導語：如何才能寫好一篇人事管理效能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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提升企事業單位的人事檔案管理效能，是進行人事工作的重要環節。它在人才培養、人力資源配置等方面發揮著重要的作用。但是目前隨著我國的人事制度不斷進行改革，在人事檔案管理工作中也出現了一些問題，需要進行解決。

一、人事檔案管理工作的重要意義

在企事業單位的人才開發管理中，人事檔案管理工作起到了重要的作用，不但可以對人力資源起到優化的作用，而且能夠對單位的基礎管理起到促進作用，具體的重要意義如下：

1.為人事管理工作提供真實信息

企事業單位管理者如果想要讓員工發揮出自身的作用，最大限度的使員工發揮出其自身潛力，使之在其工作崗位上有著高效的工作效率，第一步就是了解每一位員工最基本、真實的個人資料。例如，工作經驗、學習經驗、思想品德等信息。所以這時可以通過對其人事檔案的查詢，清楚了解這位員工的各方面信息，這些真實的個人信息可以為管理者提供參考，便于人事的管理工作[1]。

2.人事管理工作的重要依據

企事業單位的人事檔案，還對企事業單位管理工作有著重要的影響。因此在管理干部的考核和選用和、單位未來人才梯隊的建設、對單位員工的績效考核等方面，都離不開人事檔案作為參考依據，通過人事檔案的信息進行全面綜合分析，能夠使得管理工作更具有科學化。

3.對人力資源配置的優化作用

在人力資源的管理過程中，對人力資源配置優化是最大限度提高管理工作效率的有效途徑。在企事業單位的發展過程中，由于人力資源管理工作并不是一成不變的，隨著時間的變化，會出現人員的變動、崗位的變動，這個時候對人力資源配置進行優化就顯得尤其重要，并且還具有一定的現實意義。通過人事檔案可以實現人力資源等信息的分享，為今后未來的人力管理工作提供重要依據。通過科學的預測，促使員工進行合理流動、變化，這樣就能使得人力資源的到最科學的配置。

二、人事檔案管理中目前存在的問題

1.管理人員的責任意識淡薄，自身素質不高

由于在我國目前很多的企事業單位對于人事檔案管理工作不重視，沒有從管理角度對其有著正確的認識，甚至認為在企事業發展和人事檔案管理工作沒有關聯，所以很多企事業單位的管理人員將人事檔案管工作流于表面，沒有進行落實，甚至有應付的現象產生。并且企事業單位的管理者對人事檔案管理工作也不重視，選用非專業的人員進行檔案管理工作，甚至將一些臨時工安排到這個工作崗位上[2]。這樣就導致不但企事業單位的管理者對人事檔案管理工作不重視，而且從事人事檔案管理的工作人員素質不高，不利于進行人事檔案管理工作高效的進行。

2.管理制度不完善

對于人事檔案管理工作而言，只有制定良好的制度，才能保障工作的有序進行。但是就目前我國的企事業單位而言，很多單位對于檔案管理工作都沒有設立相應的管理規章制度，所以如果想要提升人事檔案管理效能，就需要運行一套良好的管理辦法。

3.管理方式落后

由于人事檔案管理不僅需要工作人員具有較強的責任心，還需要具有較強的專業知識。但是在實際的工作中，很多單位的人事檔案管理工作人員都是不具有專業素質的，這就導致在實際工作中會出現很多問題。而且由于科技發展迅速，信息化水平較高，很多地區都是采用無紙化辦公，通過電腦網絡進行工作的開展，然而仍然有很多地區的檔案管理工作中仍然采用傳統手工辦公模式，不僅降低了工作效率，也阻礙了日常管理工作的進行[3]。所以改、改善人事檔案的管理方式勢在必行。

三、提升人事檔案管理效能的有效方法

1.提升管理者的管理意識和自身素質

由于現在很多企事業單位對于人事檔案管理工作沒有給予足夠的重視，而且很多從事人事檔案管理工作的工作人員素質亟待提高。因為人事檔案的管理工作并不是僅僅依靠體力勞動就可以實現的，它更需要工作人員具有較高的職業素養和專業知識，領導干部對從事人事檔案管理工作的人員進行嚴格選拔并且做到定期培訓，具體來講：

第一，對于單位人事檔案管理的工作人員定期開展培訓。培訓的內容包含兩方面，分別是專業知識方面培訓和職業素養方面培訓。

第二，和其他兄弟單位進行溝通交流。例如，讓企業自身人事檔案管理工作人員去工作效果比較好的單位進行學習，學習其先進的管理模式。

第三，定期進行技能考核。不能將工作只落實到口頭上，在進行全方位的培訓后，還應該對從事人事檔案管理工作的員工進行專業知識和職業素養方面的培訓，從而提高其在工作中的實際運用能力，將理論轉化為實際。

2.規范人事檔案管理制度

對于人事檔案管理效能的提高，不能離開健全的管理制度，只有規范人事檔案管理制度，才能高效的進行工作。要根據單位的自身特點，建立符合單位現狀的人事檔案管理制度，并且在實際的工作過程中不斷進行改善。在日常的工作過程中，要按照規定的人事檔案管理制度進行工作，對于在人事檔案管理工作中出現的問題做到及總結匯報。并且要成立督查部門，對于人事檔案管理部門不定期進行檢查，以便促使其按照規定的管理制度進行日常工作。

3.運用全新的工作方式和手段

由于傳統的人事檔案管理工作一般都是以手工形式進行的，在紙上進行日常辦公，這就導致了工作效率的低下，如需進行人事工作檔案查詢的時候，需要人工進行大量翻閱資料，不但效率低，而且費時費力，這種形式的工作方式已經不再適用當前工作模式。所以，在這種情況下，采用全新的能夠提升人事檔案管理效能的工作方式就顯得尤為必要了[4]。應該將信息化的科學技術運用到人事檔案的管理體系中去，做到信息化的管理模式，加快網絡建設。使得人們僅僅需要通過系統軟件，就可以在電腦系統中進行人事檔案管理工作，提高工作效能。

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【關鍵詞】汽車管理 制度 監督

1基本情況

大同工務段機關共有乘人汽車23輛。根據2013年年末統計，23輛汽車全年總計行駛221萬公里，全年產生燃油費、修理費、過路費、保險費等費用276萬余元，平均百公里的費用125元。今年年初開展機關乘人汽車管理效能監察以來，在干部盯控施工增多，包保力度加大的情況下，1至5月份機關生產用車累計行駛103萬公里，比去年同期多行駛近10萬公里，各種費用支出116萬余元，比去年同期增加約1.3萬元，平均百公里費用113元。也就是說，在費用增加1%的情況下，行駛里程增加了10%，平均百公里費用降低了9.6%，全年預計可節支30余萬元。

