)目管理既不同于一般的生產(chǎn)、服務(wù)的運(yùn)營管理，也不同于常規(guī)的行政管理，它有自己獨(dú)特的管理對象、自己獨(dú)特的管理活動和自己獨(dú)特的管理方法與工具，是一種完全不同的管理活動。雖然項(xiàng)目管理也會使用一些一般管理的原理和方法，但是項(xiàng)目管理同時也由許多自己獨(dú)特的管理原理與方法。

2.2.4集成性

項(xiàng)目管理的另一個特性是它的集成管理特性。項(xiàng)目管理的集成性是相對于一般運(yùn)營管理的專門性而言的。在一般運(yùn)營管理之中，分別有生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、成本管理、供應(yīng)管理、市場營銷管理等各種各樣的專業(yè)管理，它們是針對一個企業(yè)或組織的不同生產(chǎn)、經(jīng)營活動所開展的管理，這種專業(yè)管理是由于一般運(yùn)營的重復(fù)性和相對確定性，運(yùn)營管理的詳細(xì)分工而形成的。但是項(xiàng)目管理要求的主要是管理的集成性，雖然項(xiàng)目管理也有一定的分工要求，但是項(xiàng)目管理要求充分強(qiáng)調(diào)管理的集成特性。例如，對于項(xiàng)目工期、造價(jià)和質(zhì)量的集成管理，對于項(xiàng)目、子項(xiàng)目的集成管理等都是十分重要的。

2.2.5創(chuàng)新性

項(xiàng)目管理的創(chuàng)新性包括兩層含義，其一是指項(xiàng)目管理是對于創(chuàng)新（項(xiàng)目所包含的創(chuàng)新之處）的管理，其二是指任何一個項(xiàng)目的管理都沒有一成不變的模式和方法，都需要通過管理創(chuàng)新去實(shí)現(xiàn)對于具體項(xiàng)目的有效管理。在現(xiàn)實(shí)生活中，即使是一個工業(yè)或民用建設(shè)項(xiàng)目，但是由于是新的建設(shè)地點(diǎn)、新的業(yè)主/客戶、新的建設(shè)材料與施工方法等各種新的因素，仍然需要各種各樣的管理創(chuàng)新。對于像企業(yè)新產(chǎn)品的研究與開發(fā)之類創(chuàng)新性強(qiáng)的項(xiàng)目就更需要管理創(chuàng)新了。

項(xiàng)目管理是通過一個臨時性的柔性組織，對項(xiàng)目進(jìn)行高效率的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目全過程的動態(tài)管理和項(xiàng)目目標(biāo)的綜合協(xié)調(diào)與優(yōu)化。項(xiàng)目管理的思想就是用系統(tǒng)理論看待和解決項(xiàng)目管理問題，把項(xiàng)目管理看作是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，用系統(tǒng)論來分析和解剖項(xiàng)目管理問題，用系統(tǒng)論來指導(dǎo)項(xiàng)目管理。系統(tǒng)思想貫穿項(xiàng)目管理的全過程管理方法就是系統(tǒng)工程方法，使用系統(tǒng)工程方法理論支撐項(xiàng)目管理。

結(jié)語：

作為一個現(xiàn)代社會中的項(xiàng)目全面管理者，特別是要重視系統(tǒng)思維和系統(tǒng)工程方法的應(yīng)用，把握項(xiàng)目管理的根本性問題和全局性總體思路，保證項(xiàng)目安全、高效、有秩序地進(jìn)行，全面完成施工任務(wù)，實(shí)現(xiàn)施工項(xiàng)目的總體目標(biāo)，并且要在工程實(shí)踐中認(rèn)真思索，不斷總結(jié)提高以適應(yīng)新時代的工程項(xiàng)目建設(shè)要求。

參考文獻(xiàn):

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[5]李娜主編.承包商的項(xiàng)目范圍管理.建筑管理現(xiàn)代化,2007-01.

篇3

【關(guān)鍵詞】跨國公司；人力資源管理；中國企業(yè)；啟示

一、全球化背景下跨國公司人力資源管理的特征

1. 不斷提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位

戰(zhàn)略意識高度作為人力資源管理的重要概念，指的是將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源來對待，并將人力資源管理同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，將企業(yè)的人力資源管理，從日常工作、輔的管理層面，提高到與企業(yè)市場競爭力發(fā)展相聯(lián)系的戰(zhàn)略層面。把人力資源管理同企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度相結(jié)合，以顧客為導(dǎo)向，是提升人力資源管理效果的基礎(chǔ)。

2. 全面優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理的機(jī)制

企業(yè)激勵制度作為一種補(bǔ)償性、技能和能力的前提，也是當(dāng)代跨國公司人力資源管理的重要手段。通過借助遞延收入、股票期權(quán)、利潤共享和激勵措施等；提升參與式管理、培訓(xùn)、教育、獎勵、更個性化的精神激勵手段的運(yùn)用效果。

3. 構(gòu)建人力資源管理的信息化平臺

隨著信息技術(shù)的產(chǎn)生和全面的使用，在有效推動跨國公司人力資源管理工作的過程中，即實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化的全面性，也推動了人力資源管理信息化的進(jìn)程。作為基于電子商務(wù)創(chuàng)新理念基礎(chǔ)上的人力資源管理信息化，是實(shí)現(xiàn)各種類型工作電子化的基礎(chǔ)。這些類型的業(yè)務(wù)主要包括：網(wǎng)上人才招聘系統(tǒng)、公司人力資源管理信息系統(tǒng)等等。信息化水平的提升，一方面滿足了公司員工個性化發(fā)展的需求，另一方面有效提升了人力資源管理的效果。

4. 最大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

新的時代背景下，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用，提升了跨國公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、對跨國公司人力資源管理組織的創(chuàng)新和改革有著重要的意義。跨國公司通過內(nèi)部管理制度的改革，有效降低了縱向上的組織機(jī)構(gòu)層次，并對橫向組織機(jī)構(gòu)之間的聯(lián)系、合作起到了良好的促進(jìn)作用，促使跨國公司的組織機(jī)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。有效降低了跨國公司人力組織機(jī)構(gòu)管理系統(tǒng)的信息流程，提升了信息的保真度，為有效利用信息創(chuàng)造了條件。

