導(dǎo)語：如何才能寫好一篇河長制考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

凡區(qū)委、區(qū)政府及街道下達的各項目標(biāo)任務(wù)均為考核范圍。

（一）街道各職能科室，根據(jù)年度考核目標(biāo)下達的月度工作任務(wù)。

（二）街道辦事處及職能科室根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府中心工作要求所下達的工作任務(wù)。

（三）街道辦事處及職能科室根據(jù)街道工作需要下達的臨時性工作任務(wù)。

（四）勞動紀(jì)律考核。

二、考核方法及評分

（一）考核方法：

考核由街道作風(fēng)建設(shè)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)實施。

每月考核一次，采取集中考核和科室考核相結(jié)合辦法，科室每月對各社區(qū)工作完成的質(zhì)量、時間要求以考核評分表的形式進行考核打分（100分為基礎(chǔ)分）。(見附表)

考核組次月5日前召開考核評議會，綜合確定各社區(qū)得分并通報。存在問題由考核小組會同街道紀(jì)工委共同下發(fā)整改通知書。

（二）評分標(biāo)準(zhǔn)：

1、凡區(qū)委、政府、街道、各科室下達的工作任務(wù)，沒有辦理的一次扣10分；沒有按時完成視完成的百分比扣分，(10分為基數(shù))超出要求完成時限兩倍的按未完成處理。

2、未按下達任務(wù)質(zhì)量要求完成視情況扣2-5分。

3、勞動紀(jì)律考核：

（1）工作時間實行掛牌上崗。未按要求，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分；

（2）嚴(yán)格請銷假制度。因病因事請假半天由社區(qū)（主任）批準(zhǔn)（每月每人累計不超過1天）；請假1天由辦事處分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)（每人每月累計不超過3天）；請假超過3天由辦事處主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。請假必須按級請假，并履行書面請假手續(xù)（病假須憑醫(yī)院病例證明），未按要求每發(fā)現(xiàn)一起扣1分。凡不履行請假手續(xù)（含超假）一律按曠工處理，曠工半天扣2分，曠工1天扣3分，曠工3天以上扣5分，全月累計曠工超過3天，當(dāng)事人停崗反省。曠工均扣發(fā)相應(yīng)時間的工資（日工資=月工資÷30），請假一律不得超假，特殊情況須按上述規(guī)定辦理延假手續(xù)。

（3）參加上級組織的集體活動，每缺席一人（次）扣1分，遲到、早退一人（次）扣0.5分。

4、凡在平時工作中出現(xiàn)失誤、失職造成影響的給予扣分。

（1）被區(qū)以上部門通報批評及媒體曝光的扣10分；

（2）被社區(qū)居民舉報，經(jīng)查屬實的一次扣5分。

篇2

為貫徹落實“單純、集約、高效、清潔”的，嚴(yán)格按照整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)的5s管理標(biāo)準(zhǔn)，通過規(guī)范現(xiàn)場、現(xiàn)物營造一個和諧舒適的工作環(huán)境，培養(yǎng)職工的良好工作習(xí)慣，最終達到提高整體管理水平的目的。特制定現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)如下：1、各班組在本班的衛(wèi)生區(qū)域內(nèi)有明確的標(biāo)牌，標(biāo)牌上標(biāo)有“××班組，衛(wèi)生責(zé)任人：×××”。沒有標(biāo)牌，扣2分。

2、垃圾箱按照屬地管理原則，垃圾裝滿后要及時清理，垃圾箱內(nèi)不能有廢舊設(shè)備及金屬物質(zhì)。垃圾箱內(nèi)廢物裝滿，未及時清理一次，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)值2分，垃圾箱內(nèi)有廢舊設(shè)備及金屬一項次扣2分。

3、廠房外衛(wèi)生：無坑洼、積水、雜草、垃圾、磚石瓦塊、廢舊設(shè)備、油污、煙頭、殘茶剩飯、食品袋等，否則每項次扣2分。

4、廠房內(nèi)及室內(nèi)衛(wèi)生：室內(nèi)無灰塵、油污痕跡、煙頭、殘茶剩飯、食品袋、地面積水等，否則每項次扣2分。

5、設(shè)備衛(wèi)生：應(yīng)保持設(shè)備整潔干凈，無油污，見本色。手摸有灰塵，油污等，每項次扣2分。

6、門窗玻璃衛(wèi)生：門窗玻璃及邊框完好清潔，手摸有灰塵痕跡，每項次扣2分。窗子槽溝不允許有灰塵，每項次扣2分。

7、值班用具、各種記錄、日志、書籍等按定置存放，茶杯擺放整齊。否則每項次扣2分。

8、值班室桌面、盤面（各種控制盤、操作盤）清潔無雜物、抽屜及盤面門子關(guān)閉嚴(yán)密，表面無亂寫、亂畫現(xiàn)象，否則每項次扣2分。

9、值班室吊扇、燈具、墻面、暖氣等清潔，否則每項次扣2分。

10、凡在動力廠范圍內(nèi)動土動工的必須逐級匯報廠部領(lǐng)導(dǎo)，否則一次扣2分。因匯報不及時造成危害及事故的一次扣10分。

11、備品備件、拖把、掃帚、笤帚、垃圾撮子、垃圾桶等衛(wèi)生用具必須定置管理，放至規(guī)定位置，否則每項次扣2分；各崗位不準(zhǔn)有小凳子、小桌子等廠部配備以外的任何物品在工作現(xiàn)場，頭盔、衣服、鞋子、帽子、手包等個人物品一律放置櫥內(nèi)否則每項次扣2分，并沒收相應(yīng)物品。

12、廠內(nèi)所屬現(xiàn)場所有公共財物要注意愛護，因看管不善等原因丟失或損壞根據(jù)實物價值進行相應(yīng)扣分。

13、室內(nèi)衛(wèi)生每個班次都必須打掃并按標(biāo)準(zhǔn)保持清潔，室外衛(wèi)生各班要按班次進行劃分，檢查時僅考核當(dāng)班次區(qū)域。

14、公司有關(guān)部門檢查現(xiàn)場及設(shè)備衛(wèi)生出現(xiàn)一處不合格每項次扣5分，罰款責(zé)任到值到人。

篇3

請進入體檢的人員于2016年3月1日(星期二)上午8：30前空腹準(zhǔn)時到重慶市榮昌區(qū)人力社保局公務(wù)員管理科(昌州大道中段75號508室)集中，統(tǒng)一參加體檢。并請做好體檢準(zhǔn)備工作(空腹、帶身份證、1寸照片1張、體檢費300元左右)。逾期未參加體檢，視為自動放棄資格。

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2016年榮昌區(qū)季度公開考核招聘衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才考核結(jié)果公布表.xls

篇4

20__年3月，焦化廠創(chuàng)造性地推行了班組安全員、青安崗長一體化考核制度，把青安崗活動與班組安全工作有機融為一體，極大地調(diào)動和發(fā)揮了青安崗長的積極性，為班組安全工作筑牢了一道防線，確保了焦化廠長周期的安全生產(chǎn)無事故。

一、班組安全員、青安崗長一體化考核制度提出的基本依據(jù)

班組安全員、青安崗長一體化考核制度的提出和建立，主要是針對青工在企業(yè)安全生產(chǎn)中的特殊地位、焦化廠安全工作的特殊重要性、班組安全活動的薄弱和青安崗活動的虛化等問題。

（一）青工在企業(yè)安全生產(chǎn)中的特殊地位

在進入市場經(jīng)濟以后，隨著市場激烈競爭，國有企業(yè)出現(xiàn)了大規(guī)模的下崗分流、減員增效，一大批年齡大的老職工內(nèi)部退養(yǎng)，企業(yè)職工隊伍出現(xiàn)了年青化的趨勢，青工在企業(yè)安全生產(chǎn)中的地位發(fā)生了顯著變化，實現(xiàn)了兩大轉(zhuǎn)變，一是由過去只占少數(shù)的生力軍變?yōu)槿缃裾即蠖鄶?shù)的主力軍，二是由過去的突擊隊作用變?yōu)槿缃衲旯歉珊椭袌宰饔谩＞臀覀兣R鋼焦化廠而言，現(xiàn)在35周歲以下的青工已達到700多人，已占到職工總數(shù)近70，成為職工隊伍的主體，因此如何抓好青年職工的安全生產(chǎn)工作也成為企業(yè)安全生產(chǎn)的最重要、最關(guān)鍵、最核心的部分。

（二）青工特性使其成為事故發(fā)生的主要對象

在企業(yè)中，青工主要是指年齡在35周歲以下的青年職工，其具有以下主要特性：年輕氣盛，活潑好動，實際工作經(jīng)驗缺乏，缺乏足夠的耐心和細心，好奇心強，膽大敢干。這些特點，使得青工極易成為事故的受害者。近十幾年來，臨鋼公司發(fā)生的工亡、重傷、輕傷事故，90以上屬于青工傷害或由于青工責(zé)任造成的傷害，甚至在1998年同一屆技校畢業(yè)生中相繼發(fā)生了三、四起受傷事故，這些都說明，抓好青工的安全生產(chǎn)工作已成為安全工作的主要內(nèi)容。“青安崗”作為專抓青工安全生產(chǎn)的群眾性安全活動必須切實得到加強，而不能有絲毫的削弱和放松。

（三）焦化廠的特殊廠情決定了“青安崗”工作的極端重要性

焦化廠現(xiàn)有職工1200余名，其中35歲以下青工700余人，占近70。全廠設(shè)有1個廠級青安總崗、9個車間青安分崗和64個班組青安崗。由于點多、面廣、人多、戰(zhàn)線長，且處于易燃易爆易中毒區(qū)域，屬國家一級防火單位，安全工作的難度特別是青工安全工作的難度相對較大，這就要求我們必須始終把“青安杯”競賽放在全廠各項工作的重要位置，深入、扎實地推進“青安杯”競賽活動，

（四）班組和青安崗活動存在的問題制約著安全工作的發(fā)展。

長期以來，在“青安崗”工作中存在著許多問題：（1）自我體內(nèi)封閉循環(huán)，與班組的安全生產(chǎn)中心工作結(jié)合不緊；（2）管理機制不活，責(zé)任、權(quán)力、利益相互脫節(jié)，缺乏有效的激勵約束；（3）基礎(chǔ)不扎實，活動不規(guī)范，隨意性較大；（4）全員性安全工作體系尚未建立，基層兼職安全人員的作用有待進一步發(fā)揮。