2主要做法

（1）令行禁止，嚴格管理制度。段于年初明確機關乘人汽車全部歸口材料科統一管理，指定專人負責汽車司機考勤和車輛鑰匙管理。針對派車、用車、出車、收車四個環節，做出六項禁止性規定，在管內無派車單一律不準出車，出管外必須要有主管領導簽字；所有車輛要嚴格執行派車單、行車日志和用車人簽字制度；節假日期間，機關乘人汽車全部封存，經值班領導審批后方可動用。段紀委加大汽車入庫和使用動態的抽查力度，從制度上杜絕了公車私用和車輛夜不歸庫等慣性問題。

（2）集中調度，提高用車效率。由材料科指派專人對機關乘人汽車負責統一調度，在每天交班會上通報當天的派車情況。機關科室人員用車必須提前1天將主管科長和段領導審核簽字的《用車審批表》報送材料科。材料科根據用車人數、出車地點等情況，優化出車線路，合理配置車型，盡可能對同一路線人員安排滿員出行，在保證機關干部下現場的前提下，壓縮專車使用頻次，最大限度提高車輛和車座的利用率。

（3）逐車測算，卡住燃油消耗。出臺《大同工務段汽車燃油管理辦法》，在掌握車型、車況、路況的基礎上，確定并公示23部汽車的百公里油耗標準。建立汽車燃油臺賬，每周對派車單、行車日志和里程表核查不少于1次，并對里程表顯示數字拍照備案。每月根據行駛里程對燃油進行預批，對于上月預批數量少于實際行駛里程的，本月預批時補齊；對于上月預批數量多于實際行駛里程數的，自動延續為本月用油，并減少本月預批用油數量。

（4）嚴格把關，公示費用支出。出臺《大同工務段汽車費用公示辦法》，將段機關全部乘人汽車（包括段領導及科室用車）全部納入公示范圍，對每部乘人汽車的百公里油耗標準、總走行公里、月走行公里、月油耗、月燃油費、月過路費、月修理費、月保險費支出等8項具體指標進行單車核算，每月25日前通過段局域網和機關LED屏進行公示。段紀委對公示制度的落實情況進行全程監督。年底對節支降耗顯著的司機給予1000―1500元的一次性獎勵。

（5）加強監督，促進問題整改。上半年段紀委會同業務科室對機關汽車執行派車單、行車日志、用車申請等制度情況進行抽查，發現派車單與實際出車情況不符、行車日志填寫不規范等19個問題。針對部分干部為了用車方便要專車；在汽車管理上對司機要求多，對管理人員要求少；對乘用人員缺乏問責等突出問題，先后下發2期督查通報，督促業務科室圍繞用車審批、交通安全、費用支出等方面細化完善5項制度措施，并對3名管理人員進行了考核追責。

3幾點啟示

（1）干部自律是提高汽車管理效能的前提。管車先管人。規范汽車管理首先要從規范干部的行為入手，特別是中層以上干部要以身作則，率先垂范，摒棄特權思想，通過不斷增強組織觀念和紀律意識，樹立勤政廉潔形象。要自覺帶頭執行公車管理制度，主動接受職工群眾監督，做到公私分明，潔身自好，消除貪圖享受講排場的思想。只有中層以上干部帶頭執行制度規定，才能有效帶動其他人員令行禁止。同時，要加強部門工作人員的作風紀律教育，共同增強遵守紀律的自覺性。

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由于經濟發展狀況的復雜性，導致我國各個企業的競爭不斷地擴大，企業競爭的范圍也越加的廣泛。目前，企業的競爭范圍已經擴展到人力資源的競爭上。因此，為了提高企業的核心競爭力，企業需要改進人力資源管理的效能，完善人力資源管理系統。良好的企業人力資源管理可以不斷地改善企業內部及外部的生存發展環境，提高企業在市場上的核心競爭力。

一、人力資源管理系統對于改進企業人力資源管理效能的作用

HRMS 即企業人力資源管理系統，其是一種新型的人力資源管理的模式，凌駕于當前網絡、軟件、硬件等相關管理技術之上。其主要的運作方式是通過自動化的信息處理、集中型的信息資源庫以及企業員工自助等模式改進企業人力資源管理的效能，提升企業人力資源運作的效率，從而降低企業的運營成本。同時，HRMS可以連接企業計算機的相關應用的模式，例如SCM、CRM等，通過有效地連接可以使得企業的資源得到最大化的整合。由此看來，人力資源管理系統擁有傳統的人力資源管理方式所不具備的優勢，可以有效地改進企業的人力資源管理的效能。

二、改進人力資源管理效能的途徑分析

當前，企業的人力資源管理已經告別了傳統的人力資源管理的模式，轉向了戰略性的人力資源管理模式。人力資源管理的實踐活動已經成為企業降低運行成本，提高運作效率及質量的重要手段，擔負著越來越重大的責任。因此，企業人力資源的管理不僅需要成為企業戰略發展的執行人員，同時也要不斷強化自身以便承擔更大的責任。

1、信息技術運用的調整

在20世紀早期，人們就認識到技術是推動經濟發展的根本動力。而到了21世紀，信息技術已經廣泛應用到我國的各行各業中。在二十世紀中期，當計算機技術還未達到高度應用，處于集成電路時期時，人們就早已運用信息化的技術取代人工計算企業薪酬的工作了，同時還格外注重信息處理的誤差存在。到了上世紀末期，信息技術實現了飛速發展，研究出服務器技術、數據庫技術、客戶技術、互聯網技術等相關高科技技術，進而使得企業人員可以運用信息技術統一管理企業內部的人力資源。先進的信息技術的應用，如信息的交互共享、集成的信息資源以及相關報表分析軟件等促進了企業的人力資源管理工作的運行效率。

2、企業組織機構的調整

戰略性的人力資源管理的組織機構不同于以往的人力資源管理的機構以人員招聘、人員培訓及人員薪資報酬為基礎，其是以專家服務、現場人員及服務機構為基礎的結構傳統的人力資源管理組織結構。戰略性的人力資源管理結構可以使得工作人員充分了解自己的工作任務、工作環境等，不必分散精力，達到了人力資源的高效利用。同時企業管理人力資源的專家也可以集中精力，充分的發揮自己的專業素養及技能，為企業人力資源管理服務。企業的服務機構則是可以集中精力為企業內部的業務部分提供相關的人力分配等服務。通過專家、現場人員及服務機構的配合工作，可以使得企業的人力資源管理的水平實現穩步的上升。

3、改造企業流程

合理的改造企業的人力資源管理的流程，可以有效地提高企業各部?T工作人員的辦事效率及技能水平。如果企業缺乏科學高效的管理流程，即使擁有先進的生產技術、能力超群的辦公人員不僅不會改進企業的人力資源管理的效能，同時還會不斷地增加企業運行管理的成本。從這個角度來講，企業需要逐步的完善、改進企業的人力資源管理的辦公流程，并需要綜合的梳理及審查人力資源管理的各項工序，從而提高企業人力資源管理的效能，提升企業辦公人員的技術水平。