二、當(dāng)代跨國公司人力資源管理對中國企業(yè)的啟示

對于當(dāng)代的跨國公司人力資源管理對中國企業(yè)的啟示，有以下幾點(diǎn)：

1. 創(chuàng)新人力資源管理理念，深化人力資源管理改革

在跨國公司的日常管理工作中，人力資源管理的重要性越來越明顯，人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)籌的意義和作用得到了凸顯。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，跨國公司的發(fā)展成為全球化經(jīng)濟(jì)背景下的主要產(chǎn)物之一。跨國公司人力資源管理的戰(zhàn)略性啟示我國企業(yè)在人力資源管理的過程中，要及時的轉(zhuǎn)變工作觀念，提升人力資源管理的地位和意義，在不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理策略的基礎(chǔ)上，做好人力資源管理實(shí)效性和科學(xué)性。

2. 以人為本，構(gòu)建新型的激勵機(jī)制

以人為本是管理工作的開展指導(dǎo)思路，在跨國公司人力資源管理的過程中，更要重視以人為本的理念，通過不斷完善人力資源管理的激勵制度，提升人力資源管理的效果。隨著我國改革開放的深入進(jìn)行，人們的物質(zhì)和物化生活水平得到了全面的提升。在解決溫飽問題以后，人們更多地是追求自身發(fā)展需求，這種需求的轉(zhuǎn)變，為人力資源管理指明了方向。所以通過各種有效地激勵措施，激發(fā)每個員工追求個人需求的努力程度提升，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理效果，構(gòu)建科學(xué)人力資源激勵機(jī)制的主要途徑。

3. 重視文化差異的客觀性，實(shí)現(xiàn)文化整合

目前跨國公司人力資源文化管理成為一種重要的途徑，在文化管理的過程中，重視和承認(rèn)存在的客觀文化差異，通過實(shí)施跨文化管理，提升人力資源管理的廣度。在我們國家的跨國公司中，也面臨著不同的人文和文化差異，這就需要加大對這些客觀差異的有效分析，在尊重文化差異的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新運(yùn)用各種人力資源管理的方法，借助主流文化的帶動和使用，來提升跨文化管理的效果。通過有效的跨文化管理，來更好地促進(jìn)我國企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力。

4. 加大對企業(yè)員工的培訓(xùn)和專業(yè)教育力度

隨著全球市場競爭程度的不斷增加，要求跨國公司不斷加強(qiáng)人力資源管理，目前跨國公司表現(xiàn)出一個明顯的特點(diǎn)，即加大對各級各類員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加大對各級各類員工的崗前培訓(xùn)和繼續(xù)教育。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，跨國公司員工也更加的重視自我發(fā)展的不斷強(qiáng)化。因此，我國企業(yè)在人力資源管理工作中，也要重視和學(xué)習(xí)這種趨勢，以提升人力資源管理的科學(xué)化水平。

參考文獻(xiàn)

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篇4

一、施工前的準(zhǔn)備工作

1.在正式施工前，應(yīng)具備以下工程資料：工程設(shè)計(jì)指標(biāo)概況，場地的工程地質(zhì)和必要的地下水位資料；樁基施工圖紙會審紀(jì)要；建筑場地地下管線（管道）資料；主要施工機(jī)械及其配套設(shè)備的技術(shù)性能資料；樁基的施工組織設(shè)計(jì)或施工方案以及樁基鋼筋混凝土所用建材（水泥、砂石、鋼筋）的質(zhì)檢報(bào)告。

2.施工前要制定周詳?shù)馁|(zhì)量管理措施。在施工平面圖上應(yīng)標(biāo)明樁位、編號、施工順序、水電線路和臨時設(shè)施位置；指定施工工序檢查程序；制定不良天氣狀況下的施工的技術(shù)措施。

3.人工挖孔樁施工中安全措施非常重要，施工單位必須高度重視，應(yīng)做到以下措施保障：孔內(nèi)設(shè)應(yīng)急爬梯供人員上下井；施工人員進(jìn)入孔內(nèi)必須戴安全帽；使用吊籠、電葫蘆等應(yīng)有安全可靠的自動卡緊保險(xiǎn)裝置；開挖深度超過10m時應(yīng)配有通風(fēng)設(shè)備；挖出的土石方應(yīng)及時運(yùn)離孔口，不得堆放在孔口四周1m范圍內(nèi)，機(jī)動車輛的通行不得對井壁造成安全影響；要注意安全用電，井下照明應(yīng)采用12V以下安全燈。

二、施工過程

1.開挖施工

（1）開始挖孔前，要平整好場地，清除地表松軟土層和一切雜物，布置好控制網(wǎng)，根據(jù)監(jiān)理復(fù)核過的樁基位置，訂立每一孔樁的位置，并在樁位外設(shè)置定位龍門樁。

（2）根據(jù)設(shè)計(jì)樁徑及護(hù)壁厚度在地面上放出開挖線，然后向下挖深1m，澆筑混凝土井圈第一節(jié)護(hù)壁。井圈應(yīng)高出地面20cm，且應(yīng)加厚10cm。而后將樁位縱橫中心線測放到井圈上，并測出孔口控制高程，以利于下部掘進(jìn)的高程控制，且要求第一井圈的中心線與設(shè)計(jì)軸線的偏差不得大于2cm。井圈高出地面還有利于防止地表水在施工過程中進(jìn)入井內(nèi)。