因此，為了貫徹落實“安全第一，預(yù)防為主”的方針，不斷強化班組安全員、青安崗長的責(zé)任意識，充分發(fā)揮基層兼職安全人員的作用，形成責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的管理機制，全面夯實班組的安全基礎(chǔ)工作，經(jīng)過深入的調(diào)查研究，焦化廠于20__年3月提出并實施了班組安全員、青安崗長一體化考核制度。

二、班組安全員、青安崗長一體化考核制度的主要內(nèi)容

班組安全員、青安崗長一體化考核制度作為焦化為狠抓基層班組、青安崗安全工作的重要載體，其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

（一）設(shè)置模式

青安崗的設(shè)置，必須以班組為單位，嚴(yán)格按照青工占職工總數(shù)50以上的班組設(shè)立青安崗的原則重新調(diào)整，取消跨班組成立的聯(lián)合青安崗，實行班組安全工作與青安崗活動一體化制度，由青安崗長兼任大班安全員，對班組和青安崗的安全工作全面負責(zé)。

在崗長的具體配備上，根據(jù)班組實際情況，按照確保崗長有充分的工作時間的原則，進行了分類要求：

1、常白班班組

（1）班組設(shè)立青安崗的，實行班組安全工作與青安崗活動一體化制度，由青安崗長兼任大班安全員，對班組和青安崗的安全工作全面負責(zé)。

（2）班組未設(shè)立青安崗的，實行班組安全工作與青工安全工作一體化制度，由大班安全員對班組的安全工作全面負責(zé)。

（3）煉焦四大班比照此模式設(shè)立。

2、三班倒的大班

（1）大班設(shè)有替補人員或副班長的，如符合條件，可由其擔(dān)任大班安全員兼青安崗長，對班組和青安崗的安全工作全面負責(zé)。

（2）大班不設(shè)替補人員或副班長的，一是如大班長年富力強的，可由其兼任大班安全員、青安崗長，二是可以小班為單位，設(shè)立小班安全員兼青安崗長，對小班的安全工作和青安崗的工作全面負責(zé)。小班人數(shù)較多的,可選配符合條件的職工擔(dān)任小班安全員兼青安崗長；小班人數(shù)較少的，可由小班長擔(dān)任小班安全員兼青安崗長。

3、條件具備的班組也可以實行班組安全員、青安崗長、工會小組長由一人擔(dān)任，形成黨政工團齊抓共管安全工作的格局。

（二）產(chǎn)生程序

班組安全員、青安崗長的產(chǎn)生，嚴(yán)格按照“班長（組長）提名------車間安全員、團支部共同研究------車間決定任命-----安全科、團委備案”的程序進行。

（三）安全管理責(zé)任

班組安全員、青安崗長與班（組）長同為班組和青安崗的安全第一責(zé)任人，對本班組和青安崗的安全工作負全面管理責(zé)任，其職責(zé)主要是協(xié)助班（組）長全面抓好班組安全工作和青安崗工作。

（1）本班組和青安崗發(fā)生人身傷害事故的，比照班長，嚴(yán)格按廠、車間有關(guān)規(guī)定追究管理責(zé)任；

（2）本班組和青安崗發(fā)生“三違”行為和未及時發(fā)現(xiàn)、處理、上報隱患的，承擔(dān)聯(lián)帶管理責(zé)任；

（3）本班組和青安崗的安全工作各項任務(wù)未及時按要求完成的，承擔(dān)主要管理責(zé)任；

（4）對本班組和青安崗全體職工負有管理

教育的責(zé)任，對各項安全工作制度負有保證貫徹落實的責(zé)任，對各項安全設(shè)施負有管理維護的責(zé)任。

（五）安全管理權(quán)力

(1)在車間安全員、團支部和班（組）長的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，行使安全管理職權(quán)，對本班組和青安崗的安全工作全面負責(zé)。

(2)協(xié)助班長開好班前班后會，制訂安全工作計劃，布置、檢查和落實本班組和青安崗的各項安全工作，對職工進行系統(tǒng)的安全教育。

(3)主持召開周四班組和青安崗活動，總結(jié)上月安全工作，布置下月安全工作，組織學(xué)習(xí)安全法規(guī)、制度、規(guī)程、文件和事故案例等。

(4)認真開展安全檢查，嚴(yán)格落實各項安全制度，每日班前、班中、班后進行嚴(yán)格的查違章、查違紀(jì)、查隱患活動，并與班長共同負責(zé)處理“三違”人員、隱患和事故。

(5)做好大中小修的現(xiàn)場安全監(jiān)護工作，對檢修現(xiàn)場的安全工作全面負責(zé)，管理和維護好各項安全設(shè)施；

(6)督促班組和青安崗職工開展仿宋字練習(xí)，

(7)負責(zé)做好班組和青安崗的各項安全>:請記住我站域名/

(8)協(xié)助班長做好班組的其它安全管理工作。

（六）考核獎罰

該項制度納入廠安全工作總體考核，從廠安全獎中每月抽出20__元，按照每個班組安全員、青安崗長每月20元的標(biāo)準(zhǔn)，建立班組安全員、青安崗長安全考核基金，由安全科、團委與車間共同負責(zé)考核發(fā)放。

二、班組安全員、青安崗長一體化考核制度的實施與取得的效果

（一）班組安全員、青安崗長一體化考核制度的實施過程主要經(jīng)歷了三個階段。

一是統(tǒng)一調(diào)整設(shè)置階段。從20__年3月至5月，焦化廠安全科和團委深入各車間、班組，逐一調(diào)查核實，嚴(yán)格按照以班組為單位，青工占職工總數(shù)50以上的班組設(shè)立青安崗的原則重新調(diào)整，取消跨班組成立的聯(lián)合青安崗，實行班組安全工作與青安崗活動一體化制度，由青安崗長兼任大班安全員，對班組和青安崗的安全工作全面負責(zé)，全廠青安崗總數(shù)由原來的37個增至64個，并設(shè)立了67個班組安全員和青安崗長，全部由青安崗長兼任本班組安全員，協(xié)同班長對班組安全工作負責(zé)，消滅班組安全工作的盲區(qū)和空白。

二是嚴(yán)格考核獎罰階段。從20__年5月至20__年9月，焦化廠安全科和團委制定了嚴(yán)格的百分制考核細則，從安全事故、安全教育、安全管理、現(xiàn)場區(qū)域、職工素質(zhì)和青安崗活動六個方面對班組安全員、青安崗長的工作進行嚴(yán)格考核，自20__年2季度以來，焦化廠共發(fā)放班組安全員、青安崗長考核基金15483元，處罰597元，有效地調(diào)動和激勵了班組安全員、青安崗長的工作積極性。

三是進一步修訂完善階段。從20__年9月到現(xiàn)在，焦化廠多次根據(jù)實際情況，針對實施過程中存在著的標(biāo)準(zhǔn)過低、考核不、激勵約束作用不夠充分等問題，修訂完善考核制度和細則，并著重在提高和發(fā)揮班組安全員、青安崗長的作用上下功夫，從而更有效地發(fā)揮一體化考核制度的激勵約束作用。

（二）班組安全員、青安崗長一體化考核制度實施以來，取得十分顯著的效果。

1、班組安全工作基礎(chǔ)顯著增強。

過去存在的班組安全活動與青安崗活動“兩張皮”現(xiàn)象得到有效克服，實現(xiàn)了班組安全工作與青安崗安全工作的有機融合，班組安全員與青安崗長的地位虛化、作用弱化、工作隨意化的問題較好解決，班組內(nèi)部的安全工作防線初步建立和形成。

20__年3月以來，各班組安全員、青安崗長就查處各類安全隱患1000余項，糾正和制止違章、違紀(jì)行為300余人次，全廠67個班組100通過公司和廠安全合格班組認定，并有30的班組通過安全優(yōu)秀班組認定，二化產(chǎn)車間維修班青安崗還成為臨鋼唯一的省級青安示范崗，有效地確保了班組和青安崗的安全工作。

2、職工的安全素質(zhì)顯著提高。

篇5

    一、突出三級聯(lián)動，全面推行河長制

堅定“綠水青山就是金山銀山”的綠色發(fā)展理念，把水環(huán)境建設(shè)擺在生態(tài)環(huán)境建設(shè)的首要位置，把落實河長制、抓好湘江保護與治理列為“環(huán)境整治”戰(zhàn)役和創(chuàng)建省級文明縣城、省級生態(tài)文明示范縣、省級園林縣城、國家衛(wèi)生縣城、國家全域旅游示范縣等“五城聯(lián)創(chuàng)”的重要內(nèi)容。自全市推行河長制動員大會后，我縣迅速研究部署，成立了以縣委書記任第一河長的高規(guī)格領(lǐng)導(dǎo)班子，出臺了一系列文件，召開了規(guī)模達700余人的縣、鄉(xiāng)、村三級全面推行河長制工作動員大會，把全縣60條河流，83座水庫（山塘）納入河長制管理，明確所有縣處級領(lǐng)導(dǎo)及鄉(xiāng)、村兩級班子成員全部擔(dān)任全縣大小河流（水庫）的河（庫）長。縣委、縣政府建立了“一河一議、一河一策、一河一檔”河長制管理制度和“一月一曬、一季一督、一年一評”河長制督查考核制度，不斷細化任務(wù)，層層壓實責(zé)任。縣、鄉(xiāng)、村三級全面開展了“落實綠色發(fā)展理念，全面推行河長制”的主題宣傳活動，通過廣泛宣傳，有力提高了全社會對河庫保護工作的責(zé)任意識和參與意識，形成了“愛水、護水、惜水”的濃厚氛圍。

二、實行“三污”同治，全面防治水污染

防治污染、凈化水體是河長制管理的一項重要任務(wù)。我縣堅持標(biāo)本兼治，對河流流域工業(yè)污染、生活污染、農(nóng)業(yè)面源污染“三污同治”。治理工業(yè)污染方面，完成3家重金屬企業(yè)歷史遺留污染物的治理；關(guān)停明令禁止的“十五小”、“新五小”等嚴(yán)重污染環(huán)境的企業(yè)4家，實現(xiàn)工業(yè)“三廢”達標(biāo)排放。治理生活污染方面，加強城鎮(zhèn)污水處理廠配套管網(wǎng)建設(shè)和雨污分流改造工作，縣城污水處理率達94.6％；投入1650萬元完成30個村的生活垃圾整治任務(wù)。治理農(nóng)業(yè)面源污染方面，按照老建制，將112個行政村納入新農(nóng)村和美麗鄉(xiāng)村建設(shè)規(guī)劃，規(guī)范農(nóng)村禽畜和生活垃圾、污水處理標(biāo)準(zhǔn)；新投入280萬元治理養(yǎng)殖污染，全縣規(guī)模化畜禽養(yǎng)殖污染處理達標(biāo)率達75%；通過配套污水收集管網(wǎng)，建設(shè)沼氣池等方式，28000戶農(nóng)戶實現(xiàn)污水處理，污水處理率達63%。

