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【關鍵詞】任職教育；實驗室；規范管理；制度建設

實驗室教學是任職教育院校教學工作的重要組成部分，所占比重大，與理論教學有著同等重要的地位，對于訓練學員的任職技能，培養實事求是、嚴肅認真的工作作風，具有著重要作用。畢業學員的實踐工作能力以及專業素質的高低，很大程度上取決于實驗實作教學的質量。

實驗室建設水平是衡量專業教學質量和科研水平的重要標志，同時其建設與管理工作內容復雜，任務繁重，如何做好這項工作有許多值得注意研究與探討的問題。尤其在培養“單一型”人才向“復合型”人才轉變，由培養“知識型”人才向“素質型”人才的任職教育轉型階段，處在素質教育前沿的任職教育院校實驗室也必然要適應這一要求。本文就如何搞好新形勢下任職教育院校實驗室建設談幾點思考。

1.進一步完善實驗室管理制度

1.1嚴格登記制度

實驗室是對學員開展實作技能訓練的場所，所有的儀器設備都有其自身的操作使用規范，為保證實驗實作的正常進行，無論是實驗室工作人員還是任課教員，均應嚴格遵守實驗室工作登記制度，準確記錄實驗實作時間、內容、機器設備的使用情況及其狀態。防止走過場，事后登記或干脆不登記的現象，這對推動實驗實作秩序是必要的；同時，作為實驗室人員還應嚴格貫徹物品、資料借用登記制度，使儀器設備、隨機技術文件的管理有序，不出現糊涂帳。

1.2保證實驗課的開出量

實驗實作課的開展要進行必要的細化，量化。每個項目應如何開展、實作內容是什么，要達到什么目的要求，都應有明確的概念，以便有的放矢，更好地開展實作。保證實驗實作課的開出率，達到課程的實作要求，可以提高教學效果。同時，還可以通過總結提高，不斷完善實作內容體系，提高教學質量。

1.3加強對實驗室儀器設備的管理

儀器設備是實驗教學中的核心內容，教學都是以特定的儀器設備為主要內容開展的。因此，保證儀器設備良好的工作狀態，是保證實作正常進行的前提，這就需要實驗室人員平時加強對儀器設備的管理和維護，隨時掌握儀器設備的工作狀態，嚴格執行周、月通電制度，及時做好記錄，有問題及時維修排除或上報。

1.4完善健全實驗實作教材、大綱

實驗教材與大綱是實驗教學的依據與綱領，產生好的實作效果，必須有相應的實作指導書與實作大綱作為依據，這樣才能使實作教員目的明確，學員心中有數，更加突出實作的針對性。

1.5實施崗位工作量評定制度，提高實驗室人員工作積極性

實驗室工作涉及范圍廣，內容繁雜。既有教學、科研，又有儀器設備維修保養與實驗室建設管理，且不同實驗室工作量大小也會有所不同。實驗室工作人員長期致力于教學改革，人才培養，自修自制等方面工作，但他們的工作往往得不到重視，更沒有得到政策上的鼓勵，嚴重挫傷了他們的工作積極性。因此，有必要建立科學的實驗室工作量評定制度，系統量化出實驗室工作人員的工作量，并在政策上給予適當的傾斜，這樣可以調動實驗室人員的工作積極性，便于實驗室工作的順利開展。

1.6建立實驗室分工負責制

實驗室儀器設備眾多，且功能不一，涉及到的往往不止是一個專業，如果協調不好，很容易造成管理上的混亂。建立分工負責制，使每名實驗室工作人員分工負責不同的實驗項目或實驗儀器設備，有利于人員的合理配置，增加實驗室運作的有序性。也可以使實驗室人員集中精力管理好自己的項目分工，更好地開展工作。

1.7開展實驗室評估，促進實驗室正規化建設

實驗室的建設水平在一定程度上反映了任職院校教學、科研和管理工作的水平。為了適應當前優化環境、充實內涵、提高質量，講求效益的要求和促進實驗室工作，采用較為科學的方法，建立實驗室評估體系，客觀地評估實驗室的工作量是很有必要的，這樣既可以為加強宏觀調控提供可靠的依據，又可以使各實驗室通過評估實現自我完善，自我解剖，總結經驗，找出差距，克服薄弱環節，從而加速實驗室建設，提高管理水平、實驗教學質量和科學研究能力。評估各條目的擬定，應該講求實效，堅持客觀性和可比性，適宜量化，便于進行，但不能給實驗室人員增加額外的工作負擔，避免浮夸和單純追求名次的現象發生。

1.8推進實驗室信息化管理水平

信息技術高速發展的今天，計算機已經成為人們辦公不可或缺的手段之一。為了對實驗室的工作進行系統的規劃管理，使用計算機對實驗室日常工作進行管理已經成為實驗室建設的必然趨勢。合理的信息管理系統可以極大提高實驗室管理效率，帶來方便快捷地信息存儲、處理機制，必然會極大提高實驗室的正規化建設。如果采用網絡運行方式，還可以實現實驗室與實驗室、不同院校的實驗室之間的信息互通，互相借鑒，達到共同提高，互通有無的目的。

總之，實驗室管理制度，是實驗室建設的框架，是基礎，是實驗室正常運作、順利開展實驗教學的前提。必須對實驗室的運作機制引起相當重視，建立規范、合理、嚴格的管理機制，才能更好地發揮實驗室在實踐教學中的重要作用，達到教書育人的目的。

2.大力提高實驗室人員的思想、業務素質

生產力諸要素中，人是第一性的，任何高、精、尖的儀器設備離開了人都不能發揮其獨特的優越性，而人一旦真正掌握了它們，就能增添無限的生機和發揮極大的效益。因此，實驗室建設也應該將人員素質的培訓和鍛煉作為重要任務來抓。實驗室人員素質的高低，將直接影響到實驗教學質量的高低。