（3）修筑鋼筋混凝土井圈應(yīng)保證護(hù)壁的配筋和混凝土澆筑強(qiáng)度。上下節(jié)護(hù)壁的搭接長度不得小于5cm，每節(jié)護(hù)壁在當(dāng)日施工完畢后宜養(yǎng)護(hù)24h后拆除；發(fā)現(xiàn)護(hù)壁有蜂窩、漏水現(xiàn)象時，應(yīng)及時補(bǔ)強(qiáng)以防止造成事故。進(jìn)行第二節(jié)井孔土方開挖時，先從井口用垂球吊線找出井孔中心點(diǎn)，并在井孔底部打一短木樁，將樁中心投影到木樁頂上，以此為據(jù)進(jìn)行第二節(jié)護(hù)壁的土方開挖。在開挖過程中應(yīng)該密切注意地質(zhì)狀況的變化。

（4）重復(fù)上述過程即可完成挖土護(hù)壁的工作，直至樁底設(shè)計(jì)高程。在施工過程中，應(yīng)該以每一節(jié)護(hù)壁為驗(yàn)收步驟，合格后方可進(jìn)行下節(jié)的開挖施工。挖至設(shè)計(jì)標(biāo)高時，孔底不應(yīng)有積水，終孔后應(yīng)清理好護(hù)壁上和孔底的渣物，驗(yàn)收合格后方可進(jìn)行下步混凝土的澆筑。

（5）如果是下部擴(kuò)大頭的施工，其上部施工同其他挖孔樁一樣，但其下部開挖要特別注意開挖的進(jìn)度和施工安全，因?yàn)閿U(kuò)大頭部分孔壁成倒坡，且沒有混凝土護(hù)壁。擴(kuò)大頭完成后，清渣、驗(yàn)收和澆筑混凝土要求工序緊湊，可減少土層坍塌的機(jī)率。在施工中還安排專職技術(shù)人員監(jiān)督開挖土層的地質(zhì)狀況，并備有人員應(yīng)急上爬梯，遇見異常情況可及時處理，確保施工安全。由于本工程前期地質(zhì)勘探準(zhǔn)確，設(shè)計(jì)開挖擴(kuò)大斷面合理，沒有出現(xiàn)土方坍塌事件。

2.混凝土的澆筑

混凝土的澆筑應(yīng)在成孔后及時施工。關(guān)于鋼筋籠的加工、制作和安裝，以及混凝土的澆筑、樁頭處理，等同于其他常規(guī)灌注樁的施工，在此不再贅述。只是在混凝土澆筑時應(yīng)使用串通，從樁的一側(cè)下料，人工攤鋪并振搗；在有地下水時可用導(dǎo)管進(jìn)行水下混凝土澆筑。本工程混凝土澆筑的特點(diǎn)在于樁上部承臺的澆筑，如果在上部承臺上設(shè)置預(yù)埋件埋件，要求在混凝土澆筑時要再次校正各樁的相對位置以及埋件與樁中心的相對位置，避免不必要的返工。

3.成樁質(zhì)量檢驗(yàn)

在施工中我們要求做到每根成樁應(yīng)該具有鋼筋加工檢驗(yàn)記錄，混凝土拌和物質(zhì)量記錄，混凝土試塊資料及樁身完整性檢測資料。如果工程樁屬于承載樁，要做承載力檢驗(yàn)，如果工程樁屬于抗拔樁，可以不作承載力檢驗(yàn)。

三、人工挖孔樁施工過程中易出現(xiàn)的問題

1.地下水問題

地下水對人工挖孔樁的施工影響最大。當(dāng)?shù)叵滤徊淮髸r可進(jìn)行單樁樁內(nèi)抽水；當(dāng)?shù)叵滤惠^大時可采用多樁同時抽水法來降低地下水；如果樁設(shè)計(jì)深度不大時可考慮在場地四周設(shè)置井點(diǎn)排水。

2.流沙層問題

人工挖孔樁在開挖時，如果遇到細(xì)砂、粉砂層地質(zhì)時，再加上地下水的作用，極易形成流砂，嚴(yán)重時發(fā)生井漏，造成質(zhì)量和安全事故。因此要采取有效可靠的措施。在流砂情況較輕時，可縮短挖孔層深，正常的1 m左右一段改為0.3-0.5 m，并隨挖隨檢隨護(hù)壁；在流砂情況較嚴(yán)重時，常用下鋼護(hù)筒的方法，鋼護(hù)筒同鋼模板相似，以孔外徑為直徑，可分為4-6段圓弧。

3.淤泥質(zhì)土層問題

在遇到淤泥質(zhì)等軟弱土層時，一般可用木板模板支檔，同時縮短開挖深度，并及時驗(yàn)收澆筑混凝土護(hù)壁。

總之，人工挖孔樁施工時，一旦遇到不利的地質(zhì)條件，除制定單樁的施工措施外，應(yīng)該合理安排人工挖孔樁的施工順序，對減少施工難度起到重要作用，在制定施工方案時要依據(jù)實(shí)際情況綜合分析，統(tǒng)籌安排，在可能的情況下，先施工較淺的樁，后施工深一些的樁，先施工（或迎水部位）的樁，后施工中部的樁。

篇5

    公立醫(yī)院收入分配制度缺乏激勵機(jī)制:目前公立醫(yī)院的工資制度采用的是國家事業(yè)單位的制度,而這些制度設(shè)置的依據(jù)是根據(jù)每個人的個人學(xué)歷,工作的時間長短以及他的職稱。員工有了職稱等就會被認(rèn)為有價(jià)值,所以導(dǎo)致“混職稱”的現(xiàn)象。這樣現(xiàn)象影響著醫(yī)院的效率。

    對于公立醫(yī)院在人事管理上出現(xiàn)的問題,需要及時的改進(jìn),這就要求公立醫(yī)院的人事管理要逐漸企業(yè)化,只有企業(yè)化管理理念的管理,才能讓醫(yī)院更好的發(fā)展。為此,提出如下探討。

    樹立正確的人事管理觀念:公立醫(yī)院需要樹立正確的人事管理的觀念,具體為以下的幾方面:第一,人力資源是醫(yī)院的最基本而且最重要的長期性的資源。第二,擁有獨(dú)特的人才資源才具有更強(qiáng)的競爭力。第三,從單純管理向綜合服務(wù)轉(zhuǎn)變才能更好的吸引和留住人才。