三、開展“三護”行動，全面改善水環(huán)境

堅持保護與治理同步，大力開展水源保護、河道管護、岸線整護“三護”行動。抓好水源保護。出臺《XX縣江河水庫水資源保護辦法》，劃定9處飲用水水源保護區(qū)，定期開展29項季度常規(guī)監(jiān)測和109項年度分析監(jiān)測、實時監(jiān)測，全縣集中式飲用水水源達標(biāo)率、地表水質(zhì)達標(biāo)率均達100%。加強河道管護。嚴(yán)格落實水域環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任，投入資金50多萬元，用于日常河面保潔、河道清障清淤工作，縣城內(nèi)河段實現(xiàn)河面無垃圾、無廢棄漂浮物、無淤塞“三無”目標(biāo)。按照“全面整治、重點突出、長效管理”的原則，嚴(yán)厲打擊河道非法采砂行為，今年共取締1處、停產(chǎn)2處、整改3處人工制砂場。加強岸線整護。嚴(yán)格落實生產(chǎn)建設(shè)項目水土保持“三同時”制度，對水岸生態(tài)系統(tǒng)進行嚴(yán)格保護。

四、推進“三區(qū)”建設(shè)，全面優(yōu)化水生態(tài)

篇6

一、指導(dǎo)思想

深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，圍繞城市核心功能區(qū)的發(fā)展定位，把加快優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)、提高能源利用效率、推進節(jié)能減排等工作作為調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的重要突破口，突出抓好產(chǎn)業(yè)、能源、建筑、消費等領(lǐng)域的低碳發(fā)展，扎實有效推進低碳經(jīng)濟試點示范工作，全面提高區(qū)域低碳城區(qū)建設(shè)水平。

二、工作目標(biāo)

圍繞城市核心區(qū)的功能定位，著眼于推動全社會低碳化發(fā)展，重點以產(chǎn)業(yè)、能源、生態(tài)、建筑、消費等領(lǐng)域低碳化，綜合性、系統(tǒng)性推進區(qū)低碳經(jīng)濟試點示范工作，通過連續(xù)3年（2011-2013年）的努力，到2013年，全區(qū)服務(wù)業(yè)增加值占地區(qū)生產(chǎn)總值的52%，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值占規(guī)模以上工業(yè)增加值比重達47%，萬元GDP綜合能耗下降3.5%，主要污染物排放量在2010年基礎(chǔ)上削減12%，城鎮(zhèn)生活污水處理率達95%，林木覆蓋率達36.6%，建成區(qū)綠化覆蓋率達43%。把真正建設(shè)成為資源消耗小、生態(tài)環(huán)境靚、經(jīng)濟效益好、生活質(zhì)量優(yōu)、人與自然和諧的經(jīng)濟、社會、生態(tài)可持續(xù)發(fā)展的全市低碳經(jīng)濟發(fā)展示范區(qū)。

三、重點工作

（一）構(gòu)建低碳產(chǎn)業(yè)體系

1、推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。加快創(chuàng)新型經(jīng)濟發(fā)展，圍繞工業(yè)設(shè)計、軟件服務(wù)外包、影視文化傳媒、生物醫(yī)藥等新興產(chǎn)業(yè)，集中區(qū)域優(yōu)勢資源全力招引和集中扶持，加快產(chǎn)業(yè)化、規(guī)模化發(fā)展；加快先進制造業(yè)發(fā)展，著力引進高端裝備制造業(yè)龍頭企業(yè)，引導(dǎo)扶持現(xiàn)有企業(yè)以技術(shù)改造、對外擴張、非核心環(huán)節(jié)外包等途徑，提高制造業(yè)的整體水平；加快現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展，依托我區(qū)的山水資源和區(qū)位優(yōu)勢，加強項目策劃招商、整合集聚要素配套，大力發(fā)展商貿(mào)、餐飲、旅游、金融、會展等現(xiàn)代生活和生產(chǎn)服務(wù)業(yè)；加快現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，大力發(fā)展高效農(nóng)業(yè)、旅游觀光農(nóng)業(yè)和生物農(nóng)業(yè)，加快傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變。（牽頭部門：區(qū)發(fā)改局；配合部門：區(qū)經(jīng)信局、科技局、農(nóng)林局、商務(wù)局、文體局）

2、淘汰落后產(chǎn)能及設(shè)備。加強對5000噸標(biāo)煤以上重點用能企業(yè)和1家資源綜合利用企業(yè)的管理。至2013年，關(guān)停并轉(zhuǎn)黑色冶煉及壓延加工企業(yè)54家，淘汰落后用能設(shè)備50臺（套）/年，累計淘汰燃煤工業(yè)窯爐30臺，每年對10家企業(yè)進行清潔生產(chǎn)審核。（牽頭部門：區(qū)經(jīng)信局）

3、促進循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展。積極構(gòu)建循環(huán)經(jīng)濟體系，加快制定循環(huán)經(jīng)濟的行業(yè)和社會標(biāo)準(zhǔn)，大力開發(fā)和推廣資源節(jié)約、替代和循環(huán)利用技術(shù)，促進資源循環(huán)利用、企業(yè)循環(huán)生產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)循環(huán)組合和社會循環(huán)消費，建成一批循環(huán)經(jīng)濟試點企業(yè)、試點園區(qū)。（牽頭部門：區(qū)經(jīng)信局；配合部門：區(qū)環(huán)保局）

4、完善項目能評機制。完善固定資產(chǎn)投資項目節(jié)能評估和審查制度，加強固定資產(chǎn)投資項目節(jié)能評估和審查管理，采取積極有效措施，不斷完善節(jié)能評估和審查工作機制，有效推動區(qū)域開展節(jié)能評估和審查工作，嚴(yán)控高能耗、高排放項目投資上馬。（牽頭部門：區(qū)發(fā)改局、經(jīng)信局；配合部門：區(qū)環(huán)保局）

（二）構(gòu)建低碳能源體系

1、推進清潔能源區(qū)建設(shè)。著力推進清潔能源區(qū)建設(shè)，嚴(yán)格落實市熱力規(guī)劃中加快推進供熱管網(wǎng)建設(shè)的有關(guān)要求，擴大集中供熱覆蓋面，確保2012年完成關(guān)停供熱管網(wǎng)和天然氣管網(wǎng)覆蓋范圍內(nèi)的燃煤小鍋爐。（牽頭部門：區(qū)經(jīng)信局）

2、推廣太陽能熱水系統(tǒng)應(yīng)用。對新建12層及以下住宅（含拆遷安置房）和新建、改建、擴建的賓館、酒店、商住樓等有熱水需求的公共建筑，要設(shè)計安裝太陽能系統(tǒng)。鼓勵現(xiàn)有居住建筑以及賓館、酒店、商住樓等有熱水需求的公共建筑在節(jié)能改造時，設(shè)計、安裝太陽能熱水系統(tǒng)。（牽頭部門：區(qū)建設(shè)局；配合部門：區(qū)發(fā)改局、規(guī)劃分局）

3、推進太陽能光伏發(fā)電應(yīng)用。加大光伏發(fā)電在建筑、城市照明等領(lǐng)域的應(yīng)用，通過實施太陽能屋頂工程、地面工程、照明工程等，積極拓寬太陽能光伏發(fā)電在各個領(lǐng)域的使用范圍，加快綠色照明的應(yīng)用。（牽頭部門：區(qū)發(fā)改局；配合部門：區(qū)建設(shè)局、農(nóng)林局、城管局、規(guī)劃分局）

4、推進能源結(jié)構(gòu)調(diào)整。推廣新能源、清潔能源使用范圍，推動生物質(zhì)能發(fā)展，重點發(fā)展生物質(zhì)能發(fā)電、沼氣工程，加大天然氣的利用，通過提氣限煤，促進能源結(jié)構(gòu)的有效調(diào)整。（牽頭部門：區(qū)發(fā)改局；配合部門：區(qū)經(jīng)信局、農(nóng)林局）

（三）構(gòu)建低碳建筑體系

1、新建低碳節(jié)能建筑。著力完善相關(guān)政策規(guī)范，鼓勵在新建大型公共建筑和在建建筑中，使用區(qū)域供冷或水冷式空調(diào)系統(tǒng)、建筑外墻保溫隔熱等節(jié)能技術(shù)，有效減少玻璃幕墻的使用，積極推廣環(huán)保型建材，提倡適度裝修。（牽頭部門：區(qū)建設(shè)局；配合部門：規(guī)劃分局）

2、改造既有高能耗建筑。開展既有建筑狀況調(diào)查、能耗統(tǒng)計，制定節(jié)能改造計劃，明確節(jié)能改造目標(biāo)、范圍和要求，分步驟分類實施改造，實施政府強制采購節(jié)能產(chǎn)品制度，提高建筑工程的節(jié)能改造效果。（牽頭部門：區(qū)建設(shè)局、住保房管局）

3、加強建筑節(jié)能監(jiān)管。嚴(yán)把設(shè)計審查、竣工驗收等環(huán)節(jié)，加強對建筑節(jié)能設(shè)計的審查，督促建設(shè)施工單位嚴(yán)格按照建筑節(jié)能設(shè)計圖紙施工，對達不到要求或不符節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)的工程，責(zé)成限期整改甚至不予竣工驗收，強化建筑節(jié)能管理。（牽頭部門：區(qū)建設(shè)局；配合部門：質(zhì)監(jiān)局）

（四）構(gòu)建低碳生活體系

1、提倡低碳生活理念。以世界停電日、世界無車日、世界節(jié)水日等為載體，開展“低碳社會宣傳月”、“低碳節(jié)能救地球”等宣傳實踐活動，政府部門率先垂范，積極倡導(dǎo)低碳生活理念，引導(dǎo)居民養(yǎng)成節(jié)水、節(jié)電、節(jié)能、節(jié)油的良好習(xí)慣。（牽頭部門：區(qū)發(fā)改局；配合部門：區(qū)委宣傳部、區(qū)環(huán)保局）