2.1建立實驗室人員導師負責制

為培養鍛煉年青教員的工作與實踐能力，院校實驗室多充實有數量較多的青年教員擔任實驗員工作。這種情況下，應選派有學術指導能力、有豐富實驗教學經驗和關心實驗人員成長的中老年教員擔任年青實驗人員的指導老師，負責對實驗室人員的政治思想、專業知識、實驗技能、實驗室管理等各方面的教育和培養。特別是對大型精密儀器和設備比較集中的實驗室，更應該配備責任性強、具有高級職稱的教員擔任實驗室主任，執行室主任負責制，以加強對實驗室的管理。建立實驗室人員導師制，既有利于對實驗人員的管理，使人才結構趨向合理，也有利于年青教員工作實踐能力的培養。

2.2鼓勵實驗室人員進修、深造

實驗室實驗教學的目的，是為了訓練學員的任職實踐技能，滿足學員工作后的任職需要。而實驗課程教學好壞高低，必然會產生不同的教學效果。任職教育院校應該積極為實驗室人員創造機會，鼓勵他們進修、深造，開闊視野，到其它院校交流合作，把握市場人才培養需求，以全面提高實驗人員的綜合業務素質，更好地為實驗室建設服務，更好地教書育人。

3.充分發揮現有設備潛力，構建網絡教學環境

實驗室建設受到人力、財力、物力等因素的制約，必然出現一定時期內先進設備與尚可使用的老舊設備同時并存的現狀。充分發揮現有設備效能的同時，除了逐步更新先進設備，更應著力開發無實作設備情況下的教學方式――網上虛擬實驗室。

3.1對老舊設備進行技術改造，使其“一機多用”

實驗室建設，應該立足于實際，既要逐步購置新設備，提高實驗室的現代化水平，又要對老舊設備進行技術改造，發揮潛力，達到“一機多用”的效果，以滿足教學需要，達到較好的教學效果。例如某新型設備未配備，但是某老型號的設備與其顯示內容與功能分區基本相同，這樣我們可以因地制宜地使用老型號設備進行教學，克服無實裝的難題。這樣的舉措也可以給學員建立深刻印象，提高實作教學效果。所以，結合新課程體系的要求，充分調動廣大實驗人員的積極性，想辦法動腦筋使老設備延長使用壽命，提高技術性能，是解決新型設備到位困難的難題。另外還可以將一些老設備用在如鍛煉學員的基本操作能力，進行故障排除和維修拆裝實作的基本技能實驗上，深層次挖掘老設備的潛力。

3.2開展網絡教學，著力建設網絡虛擬實驗室

隨著設備制造技術的不斷更新和發展，院校實驗設備滯后任職崗位需求的問題將會長期存在。同時從院校教學訓練的實際需求看，即使有相應實驗設備，一個專業有幾十人，甚至上百人，在一臺或幾臺設備上進行教學訓練，不但教學效益低，且教學裝備的使用壽命也不可能滿足學員人數多和反復實作的訓練要求。為此，建設采用先進的網絡技術、計算機技術、虛擬仿真技術等現代化教育技術的基于網絡的虛擬實驗室是任職院校教育現代化的必然趨勢。利用虛擬實驗室，可以實現某學科或某課程所有實驗教學功能，運用計算機軟件模擬和仿真具體的實驗環境、實驗對象和實驗過程，改善教育訓練中缺乏實作設備所帶來的弊端。

4.結語

實驗室建設在任職院校教育中占有重要地位，搞好實驗室建設是提高教學質量的保證，是培養專業技術人才必不可少的條件。加強實驗室建設，是開展科學研究的物質基礎，是深化實驗教學改革的關鍵。規范管理制度，強化任職教育院校實驗室建設，培養出更多合格頂用人才，是擺在我們面前十分迫切的任務。

參考文獻：

[1] 韓兆福，葛銀茂，吳衛玲，等.崗位任職教育實驗教學的探索[j].實驗室研究與探索，2007，26（12）：115-118.

[2] 齊永欽.創新教育與高校實驗教學改革[j].實驗室研究與探索，2002，21（3）：9-13.

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關鍵詞：高校；人事制度；建設；發展

在計劃經濟階段，我國各高校也與被聘用者簽訂勞動合同，但是那時的勞動合同制度形同虛設，不能發揮其作用和功效，對被聘用者沒有足夠的約束力和控制力，導致高校內人員組織松散、紀律渙散，不能實現高校領導階層對下級部門的有效管理，不論是在科研實踐還是在行政管理方面，都存在拖沓、推諉的“不作為”現象，極大地限制了高校的健康、迅速發展。隨著時間的推移，這種人事管理制度的弊病日益顯露。

為了更好地解決這一問題，順應社會主義市場經濟體制的健康發展，各高校積極改良人事管理制度，創造性地提出高校人事制度，即在高校等事業單位中，充分尊重用人單位的選擇權和被聘用者的擇業權，將人事管理的權限和職責轉交、委托給政府承認或下屬的人才交流機構，最終以國家勞動、就業、合同等多方面的法律法規條文為法律依據和保障，提供以強有力的法律約束力和控制力。人事制度在高校的普遍、廣泛運用，在一定程度上規避了原有制度的一些問題和弊病，使得我國人事管理制度創造性地邁上一個新的臺階，但是其建設和發展道路還需要我們不斷探索和豐富。

一、高校推行人事制度的重要意義

在高校中推行人事制度有其不可小覷的意義和價值，其是高校人事制度改革、甚至是高校建設與發展創新的重要組成部分。

首先，人事制度在高校中的普遍推行，有利于高校自身純潔組織、凈化隊伍，將高校中計劃經濟時期所遺留的歷史性“疑難雜癥”進行全面清理。高校中計劃經濟的殘留主要表現為高校各部門機構冗雜、編制泛濫，沒有能夠對各部門實行有效管理，工作效率低下，教職員工數量龐大，尾大不掉。