    完善人事部門職能:目前為止,我國公立醫(yī)院尤其是縣級醫(yī)院,缺乏類似企業(yè)化的人事管理,所以提升人事管理人員的職業(yè)素質(zhì)尤為重要。人事管理中所有關(guān)于涉及員工和組織關(guān)系問題以及與員工利益相關(guān)的問題都應(yīng)該歸屬于人事管理的工作范疇,具體的職能包括人事管理的具體計(jì)劃、人才聘選、調(diào)配、崗位的設(shè)定、考核評價(jià)、勞動工資、激勵等等內(nèi)容,應(yīng)起到上為院長的人事管理當(dāng)好參謀,下為各部門提供服務(wù)的積極作用。這就要求醫(yī)院人事部門的工作人員需要具備現(xiàn)代的企業(yè)化管理的科學(xué)知識、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、人事管理等知識,以及溝通、激勵、處理沖突等人事管理的基本技能,除此之外,公立醫(yī)院還要加強(qiáng)人事管理人員各個方面的培養(yǎng)及提高,以適應(yīng)企業(yè)化人事管理的發(fā)展。

    建立符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點(diǎn)的選用人制度:公立醫(yī)院有一點(diǎn)不與其他企業(yè)相同的是衛(wèi)生事業(yè),相對于其他的單位,醫(yī)院對衛(wèi)生事業(yè)的要求更嚴(yán)格。所以公立醫(yī)院需要逐步建立符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點(diǎn)的制度,醫(yī)院嚴(yán)格要求,政府依法監(jiān)督,向企業(yè)一樣自主用人、對于醫(yī)院的工作人員可以自由擇業(yè)、科學(xué)的分類管理。類似企業(yè)化完善的管理新體制基本打破了傳統(tǒng)中身份限制,由身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變得以實(shí)現(xiàn)。對于選人用人制度,可以建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并且通過具體可行的實(shí)施,來選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,完善聘后考核。除此之外,還需要建立解聘、辭聘制度,暢通人員出口,從根本上解決人員“大鍋飯”的問題。

篇6

論文摘要：從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的人力資源管理是人事管理領(lǐng)域的一次革命性轉(zhuǎn)變。公共組織與企業(yè)人力資源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共組織自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，它又具有區(qū)別于企業(yè)人力資源管理的一些特征。21世紀(jì)以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)和趨勢。

在當(dāng)代西方，工商企業(yè)管理領(lǐng)域首先出現(xiàn)了從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代人力資源管理的革命性轉(zhuǎn)變，并逐步推廣和應(yīng)用于公共組織的人事管理之中。目前，如何結(jié)合我國行政體制以及人事管理體制改革，在公共組織中引入人力資源管理的新觀念、新模式，推動我國公共組織人事管理體制的創(chuàng)新和管理方式的轉(zhuǎn)變，提高人事管理水平，成為公共管理領(lǐng)域的一個基本主題。

一、傳統(tǒng)的公共組織人事管理理論及模式的局限性

我國傳統(tǒng)的公共組織人事管理制度及模式其特點(diǎn)是，無論黨政機(jī)關(guān)工作人員，還是企事業(yè)單位的管理人員、技術(shù)人員，科研單位的研究人員，統(tǒng)統(tǒng)稱為“國家干部”，都用統(tǒng)一的方式來進(jìn)行管理。這種集中統(tǒng)一的管理模式與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和政治體制相適應(yīng)。但是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程的不斷推進(jìn)，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實(shí)際工作中必然帶來一系列的不良后果。

其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業(yè)不能根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，人與事相脫節(jié)。

其二，管理權(quán)限過分集中，把人事工作簡單化，人事關(guān)系簡單化，強(qiáng)化了“人治”，忽視了法治。

其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)化個人的人身依附，個人主動性、獨(dú)立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機(jī)制發(fā)生作用，也不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起

人力資源管理來源于傳統(tǒng)的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內(nèi)容、管理體制及管理方式上都有本質(zhì)的區(qū)別。這些區(qū)別主要表現(xiàn)在如下三個方面：

（一）地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于日常事務(wù)性管理的范疇，而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)上升到創(chuàng)造價(jià)值的職能范疇。

（二）性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現(xiàn)的是以資為本或者以官為本的原則。而現(xiàn)代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。

（三）內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要限于招聘、分派、工資發(fā)放、檔案保管等日常性、細(xì)瑣性工作上，業(yè)務(wù)內(nèi)容是零星的，不成體系的。而現(xiàn)代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓(xùn)開發(fā)、績效評價(jià)、薪酬制度設(shè)計(jì)等內(nèi)容，從而形成了系統(tǒng)化業(yè)務(wù)體系。

公共組織人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、考核、評價(jià)、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。它是企業(yè)人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應(yīng)用。

公共組織人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本哲學(xué)：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發(fā)揮，自身的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)；把人力或人事管理當(dāng)作組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分；注重組織文化建設(shè)等等。

三、 公共組織人力資源管理的特征

公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于企業(yè)員工的特點(diǎn)。前者所從事的是公共事務(wù)活動，他們行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業(yè)人力資源管理所不具備的內(nèi)容和特質(zhì)。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學(xué)，采取某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學(xué)，必須反映與公共權(quán)力的行使密切相關(guān)，具有政治性或公共性的特征，以區(qū)別于企業(yè)的人力資源管理的公共管理本質(zhì)特征。

1.管理的公開性

企業(yè)管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業(yè)管理存在著差別的。它是公共事務(wù)的管理者和公共服務(wù)的提供者，以公共利益為導(dǎo)向，其職能是對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務(wù)。

公共組織尤其是政府中的人事管理系統(tǒng)比企業(yè)中的人事管理系統(tǒng)更加復(fù)雜和嚴(yán)格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關(guān)事情，它們要向公民負(fù)責(zé)，同時接受公民監(jiān)督。正因?yàn)槿绱耍步M織內(nèi)部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理制度往往是企業(yè)商業(yè)秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業(yè)人員的職業(yè)化水平的要求。