4、塑造特色的企業文化

能夠改進企業人力資源管理效能的除了運用信息技術、調整企業組織結構、改造企業的管理流程外，特色的企業文化的塑造也可以提高人力資源管理的效能。人力資源具備管理的能動性，不同于一般的物質資源，因此通過塑造良好的企業文化是其能動性的表現。良好的企業文化可以充分調動人力資源的能動性、激發人力資源潛在的能力，從而達到改進人力資源管理效能的目標。因此，企業需要塑造合理的文化，優化人力資源。

5、完善業務外包模式

所謂企業的業務外包就是將非核心的企業人力資源管理的部分工作外包給專業化程度較高的單位或者企業，實現優質的人力資源管理。這種業務外包的模式可以有效地減少企業運行的成本，同時還可以使企業集中精力開發、規劃更多的人力資源，實現人力資源價值的最大化。因此，企業要不斷地完善人力資源管理的業務外包模式，通過合理的資源分配，有效地提高企業人力資源管理的效能。

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關鍵詞：多媒體教室；管理人員；素質

隨著教育信息化的高速發展，各地院校大力推行多媒體教學，使教學效率大為提高，教學質量也比以前有了質的飛躍。各個院校加大多媒體教室投入力度，在其管理過程中，出現了不少問題，有時甚至影響到多媒體教學的開展。因此，這也成了我們應當加以研究的一個課題。那么，如何進一步搞好多媒體教學管理，提高多媒體教室的使用率，已成為搞好多媒體教學設備管理工作的新課題。高效率而廣泛地使用多媒體教室讓更多的人受惠，文章結合作者多年多媒體設備管理工作的體會，談談多媒體教室設備管理中出現的問題，提出一些解決方案。力求使多媒體教室更好地發揮其作用。

1.多媒體教室管理人員所需要的責任感。

多媒體設備管理屬教輔工作范疇，所做的事情瑣碎而復雜，唯有高度的責任感才能做好管理和維護工作。多媒體管理人員不能同其他人員一樣按時上下班，而要早到晚歸，管理人員每天必須提前半個小時到崗，到教室檢查教學設備、網絡、軟硬件運行等情況，做好課前準備工作。多媒體教學設備價值昂貴，安全較為重要，管理人員需要有較強的安全意識、時刻注意防火防盜，所以課后就要對設備進行認真、仔細地檢查，以防意外發生。這項工作每天必須堅持完成，工作量較大而且單調、枯燥乏味，作為管理人員一定要有耐心，做好檢查工作。否則可能會發生一些本不該發生的事情，造成學校財產的損失。故而要持之以恒，以防患于未然。

2.管理人員需具備的職業素質。

多媒體管理人員直接與學生打交道，對學生也承擔著一定的教育作用，故而管理人員要樹立教育者的形象，具淞己玫乃枷氳賴濾刂省

（1）管理人員要為人師表。管理人員平時要穿著需整潔、得體、大方，不能穿奇裝異服，說話要禮貌，舉止要文明，切忌在公共場所大聲喧嘩。平素在工作之余要多閱覽書報，加強學習，提高文化素養，便于與師生交流，更有利于工作的開展。

（2）要有節能減排的意識。當前全國各大高校電力資源浪費極為嚴重，作為管理人員要肩負起“節約能源”這一職責，意識是行為的先導，管理人員要對司空見慣的“日光燈”形成一個“能源”的概念，才能在日常的生活中身體力行，養成隨手關燈的良好習慣。學校為了盡可能的滿足學生學習的需要，對電源完全開放，主觀愿望是好的，但客觀上的確造成了很大的能源浪費，管理人員還要以身作則，隨手關燈。同時注意在學生中做好“節能減排”的宣傳，言傳身教，及所能及，只要所有管理人員齊心協力，共同努力，一定會解決好這些問題。

（3）要有服務意識。多媒體管理工作的核心就是為教學服務，歸根結底就是為了教師更好的教學和學生更好的學習。必須樹立牢固的服務意識，樹立起全心全意為教學服務的意識。配合教師和學生正確使用多媒體設備、以便順利完成教學任務及其他活動。課后主動與教師交流，聽取他們的意見和建議，及時檢查多媒體教室存在的問題，以利于及時改進多媒體教室設備管理、維護方法，提高多媒體教室的利用率，延長設備使用壽命，提高設備投資效益。

3 管理人員需要掌握的專業及理論知識。

多媒體管理工作除了瑣碎復雜之外，而且技術性、專業性也較強，故而多媒體管理人員必須具備良好的專業素質，這項素質是多媒體教學得以正常運轉的最有力的保障。

（1）熟練的操作能力。管理人員必須對多媒體教學系統每個單獨的設備的操作及功能操作熟練。作為多媒體主要的使用者――任課教師，他們操作技能的獲得和提高離不開多媒體管理人員的現場示范，所以管理人員自身必須對多媒體操作熟練，唯有如此才能引導任課教師正確使用多媒體設備。

（2）故障的排除能力。由于多媒體設備長期處于高效運作狀態，另外加上少數教師的不規范操作，因而在上課期間難免會出現一些設備故障或人為故障。如投影機打不開、話筒沒聲音、屏幕沒信號，教學課件打不開等故障，作為多媒體的管理人員必須，要及時排除故障，確保教學的正常進行。

（3）多媒體管理人員除了具備過硬的動手能力之外，還需具有一定多媒體的理論知識，這是多媒體管理人員科學管理設備的必要的基礎條件。多媒體技術是現代高科技產物，而多媒體教學系統是多媒體技術在教育領域的應用，涉及到許多專業的理論問題。如；聲、光、電等技術，顯而易見管理它的專業人員必須具備扎實的理論基礎，才能深入細致地了解這種多媒體的工作原理，也只能是在充分的了解了其運行原理的情況下，才能真正的管理好這個系統。

4.結語

多媒體教室管理是一項服務加技術的工作，做好這項工作決非一蹴而就，需管理人員應多檢查、勤維護，及時解決問題，以避免影響教師的正常教學，確保教學的常規秩序。同時，需多積累多總結，不斷地加強學習，加強對為交流，更新知識，提高自身綜合素質，從而為學校的多媒體教學提供更好的服務。

參考文獻

[1] 陳金玉，垠，羅仕健，等.高校多媒體教室及其教學設備管理研究[J].現代教育技術.2007 （7）.

[2] 林桂亮.高等院校多媒體教室設備的維護[J].廣東科技，2007（4）.

[3] 耿賢沖.多媒體設備的維護與維修[J].中國現代教育裝備.2010 （10）.