2、降低生產(chǎn)生活能耗。鼓勵和引導(dǎo)酒店、企業(yè)、家庭使用節(jié)能燈、低能耗電器等節(jié)水、節(jié)電綠色產(chǎn)品，讓群眾切身享受到節(jié)能帶給社會和個人的直接利益；推廣自然采光、雨水再利用在低碳建筑中的運用，優(yōu)化城市亮化工程方案，優(yōu)化城市綠地系統(tǒng)布局，鼓勵廠礦企業(yè)提高冷卻水循環(huán)利用率，引導(dǎo)廣大居民減少一次性用品使用量。（牽頭部門：區(qū)發(fā)改局；配合部門：區(qū)建設(shè)局、農(nóng)林局、水利局、商務(wù)局、住保房管局、城管局）

3、開展低碳創(chuàng)建活動。組織開展“低碳社區(qū)”、“低碳學(xué)校”、“低碳園區(qū)”、“低碳企業(yè)”等系列創(chuàng)建活動，制定切實可行的考核制度和獎勵制度，通過廣泛深入的宣傳引導(dǎo)和深入細致的組織推進，確保創(chuàng)建工作的成效。（牽頭部門：區(qū)發(fā)改局；配合部門：區(qū)經(jīng)信局、教育局、民政局、環(huán)保局）

（五）構(gòu)建低碳生態(tài)體系

1、大力開展綠化造林和碳匯造林。深入開展城鄉(xiāng)綠化造林，重點圍繞沿湖、沿路、沿河、沿山等區(qū)域，加快實施城市道路、公園綠地建設(shè)，加大濕地保護和沿山體、沿河道綠化力度，加快沿太湖和入湖河道防護林建設(shè)，提高林木覆蓋率，碳匯能力顯著提高；研究制定“碳排放交易辦法”，探索建立碳排放交易平臺，試點運行碳排放交易。（牽頭部門：區(qū)農(nóng)林局、城管局；配合部門：區(qū)環(huán)保局）

2、加強土地資源整合和集約利用。實施最嚴(yán)格的耕地保護制度，深入開展基本農(nóng)田保護“爭先達標(biāo)”活動；實施節(jié)約集約用地制度，控制建設(shè)用地總量，優(yōu)化土地資產(chǎn)，到2013年，工業(yè)集中區(qū)和經(jīng)濟開發(fā)區(qū)畝均土地產(chǎn)出顯著提高。（牽頭部門：國土分局）

3、加強水資源節(jié)約利用。開展節(jié)水型社會宣傳活動，大力推廣企業(yè)循環(huán)用水、中水回用和節(jié)水改造技術(shù)，大力開展生活和服務(wù)節(jié)水措施。（牽頭部門：區(qū)水利局；配合部門：區(qū)經(jīng)信局、環(huán)保局）

4、深入推進生態(tài)修復(fù)工程。高水準(zhǔn)推進蠡湖生態(tài)修復(fù)和入湖河流整治示范工程等一批生態(tài)修復(fù)工程，全面加快長廣溪二期、沿河生態(tài)景觀林等重點項目建設(shè)，扎實推進區(qū)域水系、濕地、綠地、景觀建設(shè)。（牽頭部門：區(qū)農(nóng)林局；配合部門：城開公司）

5、加強環(huán)境綜合整治。推進截污工程，加強飲用水源地保護，完善污水處理廠及污水管網(wǎng)建設(shè)，加強農(nóng)村生活污水處理；推進藍天工程，加大建設(shè)工地揚塵、氨氮化物和工業(yè)廢氣、機動車尾氣等污染源的控制和治理力度；推進整治工程，全面落實“路長制”、“河長制”管理責(zé)任，深化“兩整兩創(chuàng)”、違建整治、老新村改造等工作。（牽頭部門：區(qū)環(huán)保局；配合部門：區(qū)建設(shè)局、交通運輸局、水利局、農(nóng)林局、住保房管局、城管局）

四、保障措施

1、建立組織體系。成立由區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)任組長、各相關(guān)部門和基層單位分管負責(zé)人為成員的區(qū)創(chuàng)建低碳經(jīng)濟示范區(qū)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在區(qū)發(fā)改局，具體負責(zé)制定低碳的建設(shè)方案，協(xié)調(diào)推動試點示范相關(guān)工作。

2、強化目標(biāo)考核。建立和完善創(chuàng)建低碳經(jīng)濟示范區(qū)工作指標(biāo)體系、監(jiān)測體系和考核體系，將低碳發(fā)展目標(biāo)納入各鎮(zhèn)、街道和部門的績效考核中；建立相應(yīng)的聯(lián)席會議制度、統(tǒng)計報表、定期通報等機制，加強相關(guān)工作的推進。

篇7

城市的和諧發(fā)展系于管理，社會和諧是城市發(fā)展的基礎(chǔ)。城市管理水平的高低，體現(xiàn)著城管部門依法行政水平的高低。城市管理得越好，城市的文明程度就越高，城市的形象就越好，城市發(fā)展就越具活力和競爭力。因此，我們必須按科學(xué)發(fā)展觀的要求來管理城市，保證城市的有序運轉(zhuǎn)，在管理中求和諧，在和諧中求發(fā)展。如何以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)管理好城市，創(chuàng)新管理方法，實現(xiàn)城市和諧發(fā)展，是我們必須認真研究和解決的重要問題。

為實現(xiàn)城市管理目標(biāo)，構(gòu)建和諧社會，我們城管辦結(jié)合當(dāng)前形勢和街道實際情況，力求創(chuàng)新城市管理模式，力爭要做到以下幾個方面：

要完成三個轉(zhuǎn)變

一是從經(jīng)驗式管理向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代城市管理是一門綜合性科學(xué)，是一個系統(tǒng)工程，管理目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、流程、管理方法、監(jiān)控手段、效果評判、危機處理等方面有一套嚴(yán)格、規(guī)范、科學(xué)、可操作的指標(biāo)體系，從某種意義上說，區(qū)分科學(xué)管理與經(jīng)驗管理的標(biāo)準(zhǔn)就是看它有沒有一套科學(xué)的、可行的量化指標(biāo)體系，指標(biāo)是任務(wù)的具體化，是檢查的依據(jù)，是監(jiān)控的手段，是研究的資料。科學(xué)的城市管理必須有信息系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、指揮系統(tǒng)、應(yīng)急處理系統(tǒng)、公共服務(wù)系統(tǒng)、社會咨詢系統(tǒng)，單憑經(jīng)驗是難以保證實現(xiàn)管理目標(biāo)的。為此，城管辦將圍繞環(huán)境衛(wèi)生創(chuàng)建、城管行政執(zhí)法等方面建立可操作的城市管理考評、監(jiān)督體系，加強科學(xué)管理。

二是從運動式管理向制度化管理轉(zhuǎn)變。城市是經(jīng)濟、社會、環(huán)境等系統(tǒng)的高度集成，城市管理是一種綜合管理和系統(tǒng)管理，要做到橫向到邊，縱向到底;城市管理是一種潤物細無聲的制度性潛移默化過程，而不是暴風(fēng)驟雨似的革命，僅靠一場或幾場運動式整治或檢查是難以達到治本的長效目的。運動式管理只能提高管理者和被管理者玩貓捉老鼠的游戲技能，使管理陷入被動依賴。今年，我們將繼續(xù)完善環(huán)境衛(wèi)生督察制度、城管隊伍內(nèi)部考核制度，建立城管執(zhí)法行為標(biāo)準(zhǔn)，管理逐步向制度化轉(zhuǎn)變。

三是從問題式管理向預(yù)防式管理轉(zhuǎn)變。問題式管理把問題的事后處理作為管理的中心工作，等問題產(chǎn)生、媒體曝光、群眾投訴、領(lǐng)導(dǎo)批示來安排工作，是典型的應(yīng)付式短效管理。預(yù)防式管理不是把問題的善后處理作為工作的最終目的，而是把找出問題產(chǎn)生的原因、消除問題產(chǎn)生的根源、提出控制類似問題再度產(chǎn)生的措施作為管理的重中之重，它是一種治本型的長效管理方式。我們要總結(jié)前兩年城管工作中發(fā)現(xiàn)的共性問題，加以研究整理，在關(guān)鍵節(jié)點、容易出問題的環(huán)節(jié)提出相應(yīng)的預(yù)控措施，做好預(yù)案，由事后管理向事前管理轉(zhuǎn)變。

要做到四個到位

一是思想認識到位。充分認識加強城市管理工作的重要意義，

隨著我區(qū)城市化進程的不斷加快，城市管理已進入一個關(guān)鍵時期。一定要從促進生產(chǎn)力發(fā)展、維護人民群眾切身利益的高度，充分認識加強城市管理工作對于保障基礎(chǔ)設(shè)施正常運轉(zhuǎn)，改善城市環(huán)境，提升城市形象，促進對外開放的重要意義。村、社區(qū)各級領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)把城市管理工作擺在重要位置，切實抓緊抓好，抓出成效。

二是管理隊伍到位。我城管辦目前人員比較集中，集城管、創(chuàng)建、村建等部門于一體，經(jīng)常還要應(yīng)付一些臨時任務(wù)，管理精力難以跟上，工作效果不盡如人意。為實現(xiàn)街道年度創(chuàng)建目標(biāo)，我們首先要充實城管力量，配備一支相適應(yīng)的管理隊伍。其次要從嚴(yán)治隊，強化隊伍素質(zhì)教育，不斷提高隊員的執(zhí)法水平，規(guī)范執(zhí)法程序，加強隊容考評，力爭做到“執(zhí)法全到位，管理全天候，責(zé)任無縫隙，考核無盲區(qū)”。

三是管理措施到位。首先實施責(zé)任制，明確分工，責(zé)任到人，做到事事有人管，人人有責(zé)任。主要工作任務(wù)進行分解，職責(zé)明確到各單位、各部門，管理重心要下移，各單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù)對此加以落實，這是我們搞好城市管理的基礎(chǔ)和重心。其次要完善城管網(wǎng)絡(luò)，協(xié)調(diào)各相關(guān)部門建立良好的城關(guān)運作網(wǎng)絡(luò)，形成齊抓共管、上下聯(lián)動的局面。