其次，人事制度在高校中的普遍推行，有利于給其他“頑固性”國有企事業單位樹立典型和模范，為其內部人事管理制度改革提供新渠道、新思路。

二、高校人事制度推行中存在的問題

任何一種制度的出現都是管理階層創新性思維的體現和結晶，但是任何一種制度都不可能成為永恒不變的真理性標準。同樣，高校人事制度在實行和推廣的過程中，也存在著其自身的問題。主要集中表現為：

1.人們對人事制度的認識不夠充分、到位。

普遍地來說，人們對于高校中所推行的人事制度認識不夠充分，不能夠對其基本的操作程序和適用范圍有個基本的了解，認識上的不全面、不細致直接導致了人事制度的推行過程中難度和壓力較大，阻礙制度推進。

2.現存社會保障體系無法和人事制度完全接軌。

現代社會中，現存的社會保障體系還處于建設和完善階段，失業、養老、醫療等社會保險制度建設目前還不規范、不全面，住房保障制度還處于前期試行階段，都不夠完善，這些也在一定程度上限制了人事制度的建設和發展。

3.部分人事制度政策和規定流于形式，沒有完全得以落實。

由于受計劃經濟體制固有思想、固有傳統的影響，導致各高校各層級單位、機構對于人事制度的推行流于形式，沒有從根本上體現制度的變革和發展。

三、高校人事制度建設和發展的新對策

高校人事管理制度還處于不斷的豐富和發展的階段，還需要各個機構、部門在實踐的過程中不斷發現問題，然后再考慮新的解決方法和措施，推動制度的不斷完善和健全，使得其更加適應現代化社會的發展需求，滿足高校對聘用人員的有效管理。具體來說，高校人事制度可以從以下幾個方面進一步健全和完善制度本身，讓高校人事管理更加規范、全面。

1.對人事制度進行廣泛基層宣傳

制度的推行需要前期在群眾中普遍、廣泛的宣傳，使得每一個制度影響者都能夠明確制度變化，對自己的切身利益有基本的評估和預計，從而消除在制度發生變革中可能遇到的阻礙性因素。

2.加強對社會保障體系的建立與健全

3.積極加強與地方人事服務機構合作

由于我國在上世紀90年代之前都是實行計劃經濟體制，因而在企事業單位內部缺乏必要的競爭機制，不利于經濟的繁榮和發展，也不利于文化的創新和進步，人事管理制度整體趨于萎靡與癱瘓狀態，不具備必要的活力和生機。類似的這種情況在高校等事業單位中存在尤其顯著且集中，伴隨著社會主義市場經濟體制在全國的廣泛推廣，黨和政府也不斷強調經濟建設要求“新”求“活”，所以高校積極順應歷史潮流，在人事管理制度方面積極創新思維、拓展渠道，開拓高校人事制度，形成強有力的競爭機制，促進高校發展，從而更好地為社會培養高層次知識分子，服務于社會主義現代化建設事業。

參考文獻

[1] 焦平，楊曉，余波.論高校人事制度的建設與發展[J].西北工業大學學報（社會科學版）.2002（9）.

[2] 黃正杰.高校人事制度問題研究[D].安徽大學.2007（10）.

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【關鍵詞】醫院人事管理； 管理模式； 創新；方法

【中圖分類號】R197【文獻標識碼】A

【文章編號】2095-6851（2014）05-0332-01

隨著經濟發展的需要，醫療衛生行業將面臨著激烈的醫療市場競爭，醫院要想獲得競爭力就必須確立市場競爭的管理理念、管理體制和組織形式。要適應市場需要，從根本上講要抓好人才隊伍的建設。醫療衛生行業相對于其他行業有著較為雄厚的人才資源，但是目前醫院傳統的人事管理制度，已經不適應新時期市場經濟對醫院發展的要求，因此，醫院管理必須加強和創新人事管理工作，在發掘和穩定人才上采取積極有效的措施，才能保持醫院的穩定發展。

公立醫院是我國醫院中的主要組成部分，也是本文研究中的對象。與其他類型醫院相比，其在規模、設備以及人才培養等方面有著非常明顯的優勢。但是，正是由于公立醫院規模大，設備多，人員多，在進行醫療服務的時候有政府作為重要的制度和資金支持等方面的影響，導致公立醫院在創新發展的過程中，不能夠煥發出足夠的生機與活力。這種固定的思維模式嚴重阻礙了公立醫院的機制改革。我們研究創新公立醫院的人事管理改革，是從根本上解決醫院發展過程中的主要矛盾，是從公立醫院的管理模式成為公立醫院發展的原動力。其中，人事管理制度處于公立醫院改革的核心位置。現階段的公立醫院依然保持原有的人事管理體制，雖然在個別方面進行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意識和人事管理方法還相對落后。創新公立醫院人事管理模式要從體制和機制上共同作用，要把科學性和管理方式有機結合。

本文從公立醫院人事管理模式的現狀進行分析，闡述了創新公立醫院人事管理模式的方法和途徑。智力水平、管理水平、全面發展方面促進公立醫院的完善進步。創新管理模式是保持公立醫院市場競爭力的重要舉措，是從基礎環節上，保證醫院人才目標的實現，從而讓人事管理成為公立醫院全面提升的推動力。

1當前我國公立醫院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陳舊落后。公立醫院在我國發展時間長，社會影響力大。公立醫院人事制度還保持在過去的基本結構中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導，制度建設不全面，缺乏現代管理手段。人事制度的落后使公立醫院的發展速度緩慢。

1.2人事管理水平低下。公立醫院相比民營醫院的落后內容最明顯的體現就是人事管理水平低下。公立醫院人事管理制度中，內容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實現透明化管理。人事管理水平的不足造成醫院運行中缺乏陽光氛圍，醫院在名譽上受到一定程度的影響。