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一、成人院校學生管理實踐呼喚新理念

成人院校的生源質量總體水平不容樂觀，學生總體素質較之普通高校學生有一定的差距，且個體素質參差不齊。具體表現為：一是思想狀況具有兩面性。一方面是理想信念較為明確和堅定，具有一定的社會責任感和主體意識，思想活躍，善于接收新事物，積極參加社會實踐，富于情感。另一方面是價值取向趨于功利化，存在個人主義、實用主義思想，思想認識水平不高；二是心理素質較差。學生富有朝氣，可塑性很強，他們的思維正逐步走向成熟，同時也充滿著青春的躁動和思想的波動，因對世界的好奇而不免有時盲從、盲動，面對各種社會現象常常感到困惑、迷惑。自我認識缺失，自卑心理較嚴重。成人院校學生同普通高校學生相比易產生自卑心理，同時由于社會對成人教育存在偏見，更加重了他們的自卑感。成人院校學生大多經歷了高考的失意，感到“前景暗淡”、理想破滅，容易滋生厭學情緒；三是文化基礎較差，學習動機缺失，學習困難相對較大。學生的學習興趣不濃，甚至根本不想學習，在課堂上表現出消極的學習態度，有的還會擾亂正常的教學秩序。很多學生屬于先天性的學習動機缺失，他們從小學到中學，學習都比較消極，存在天然的學習惰性，且較難改變。有些學生因高考的失利，或對學校的校園文化不認同，或混文憑的想法，導致學習動機弱化；四是入學動機復雜，求學目的、成長環境、生活背景和基本技能等都各不相同。顯然，這些新情況無疑給學生管理增加了難度。

在管理實踐中，有些管理者片面強調學生管理者的權威，主張學生無條件地服從他們的教育和命令，用較生硬的規章、條例約束學生，無法調動學生的民主意識、參與意識和主動精神，并且以懲罰為主，以正面表揚、激勵為輔；片面強調學生素質較差的一面，對學生的獨特性、可發展性、人人都是可以成功的認識不足，忽視了所有學生都有學習和發展的需要和能力，每個人在發展中都是需要幫助的，忽視了學生身心發展的規律性；存在對學生分類、歧視、排斥等不和諧現象。學生管理者能否能為學生提供適合他們的教育，促使學生在學校有一個比較好的發展，就必須更新管理理念，應對管理工作中出現的新情況。

二、多元智能理論為成人院校學生7管理新理念的樹立提供了科學依據

多元智能理論是美國心理學家霍華德?加德納提出的，一種區別于傳統的一元智力理論和智力評價理論，能夠更為準確地描繪和評價人類能力的面貌。加德納認為，智能是在某種社會或文化環境的價值標準下，個體用以解決自己遇到的真正的難題或生產及創造出有效產品所需要的能力。多元智能理論認為，智能并非像傳統智力定義所說的那樣是以語言、數理或邏輯推理等能力為核心、以整合方式存在的一種智力，而是多元的平等的彼此相互獨立的一組智能，人具有語言智能、邏輯數學智能、空間智能、身體運動智能、音樂智能、人際關系智能、自我認識智能和自然觀察智能等。

多元智能理論強調，每個人都具有獨特的智能組合程度和方式，具有不同的智能強項和弱項，其表現方式、發展速度也不同，其展現和發展因社會文化、環境的差異而有所差異，而且個體具有獨特的工作風格和意志品質。強調人的智能是一種潛能，人的發展是對優勢潛能不斷開發的循序漸進的過程。主張在對學生進行評價時，以促進學生的發展為根本目的，在有意義的真實活動情境中，以現實生活中真實的社會角色為參照標準，使用多元的評價方法評價學生多元的獨特的智能特點，重視動態發展歷程的評價，因人而異。

顯然，多元智能理論為成人院校學生管理，提供了科學的理論依據，有利于學生管理者樹立新的管理理念。

三、成人院校學生管理工作應樹立的新理念

1.學生評價的新理念

加德納有一句名言：“每個孩子都是一個潛在的天才兒童，只是經常表現為不同的形式?！蔽覀儜茖W的評價成人學生，相信：“人人都是獨特的，都是出色的，都是能成功的”。以歷史的觀點看待學生，尊重其成長經歷、現實生活環境，其所處的社會、學校、家庭環境各不相同，個體成長環境是獨特的，其所持有的文化價值觀念多元化，所形成的早期教育經驗多樣化。用發展的眼光看待學生，積極關注、及時了解和分析學生發展的態勢，認識到學生的發展是一個動態的循序漸進過程，呈現為螺旋式、波浪式的發展曲線，了解其現有的發展水平和潛在的發展能力，特別是其在此過程中所體現的實踐能力和創造能力。全面的看待學生，多方面的了解學生可能良好發展的多個方面，避免僅僅評價某些智力領域，特別是傳統智力測驗偏愛的領域，認識到學生具有多元的在不同發展領域展現的區別于其他個體或群體的認知風格和學習策略。尊重學生個體的獨特性，關注每個學生獨特的智能組合方式、智能發展強項與弱項；每個學生都有獨特的智能表現形式，認識到其在不同的情境中，以不同的形式自我表現與自我發展，體現為不同的解決問題的能力。

2.人才的新理念

要改變唯學歷論英雄、鄙薄成人教育的落后人才觀念，以能力為評價標準，樹立“凡具有一定知識或技能，能解決復雜問題與生產新產品的人，都是社會所需要的人才”的現代人才觀念。個體的智能組合不同，智能傾向就有差異，對知識掌握的指向性就不同，成才的目標、方式、途徑也不同。依據智能傾向的不同，可將個體所具有的智能類型大致分為抽象思維和形象思維兩大類。在普教模式下，學生接受的大多是涉及事實、概念以及理解、原理方面的陳述性知識，要解答的“是什么”和“為什么”的問題。抽象思維強的學生能較快地獲取這種知識，而形象思維強的學生對此卻相對排斥，但能較快獲取涉及經驗、策略方面的過程性知識――回答“怎么做”和“怎樣做更好”的問題。兩者接受適合的教育，就可成為學術工程類專家或技術技能類專家，都能成功地解決復雜問題與生產新產品。無論理論素養高的教授、專家，或是在實際操作中創造社會價值的技術工人，沒有高低貴賤之分，都是人才。

3.服務育人的新理念

堅持“以人為本”，把學生放在第一位。學生管理說到底就是一種服務性工作，“為一切學生服務”應成為學生管理工作的新理念。管理是手段，而不是目的，及時、周到、高效、熱情的服務，才是管理的本意。缺乏熱愛學生的感情，沒有為學生服務的精神，是做不好這項工作的，必須把“管理”當作“服務”去理解。學生管理的所有人員都承擔起育人的責任，各項工作都要把學生放在第一位去考慮，圍繞學生成長成才進行改革，而不是片面強調學生對學校教育和社會的適應性。對待每一個學生，要同等關心、關愛、關注，不厚此薄彼，讓每個學生都能有充分展示潛能的機會，重視培養他們的自尊、自信和自愛，并幫助他們選擇適合其智能特色的職業和興趣目標，精神飽滿地投入終生學習社會，以負責、建設性的方式為社會服務。要理解和尊重學生，關心他們各方面的發展，關注學生發展的各種因素，最大限度地發掘學生的潛力，促進學生“多元智能”全面和諧的可持續發展。