2.管理的復(fù)雜性

與企業(yè)管理不同，公共管理包括了廣泛而復(fù)雜的政府活動，而且公共管理的運(yùn)作是在政治環(huán)境中進(jìn)行的。它是一個縱橫交錯、層層節(jié)制的官僚制組織結(jié)構(gòu)體系，要求目標(biāo)統(tǒng)一、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和功能配置統(tǒng)一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復(fù)雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。

公共組織人力資源管理的復(fù)雜性還表現(xiàn)在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產(chǎn)出難以量化；目標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性；績效指標(biāo)難以確定；評估信息系統(tǒng)不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產(chǎn)出的特殊性和目標(biāo)的多重性是無法通過努力就能改變的。

3.管理的穩(wěn)定性

公共組織的結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，與企業(yè)組織相比，公共組織具有相對穩(wěn)定性的特點(diǎn)。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制穩(wěn)定，員工的組織預(yù)期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業(yè)那樣，通過組織結(jié)構(gòu)的變革，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，激勵手段缺損。

4. 管理的法制性

由于憲法、法律和各項(xiàng)行政條例等法律手段是公共組織實(shí)現(xiàn)人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規(guī)對公共組織人力資源的組織機(jī)構(gòu)及其宗旨、行為規(guī)范等一系列管理行為進(jìn)行規(guī)定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點(diǎn)。

5.管理的權(quán)威性

公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權(quán)威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權(quán)力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權(quán)力和公共資源對公共人力資源進(jìn)行管理，公共組織制定的有關(guān)公共人力資源的各項(xiàng)管理措施，其他社會組織必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

四、 公共組織人力資源管理發(fā)展的新趨勢

21世紀(jì)以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)和趨勢，主要有以下幾個方面：

1.知識工作者的興起以及公共組織職業(yè)化

隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的日趨發(fā)展，公共組織管理復(fù)雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術(shù)化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強(qiáng)烈，這一切都導(dǎo)致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位，知識和專家的權(quán)威更加凸現(xiàn)。

2.從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理

傳統(tǒng)的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，其基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)從業(yè)者的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督和控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強(qiáng)調(diào)“授能”，即授權(quán)賦能，致力于創(chuàng)造使人潛能得以更好發(fā)揮的良好環(huán)境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。

3.人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)

面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的日益發(fā)展，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的公共組織認(rèn)識到公務(wù)人力資源發(fā)展的重要性，即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)人員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共組織人力資源發(fā)展的核心。

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關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

人類社會的競爭在很大程度上表現(xiàn)在人力資源的競爭方面。無論是什么樣的企業(yè)機(jī)構(gòu)，要想在競爭中獲勝，就必須加強(qiáng)人力資源的管理。傳統(tǒng)的人事管理，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需要，而只有建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理模式，才能使機(jī)構(gòu)在發(fā)展中脫穎而出。本文對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進(jìn)社會更快發(fā)展。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析

1.1管理思想方面的不同

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統(tǒng)人事管理，重視教育員工遵守共同的規(guī)章制度，引導(dǎo)員工共同關(guān)心組織機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展，重視對員工的統(tǒng)一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統(tǒng)一性的強(qiáng)制手段實(shí)施對員工的管理。而現(xiàn)代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導(dǎo)，重視對員工進(jìn)行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實(shí)際問題、思想問題為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，能夠通過激勵方法激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細(xì)管理，能夠針對員工的個性要求采用相應(yīng)的引導(dǎo)策略，引導(dǎo)每一個員工都能朝好的方面發(fā)展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理思想上的差異。

1.2行為約束方式方面存在差異

無論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都需要對員工進(jìn)行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發(fā)揮最大的價(jià)值。但在員工行為約束方式上傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統(tǒng)人事管理習(xí)慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德、服務(wù)承諾等方式，約束員工行為，使之更為規(guī)范，更符合機(jī)構(gòu)的利益。這種人事管理方式對于規(guī)范員工行為確實(shí)可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創(chuàng)造性，在這一定程度上不利于充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，不利于機(jī)構(gòu)的創(chuàng)造性發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理對員工的約束條例呈現(xiàn)出多樣性和開放性的特點(diǎn)，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德條例和服務(wù)承諾條文等方式，對員工行為進(jìn)行約束，這種約束能體現(xiàn)出人性化和個性化的特點(diǎn)，更利于員工的創(chuàng)造性發(fā)展，尤其是能夠極大地激發(fā)出高職稱人員的工作潛能。現(xiàn)代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀(jì)守法，就可以得到更多的自我發(fā)展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。

1.3創(chuàng)新管理方面存在的差異

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在創(chuàng)新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優(yōu)勢形成后，如何使之發(fā)揮更大優(yōu)勢，做出更大的貢獻(xiàn)，就需要依靠創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心是能夠通過有效管理充分發(fā)揮員工的特長，能夠使員工創(chuàng)造出盡可能多的新價(jià)值。無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都很重視創(chuàng)新管理。但二者之間的實(shí)施方式和實(shí)施效果是不同的。傳統(tǒng)人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，但這種管理不夠系統(tǒng)，內(nèi)容不夠全面，所發(fā)揮的價(jià)值也不是很大。這種創(chuàng)新管理沒有根據(jù)員工的特長組織個人進(jìn)行創(chuàng)新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創(chuàng)新管理效果不能有效滿足社會的發(fā)展需要。而現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新管理能夠根據(jù)員工的特長規(guī)劃組織創(chuàng)新管理方式，通過全程跟進(jìn)有效處理好相關(guān)問題，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，能夠通過有序、快速、高效的創(chuàng)新活動，激發(fā)個體員工獲得多方面的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理需要制定科學(xué)、系統(tǒng)和全面的管理規(guī)劃，能夠通過多種方式調(diào)動所有員工的潛能，使他們根據(jù)自己的優(yōu)勢創(chuàng)造出不同的產(chǎn)品，這種管理方式更適應(yīng)社會的發(fā)展。