1.3人才評估和激勵機制不完善。公立醫院的人才管理機制缺乏現代企業的管理理念，在人才評估和激勵上，沒有積極的項目作為目標，人才評估和激勵制度無法達到先進企業的經營狀態。對于任何一家醫院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進人才的全面發展。公立醫院人才評估和機制的完善，要從整體上進行考慮，把握醫院的宗旨，掌握人才管理的重點，不能讓人事管理機制成為醫院前進中的阻力。

2創新醫院人事管理工作的方法

2.1建立現代醫療機構人才選拔機制。創新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動力，人才是決定企業發展的根本性動力。公立醫院要建立現代化的人才選拔機制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點工作。讓人才成為現代醫療機構的主要活動因素，促進人力資源的協調發展。

2.2實現薪酬管理與績效考核平衡。在公立醫院傳統的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個概念。公立醫院在分配機制上，受計劃經濟的影響，對工作突出和成績優異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴重阻礙了醫護人員的工作熱情。創新人事管理模式的重要舉措，就是實現薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實績決定收入分配，尊重勞動者的權利和要求。例如在醫療科學研究中，對于有重大醫學成果的項目和人員，要實施明確的獎勵，要在職稱評定上對其進行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵醫護人員在做好本職工作的基礎上，推進醫學水平的進步。

2.3健全聘用制度的科學性和保障性。公立醫院要想實現可持續發展戰略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實現聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實現科學性原則。崗位選擇要符合人才的個人素質。對專業技術的崗位，要體現管理水平、業務能力、工作經驗、道德修養的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實行管理上的一致性和公開性。實現聘用制度的技術優勢。

綜上所述，現代醫院體系的建立為社會主義經濟和社會發展提供了重要保證。現代醫療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內容。醫院管理工作的成果，決定了醫院整體水平的提升。醫院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習，管理就要將落后的制度不斷優化。公立醫院人事管理創新就是為建立現代醫療制度提供必要的發展基礎，將醫院建立成人民生命安全的保護者，實現醫院的根本醫療服務宗旨。

參考文獻

[1]王雪梅.淺析醫院人事管理模式的轉變[J].現代醫院管理，2009（01）

[2]張惠琴， 陳春紅.新時期下如何做好醫院人事檔案管理工作[J].當代醫學，2012（16）

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（一）醫院人力資源管理制度創新需要向內因驅動方向轉變醫院人力資源管理制度創新對其全面發展會產生重要的作用，在人力資源管理制度創新方面需要形成內因驅動，從而能夠推動各項管理制度創新，對其進行制度優化具有重要的意義。醫院在全面發展的過程中需要從多方面采取措施，積極引導醫院人力資源管理模式轉變，建立完善的制度體系，提升醫院人力資源管理水平。從以往的情況看，醫院人力資源管理制度創新主要來自外部動力，因此在制度建設過程中受到很多外力的影響，對制度進行完善產生了一定的影響，制度建設中缺少內部驅動行為，因此制度建設與實際情況存在一定的差異，當前需要進行全方位的改革，確保醫院人力資源制度建設能夠和醫院的實際發展緊密結合在一起，形成相互對應的關系，對提高醫院管理制度創新水平具有重要的意義。

（二）醫院人力資源管理制度創新需要選擇最優的路徑醫院人力資源管理制度創新是個系統化工程，具體實施過程中需要選擇一個最優的路徑，才能解決醫院人力資源管理制度過程中產生的各種問題，確保醫院人力資源管理能夠符合創新管理模式的要求。強化醫院人力資源管理制度建設已經成為當前醫療衛生事業發展的基礎性制度，因此在實施過程中需要堅持自身的創新做法，積極探索有價值的元素，積極推動人力資源管理模式創新，實現人力資源管理制度科學化、規范化。在具體制度建設過程中需要形成自己的路徑，從而能夠激活人力資源管理的動力，具體實施中需要借鑒國外醫院人力資源管理制度建設經驗，從多方面經驗中選擇一個最優的路徑，全面提升國內醫院人力資源管理制度水平。通過路徑選擇，實現人力資源的全方位管理。從國外醫院人力資源管理經驗角度看，采取不同的管理路徑會產生不同的人力資源管理效果，根據國內醫院人力資源管理的預期目標，全面提升醫院人力資源管理水平，從而能夠優化醫院人力資源，提高資源的整體利用效率，發揮人力資源的積極作用，為醫院全面發展創造良好的基礎。醫院通過人力資源管理制度建設，提高員工的工作積極性、主動性和創造性，讓員工能夠在工作過程中形成良好的經驗，對其管理理念和工作理念創新具有重要的作用。醫院在管理路徑選擇中需要利用先進的經驗，并且能夠結合制度建設的具體方案，把人力資源管理的方法論運用到具體工作中去，全面提升人力資源的制度創新水平。

（三）醫院人力資源管理制度創新需要堅持戰略觀念與技術事務并重醫院人力資源管理模塊建設過程中需要從人員招聘錄用、崗位管理、勞動合同管理、定期考核、新員工培訓角度出發，確保人力資源管理制度建設能夠符合醫院發展的要求。醫院在實施科學合理的人力資源規劃之后，能夠形成良好的管理理念，把醫院發展與人力資源規劃結合在一起，全面提升醫院人力資源管理的效率，為醫院的全面發展提供支撐。在新的時代背景下，醫院人力資源管理制度建設需要擁有創新理念，把醫院的管理理念和相關技術事務結合在一起，從而能夠形成正確的管理方法，對制度創新具有重要的指導價值。醫院人力資源管理制度建設需要從傳統模式向現代醫院管理制度方向轉變，從而能夠適應醫院競爭發展的需要。從當前的情況看，很多醫院人力資源管理還是傳統的人事管理模式，這種模式對人力資源系統性管理會產生很大的影響，人力資源的靜態化管理產生了很多的問題，當前需要從制度建設角度出發，更新醫院人力資源管理理念，全面提高員工技術事務管理水平，實現人力資源管理的動態化。醫院人力資源管理過程中戰略觀念與技術事務是不可分割的兩個方面，從實際情況看，技術事務離不開戰略觀念的引導，戰略觀念是技術事務的具體體現，在醫院人力資源管理制度創新中需要全面提升二者之間的關系。