4.環境育人的新理念

樹立環境育人的理念，善于適應、選擇和營造環境，充分發揮學校、家庭和社會環境的育人功能。首先是營造“逼真”的教育環境。營造更接近現實社會文化生活環境的教育環境，讓學生在其中進行實踐活動和創造活動，為所有個體提供展現自我、發展自我的機會與舞臺。大力發展第二課堂活動，增強活動的規模、強度、效果的表現度及持久度。在活動內容和方式上，貼近學生生活、貼近學生未來職業生活和貼近當前社會生活實際。特別是應加強體驗型社會實踐活動，如社會調查、社會公益活動、社會交往、參加雙向選擇洽談會等。其次是改變在封閉的學校教育環境內組織教育的傳統觀念，以合作的方式和家庭、社會建立密切的關系，為學生尋求更大范圍內的受教育機會。讓學生“成長于社會，服務于社會”，了解自身的優勢和劣勢，補“短”揚“長”；感受社會發展和人才需求的趨勢，明確職業要求，規劃職業生涯，提高職業素質；積累學習與發展經驗，“學會學習”，“學會合作”，提高獨立適應社會環境的能力，并最終融于社會、服務社會。

5.“因材管理”的新理念

“因材管理”實質是個性化的管理，其根本目的在于充分挖掘、發揮每一個學生的潛能，提高其整體素質，使不同質地的個體都能實現個性的全面和諧發展。充分尊重人和人的個性，充分認識和重視學生個體之間的差異，善于認識、尊重、接納及合理利用個體的獨特性。注重管理的特色化（包括有個性特色的管理目標、內容、方法、手段和制度建設等）和個人化（應考慮個體的生理、心理、智能、年齡特點，個體的特長、興趣、愛好、需要等），引導學生正確地認識自己、相信自己，結合所學專業，確定一個最適合自身智能特點的最具潛力的發展方向。自覺發展個體的獨特性，發展好的個性，改造不良個性，促使個性化與社會化、他教育與自我教育的統一。

6.終身教育的新理念

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一、高職院校行政管理出現的問題

（一）行政人員的培訓及提升機會較少。高職院校由于教學經費等原因，重視對各科教師的獎勵及培養，從而無法為行政人員提供更多的學習培訓機會，使得行政人員的工作積極性大大降低。同時，行政人員在內部調動困難，學校對行政人員的使用較為死板，用人機制缺乏應有的活力，具有一定學科專長的行政人員無法獲得提升，或是流動到更能激發起積極性的工作崗位上。如此一來，勢必影響行政人員的自我提升，使學校行政管理的能力也得不到相應的提高。

（二）行政人員思想懈怠。對于高職院校而言，組建一支素質優秀的教師隊伍對于學校發展最為關鍵。于是，學校對于教師的培養及激勵機制是十分完善的。教師可以根據自己的需要，參加進修，參觀考察，以獲得更高級的學位，或者提升自我專業素質。而且在工資收入上，教師的平均工資水平較高。而對于行政人員來講，其在學校的處境好比“雞肋”。學校領導往往是口頭上重視，但實際使用過程中卻不夠重視。相較于教師，行政人員就少了很多學習進修的機會，職業規劃和職業愿景也勢必受到很大影響。在收入上，則只享有基本工資和一些津貼，比起教師相對較少，但上班時間卻較長，于是形成一個鮮明的對比。而且這些人員此時多已組建家庭，金錢的用途比較重要，這就會造成一種失落及失望，使其對學校沒有歸屬感，也很難產生自豪感，進而衍生出一種懈怠心理，工作積極性得不到激發。

（三）對于行政人員的考評不全面。在高職院校的考核過程中，往往對部門領導的考核比較重視，但對于一般的行政人員，考核往往流于形式。部門領導對手下人員的工作情況較為熟悉，所以在考核時存在應付的心理。這使得行政人員的考核難以全面客觀，而且沒有實質性的效果。同時，還滋生了在職不為的心理，這對于高職院校的科學化管理也有阻礙影響。

二、高職院校行政管理人員能力提升策略

（一）建立完善健全的考核及獎勵機制。建立一套完善的考核機制和獎勵機制，不僅能提高行政人員的工作積極性，而且也是學校正常運行的保障。高職院校應該堅持科學合理、客觀公正的考評制度，保證公平公正的考評結果。具體措施如下：

1.個人與團隊。在考核過程中，要根據各個部門的實際情況，廣泛吸取大眾意見，針對于行政人員在所在團隊中的表現，以此衡量行政人員對團隊作出的貢獻與成績。同時，制定出總體目標，以進行考核評價。

2.從多個方面來進行考核。行政人員在工作過程中對學校及團隊作出的貢獻，需要從多個角度、層次進行觀察，考評，并嚴格按照考核程序，進行全面考核。同時，可增加績效考核的級數，提高考核的合理性。

（二）領導階層引起重視。在新形勢下，教育改革要學領導重視加強對行政人員的培養。對行政人員的任用應該更加靈活。可以根據其個人專長或愛好，進行專業化的培訓，進而讓其參與授課，或者轉職為教師等。同時允許行政人員參與各方面的培訓學習，以及職稱的評定等，并在工資待遇方面進行改善，為行政人員提供良好的職業愿景，激發其工作積極性。行政人員是高職院校不可缺少的一部分，是學校的財富之一，應該得到應有的重視和激勵。

（三）行政人員自身素質的提高。高職院校行政人員面臨著新形勢下的教育改革，應該主動肩負起行政管理建設的使命。在黨和學校領導的帶領下，要把學習提升看作是自己的責任和義務。同時，這也是行政人員自我提升的內在動力。高職院校力求為國家、社會培養出誠信、堅韌、正直的高水平人才，辦人民滿意的院校。行政人員也該積極響應，拓展自己的知識，提升自己的專業能力或綜合素質，為高職院校的管理和教育工作大膽奉獻，做一位令人滿意的行政人員。

篇7

一、研究的結果與分析

1.高校體育教師業務能力考核形式

調查結果顯示有100%的高校體育教師認為業務能力考核形式只有年度考核這一種形式，沒有平時考核、聘期考核。這種單一的考核，只考核教師一年來的思想政治素質、工作業務表現等方面的情況。