2構(gòu)建新型的人事管理模式

在對傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，我們需要能夠綜合二者的優(yōu)勢構(gòu)建新型的人事管理模式。在對員工進(jìn)行管理的過程中，特別是在較大規(guī)模的人事管理中，需要借鑒傳統(tǒng)人事管理規(guī)范化的管理模式，以積極組建穩(wěn)定規(guī)范的人力資源團(tuán)隊(duì)。但我們更要有效借鑒現(xiàn)代人力資源管理的管理優(yōu)勢，能夠?qū)β毠り?duì)伍進(jìn)行有效分析，了解組織成員的特點(diǎn)、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊(duì)伍制定科學(xué)的人性化的管理策略，調(diào)動每個員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個員工都能把個人的發(fā)展與機(jī)構(gòu)的發(fā)展有效結(jié)合起來，都能在工作中發(fā)揮最大的價(jià)值。這樣，通過構(gòu)建新型人力資源管理模式，以促進(jìn)企業(yè)機(jī)構(gòu)的有效發(fā)展，推動社會的不斷進(jìn)步。總之，在現(xiàn)代社會，進(jìn)行人力資源創(chuàng)新管理對于促進(jìn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展和社會的進(jìn)步都有積極的作用。作為機(jī)構(gòu)，要積極研究傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想、管理方式、創(chuàng)新方式上存在的差別，能夠根據(jù)機(jī)構(gòu)特點(diǎn)，在分析兩者差別的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新自己的人力資源管理新模式，這對于機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新發(fā)展意義重大。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī)信息技術(shù)；人事管理；應(yīng)用

一、人事管理現(xiàn)狀

1.人事管理特點(diǎn)

人事管理是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。有著處理信息量大，時效性強(qiáng)，信息相關(guān)性高等特點(diǎn)。信息量大，不管是在高校的學(xué)生工作中還是在企事業(yè)單位中，人員流量大是毋庸置疑的，涉及到在職人員、后勤人員、臨時人員、學(xué)生等人員的個人信息、薪資情況、福利補(bǔ)助等信息；時效性強(qiáng)，由于企事業(yè)的人員流量大，也同樣人員流動性很大，包括人員的調(diào)動，臨時工的調(diào)換，人員的離職、退休等等諸多問題更換較為頻繁；信息相關(guān)性高，各個部門的信息必須做到相互關(guān)聯(lián)，相互交流，以便在人員調(diào)動等方面的處理中高效快捷，信息的及時更新對于工作的進(jìn)行有著至關(guān)重要的作用。

2.人事管理中存在的問題

綜上所述，人事管理具有以上特點(diǎn)，因此信息處理上十分大，然而如果人工處理以及信息處理不及時會存在著許多重復(fù)工作，不僅浪費(fèi)時間也浪費(fèi)人工，耗費(fèi)人力物力，即使暫時不考慮這些因素，也存在著人工不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，這樣的誤差要再去返工那就會存在更大的人力物力的浪費(fèi)，很大程度上與人事工作需要高效的理論有所違背。其次，信息管理還是一個相對比較散亂的工作，信息處于大幅度上升的趨勢，時效性十分重要，若不及時更新會耽誤管理者的管理，對公司的發(fā)展也有限制，一旦有了差錯就有由人事管理的錯亂現(xiàn)象，進(jìn)而影響整個公司的工作效率。

二、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用

1.計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在高校中的應(yīng)用

在高校發(fā)展過程中，教育實(shí)力是最為看重的，師資力量就位于首位，包括師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，以及師資的流動，專業(yè)技術(shù)人員的聘請，充分了解和掌握各個科目的教師團(tuán)隊(duì)信息是必不可少的，如果用傳統(tǒng)方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)不僅工作量十分巨大，并且效率極低。但是在信息統(tǒng)計(jì)以及管理工作中利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)后就會有明顯的變化，建立專門的數(shù)據(jù)庫，對于不同科目不同專業(yè)的師資力量進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，培養(yǎng)或聘請專業(yè)人才加以分析整理，從而為學(xué)校引進(jìn)緊缺人才，優(yōu)升劣汰多余人員，提高整體師資水平，對于學(xué)校整體實(shí)力的提高，辦學(xué)水平的提高提供可靠的保障。

2.計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在企事業(yè)為單位中的應(yīng)用

與高校不同，企事業(yè)單位的人口基數(shù)沒那么大，但是勞資管理卻相對復(fù)雜一點(diǎn)，而勞資工作對于信息的準(zhǔn)確性要求較別的要高很多，因?yàn)樗钅荏w現(xiàn)每一位員工的價(jià)值，若出現(xiàn)一絲一毫差錯就可能會導(dǎo)致勞工矛盾，若能應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，將所有員工進(jìn)行信息輸入數(shù)據(jù)庫，既保證了信息的準(zhǔn)確性，又減少了重復(fù)勞動，對于各個部門以及管理者的使用，職工工資的調(diào)整，年終獎的發(fā)放，福利的計(jì)算都減少了時間。在提高效率的同時還能做到更好的實(shí)現(xiàn)資源共享，實(shí)現(xiàn)了人事管理的科學(xué)性、高效性、系統(tǒng)性。

三、應(yīng)用措施

1.加強(qiáng)分析管理系統(tǒng)

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，各種辦公軟件應(yīng)用的也相對廣泛，加強(qiáng)辦公軟件的數(shù)據(jù)分析性能，可很大程度提高薪資的計(jì)算，編輯處理能力，方便快捷的對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、查詢、修改、打印，便于各項(xiàng)手續(xù)的辦理，不僅在薪資方面，各項(xiàng)大數(shù)據(jù)的處理，統(tǒng)籌，事物的人員安排，加強(qiáng)分析能力，后臺自動統(tǒng)籌，再加人為稍加調(diào)整即可達(dá)到更高層次的管理。制定各項(xiàng)方案，經(jīng)編輯得到的大數(shù)據(jù)分析出最佳企業(yè)方案，為企業(yè)的人員、工作等發(fā)展都起到了很大的促進(jìn)作用。