二、醫院人力資源管理制度創新對策

（一）醫院人力資源管理制度應從單一模式向制度體系建設方面轉變從國內醫院的實際情況看，很多醫院都逐步認識到人力資源管理制度創新的重要性，因此大都嘗試建立完善的人力資源管理制度，但是從實際情況看，人力資源管理體系還不健全，人力資源管理過程中各個模塊之間的矛盾比較突出，很難發揮人力資源管理制度的作用，員工在此環境下很難提升自身的工作積極性、主動性和創造性，人力資源管理制度建設需要符合多元化模式的要求，改變以往單一人事管理的模式，需要從人力資源制度建設角度出發，積極引導人力資源管理方法轉變，提升人力資源的綜合性管理水平，為人力資源創新制度建設創造良好的條件。單一的人力資源管理制度很難從系統化角度對人力資源進行優化，人力資源體系不完善，導致人力資源管理工作難以推進。因此在新的時代背景下，人力資源管理制度創新需要從單一化模式向多元化模式轉變。

（二）醫院人力資源管理制度應從傳統模式向現代模式轉變在新的社會環境下，醫院人力資源管理需要順應時代形勢，從戰略高度提高員工的工作效率，通過獎懲制度建設，讓員工能夠在工作過程中真正實現人生價值，讓員工能夠在工作過程中形成正確的思想和態度，對員工自身發展具有重要的作用。傳統醫院人力資源管理是考慮自身的發展，當前需要從自身發展與員工發展兩個方面開展人力資源管理工作，建立完善的人力資源管理制度，提升員工的工作積極性，為建立完善的人力資源管理制度奠定重要的基礎。在新的時代背景下，人力資源管理制度建設需要形成正確的文化價值導向，從多方面實現人力資源管理戰略目標，保證人力資源管理過程中各個模塊協調一致，提升人力資源管理制度“體系化”水平。

三、結語

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【關鍵詞】教育管理教育人事管理人力資源制度改革

⒈概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。現代教育管理學界對"教育管理"概念的界定是多種多樣的，我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿,即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

⒉存在的問題及對問題分析

"問題"既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，二是"政出多門"的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的"政策制度"中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題;在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

⒊改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。我國的教育部門還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

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一、探索長效機制，注重科學管理

我局按照“突出以人為本、政務分開、定量定性結合、序列分類管理、平時考核為主、獎懲兌現”的原則，注重考評指標的科學性和針對性、考評指標的可量化性、考評指標運用的便捷性，探索建立了以崗位目標績效考核與獎懲辦法為核心的，內容涵蓋隊伍管理、行政管理、涉訴、宣傳調研等地稅局工作各個方面的績效考核體系。在日常管理中把各項任務量化為不同指標，工作責任明確到部門和個人，成立了考核領導小組和辦公室，確定了專職考核員，各部門設立兼職考核員。實行部門自查、考核辦每月考核、局領導定期抽查的三級互動監督考核制。目標任務和地稅評核關口前移，由政治部（政工科）牽頭，局辦公室、配合，各負其責，形成了較完整的全面監控、全局參與、部門聯動的崗位目標績效管理長效機制，把事前監督、事中監督和事后監督有機結合起來。在加強職能目標運用監督的同時，充分發揮監督的作用，確保了績效考核體系的有效運轉和各項目標任務的全面完成。

二、權利規范運行，目標有效監控

為了增強崗位目標績效考核工作的有效性、針對性和透明度，充分體現公開、公正、公平，制定了《部門崗位目標責任制考核管理辦法》，對崗位目標考核的對象、考核內容、考核原則、考核程序、評分標準、考核等級、獎懲辦法做了明確規定，做到了指標科學設定、責任落實到人、考核公正透明。

一是規范目標任務設置。在設定目標考核指標時，根據形勢的變化，每年初都廣泛征求意見，適時調整考核指標，力求突出內容全、條理細、可行性、公開性的特點，使之科學合理、貼近實際。對部門從精神文明建設和職能目標任務兩個方面進行考核。

二是規范崗位目標考核操作程序。為了加強公務員崗位目標的落實、檢查、考核和獎懲，實行“兩個評價體機”即部門評價體制和個人評價體制，建立了部門和個人二個業績檔案。做到“考核公開”，即考核的項目、方法、結果、獎罰公開，對考核結果和排序有異議的，實行限期復議制度，既體現了工作成績的全面性、客觀性、公開性，又調動了全體公務員的工作積極性，通過個體的進步促進了全局整體水平的提高。

三、強化制度建設，提高目標質效

為了確保崗位目標績效考核體系的順暢運行，我局非常重視與考核體系系統化建設相關制度的配套建設。制訂了《崗位目標責任制獎罰規定》、《崗位目標責任制考核末位處理辦法》、《民主評議制度》、《述職述廉制度》、《審判質量責任追究辦法》。同時，建立和完善了領導議事決策制度、管理制度、監督評查制度、接處制度、行政管理制度以及黨風廉政建設制度等，這些制度在考核體系運行過程中發揮了積極的保障促進作用，初步形成了一個較為完善的綜合性績效管理制度體系。

把崗位目標責任制引入局公務員人事管理制度體系，有利于排除人事管理中的人際化因素，提高人事管理活動的透明度，是局人事管理工作的一大進步。但是，由于制度本身的局限性和各種主客觀因素的制約，目前該制度還存在設計不合理、運行不暢通、應用不充分等問題。人事管理中引入崗位目標責任制，是一項系統工程，我們認為，要重點“把握五個原則”、“突出四項內容”、“抓住四個環節”。

1、把握五個原則。

一是共性標準與個性標準并重原則。二是業績考核與素質考核相結合原則。三是定性考核與定量考核相結合原則。四是堅持考核標準的嚴密性與操作性相統一原則。五是目標控制與過程控制并重原則。