2.高校體育教師對年度業務能力考核的認同度

調查結果顯示，有86%的高校體育教師認為每年一度的業務能力考核形式單一，有94%的高校體育教師認為每年一度的業務能力考核的內容、標準不明確，有76%的高校體育教師認為每年一度業務能力考核程序執行不規范，導致了有81%的高校體育教師認為每年一度的業務能力考核結果失真，同時有65%的高校體育教師認為每年一度的業務能力考核結果運用程度低，只是一種形式。容易導致考核工作者憑印象、靠記憶確定考核結果。這種單一的年度考核，往往通過被考核者的個人述職得出結果，這樣對于一些干實事、多做少說或是干了不說的被考核者有失公正；而對一些能說會道、精于辭令、少做多說的被考核者則有利。單一的年度考核形式往往不能客觀、公正地評價一個人，容易導致考核結果失真。

一些高校在考核制度中對考核內容沒有明確的規定，導致個人述職內容多樣化、考核小組沒有統一的考核標準。同時沒有制定明確的教師崗位職責和工作任務，也沒有明確的考核標準，這樣考核沒有真正走上制度化、規范化，容易造成被考核者消極應付和考核流于形式。

在實際考核工作中，存在著對被考核人個人總結、述職審核不嚴的現象；群眾對被考核人了解不夠占51.0%，民主測評時印象分、人情分占69.0%，輪流坐莊占78.0%，照顧職稱評審同事的占58.0%等因素起相當的作用；加上平時考核不到位，如果考核組織審核工作再流于形式，很容易導致考核結果失真，考核也就失去應有的作用。

考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，但一些高校往往是為考核而考核，不重視考核結果的反饋，教師不知道如何更好地改進工作，考核結果未真正發揮作用，有65.0%體育教師表示達不到考核的目的。

二、結果與建議

1.結果

（1)高校體育教師多數認為每年一度的業務能力考核形式單一，考核的內容，標準不明確，年度業務能力考核結果失真及考核結果運用程度低。

（2)一些高校在考核制度中對考核內容沒有明確的規定，導致個人述職內容多樣化、考核小組沒有統一的考核標準，很多學校都沒有根據體育教師的實際情況制訂考核標準，而是和普通教師合用一個評價標準。

（3)現行的考核辦法基本上依照“德、能、勤、績”四個指標來考核，但在具體實施考核時，一些高校沒有根據實際情況對這些指標進行進一步的分解或者分解得不具體、不全面，考核標準往往偏重于定性，而缺少量化標準。

2.建議

（1)科學設崗，實現教師資源的合理配置。在實施聘任制的過程中，高校應深入細致地把握學科特點，在聘任條件、考核標準等方面注意處理好人文社會科學與自然科學、基礎學科與應用學科的關系。

（2)根據實際情況制訂明確的現代高校體育教師評價內容，科學、合理地確定現代高校體育教師評價的內容。

（3)把握評價考核工作的基本原則，力求考核公平合理遵循客觀、公正、準確的考核原則和要求是做好考核工作的關鍵。

（4)根據實際科學構建定量考核指標體系定量考核，根據教師選擇的崗位，以教師為主導型還是以科學研究為主導型，如何科學設計定量考核指標是定量考核的難點，各校可根據具體情況來確定本校的考核內容和方式。

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【關鍵詞】醫院人事；人力資源管理；缺陷；對策

醫院人事隊伍是實現醫院又好又快發展的保證，尤其是其在醫院人員招聘與配置、薪酬管理、員工關系調和等工作中所呈現的“正能量”，是優化醫院管理、增強醫院服務效能和高質量醫療供給達成的最好注解。一語以蔽之，醫院人事管理團隊質量的強弱直接關系到醫院服務病人目標的實現。對此，必須推進醫院人事隊伍的人力資源管理，以創建一支業務能力強、創新意識強、實干精神強的醫院人事管理隊伍，進而為推進醫院的科學發展之目標奠定根基。

一、醫院人事隊伍人力資源管理存在的缺陷

從新員工招聘到舊員工退休、工作期間的崗位配置、薪酬待遇以及部門員工之間的關系，都離不開醫院人力資源管理部門的管理、服務，然要實現人事管理管理效能的最大化，人事隊伍的綜合素養和人力資源管理顯得尤為重要。目前，醫院人事隊伍管理仍存在不足。

（一）職業素養和綜合能力有待提高

醫院人事隊伍的組成人員較為復雜，包括低學歷人員、高層次人才引進的家屬還有高校畢業生、中途轉行的醫護人員等等，然在這些人員當中，職業素養和綜合能力是良莠不齊的，而且在工作中由于人員的稀缺性和工作的繁忙性，很少有職業培訓的時間和機會，導致醫院人事隊伍在信息技術的應用、醫院員工身心的變化、醫院改革的動向等等缺乏相應的了解，以至于在工作中難以應對、不知所措，直接影響了醫院人力資源管理的效率和效果。

（二）崗位激勵機制不完善

當前，醫院過于偏重專業化醫師隊伍的建設，不惜用優厚的報酬、寬敞的住房、優越的環境來吸引和穩定高水平一線醫療科研人員。然對于人事隊伍，則表現為職務晉升的空間和相應崗位激勵機制的不足，薪酬待遇也由于崗位級別的過低，僅能拿到微薄的薪資，使其深感地位低和職業前途渺茫。更有甚者，在醫院的一些人看來，人事隊伍無非就是招人、管人等等工作而對于具體的治病救人則未顯實效，導致人事崗位人員的重要性被忽視，弱化了人事崗位人員的工作動力。

（三）人事管理隊伍的創新力不強

創新是醫院發展的內源力，然創新不僅僅體現在人事管理的具體工作上，還細化于醫療管理的具體環節。對此，人事隊伍對醫院各項工作的管理創新顯得尤為重要，然在當前激勵機制不完善、管理制度不健全的局面下，人事崗位人員的大部分工作被招聘、排班、薪酬統計、員工考核等日常事務性工作所拖累。此外，還要應付上級部門檢查、醫療評估、部門建設等等階段性的工作，甚至還要處理可能出現的醫患糾紛突發事故，可謂分身乏術，何言創新？

二、優化醫院人事隊伍管理的對策

針對當前醫院人事隊伍管理中存在職業素養、激勵機制、創新力不足的局面，醫院必須站在科學發展的視角上，從思想上、行動上、機制上強化醫院人事隊伍的人力資源管理，以造就一支專業性強、服務力優、創新性高的醫院人事管理隊伍。

（一）強化認識，將人事管理工作放在醫院各項工作的重要位置

思想是行動的向導，以往醫院人事管理工作效果不突出，與醫院對人事崗位工作的重要性認識不到位息息相關，進而導致了醫院人事崗位人員在管理中地位不高、待遇較低、激勵機制不足等等不良狀況的出現。對此，必須樹立“管理也是一種生產力”理念，從思想上認識到人事管理工作是醫院各項工作有效開展的前提和保障，并從如何激活人事管理人員工作動力、工作熱情的視角著手，構建規范合理的工作激勵機制，讓人事崗位人員實現工作業績與薪資待遇相銜接，進而激活其內在的工作激情，為醫院管理工作的成效和的跨越式發展“保駕護航”。