四是管理監(jiān)督到位。首先要完善監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，建立健全城管績效考核細則。建立和完善內(nèi)部監(jiān)督與社會監(jiān)督相結(jié)合、行政監(jiān)督與司法監(jiān)督相結(jié)合、群眾舉報與輿論監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，把執(zhí)法隊伍的行為置于各種監(jiān)督之下，提高執(zhí)法工作透明度。其次要建立行之有效的考核制度，組成督察組，定期對各單位、各部門落實城管各項工作的情況進行督查督辦，對成績和問題進行通報，以促進做好城管工作。

要建立五種機制

1、建立城市目標(biāo)管理責(zé)任制。城市目標(biāo)管理責(zé)任制是一種將總目標(biāo)層層分解到每一個管理環(huán)節(jié)和每一個管理者，市、區(qū)、街道、社區(qū)層層簽訂責(zé)任制的管理方法。目標(biāo)管理責(zé)任制可以把城市縱向管理鏈和橫向管理鏈用責(zé)任狀連結(jié)起來，構(gòu)造一張可測量、可控制、可監(jiān)督的城市管理網(wǎng)，消除城市管理上的職責(zé)不清、相互扯皮、交叉管理和管理黑洞，實現(xiàn)城市管理的制度化、科學(xué)化、長效化。

2、建立和諧的協(xié)調(diào)配合機制。城市管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，單靠一個部門來抓都難以取得實效。面對城市發(fā)展和城市管理中的新情況和新問題，必須建立起各部門的和諧協(xié)調(diào)的配合機制，并不斷拓寬綜合行政執(zhí)法工作渠道，整合社會力量，形成齊抓共管合力，從而努力提高城市綜合管理水平。建議成立由政府主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，規(guī)劃、建設(shè)、公安、工商、衛(wèi)生、環(huán)保等有關(guān)部門共同參加的城市綜管理委員會，負責(zé)城市管理的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和檢查工作。能部門之間要加強溝通，營造一種勇于溝通、樂于協(xié)調(diào)、善于配合的良好工作氛圍，達到部門間協(xié)同管理和執(zhí)法的目的，從而及時化解城市管理及執(zhí)法過程中的各種矛盾，為城管決策和強化管理提供強有力的保障。

3、建立城市管理市場化運作機制。歐美城市管理界流行以“企業(yè)家政府”和“虛擬政府”為代表的新公共管理理論，克林頓執(zhí)政時曾把它視為治國良策。我們可以借鑒這種理論，在公共管理領(lǐng)域中引入競爭機制、利益機制，通過委托、招標(biāo)、租賃、承包等形式，把政府公共管理職能轉(zhuǎn)移給企業(yè)、社區(qū)和私人機構(gòu)，加強服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督。環(huán)衛(wèi)、市政、園林的養(yǎng)護實行企業(yè)化管理，政企分開、政事分開、事企分開，實現(xiàn)城市管理企業(yè)化運作。

4、建立嚴(yán)格的督察機制。樹立隊伍良好形象，隊伍組建后，我們要實行“五明確”，即明確路段、明確人員、明確時間、明確責(zé)任、明確目標(biāo)，以形成“縱向到底、橫向到邊，工作責(zé)任到每個人，逐級管理、逐級負責(zé)和時時負責(zé)”的良好管理局面。為確保工作落到實處，推行目標(biāo)責(zé)任考核制，對隊容風(fēng)紀(jì)、文明執(zhí)法、履行職責(zé)、執(zhí)法規(guī)范、執(zhí)法效果等進行考核。對月考不達標(biāo)的路段和個人實行責(zé)任追究，同時實施誡免、待崗、末位淘汰等措施。要成立督察小組，每天上路排查問題，定時通報存在的問題和責(zé)任人，并采取明察與暗訪相結(jié)合、當(dāng)場糾正與跟蹤督辦相結(jié)合、督察結(jié)果與工資掛鉤相結(jié)合等方式嚴(yán)格督察，有效提升執(zhí)法隊伍的形象，保證執(zhí)法效果，改進執(zhí)法隊伍的工作作風(fēng)。

5、建立全方位全天候的城市管理作業(yè)機制。建立全方位城市管理作業(yè)機制，在城市管理上沒有重要路段與非重要路段、重要街道與非重要街道、重要地區(qū)與非重要地區(qū)之分，城市管理必須全覆蓋，不留死角。建立全天候城市管理作業(yè)機制，在城市管理上沒有白天與夜晚、上班時段與休息時段、節(jié)假日與非節(jié)假日之分。

在今后的工作中，我們要從思想認識上確立城市管理的社會地位和管理作用。通過綜合執(zhí)法，規(guī)范執(zhí)法行為，建立一支高效、廉潔、公正、文明的城市管理行政執(zhí)法隊伍，進一步明晰執(zhí)法內(nèi)容，理順行政執(zhí)法職責(zé)與權(quán)限，實現(xiàn)對城市的依法管理，提高城市管理水平，進一步實現(xiàn)對城市的長效管理。

篇8

關(guān)鍵詞:民營企業(yè);人力資源管理問題;對策分析

近年來,我國的民營企業(yè)取得了的令人矚目的成績,民營企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分,在我國經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。2008年5月,第四屆中國民營企業(yè)投資與發(fā)展論壇宣布,2007年我國共有民營企業(yè)515萬戶,他們制造了很多品牌――從傳統(tǒng)的制造業(yè)到現(xiàn)在的到現(xiàn)在的高新科技,從服裝行業(yè)到制藥行業(yè),個個名字耳熟能詳:遼寧的盼盼集團、武漢的紅桃K、福建的七匹狼、廣東的富貴鳥、云南的盤龍藥業(yè)等民營企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展一支不可缺少的生力軍。

民營企業(yè)創(chuàng)建之初,可以依靠夫妻檔、父子兵、家族制、兄弟聯(lián)盟,甚至自己一人打拼天下,但是隨著事業(yè)的日益發(fā)展,全面駕馭一個大企業(yè),只靠一個人的力量一定會力不從心的,迫切地需要尋找有識之士、有用的人才來共同管理。許多民營企業(yè)雖有過如日中天的輝煌,但“初盛”轉(zhuǎn)瞬即逝,其中的教訓(xùn)固然很多,但最關(guān)鍵的還是在于人力資源的管理。所以,如何在民營企業(yè)中進行人力資源管理,已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都必須正視的問題。

一、導(dǎo)論

由于我國民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源,人力資源管理問題十分復(fù)雜,要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足,而其發(fā)展過程中,又由于低水平的管理模式和落后的管理意識,以及制度上的缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙,從而導(dǎo)致由盛轉(zhuǎn)衰。世界民營企業(yè)的平均壽命是23年,這個數(shù)字在日本是30年,美國40年,而我國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有6年,從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。因此,提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)民營企業(yè)員工流動率過高

有的民營企業(yè)在招聘時,往往只憑老板的一句話,員工無須考核、培訓(xùn)和辦理必要的手續(xù)就可以到企業(yè)上班。解聘時也僅憑老板的一句話而已。與此相應(yīng),員工在離開企業(yè)時,說走就走,甚至連招呼都不打。即使企業(yè)與員工簽訂的勞動合同,由于聘用程序過于簡單而不符合一定的規(guī)范制度,導(dǎo)致企業(yè)也無可奈何。

(二)多數(shù)民營企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)

不少民營企業(yè)純粹追求經(jīng)濟效益,所以培訓(xùn)工作十分薄弱,使得員工除了在實際工作中獲得的經(jīng)驗外,很少有專業(yè)上的培訓(xùn)。即使有培訓(xùn)也是偶爾的針對企業(yè)的利益去進行,如果沒有利益的驅(qū)使,企業(yè)老板根本不會去花“冤枉錢”去做那些對他們而言可有可無的培訓(xùn),所以很多企業(yè)都面臨著員工急需專業(yè)知識培訓(xùn)來提高工作水平卻培訓(xùn)經(jīng)費不足的尷尬。

另外,民營企業(yè)的激勵機制與績效考核制度不健全,使得員工感覺自己沒有施展才能的平臺,沒有提升自己的空間,因而工作積極性不高,很難發(fā)揮出自己的實力,這樣企業(yè)人力資源就沒有得到充分的開發(fā)。

(三)家族式經(jīng)營影響對人力資源的科學(xué)管理

許多民營企業(yè)都是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合二為一,這種家族式經(jīng)營管理模式使民營企業(yè)難以獲得較高素質(zhì)的管理人員。調(diào)查顯示,從資產(chǎn)組成上看,約有51.8%的企業(yè)為一人獨資企業(yè),業(yè)主本人的投資占總資產(chǎn)的82.7%,而在所有的其他投資中,又有16.7%是業(yè)主的親戚。從決策權(quán)和管理權(quán)來看,92.7%的業(yè)主同時又是企業(yè)的主要管理者。另據(jù)調(diào)查顯示,在已婚業(yè)主中,有22.5%的配偶參加的企業(yè)管理。在已有子女的業(yè)主中,有22.5%的子女參與管理,39.7%負責(zé)供銷,9.9%的擔(dān)任技術(shù)工作。許多這種家族式民營企業(yè)的業(yè)主一方面求才若渴,一方面又對使用家族以外的人疑慮重重。

在一些民營企業(yè)老板的眼里,企業(yè)只是為個人和家族謀求利益的工具,這在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力,使企業(yè)的員工很難跨越血緣關(guān)系的界限對企業(yè)有所認同,當(dāng)然就不會有很高的忠誠度。許多民營企業(yè)實行的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長制,從維護個人和家族利益出發(fā),他們只信有血緣關(guān)系的人,造就了所謂的民營企業(yè)中的父子兵、兄弟聯(lián)盟等。由于晉升困難,對企業(yè)員工的上進心打擊較大,“合則留,不合則去”就成的民營企業(yè)員工的就業(yè)觀念,因此頻繁的跳槽也是再所難免。

三、對我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策分析

由于民營企業(yè)的人力資源管理中存在問題,而這些問題很可能威脅到企業(yè)的生死存亡,所以必須引起足夠的重視。改進民營企業(yè)的人力資源管理,成為民營企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。現(xiàn)就民營企業(yè)人力資源管理存在的問題,提出以下幾點對策:

(一)降低員工離職率

面對世界各國和地區(qū)的企業(yè)不斷涌入我國,人才必然成了各企業(yè)爭奪的焦點,如何留住人才也成了企業(yè)的一個必須面對的問題,怎樣有效地留住人才,防止人才流失,是我國民營企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

1、企業(yè)要為員工創(chuàng)造美好的環(huán)境。要以環(huán)境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事業(yè)留人,使每一位員工和科技人員,以企業(yè)為家,全身心投入工作。