2.加強(qiáng)專業(yè)人員技能

對速發(fā)展的現(xiàn)代社會，計(jì)算機(jī)的應(yīng)用可以說是一種必不可少的技能，對于技術(shù)的加強(qiáng)以及人才的引進(jìn)當(dāng)然必不可少。只有對計(jì)算機(jī)知識不斷的更新，自主學(xué)習(xí)創(chuàng)新才能滿足工作的需要。引進(jìn)高科技人才、人員進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)以及對于相關(guān)技術(shù)的引進(jìn)都是可行并且有效的方法。只有充分利用高科技人才的優(yōu)勢，加強(qiáng)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的學(xué)習(xí)，利用計(jì)算機(jī)來處理數(shù)據(jù)，提高學(xué)習(xí)以及工作效率，不僅能有助于提高專業(yè)人員自身的素質(zhì)，還能真正滿足企業(yè)自身文化的發(fā)展一級企業(yè)科學(xué)管理的需要。

3.加強(qiáng)信息網(wǎng)絡(luò)安全管理

科技是一把雙刃劍，有利就有弊，在實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理的同時就存在著網(wǎng)絡(luò)安全的問題，只要稍微松懈，就會被不法分子鉆了空子，信息的泄露不僅對于企業(yè)的商業(yè)具有威脅性，對于我們個人信息泄露也是威脅性極強(qiáng)的。首先，必備的是殺毒軟件的安裝，及時對重要的信息，重要的電腦進(jìn)行殺毒、更新；其次，信息的備份也是很重要的，雞蛋不能都放在同一個籃子里；第三，雖然我們認(rèn)為計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的應(yīng)用對于我們的人事管理十分重要，但是紙質(zhì)檔案也不能被完全取代，建立專門的紙質(zhì)檔案保存室作為備用，這樣即使網(wǎng)絡(luò)信息丟失也有依可循；最后，所有的管理都離不開制度的建立，加強(qiáng)嚴(yán)格的計(jì)算機(jī)管理?xiàng)l例，對管理人員以及管理方法，備份規(guī)則，人員出入準(zhǔn)則等等方面制定機(jī)制的規(guī)則，明確各項(xiàng)法律規(guī)定。

四、結(jié)語

綜上所述，社會高速發(fā)展的今天，各項(xiàng)管理都離不開網(wǎng)絡(luò)的存在，尤其是人事管理之中復(fù)雜、雜亂的工作，加強(qiáng)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用也必將成為一大趨勢，因此我們應(yīng)該加大人事管理的信息化，抓住人事管理的特點(diǎn)，聯(lián)合計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)，避免計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的缺點(diǎn)，針對各個工作不同合理利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，適應(yīng)社會發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調(diào)工作的總稱。運(yùn)用科學(xué)的方法、恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導(dǎo)員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個人能力，并保障員工的各項(xiàng)合法權(quán)益。企業(yè)強(qiáng)調(diào)人事管理，主要就是依靠主觀思想和經(jīng)濟(jì)效益的引導(dǎo)，對于企業(yè)的內(nèi)外部資源進(jìn)行合理地運(yùn)用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對于企業(yè)產(chǎn)生信任感，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)的人事管理的核心任務(wù)就是對崗位、任務(wù)進(jìn)行最優(yōu)化的協(xié)調(diào)管理，以此來提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開展奠定基礎(chǔ)。人事管理是從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，從招聘、培訓(xùn)、績效考核以及激勵形式進(jìn)行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步，幫助員工培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的工作精神。在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的同時，為員工人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)鑄造平臺。

二、當(dāng)前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)

1.企業(yè)對人事管理不夠重視

當(dāng)前我國正處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細(xì)節(jié)關(guān)注不夠，使員工在工作的過程中，因?yàn)榇中拇笠舛霈F(xiàn)各種各樣的失誤，最終導(dǎo)致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細(xì)，直接影響了后續(xù)工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細(xì)致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導(dǎo)致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴(yán)格的依照請、銷假制度執(zhí)行，嚴(yán)重地影響了各項(xiàng)工作的順利開展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好地滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導(dǎo)致管理工作不能實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導(dǎo)效用，從而使企業(yè)的內(nèi)部管理效率低下。

2.人力資源設(shè)置不科學(xué)，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)

現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)人力資源管理不科學(xué)，在實(shí)際的工作過程中只關(guān)注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內(nèi)容，忽視了對于人員的培訓(xùn)提升工作。另外，企業(yè)自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細(xì)的考查，人員素養(yǎng)的提升沒有詳盡的記錄。績效考核與薪酬體系沒有相互結(jié)合，考評結(jié)果沒有發(fā)揮出應(yīng)有價(jià)值。人事管理工作重點(diǎn)沒有結(jié)合實(shí)際的發(fā)展需求，市場信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時。實(shí)際的設(shè)計(jì)方案不能滿足企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。

三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路

企業(yè)的人事管理流程比較復(fù)雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對人事管理體系進(jìn)行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進(jìn)行優(yōu)化。人才招聘要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行，所有的招聘信息應(yīng)該保證公平、公正、公開。根據(jù)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進(jìn)心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強(qiáng)工作人員對于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內(nèi)部控制還要強(qiáng)調(diào)員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權(quán)益。在基層管理崗位上要推進(jìn)同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現(xiàn)不平衡，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系緊張。總之，創(chuàng)設(shè)和諧的人際關(guān)系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機(jī)制。運(yùn)用先進(jìn)的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。

四、企業(yè)人事管理工作的未來努力方向

1.促進(jìn)人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經(jīng)逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進(jìn)行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續(xù)的工作開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理人員要認(rèn)識到人事管理的重要性和必要性，強(qiáng)調(diào)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實(shí)處，定期地進(jìn)行人事管理知識的培訓(xùn)。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不懈努力。

2.創(chuàng)新人事管理制度

企業(yè)在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經(jīng)營管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運(yùn)用完善的人事管理制度，積極地學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學(xué)、高效的評價(jià)體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，形成合力的薪酬績效評價(jià)制度。運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)和考核手段，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升。總之，新時期人事管理要向人力資源管理層面進(jìn)行轉(zhuǎn)化，建立起科學(xué)的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。