（二）科學管理，構建一支專業化的人事管理隊伍

眾所周知，管理也是一種生產力。助推醫院人事崗位人員業務水平和工作效率的提升，必須要在管理上做文章，使其能更好地在崗位上發揮效能。開展對人事崗位人員的管理，必須時刻遵循“以人為本”的理念，實現對人事崗位人員的人本化管理，這就需要樹立“實現人的全面發展”的管理思維，即使人事管理工作再繁瑣、再忙，也必須為人事崗位隊伍制定一套切實可行的職業培訓機制，實現對人事崗位人員常規化、常態化的職業培訓，使其能跟上醫院管理信息化發展的步伐，并實現自身專業素養的提升。此外，在日常的人事隊伍管理過程中，還要加強對其進行各種必備技術的學習，努力使人事管理隊伍走職業化、專業化發展道路，進而拓寬人事崗位人員的職業路徑。

（三）人盡其才，完善醫院人事管理中的用人機制

現代人力資源管理要求“事得其人，人盡其才”。對于人事崗位必須要有正確的認識，明其“事”，才能得其“人”，并不是誰都可以勝任這一職位。針對當前醫院人事隊伍良莠不齊的情況，必須完善人事隊伍的選人、用人機制建設，規避醫院用人機制中存在的“裙帶關系”現狀，以造成醫院人事隊伍效率不高、創新力不足、服務力不彰顯的弊端，難以適應構建高水平、高質量現代醫院形勢發展需要的不良局面。對此，醫院必須呼應十八屆三中全會對于醫院管理體制改革的內在要求，逐步構建起制度化、規范化、合理化的醫院人事管理制度，以規避以往“制度短板”所帶來的選人、用人機制不合理的弊端，唯有如此，才能真正發揮人事隊伍在醫院各項管理工作中的突出作用。

三、結語

總之，人事管理工作在推動醫院科學發展的過程中不可小覷，必須在思想上、行動上和機制建設上充分體現，為人事隊伍管理樹院、服務興院效能的發揮搭建平臺，并不斷強化對人事隊伍的“以人為本”管理，進而推動醫院的又好又快發展。

參考文獻

篇9

摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業單位人事管理條例》的主要內容，分析、解讀了該條例實施后對事業單位的重要影響，引發了幾點思考，以期引起大家對事業單位改革的再思考。

關鍵詞 ：概要;重要影響;思考

2014年4月25日，中華人民共和國國務院令第652號下發《事業單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統規范事業單位人事管理的行政法規，對事業單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規定，是做好事業單位人事管理工作的基本依據和準則。從此事業單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業單位改革以及發展產生深遠影響。

一、人事條例概要

人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應事業單位改革發展的新形勢新要求，分別對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環節均作出了明確規定，確立了事業單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業單位改革和事業單位人事管理制度改革，對于規范事業單位管理，提高事業單位人力資源管理效能，保障事業單位工作人員合法權益，建設高素質事業單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業單位公益服務質量，增強事業單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優質高效的公共、公益服務具有重要促進作用。

二、重要影響

1.全面推行崗位管理

人事管理條例第二章崗位設置內容中第五條提出國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業單位要做好崗位設置管理工作，并全面推行崗位管理。事業單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，實現人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業單位務必要加強崗位設置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關于崗位管理的政策、規定，符合國家法律規定。

2.公開招聘、競聘上崗

人事管理條例實施后，事業單位除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業單位內部產生崗位人選需經過競聘上崗，從而實現了事業單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規范了事業單位招人、選人、用人程序，這將有利于優秀人才脫穎而出，有利于增強事業單位用人機制活力，有利于事業單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。

3.促進事業單位人事制度改革

人事管理條例第十二條規定事業單位應與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業單位實行聘用制后，明確了事業單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業單位工作人員由終身制向聘用制轉變，打破了多年來的事業單位固定用工制度，進一步規范了事業單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現了事業單位人員能進能出，在人事關系出現爭議時也有了法理依據。

4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規定事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效；事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。

三、幾點思考

《事業單位人事管理條例》的頒布實施對于事業單位的改革、發展具有里程碑式意義，為事業單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業單位管理體制改革、用人機制轉換提供了法律依據，這必將極大促進事業單位改革、發展進程，有力增強事業單位公益屬性，有利于提高事業單位公益服務能力。

1.注重頂層設計、加強崗位管理

在事業單位推行崗位設置管理，將是一個長期的系統工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領導層要注重頂層設計，從單位實際出發，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應組織的發展目標，最終達成組織的戰略發展目標。在整個組織結構和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結構、崗位體系，最大程度地發揮組織效能，實現事業單位發展戰略目標。

2.努力實現三個轉變

事業單位要依據《事業單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業單位改革和人事制度改革，努力實現事業單位人員從身份管理向崗位管理轉變、從終身制向聘用合同制轉變、從固定工資向績效工作轉變。事業單位人員需轉變思想、更新觀念，適應事業單位改革發展總要求，為事業單位發展做出應有的貢獻。

3.全面深入推行崗位設置管理

事業單位全面推行崗位設置管理是推進事業單位改革的有效載體?，F行事業單位須以人事條例實施為契機，在現有基礎上進一步深化崗位設置管理，嚴格按事業單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數進行崗位設置管理，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統體制，打破身份界限，建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事崗位管理制度。

4.有利于積極推行事業單位聘用制

人事管理條例關于事業單位聘用制的相關規定統一了事業單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業單位用人聘用制的轉換，由過去的固定、終身用人，到現在的合同用人，用合同以法律形式規范了事業單位的用人機制。這為事業單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業單位聘用制的有序推行。

5.招聘錄用新員工更加規范

人事管理條例規定，事業單位新進人員必須公開招聘，并規定了嚴格的招聘程序。當前，事業單位新進人員公開招聘工作已經在全國范圍內基本實現全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架。今后事業單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現，促進了人員招聘的公開、公正，事業單位需嚴把人員入口關，真正把適合的、優秀的人才招進事業單位里來，切實、逐步提高事業單位人員綜合素質，為事業單位科學、持續發展提供強有力人才支撐和保障。

6.積極推行績效管理

人事條例中明確事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結構完整、覆蓋全面、管理規范、突出崗位績效的事業單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎。事業單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現績效工資，要重點體現出崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素，真正發揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調動職工的積極性、主動性、創造性。

7.完善考核辦法

人事條例中明確規定事業單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應注意聽取服務單位的意見和評價。事業單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結合的考核辦法。

上述僅為個人對事業單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，切實保障事業單位科學發展，迸發出生機活力和內生動力，助推實現中國夢。同時，事業單位改革之路也必然充滿困難與挑戰、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統籌領導、協調、組織，全體事業單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現改革之成功，方能真正增強事業單位社會公益屬性。

參考文獻

[1]人力資源管理全案[M].電子工業出版社2007(4).

[2]事業單位人事管理條例.