2、制度規(guī)范與職業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的人力資源管理新思路。以制度規(guī)范人,以機制鼓舞人,以培訓(xùn)提升人,實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展雙贏的發(fā)展路線。每個員工的個人發(fā)展都能得到企業(yè)的尊重和認同,這樣員工便有了自我發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)的“大河滿小河肥”的道理。

3、制定長期的利潤目標(biāo)使員工對企業(yè)發(fā)展充滿信心。為人才提供更多的事業(yè)發(fā)展機會,是民營企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的一個最強有力手段。這要求企業(yè)賦予人才更多的職責(zé)權(quán)限,為人才提供實施新的發(fā)展和施展才華的廣闊空間。為此,企業(yè)必須做好人才職業(yè)生涯設(shè)計,制訂職業(yè)生涯規(guī)劃,使每一個員工都有明確的工作目標(biāo),讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略,使其看到企業(yè)的發(fā)展前景,看到自身在企業(yè)中的地位和價值,因而全力以赴地投入工作,使其在企業(yè)發(fā)展過程中獲得成功。

4、尊重個性化發(fā)展。尊重個性化需求,不抹殺員工的個性與創(chuàng)新,讓每個員工都有機會實現(xiàn)自我,表現(xiàn)自我,充分發(fā)揮每個人的積極性和創(chuàng)造性。尊重人才,必須平等相待,企業(yè)應(yīng)從一點一滴小事關(guān)心人才,讓他們感受到“家”的溫馨。

(二)重視人力資源開發(fā)

民營企業(yè)在用人上面體現(xiàn)了“用人唯能”、“認人唯賢”的實用性標(biāo)準(zhǔn),一切以是否能為企業(yè)賺錢為原則,這是符合市場經(jīng)濟原則的。但是,由于企業(yè)所有者的割席功能和管理風(fēng)格、經(jīng)驗閱歷等方面的影響,使在用人方面存在著一些局限:不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽。從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的開發(fā)受到限制,為了改變這種情況可以從以下3方面入手:

1、加強員工培訓(xùn)。培訓(xùn)不是單方面的投資,除了企業(yè)要投人資金外,員工還要投入時間和精力。因此,培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時,員工認為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變,就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境,提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式承認員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果,對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。

2、建立可行的績效考評機制。公正合理的績效考評制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性;重視人才培養(yǎng),建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制;建立有效的激勵約束機制;健全民營企業(yè)的社會保障制度,如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險制度。

3、建立良好的激勵機制。激勵是一種良好的管理機制。員工在企業(yè)工作中看中的首先是待遇和工作的挑戰(zhàn)性。一般來說,對基層員工應(yīng)該注意待遇問題,對高層員工而言更應(yīng)注重工作的挑戰(zhàn)性。對中高層管理者來說,受到的激勵和激勵別人都可以促進工作的效率。對基層員工來說,適當(dāng)?shù)募羁梢栽黾酉聦賹ζ髽I(yè)的忠誠度,增加企業(yè)的人氣資本。所以,對不同層次員工要要用不同的激勵手段。

(三)打破家族式經(jīng)營觀念

企業(yè)要打破家族式經(jīng)營,還要采取現(xiàn)代化的管理方式,企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,徹底打破私有觀念;要以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才,重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化,提高私營企業(yè)主的文化素質(zhì)和修養(yǎng),提高其人格魅力,以吸引有才華的人才與其一起工作;要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機制,吸引、留住和有效使用人才,讓人才充分發(fā)揮作用;另外還要建立急需人才信息庫,將人才需求情況,尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調(diào)查,并建立緊缺急需人才信息庫。

總之,民營企業(yè)要想有一定的立足之地,就必須重視人力資源的管理。不僅要注重人員的數(shù)量,更要提高人力資源的質(zhì)量,尤其是經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,使管理人員具有創(chuàng)造能力,應(yīng)用科技的能力和制度的適應(yīng)能力,使專業(yè)技術(shù)人員具有技術(shù)改造和新產(chǎn)品的開發(fā)能力。充分開發(fā)員工的潛能,營造良好的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工的愛崗敬業(yè)的精神,這樣的企業(yè)才能在市場立于不敗之地,并不斷的向前發(fā)展。

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篇9

一、引言

經(jīng)過近30年的發(fā)展，我國民辦高等院校不僅在數(shù)量上達到了相當(dāng)大的規(guī)模，質(zhì)量上也逐步取得了社會的認同，形成了一定的結(jié)構(gòu)、層次和辦學(xué)特色。然而，目前民辦高校教師隊伍的創(chuàng)造性、穩(wěn)定性、積極性并沒有隨著民辦高校辦學(xué)規(guī)模的擴大而有顯著的提高，有的民辦高校甚至呈現(xiàn)下降趨勢，重要原因就是是缺乏有效、互補的激勵機制。本文從目前民辦高校教師激勵存在的問題出發(fā)，為構(gòu)建有效的民辦高校教師的激勵機制提出建議，從而有利于促進民辦高校與教師的共同發(fā)展。

二、民辦高校教師的特點

清華大學(xué)前校長梅貽琦曾說過：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”哈佛大學(xué)校長艾略特也曾說：“大學(xué)的真正進步依賴于教師”。教師是民辦高校的人力資源的基礎(chǔ)，是決定教學(xué)質(zhì)量的根本條件，是學(xué)校最有價值的資源，是學(xué)校的辦學(xué)的根本。沒有一支好的教師隊伍，就沒有好的教育教學(xué)質(zhì)量，這是不言而喻的。民辦高校教師相對于公辦院校來說既有共同之處（如：勞動時間的模糊性；成果鑒定的復(fù)雜性；價值實現(xiàn)的間接性；個人需求的多樣性等），又有其自身特點：

（一）流動性較強，師資隊伍不穩(wěn)定

與公辦高校相比，民辦高校享有較大的辦學(xué)自，學(xué)校和教師之間的關(guān)系建立在雙向選擇的基礎(chǔ)上，學(xué)校解聘教師或教師炒學(xué)校的魷魚都相對比較容易，教師流動性很大。據(jù)統(tǒng)計，民辦高校教師的流動率都超過10%，并且基本上都是教師主動離職，離職理由多是因為找到了更好的單位，或者是考上了公務(wù)員，年輕教師流失率最高。這遠遠超過公辦高校的流動率，也超過了企業(yè)的正常水平[1]。民辦高校教師普遍存在一種利益心態(tài)，有的教師甚至四處兼職，得過且過。加上民辦高校之間的差距與人才爭奪手段，造成民辦高校的教師易于跳槽，很不穩(wěn)定。這樣高流失的師資隊伍，不僅增加了民辦高校的招聘成本，同時也給教師的穩(wěn)定、教師的質(zhì)量、教師的管理帶來了難度，影響民辦高校的長遠發(fā)展。

（二）構(gòu)成多樣化，年齡結(jié)構(gòu)呈啞鈴狀

目前，我國民辦高校師資由專、兼職兩支隊伍組成：專職教師是民辦高校正式聘任具有穩(wěn)定合同關(guān)系的教師，由公辦學(xué)校退休教師、企事業(yè)單位引進的中青年教師、高校畢業(yè)的本科生、研究生組成；兼職教師是指根據(jù)課時工作量取酬的教師，主要為公辦高校在職教師。其中，其教師的主力軍主要是剛畢業(yè)的年輕教師和部分返聘回來的退休老教師。也就是說，民辦高校教師的年齡分布以30歲以下的青年教師和60歲以上的老年教師居多，中年教師比例較少，呈現(xiàn)兩頭大中間小的啞鈴狀。因為大多中年教師在公辦院校工作出色，并且公辦院校的工資、福利等激勵政策都比較完善，具有較強的保障力，因此他們不愿意離開公立學(xué)校而到民辦高校就職，所以造成了民辦高校教師結(jié)構(gòu)出現(xiàn)老的老，小的小青黃不接的態(tài)勢。

（三）職業(yè)風(fēng)險大，競爭意識更強

民辦高校實行的教師聘用制度，高校與教師簽訂一定期限的短期合同，教師工作的穩(wěn)定性得不到保證，教師隨時都有被解雇和不予續(xù)聘的職業(yè)風(fēng)險。如果說公辦高校教師捧的是“鐵飯碗”，那民辦高校教師捧的就是“瓷飯碗”，他們大多采用末位淘汰制度，一旦教師的工作業(yè)績始終上不去，將面臨著被淘汰的危險。因此，在民辦高校中大多數(shù)教師都不甘落后，不愿被人看低，希望能用實力取得學(xué)校的承認，具有極強的競爭意識。

（四）教學(xué)任務(wù)繁重，教育對象的特殊性

民辦高校屬于教學(xué)型大學(xué)，主要目標(biāo)是培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才。因此，教師的首要任務(wù)是教學(xué)，教師的總體科研能力較低、職稱水平都普遍偏低，缺少強有力的學(xué)科帶頭人并且都有繁重的教學(xué)任務(wù)，所以嚴(yán)重影響了科研水平的提高。另外，民辦高校的教育對象——學(xué)生，相比普通高校具有其特殊性，多數(shù)學(xué)生文化基礎(chǔ)相對較差、勤奮不夠。由于家境較好，導(dǎo)致學(xué)習(xí)動力不足，同時個性又強，自我約束力不夠。針對這樣的學(xué)生施教并將其培養(yǎng)成材，對民辦高校的教師提出了更高的要求，使得民辦高校的教師面臨著特殊的工作壓力。

（五）缺乏歸屬感，存在雇傭心理

民辦高校的民辦機制決定了學(xué)校與教師之間的契約合同關(guān)系，即僅僅是單純的雇傭與被雇傭的關(guān)系，對聘任期限的不確定和前途發(fā)展的茫然，使得民辦高校教師缺乏歸屬感。而學(xué)校管理者在教師的招聘與解聘方面擁有更大的決定權(quán)，令民辦高校的教師普遍存在著一定程度的雇傭心理——“打工仔”心態(tài)：缺乏穩(wěn)定感、脆弱敏感、工作被動及一定程度的挫折感和自卑感等。由于學(xué)生的整體素質(zhì)和學(xué)習(xí)基礎(chǔ)比公辦學(xué)校的學(xué)生低，教師費心費力備課教學(xué)指導(dǎo)，效果可能卻差強人意，學(xué)生不出成績，無法體現(xiàn)自己的教學(xué)能力和工作，容易產(chǎn)生挫折感。此外，相對于公辦高校教師，民辦高校教師不管是在社會地位、工作環(huán)境、教學(xué)科研條件，還是在待遇收入、補助福利、個人成就上都有一定的差距，在職稱評定、課題申請、評優(yōu)中有時會受到排擠和歧視，易產(chǎn)生極大的心理不平衡感和自卑感。