3.提升人事管理效率

在現(xiàn)階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調(diào)整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對于提升人事管理效率有著重要價(jià)值。但是因?yàn)閲鴥?nèi)企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導(dǎo)不足。沒有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領(lǐng)作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開展，嚴(yán)重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景之下，要對人事管理模式進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內(nèi)容，有效地展現(xiàn)出各個職能的特點(diǎn)。另外要完善人事管理體系，進(jìn)一步提升人事管理的質(zhì)量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側(cè)重點(diǎn)放在人員素質(zhì)提升的層面上。對于實(shí)際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點(diǎn)做起：1.加大對人員的管理培訓(xùn)力度。企業(yè)的管理內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，對于人員素質(zhì)的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進(jìn)行溝通交流，制定出完善詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)工作落到實(shí)處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎(chǔ)；2.加強(qiáng)企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴(yán)格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對于合同進(jìn)行及時的續(xù)簽和報(bào)送，從工作流程的層面上保證人事管理的質(zhì)量；3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)服務(wù)。要做好人員公積金等業(yè)務(wù)的辦理，了解員工的最新動態(tài)，并做好相關(guān)政策的傳達(dá)解釋工作。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國內(nèi)企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進(jìn)一步的提升人事管理的效率，促進(jìn)人事管理工作的升級和優(yōu)化。總之，人事管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強(qiáng)調(diào)人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機(jī)會，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)要全面的認(rèn)識到人事管理中出現(xiàn)的問題，不斷地進(jìn)行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機(jī)制。加大對于人員的培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人事管理的效率。

參考文獻(xiàn)

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篇10

關(guān)鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是高校保障教學(xué)、科研、后勤等各項(xiàng)管理工作順利開展，有效實(shí)施和運(yùn)作的基礎(chǔ)。高校人事管理工作應(yīng)在國家政策和法規(guī)的指導(dǎo)下以公平公正的原則開展科學(xué)合理有效的管理工作，同時，高校人事管理工作還應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，管理實(shí)施時要注意人性化管理不能過于簡單操作。如何將現(xiàn)代化管理理念和手段應(yīng)用于高校人事管理，使得我國高校人事管理將制度化與人文化高度融合統(tǒng)一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進(jìn)行了簡要的分析與論述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指將制度規(guī)范作為管理手段進(jìn)行的行政行為，是實(shí)現(xiàn)高校教育管理目標(biāo)的管理理念與管理模式。制度化管理側(cè)重點(diǎn)是人的認(rèn)知理性，高校人事管理工作紛繁復(fù)雜，除具有一般公司關(guān)于人才培養(yǎng)、考勤考核、工資福利和社會保險(xiǎn)等人事管理的基本內(nèi)容外，還具有職務(wù)評聘和出國（境）管理等內(nèi)容，這些復(fù)雜的內(nèi)容包含了更為復(fù)雜的人事關(guān)系，因此，人事管理為避免人事矛盾發(fā)生，應(yīng)制定嚴(yán)格統(tǒng)一的規(guī)章制度，體現(xiàn)公平公正的理念，是制度化應(yīng)是高校人事管理的基礎(chǔ)和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理過程中體現(xiàn)以人為本，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和人性要求，工作要從人的發(fā)展出發(fā)，充分調(diào)動人的積極性和主動性，開發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力，這種管理模式更加注重人的價(jià)值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發(fā)展的立足之本，因此，高校人事管理理念應(yīng)從高校教師的實(shí)際出發(fā)，管理過程中應(yīng)充分尊重教師，建立以人為本的管理機(jī)制，體現(xiàn)人文關(guān)懷的重要性。然而人文化管理存在著一個認(rèn)識誤區(qū)，許多人認(rèn)為人文管理師寬松化的管理，過分強(qiáng)調(diào)人的主觀非理性價(jià)值，會導(dǎo)致制度成為可有可無的東西，不符合高校人事發(fā)展現(xiàn)狀。

二、高校人事管理制度化與人文化的關(guān)系

在管理理論的發(fā)展過程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實(shí)踐活動的兩個極端。實(shí)際上，制度化與人文化并非完全對立，在高校人事管理過程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關(guān)系，是我國高校人事管理發(fā)展的核心問題。要做好制度化與人文化的融合統(tǒng)一，高校的人事管理工作應(yīng)加強(qiáng)以下三個方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開展離不開完善的的管理制度，只有在規(guī)范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價(jià)值。高校人事管理實(shí)施時要提高人事管理的認(rèn)識理念，充分尊重人事人才管理工作在學(xué)校發(fā)展中的重要性，強(qiáng)調(diào)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵作用及高校管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。其次，要在科學(xué)規(guī)范的管理制度框架下強(qiáng)調(diào)人事管理的人文化內(nèi)涵。我國高校人事管理必須以人為本，體現(xiàn)人的核心價(jià)值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實(shí)施應(yīng)根據(jù)高校的具體特點(diǎn)和自身實(shí)際情況，提出最適合高校自身發(fā)展的管理理念和管理方法。高校人事管理應(yīng)從管理型向服務(wù)型管理方式轉(zhuǎn)變，管理層工作人員在提高自身管理素質(zhì)的同時，還應(yīng)在管理工程中加強(qiáng)與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關(guān)心員工的具體發(fā)展。高校人事管理目標(biāo)要在滿足學(xué)校組織要求和妥善完成具體事務(wù)的基礎(chǔ)上，增加對教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要創(chuàng)新高校人事管理模式。我國高校人事管理的對象具有普遍性，需要用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關(guān)系和問題，高校人事管理內(nèi)容必須全面具體，應(yīng)考慮和保護(hù)教職員工各個利益環(huán)節(jié)，做到人事管理操作具有權(quán)威性，同時將人的主觀價(jià)值融入其中，避免過于機(jī)械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對立。

終上所述，我國高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機(jī)結(jié)合，是滿足的我國高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，對我國高等教育發(fā)展和深化高校內(nèi)容改革具有極其重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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