篇10

關鍵詞：施工企業;人事管理;思想政治工作;意義;有效途徑

對于企業中的思想政治工作和人事管理工作來說，都是企業中的重要組成部分，相互之間互為彼此、緊密相連。在當前的市場環境下，在人事管理工作加強思想政治工作，一方面能夠提高企業的經濟效益，實現企業的可持續發展；另一方面人事管理的水平和質量也能夠得到極大的提高，從而充分的激發企業員工的創造力和積極性。實現施工企業思想政治工作制度化、科學化和系統化的開展，能夠將企業團隊力量和個人的效能s充分發揮出來。

一、思想政治工作在施工企業人事管理中的意義

1.能夠為人事管理工作指引方向。對于施工企業中的人事管理工作來說，其目的主要是通過對人力資源的合理分配，來獲取最大的經濟效益，為市場經營和企業生產提供相應的服務，在市場經濟體制下，企業中的人事管理工作應該與企業自身的市場定位、價值觀、經營理念以及企業文化向一致。在企業中實施思想政治工作，一方面表現出了企業自身的文化內容，體現出企業決策者的服務理念、經營方法等信息；另一方面體現出一定的核心價值觀[1]。因此，思想政治工作的開展能夠為人事管理工作指引方向，保證企業人事管理工作的方向與企業自身的服務方向以及經營前景相同。如果在人事管理工作中沒有思想指引的話，就會導致管理工作出現盲目性，限制著企業的長期有效發展。2.能夠為建立人事規章制度提供依據。在任何企業中如果想順利的開展人事管理工作，其基礎和前提就是相關的規章制度，通過制度規范，企業中的員工才能夠系統的實施各種工作計劃和行為活動。就目前來說，在建筑施工行業中，企業思想政治工作的開展能夠為人事規章制度提供一定的依據，一方面企業中的思想政治工作能夠在一定程度上體現出企業本身的發展方向；另一方面在開展思想政治工作的時候，需要對企業員工的整體工作狀態和價值觀念有所考慮。因此，在人事管理中需要“以人為本”，并與企業中的思想政治工作一致。3.能夠監督人事紀律的嚴格執行。在企業中的人事管理過程中，關鍵是企業員工需要受到相關規章制度的強制性管理，員工的行為舉止會通過獎懲措施和績效評測體現出來。但是對于這些規章制度來說，屬于單一的硬性規范，這種片面化的監管反而會起到一定的負面作用。為了很好的解決這一問題，實施思想政治工作是十分必要和關鍵的，在管理過程中應該注重“剛柔并濟”，思想政治工作主要是從思想方面對企業員工進行文化熏陶。另外在良好的企業文化氛圍中，員工的企業認同感、歸屬感以及責任感能夠得到增強，克制和糾正員工的錯誤思想，進而實現個人價值。進而企業員工工作的主動性和積極性就能夠得到充分調動，施工效率得到顯著提高，增加企業經濟效益。

二、在施工企業人事管理工作中實施思想政治工作的有效途徑

1.注重以人為本。在施工企業的思想政治工作中和人事管理工作中，都需要遵循“以人為本”的原則，因此需要在思想政治工作和人事管理工作中各個環節都需要落實貫徹以人為本的理念。所謂的“以人為本”，首先就需要保證企業中員工的心理狀態和思想狀態與企業自身的發展規劃和生產計劃相一致，這樣既能夠表現出企業對員工的人文關懷，重視企業員工的思想健康、心理健康以及精神狀態，又能夠最大限度的滿足企業員工的歸屬感和成就感，保證晉升渠道和發展平臺的多元化與廣闊性。其次在制定發展規劃和人事制度的時候，應該充分的考慮到企業員工的實際情況和需求，衡量員工的工作效能和工作能力，這樣員工的潛能就能夠被充分的激發出來，提高企業效益。2.加強思想政治教育培訓。通過思想政治教育培訓，企業員工的操作水平和專業素質能夠得到有效提高，同時對提高企業員工的認同感、歸屬感以及職業道德也具有重要的促進意義。在施工企業中，為了更好的開展思想政治教育培訓工作，首先就需要保證員工行動和思想的統一，這樣就能夠提高員工工作效率；其次在思想政治教育培訓的過程中，應該將業務技能、經營理念以及企業文化當做是其中的主要內容，通過政策宣傳，企業員工的主人翁意識大大增強。其中需要注意的是，施工企業在人事管理工作的各個環節中都應該深入貫徹思想政治工作，注重思想政治教育培訓，同時在企業決策中也能夠體現出一定的人性化特征。3.提高思想政治工作的系統化。施工企業在人事管理中切實貫徹思想政治工作，就能夠加強思想政治工作的系統化，保證思想政治工作能夠滲透到企業教育培訓、職業技能鑒定、薪酬管理、績效管理等各個環節中。第一業務能力培訓的加強，能夠提高企業員工的操作技能和專業素質，特別是對于一線操作的員工來說，專業素質是十分重要的；第二需要構建敬業愛崗的榜樣和典范，注重“對標樹標”活動的開展，通過企業員工自身的力量來提高整體的凝聚力和工作積極性；第三需要將思想政治教育在人事管理制度做出明確規定，這對提高人事管理工作的可行性、完備性以及先進性具有重要的作用，其執行能力能夠得到顯著增強。4.加強企業文化建設。在企業員工的日常生活中，所處的氛圍和環境就是企業內部的文化，因此在思想政治工作中應該加強建設企業文化。這主要體現在兩個方面，一方面是在思想政治教育內容中，企業文化應該具有一定的針對性和代表性；另一方面是在思想政治工作中添加多樣化的企業文化，并通過思想政治教育活動的開展來加強對員工的熏陶，在潛移默化中提高企業員工的綜合素養。

三、結語

總的來說，施工企業中的人事管理工作是十分復雜且重要的，會涉及到員工個人發展、考勤管理、工資原理、績效管理等各個方面，特別是對于施工企業來說，在人事管理中加強思想政治教育是提高其管理水平的重要方面，這樣一些企業員工的思想覺悟能夠有所提高，員工工作積極性和主動性充分調動，其工作效率顯著提高，進而實現企業效益的提升。將思想政治工作貫徹到企業人事管理過程中，最關鍵的是需要加強企業文化建設，推進其系統化發展，有效的發揮出人事管理的重要作用。

作者:李凱 單位:陜西建工第十一建設集團有限公司

參考文獻：

[1]朱廣.思想政治工作在石油企業人事行政管理中的作用[J].中國高新技術企業,2014,21:143-145.

[2]丁雪旻.思想政治工作在企業人事行政管理中的作用[J].人才資源開發,2015,08:65.

[3]鄒麗芳.國有企業思想政治工作在人事管理中面臨的問題和對策[J].福建建材,2015,08:118-119+113.

[4]何曉祝.探究思想政治工作在企業人事行政管理中的作用[J].企業技術開發,2015,25:95-96.