三、民辦高校教師激勵存在的問題

（一）人才引進方面存在的問題

1.物質(zhì)激勵不充分，薪資福利待遇相對較差

一是民辦高校的薪酬制度不規(guī)范，教師總體薪酬水平較低。民辦高校通常是由個人或者企業(yè)投資建設(shè)的，因此都有著企業(yè)經(jīng)營特點，薪酬通常從節(jié)約成本的角度出發(fā)，從而造成了民辦教師薪酬偏低的現(xiàn)狀。與公辦高校相比制定薪酬制度時更側(cè)重人工成本，隨意性較強，薪酬制度很不規(guī)范，完全由“老板”說了算。比如，有些學(xué)校采取基本工資 + 績效薪酬的模式，有些學(xué)校仍采取計件工資，以工作量計酬，有些學(xué)校實行校內(nèi)崗位工資[2]。民辦高校教師薪酬水平通常與他們的學(xué)識、能力、勞動和貢獻不相匹配，這就造成優(yōu)秀教師的流失。

二是福利類型單一、待遇差。通過福利激勵措施，教師可以對學(xué)校產(chǎn)生一種信任感和依戀感，自發(fā)忠誠的為學(xué)校服務(wù)。但是民辦高校的福利普遍都很單一，主要是過節(jié)費和保險。有的學(xué)校保險都只購買最低工資標(biāo)準(zhǔn)，只購買國家強制購買的，這樣單一的，較差的福利待遇，無法讓民辦高校教師對學(xué)校有歸屬感。

2.社會保障激勵不足，激勵政策缺乏競爭性

社會保障主要有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。但是目前許多民辦高校為降低成本，不按國家規(guī)定給教師繳納社會保險金，造成教師對學(xué)校的忠誠度下降，流失現(xiàn)象嚴(yán)重。另外保障是有“權(quán)利差異性”的，如有些保障是全體員工都能享受的全員福利，有些福利就是針對特殊人才或群體而設(shè)計的特殊福利。而民辦高校在制定福利政策的時候忽略了對教師劃分歸類的合理與否，對各級教師的福利項目沒有給予合理準(zhǔn)確的劃分，結(jié)果產(chǎn)生了負面影響。

3.發(fā)展前景不明朗，可持續(xù)發(fā)展阻力大

近年來，由于全國普通高校擴招，整個高等教育行業(yè)都面臨著師資短缺的問題，高校人才競爭日趨激烈。而民辦高校的發(fā)展前景不明朗成為其對教師引進的主要瓶頸。盡管近年來在國家“積極鼓勵、大力支持、正確引導(dǎo)、加強管理”的方針指導(dǎo)和各級政府的推動下[3]，民辦高等教育得到了較快發(fā)展，但是民辦高校的發(fā)展面臨公辦院校的挑戰(zhàn)：公辦高校歷史悠久，擁有人才、資金和政策等方面的優(yōu)勢，同時經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展己經(jīng)形成自己的品牌，在生源爭奪戰(zhàn)中處于優(yōu)勢。生源的質(zhì)量直接影響畢業(yè)生的質(zhì)量，沒有優(yōu)秀畢業(yè)生，民辦高校就不可能形成自己的品牌，進而影響到學(xué)校的發(fā)展。

（二）育人方面存在的問題

1.發(fā)展平臺缺失

高校教師是一個高知識分子的群體，他們在需求上更偏向于自我價值的實現(xiàn)，他們看重的不僅僅是工資，更看重發(fā)展前景。學(xué)校應(yīng)該給教師提供一個良好的發(fā)展平臺，這樣才能更有效地激發(fā)他們的工作積極性。但是，民辦高校更多重視的是教師創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，而沒有給老師提供一個良好的發(fā)展平臺，忽視教師的自我價值實現(xiàn)的愿望。比如多數(shù)民辦高校受到自身發(fā)展定位以及資金方面的限制，普遍存在科研激勵不足的情況。眾所周知，多出科研成果不僅是高校教師需要承擔(dān)的一項重要職能，更是其不斷學(xué)習(xí)、追求自我實現(xiàn)的主要途徑之一。缺乏良好的科研環(huán)境，既無法吸引人才，更無法留住優(yōu)秀人才。另外，大多民辦高校也沒有給教師提供應(yīng)有的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，教師只能靠自己提升自己，學(xué)校不重視人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，這些不僅制約了民辦高校師資隊伍整體素質(zhì)的提高，而且難以培養(yǎng)教師隊伍的忠誠度。

2.培訓(xùn)名不副實

培訓(xùn)，尤其是知識型員工的重要需求。因為知識的更新，要求知識型員工不斷學(xué)習(xí)、深造，提高和更新已有知識，更好的工作。民辦高校教師現(xiàn)有的培訓(xùn)非常少，一般都是崗前的內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)質(zhì)量和效果都不好。對于在職深造的教師，民辦高校往往沒有任何經(jīng)濟支持，而且在工作時間也絲毫沒有支持，這種形同虛設(shè)的培訓(xùn)體制，根本不能滿足教師的需求，需求得不到滿足，就無法激勵教師。而且就是這極少的內(nèi)部培訓(xùn)也是由領(lǐng)導(dǎo)決定，沒有做任何培訓(xùn)需求調(diào)查，沒有針對教師需要進行有針對性地培訓(xùn)，同時培訓(xùn)結(jié)束后，也不做任何培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)的激勵作用沒有體現(xiàn)。

3.缺乏職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃指導(dǎo)

由于民辦高校與民營企業(yè)很相似，教師可以被看成是另一種意義上的打工者，所以民辦高校教師的工作不像公辦大學(xué)的教師那樣穩(wěn)定，這樣使得許多年輕的專任教師只把在民辦高校工作作為跳板，而不想在民辦高校長期發(fā)展，一有機會就跳槽走人。民辦高校沒有針對這些情況，對教師進行相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，幫助他們尤其是年輕教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃。學(xué)校在各種資源利益的分配上往往傾向于高職稱、高學(xué)歷的教學(xué)科研隊伍，導(dǎo)致年輕的教師對自身的職業(yè)前景感到迷茫，缺乏對崗位和自身的認同感，缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，這嚴(yán)重影響了他們工作的積極性和主動性。

（三）留人方面存在的問題

1.激勵方式單一，缺乏必要的精神激勵

由于民辦學(xué)校的考核制度比較嚴(yán)格，對教師采取末位淘汰的制度，教師在工作過程中，不斷地重復(fù)備課、講課、批改作業(yè)等工作，又有較大的工作壓力，所以他們?nèi)菀讜a(chǎn)生很強烈的職業(yè)倦怠感。職業(yè)厭倦怠是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺[4]。在教師離職原因的調(diào)查中，職業(yè)倦怠也占了一定比例。這是由于民辦高校對教師的激勵方式比較單一。激勵主要表現(xiàn)在績效考核激勵、薪酬激勵等物質(zhì)激勵方面，而忽視校園文化、情感激勵等精神激勵對教師的激勵作用。

2.教師參與程度低，缺乏歸屬感

在高校的管理過程中，教師是一個重要的參與角色，所以高校管理應(yīng)該講究民主，教師積極主動地參與管理，有利于提升高校的管理水平，有利于改善和提高教學(xué)質(zhì)量，也使得老師有很好的歸屬感，進而很好地激發(fā)教師的工作熱情。但是，大部分民辦高校的家長制作風(fēng)十分嚴(yán)重，投資者個人說了算，而且常常朝令夕改，缺乏穩(wěn)定長效的制度，管理混亂。對于教師，其發(fā)表意見的渠道很有限，即使是征求意見也是走形式，教師不能真正的參與管理。而投資者聘用的各級管理者，也順著投資者的意思辦事，維護投資者利益，不愿教師參與各種管理，忽視教師的各種聲音，民辦高校更重行政工作和學(xué)生的安全問題。教師積極性受到打擊，工作沒有激情，導(dǎo)致教師對學(xué)校的發(fā)展漠不關(guān)心，缺乏歸屬感。

3.績效考核體系不科學(xué)，獎罰有失公平

大多數(shù)民辦高校都對教師進行績效考核，但績效考核本身存在許多不足，如重定量考核輕定性考核、考核指標(biāo)定的過高等，都挫傷了教師的工作積極性。還有，學(xué)校的獎懲不太公平。學(xué)校對教師的教學(xué)水平評價，往往只是根據(jù)學(xué)生的評教而定。而學(xué)生的評教，只是在一張表上打分。有時有的同學(xué)根本就不認識老師，就對教師下結(jié)論：好或差。這顯然不公平也不合理。而學(xué)校對教師也沒加考察，就根據(jù)學(xué)生的意見下結(jié)論。

四、民辦高校教師有效激勵機制的構(gòu)建

民辦高校與國內(nèi)公辦高校相比，具有很強的辦學(xué)自主性。民辦高校應(yīng)該充分發(fā)揮這一優(yōu)勢，在借鑒國內(nèi)外高校經(jīng)驗和激勵理論的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建具有民辦高校特色的教師激勵機制， 即建立一種物質(zhì)激勵與精神激勵兼顧、短期激勵與長期激勵相結(jié)合的激勵機制，吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀教師。

（一）加大物質(zhì)激勵力度，注重精神激勵機制作用

1.加大物質(zhì)激勵力度，建立物質(zhì)利益驅(qū)動機制

（1）構(gòu)建具有競爭優(yōu)勢和吸引力的薪酬激勵機制

獲取薪酬是人們?yōu)榻M織工作最基本、最主要的動機之一。在教師工資制定標(biāo)準(zhǔn)方面，民辦高校具有很大的自主性，民辦高校教師的薪酬和工資水平在社會上和人才市場中很有吸引力，具有明顯的競爭優(yōu)勢。另外，要注意體現(xiàn)薪酬激勵機制的差異化，不能局限于以往單一貨幣形式的薪酬體系，因為高層次的人才更渴望知識的更新，追求自身的發(fā)展，進行必要的學(xué)習(xí)和深造是他們非常迫切的需要。如果把培訓(xùn)和深造納入進來，建立一種混合型的薪酬激勵機制，對高校人力資源來講無疑更合理、更有吸引力、激勵作用更大。