2、突出四項內容。

一是職業道德考核。二是工作業績考核。三是調研能力考核。四是獎懲考核。

3、抓住四個環節。

一抓制度環節。二抓考核環節。第三，要堅持動態考核。三抓應用環節。四是抓住配套環節。在開展公務員考核及競爭上崗工作中取得的幾點成效：

一是提高了領導司法決策水平。

二是提高了地稅質量和效率。

三是提高了公務員隊伍業務素質。

四是提高了規范化建設水平。

五是提高了公務員管理工作水平。

六是提高了地稅局整體工作水平。

存在的問題和差距

1、在流程管理方面，還不同程度存在信息錄入不全的問題等問題。

3、在宏觀管理方面，不同程度地存在作用發揮不夠的問題。

4、在質效評估方面，僅僅停留在應付向上級報送相關數據的層面上，沒有形成相對完整評價機制和具有可以操作性的評估指標體系。

5、按照上級對于質效評估工作的要求，隨著這項工作逐漸規范，任務將日趨繁重，管理人員不足與管理任務繁重的矛盾曰顯突出。

關于完善質量評估和人員崗位目標考核的思考

結合工作實際，就下一步審判管理和質量效率評估工作提出如下意見和設想：

1、制定試行辦法，對公務員進行綜合評估。按照評估辦法，每季度進行一次評估工作，年底進行一次綜合評估排序。

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【摘要】隨著信息技術的飛速發展，人力資源管理的手段和技術正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業和社會的廣泛關注，已成為電力企業信息化發展戰略的一個重要組成部分。目前，電力企業正在從戰略管理、預算控制、企業文化建設、績效薪酬管理等方面進行調整或動態提升；同時物流資源規劃（MRP）、企業資源規劃（ERP）等也得到了一定程度的應用，本文將對電力企業如何進行人力資源信息化建設作一些探討。

【關鍵詞】電力企業 人力資源 企業文化

在知識經濟時代，人力資源成為電力企業的第一資源，隨著人力資源管理工作性質的不斷轉變和信息量的日益增加，基于先進計算機技術的人力資源管理信息系統逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對電力企業人力資源管理信息系統的研究有著重要的價值。

1、電力企業HRM制度體系建設的現狀

1.1在制度導向上，以客觀存在的“事情”管理為主。如何確保實現企業目標的同時，實現員工的價值、理想，就是企業建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從目前情況來看，電力企業還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現形式，具有明顯控制員工的導向，關心員工訴求及發展的HRM制度建設有待強化。現在的關鍵問題是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的“結合點”。

1.2在路徑選擇上，電力企業采取照搬或聘請外腦研究設計制度的做法。強化HRM制度建設已成為當前電力企業的共識，各企業紛紛采取不同的路徑來建立自己HRM制度，概括起來主要有以下幾種：（1）照搬成功企業做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學之道。實踐證明，無論是“拿來”、自行探索，還是聘請外腦，都不是理想之舉，因為大部分HRM制度建設及執行在不同企業之間皆存在顯著差異，簡單借鑒其他企業的HRM制度是不可取的，難以達到激活人力資源的預期效果。

1.3在制度開發設計上，重“建立”，輕“建設”，重技術事務，輕戰略。制度的控制、糾正功能明顯，但導向、規范功能還沒有真正得到最大限度發揮。在人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人事管理制度建設及執行方面普遍做得比較好；在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執行等方面普遍較滯后，尤其是與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、員工職業生涯管理等方面較為缺乏。呈現出以下幾方面問題：

（1）人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。

（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是關心員工職業發展的戰略性人力資源管理勢在必行。

（3）人力資源部門定位過低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合，人力資源部的實際工作停留在主管層以下，就是公司高層領導也因受業務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。

2、電力企業HRM制度體系建設意見與建議

2.1在制度導向上，考慮員工與企業共同進步

制度建設應與現代HRM的核心技術D3P相融合。企業HRM制度的設計必須考慮以下三方面的問題：（1）企業的現實特點及改革難點，主要體現在用人制度及工資分配制度上；（2）現代人力資源管理的本質思想：以人為本；（3）以核心的現代人力資源管理技術、制度作為載體，來充分體現“以人為本”的思想。為此，建議電力企業HRM制度的創建應與3P職務分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。

2.2制度建設應與企業文化契合

實現HRM管理從基礎管理（機械人）、績效管理（經濟人）向文化管理（文化人）過渡，對此建議HRM制度建設應與企業文化契合。

（1）HRM制度應與企業文化理念保持高度一致企業制度與企業文化理念的契合應從以下角度入手：①公司明確提出將企業文化理念作為制度制定的指導思想，同時在制度執行的過程中，高度體現企業文化理念，將理念的精神落到實處；②依據已經確認的企業文化理念和行為準則，檢查企業現行制度中有沒有與文化理念相違背的內容，強化與企業文化相融合的制度，修正或廢棄與企業文化不相容的制度；③以企業文化理念為基準，對制度進行經常性的檢查，以適應變化和提升了的理念。通過組織和管理手段，防止剛性的制度對文化理念的侵蝕；④通過企業控制體系，在企業文化建設過程中，控制企業文化發展的基本走向，及時糾正偏差，并對文化理念的更新和發展提出建設性建議。

（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法

首先，是讓員工了解他們在制度制定中的角色要求；其次，是持續性的信息交流和。企業必須對文化變革所產生的制度變遷向企業員工充分通報；最后，加強對文化理念帶動的制度變遷的控制。

2.3在制度建設的路徑選擇上，建議采用企業工作人員與外聘專家共同研究的方法

借鑒參考績優公司的HRM管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但電力企業在借鑒管理經驗時要考慮以下兩點：一是企業所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平等因素。二是績優公司的成功經驗和先進理論并不適合某一特定企業的現實。

因此，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業現實，“個性化”定制m合企業特點的HRM理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

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您們好！

今天，感謝公司領導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。

一、首先，向大家作自我個人工作簡介

本人現年×歲，（……簡單介紹）。

二、應聘人事勞動政工部主任的理由

今天，我本來不想參加競聘的，因為我相信別人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業務工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。

三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定隊伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一) 、今后工作的重點：

1、編制人事開發規劃；

2、加強人事管理制度建設；

3、研究勞動組織管理的新形式；

4、健全員工教育培訓體系，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員教育；

(二) 、具體措施和做法：

1、推進二個創新，開創人事人才工作新模式

一是創新工作理念：要打破傳統的“用人必養” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當的待遇留住人才、吸引人才的理念。

二是創新工作方法：要把企業需求作為工作的出發點，重新編制人才規劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的著眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩定高素質人才的激勱機制，讓各類人才在企業都有所作為。

2、合理配置人才，優化人員結構

認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。

3、加大人事開發力度，全面提升員工素質

要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓” 到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。

按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產人員經常培訓” 的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。

4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象

人事勞動管理工作關系到企業穩定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應電力體制改革要求，切實轉變觀念，增強服務意識；要經常深入實際，加強作風建設和廉政建設；要加強學習、聯系實際、善于思考，不斷研究人事開發與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業務熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。

四、對競聘結果的態度

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關鍵詞：事業發展；管理制度；主線

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0245-02

管理制度是以服務于內部管理為著力點而設計的，具有很強的環境依賴性。管理制度的變遷是與科技發展環境相適應的，體現了科學發展的內在要求和客觀規律。科學的管理制度，是實現戰略目標的重要保障，是事業科學發展的堅實基礎和有力保障。修訂完善管理制度對全面實現戰略發展目標有著十分積極的意義。本文擬從我院不同階段的事業發展特點來分析管理制度的變遷，以期探求“十二五”時期管理制度的建設與創新，為科技事業的創新發展提供支撐。

一、“九五”以來我院事業發展的主線

“九五”以后，我院以提高科技創新能力、成果轉化能力和服務三農能力為主線，不斷推進改革和發展。分析我院事業發展的過程，不同時期又表現出不同的發展特征。

（一）“九五”時期的探索改革發展

圍繞國家提出的深化市場取向的農業科技體制改革，促進農業科技與經濟結合的要求，我院積極開展科技體制改革，堅持以科研為主體，科技開發和科技服務為兩翼的發展戰略。在科技開發上，鼓勵專業所和科技人員通過技術承包、領辦、創辦與合辦等形式，加大農業科技成果推廣與產業化力度，推進傳統科研事業型向科技經營型轉變，初步形成了事業體制和企業機制有機結合的科技經濟一體化的新體制。在科研工作上，在傳統科研管理體制下，圍繞高產、抗病、優質等要求，主要開展大宗農作物新品種選育和配套技術等研究。同時為進一步加大科技開發投入，多方籌措資金設立院科技開發基金，推進科技成果轉化。

（二）“十五”時期的改革發展

隨著進入新世紀，中國加入WTO，經濟全球化進程加快，國際、國內產業結構加快調整。“十五”期間，為適應農業結構戰略性調整的要求，我院全面深入推進科技體制改革，堅持以增強科研實力和成果轉化能力為核心的發展戰略。在科研上，剝離研究所產品開發經營職能，合并專業相近、研究內容相似的研究室，通過整合重組，加快學科結構優化，組建了13個非營利性研究機構，增設設施農業、農產品加工、農業信息等適應現代農業發展需要的新性學科，逐步改變計劃經濟條件下形成的不合理的學科格局，初步建立可持續發展的科研機制。以剝離出來的經營性資產和分流出來的人員為基礎，組建明天種業、江蔬種苗、蘇科農化、南京天邦、瑞迪生、信息中心6個具有現代企業制度的科技型企業，促進科技成果快速轉化。

（三）“十一五”時期的建設發展

國家、省高度重視三農工作，要求加快現代農業發展，加強國家農業科技創新體系建設。圍繞新的農業科技創新需要，著力加強學科、人才隊伍和平臺三大建設，統籌科技創新、科技產業、科技服務三大工作。在創新體系建設上，立項建設一批具有科技創新、產業帶動、培訓示范等功能的國家、省級基礎性研究和公共服務平臺，形成重點實驗室、工程技術研究中心和科學基地系統化、鏈接式的平臺群體。在學科建設上，在加強稻麥棉油豬等傳統優勢學科建設的同時，培育壯大了適應江蘇特點現代農業發展要求的設施農業、規模養殖、循環農業、農產品安全與加工、農業信息六大新興學科。在人才隊伍建設上，啟動五大科技創新人才計劃，圍繞新興學科、特色學科建設，加大高層次科研人才的引進和培養力度。在科技服務工作上，積極轉變科技服務思路，實施科技幫扶整村推進、高效農業示范、掛縣強農富民工程等項目，推廣自主知識產權科技成果，著力提高成果轉化和服務三農能力。在產業發展上，通過資源整合重組，優化科技產業結構和布局，基本形成了種子種苗、獸用生物制品、無公害農業投入品和優質農產品加工等四大主導產業集群。

二、我院管理制度的變遷與完善

科技創新、管理創新是一個相輔相成、密不可分的整體。管理決定科研產出、團隊建設和服務水平，是保障事業科學發展的重大基礎。伴隨事業的快速發展，我院的管理制度不斷調整、健全和完善。綜合分析我院的管理制度的變遷特點，總體表現為：“九五”時期為傳統管理制度向新型管理制度轉變的時期，“十五”時期為管理制度向規范化演變時期，“十一五”時期為管理制度向創新性演變時期。