（2）完善民辦高校現(xiàn)有的福利保障體系

民辦高校為了加強社會保障激勵，一是當(dāng)?shù)氐胤浇逃姓块T和相關(guān)部門要在區(qū)域范圍內(nèi)將民辦高校教師的編制、社會保障等合法權(quán)益落到實處，努力搭建教育人事制度同社會保障機制接軌的橋梁。二是該學(xué)院的出資者和管理者要轉(zhuǎn)變觀念。要認識到依法建立符合民辦學(xué)校自身特點的社會保障體系是穩(wěn)定教師隊伍的有力措施之一，是學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，應(yīng)加強與教育主管部門和社會保障系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)與溝通，主動按照法律、政策的規(guī)定如期如數(shù)地為教職工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、住房等方面的社會保險。

2.注重精神激勵機制作用，增強民辦高校教師歸屬感

（1）參與激勵

由于民辦高校的性質(zhì)，民辦高校教師認為自己是“打工者”，與學(xué)校就是純粹的“雇傭關(guān)系”，從來沒有把自己當(dāng)成是學(xué)校的主人，缺乏積極參與學(xué)校管理的主動性。因此，民辦高校在構(gòu)建激勵機制時要想方設(shè)法鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校教學(xué)、管理、科研等各個領(lǐng)域的工作。

一是倡導(dǎo)“學(xué)校是我家，發(fā)展靠大家”的理念，使教師樹立主人翁意識，把自己的具體工作和促進學(xué)校發(fā)展的責(zé)任聯(lián)系起來，樹立使命感，消除雇傭思想，與學(xué)校共命運、同榮辱。

二是要保證主人翁的權(quán)利。制定制度明確并保障主人翁的權(quán)利是學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的重大問題。要積極提倡集思廣益，民主討論，比如通過座談會、討論會、意見征詢等形式，讓廣大民辦高校教師在劃定的職權(quán)范圍內(nèi)有較大的建議權(quán)、自和決策權(quán)，充分享受民利，從而產(chǎn)生認同感、歸屬感、滿意感。

三是維護主人翁的利益。只有當(dāng)教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時，才能調(diào)動起他們的積極性，盡到主人翁的責(zé)任。通過參與激勵，教師多方參與本身也是增強合作、增進理解、降低管理成本的過程，無疑會大大減少制度執(zhí)行的阻力。

（2）情感激勵

所謂情感激勵就是從關(guān)心、理解、尊重、信任的角度去啟迪人的心靈，激勵人的主人翁責(zé)任感及其無窮的進取精神和創(chuàng)造力[5]。它主要被管理者運用，目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性.為組織做出更多的貢獻，實現(xiàn)組織目標(biāo)。“士為知己者死”的古語，說出了人們對情感的重視與忠誠。在“人本管理”理念逐步深入人心的今天，情感激勵更是一項不可或缺的管理方法，也是最經(jīng)濟的激勵手段。與公辦學(xué)校相比，民辦高校教師更渴望情感的溝通與交流，更渴望來自外界的尊重和認可。為此，民辦高校在構(gòu)建激勵機制時要做到：

一是把關(guān)心教師的工作、成長、生活與學(xué)校發(fā)展結(jié)合起來。管理者必須深入了解教師工作和生活的情況，能積極有效地解決教師在工作和生活中的問題。打消教師的不安與顧慮，而且還能夠激發(fā)其工作熱情。在為教師的發(fā)展提供良好空間的同時，把教師個體職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有機結(jié)合起來。加強與教師的感情溝通，尊重和關(guān)心教師，讓教師體會到學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)和部門的關(guān)心、各級組織的溫暖，會大大激發(fā)教師對學(xué)校組織的認同感和歸屬感。

二是營造良好的民主氛圍尊重民主，發(fā)揚民主，體現(xiàn)教師存在的價值。比如領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重教師的意見表達、無論教師意見正確與否，切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性，如果建議是正確可行的，則要公開表揚、獎勵。

三是通過樹立正面典型，發(fā)揮榜樣的力量，產(chǎn)生良好的激勵引導(dǎo)作用。以此提高教師的道德意識和責(zé)任意識，端正學(xué)術(shù)與教學(xué)的價值取向。

（3）文化激勵

文化是大學(xué)區(qū)別于其他社會組織的身份，是大學(xué)的靈魂。一所大學(xué)如果缺乏深刻的文化內(nèi)涵，永遠不可能成為卓越的大學(xué)。一所大學(xué)如果僅有現(xiàn)代化的大樓而沒有文化的浸潤，不免淺薄，不可能擔(dān)負起傳承文化、創(chuàng)新文化的使命。如果民辦高校只注重硬件建設(shè)，不注重文化建設(shè)，就無法引進和留住人才。

因此，民辦高校要對專任教師進行校園文化激勵，以優(yōu)秀的校園文化來影響、管理專任教師，挖掘他們的潛能，激發(fā)他們的工作積極性，使其自覺為學(xué)校的發(fā)展貢獻自己的力量。民辦高校要對專任教師進行尊重激勵，充分認識到尊重專任教師的重要性，樹立起“尊師重教”的思想，并把這種思想滲透到日常管理中，主動關(guān)心專任教師的工資待遇、職稱、進修培訓(xùn)等，并在他們結(jié)婚、生病住院、孩子出生、結(jié)婚、老人去世等這些重大紅白事情發(fā)生時，能派人及時到場表示慰問、慶賀，從而使他們有一種歸屬感，增加他們對學(xué)校的感情，激發(fā)他們的責(zé)任感、事業(yè)心。

（二）短期激勵機制和長期激勵機制相結(jié)合，突出激勵機制成長性

1.短期激勵

短期激勵指能實現(xiàn)短期內(nèi)激勵教師工作勤奮，帶來更多產(chǎn)出的激勵，一般以一個學(xué)年為限，對教師一段時間的勞動效果與努力作出的回報，既包括物質(zhì)激勵也包括滿足教師的精神激勵。短期激勵的常見形式有：績效加薪、一次性獎金（科研、教學(xué)獎金）、個人激勵計劃、團隊激勵方案（如提供以分院或教研室為單位外出調(diào)查學(xué)習(xí)的機會）等。短期激勵需要建立嚴(yán)格的考核體系，并要設(shè)立多種檔次，拉開貢獻者的差距，因此短期激勵具有很強的激勵性。

2.長期激勵

民辦高校在進行教師激勵管理時要注意突出激勵機制成長性，除了提供優(yōu)厚的待遇和好的工作條件外，還需要創(chuàng)造更多機會讓教師不斷提升知識和技能，不斷滿足教師自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的需求，從而真正有效地激勵教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這樣才能真正穩(wěn)定、壯大和激勵教師隊伍，保持人力資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

（1）培訓(xùn)發(fā)展激勵

民辦高校的師資流動性強，師資結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定這是普遍現(xiàn)象，如何盡量減少人才流失，培養(yǎng)自己的骨干教師，通過各種方式培養(yǎng)教師的歸屬感，增強凝聚力將是學(xué)校進行改革的必然之舉。

首先，在學(xué)校引進人才之初，對新入職的教師進行入職培訓(xùn)，這種培訓(xùn)既包括一般性的培訓(xùn)，即向新入職的教師介紹學(xué)校的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀、學(xué)校的辦學(xué)理念與價值觀、學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)與規(guī)章制度、學(xué)校的績效評價體系與薪酬制度等，使新入職的教師了解學(xué)校的各方面情況，增加對學(xué)校的認同感；同時也包括專業(yè)性培訓(xùn)即對新入職的教師進行職業(yè)道德與教育教學(xué)方法的培訓(xùn)，使他們對即將面臨的工作有個整體認識，掌握基本的教學(xué)技能，更好地適應(yīng)以后的教學(xué)工作。

其次，要經(jīng)常、持續(xù)地采用多種形式對在崗教師開展在職培訓(xùn)，提高在崗教師的專業(yè)知識水平、教學(xué)能力、科研能力和實踐能力。①在理論上，民辦高校應(yīng)當(dāng)注重給教師提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)提升機會，應(yīng)鼓勵和支持他們進修所學(xué)的專業(yè)課程，為他們提高學(xué)歷層次提供相應(yīng)政策支持，以便為他們評定相應(yīng)職稱打下基礎(chǔ)。此外，學(xué)校應(yīng)鼓勵、支持專任教師積極申報、承接各級部門的相關(guān)研究課題，積極為他們創(chuàng)造外出學(xué)習(xí)進修和參加各種學(xué)術(shù)會議的機會，提升他們的科研能力和學(xué)術(shù)素養(yǎng)，增加其晉升職稱的機會。②在實踐上，學(xué)校應(yīng)加強與企業(yè)的聯(lián)系和合作，強化教師本身的實際操作能力，實行“工學(xué)結(jié)合、校企合作”，出臺相關(guān)制度規(guī)定，鼓勵教師參與企業(yè)運行的相關(guān)工作或活動，到企業(yè)掛職鍛煉，也可以多多邀請企業(yè)的能工巧匠來校研學(xué)，增強整個師資隊伍的實踐能力。

（2）職業(yè)生涯激勵

所謂職業(yè)生涯，是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程，呈現(xiàn)了適應(yīng)期、成長期和成熟期的發(fā)展歷程。尤其民辦高校以青年教師為主，他們大都處于職業(yè)成長的投入期，往往是投入多，成果產(chǎn)出少。同時也由于學(xué)校受到經(jīng)費等條件的限制，青年教師外出參加學(xué)術(shù)交流的機會較少。再加上缺乏名師指點，青年教師更是常常在職業(yè)成長方面處于困惑和迷茫中，不知道應(yīng)該在什么方向用力，怎樣用力。

因此，青年教師對職業(yè)成長的需求是最為迫切的，民辦高校管理者對青年教師這種需要必須高度重視，加強教師職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，可與教師共同制定教師職業(yè)發(fā)展計劃，使個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并采用目標(biāo)管理，注重事前的目標(biāo)設(shè)計和事后的結(jié)果評估，使工作長期富有挑戰(zhàn)性。

五、總結(jié)

民辦高校作為一種新的辦學(xué)體制，逐步成為我國高等教育體系中一支強有力的主力軍。而師資是民辦高校可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，只有構(gòu)建有效的教師激勵機制，才能保證民辦高校吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定高素質(zhì)、高層次的人才，提升學(xué)校品牌價值，增強學(xué)校核心競爭力。

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