（一）“九五”期間，傳統管理制度向新型管理制度轉變

這一時期，我院的主要工作仍處于傳統的管理運行機制下，但隨著改革的不斷深入，適應“一體兩翼”體制改革需要的新型管理體系逐步建立。為加大科技開發力度，制定了科技開發管理制度、知識產權保護管理規定等，實施了科研與開發一體化的管理體制，更好地調動研究所的積極性，推進科技開發的穩步增長。為推進科研工作，制定了科研課題管理辦法、科技成果管理辦法等，鼓勵科技人員申報課題，鼓勵科技人員快出成果、出大成果。由于正處于計劃經濟下的發展模式向市場經濟體制下發展模式轉變的初級階段，此階段管理制度更多的是禁令性、約束性和懲治性。如開發收入的“上繳”制度，人事管理中勞動紀律規定、職工請假規定等禁令性制度和違規后的懲治性措施，工程建設中嚴格按法依法辦事制度和處罰制度等。

（二）“十五”時期，建立規范化的管理制度，推進改革發展

為改革在計劃經濟條件下形成的一體化科技管理體制，我院逐步形成規范的分類管理體系，推動改革發展。一是實施企業、事業分開管理。制定院非營利性研究機構管理意見，明確研究所從事公益性研究的性質，明確實行項目組管理制度，全面提高科技創新能力。制定科技企業管理意見，構建董事會、監事會、經理層相互約束制衡的現代企業法人治理結構，促進了科技產業的發展。二是實行管理與服務分離。增立實業總公司等處室，剝離后勤保衛等機構，明確財務、基建、保衛等工作由院統一管理，減輕研究所管理負擔，推進管理工作規范化。但由于處于深化科技體制改革發展的關鍵時期，管理制度更多地向規范性和激勵性演變。如科研管理上，由原有的事業費撥款、按人頭劃撥經費轉為按項目撥款。人事管理上，建立評聘分開、目標管理、競爭上崗的新機制，有效打破原有“大鍋飯”分配結構，有力調動科研人員的積極性。

（三）“十一五”時期，健全管理制度，推進建設發展

“十一五”時期，是我院奠定改革創新體制的優勢，搶抓機遇，加強三大建設，提高三大能力的重要時期，也是進一步完善管理制度，強化服務意識，實現創新管理的時期，因此，這一時期的管理制度更多地向完善性、創新性、服務性演變。進一步完善非營利性研究所管理運行機制，實現由原來院直接到項目組、個人轉為院對所、所對內設機構、內設機構對職工的分級管理，明確由量轉為量、質并重以及院宏觀調控與微觀監督相結合的分類管理制度機制，促進工作的可持續發展。制定基地管理辦法，明確基地為駐基地研究所提供項目實施、土地管理、后勤保障服務的職責，切實保障研究所在基地開展工作。修訂了科研項目、知識產權管理辦法，不斷延伸管理環節，實現全過程創新管理。

三、“十二五”時期加強管理制度建設的建議

“十二五”時期，中國將進入以創新促轉型、以轉型促發展的新階段。面對新形勢新任務，我院圍繞“出成果、出人才”為目標，加快科研轉型，深化開放創新，加強科技協作，實現創新突破發展。在轉型上，突出建設新興學科，引領現代農業發展；突出探索新的增長點，健全產業發展體系；突出新型服務對象，建立科技服務新格局。在開放協作上，提倡跨學科、跨單位、跨國界的重大研究協作攻關，注重培育集成重大科技成果，注重應用基礎研究和應用研究協調發展。在人才隊伍建設上，實施“五大科技創新人才計劃”，優化人才隊伍綜合素質。

“十二五”期間是創新發展時期，為推動科技事業的可持續的創新發展需要，我院應按照現代管理手段，進一步加強管理制度創新轉型，促進管理工作制度化、規范化和科學化，實現“以事為本”向“以人為本”的轉變，實現“禁令性管理”向“人性化管理和服務性管理”轉變。一是創新成果管理機制。建立以科技生產力為標準的成果評價轉化機制，引導科技人員按照產業技術體系要求開展工作。加強建立成果的分類考核評價體系，實現重大成果產出規劃的全過程監督管理。二是創新人才管理機制。修改完善人才引進培養政策和考核評價辦法，調動各類人才的積極性和創造性；科學設置崗位，建立“按需設崗、按崗聘用、合同管理”的人事管理新制度，實現固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變，最終建立規范的崗位管理新體制。三是創新科技協作機制。深入探索研究所與企業的合作模式，充分調動研究所、企業各方的積極性。建立科研、科技產業和科技服務一體化發展、專業所和農區所一盤棋的綜合政策體系，增強全院整體發展的協調性、影響力和競爭力。四是加強管理服務創新。健全院各項管理規章制度，提升規范管理水平。加強信息宣傳工作的管理創新，進一步擴大我院的社會影響力和知名度，努力營造科學發展氛圍。

參考文獻：

[1] 江蘇省農業科學院工作報告（1995—2010）[Z].

[2] 江蘇省農業科學院管理制度匯編（2000—2006）[Z].

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［關鍵詞］醫院人事檔案 管理 設想

［中圖分類號］G271 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5349（2012）06－0058－01

醫院人事檔案是醫院在人才引進和管理的過程中形成的，是記錄和反映個人經歷和表現以備考查的文件資料。在新時期，把握醫院發展的特點，落實科學發展觀，加強醫院人事檔案管理，對于促進醫院人事制度的改革，提高檔案的自身價值，服務醫院的各項工作，具有十分重要的意義。

一、醫院人事檔案管理的現狀分析

近年來，國家衛生事業政策和人事管理制度不斷發展，醫院現行的人事檔案管理工作模式在某些方面滯后，不利于醫院經濟的發展和開展醫院的工作。當前，醫院人事檔案管理存在的問題主要有以下幾個方面：

（一）人事檔案基礎設施建設落后

醫院存放檔案的庫房結構設置不合理，設備比較陳舊落后，防潮防火功能不健全，同時人事檔案的收集、整理、編目、歸類等工作主要靠手工的操作。紙質的檔案在多次裝訂、整理后損壞嚴重，影響檔案的安全性和完整性。同時，人事檔案的管理缺乏辦公自動化技術和檔案管理軟件，電子化檔案管理經驗缺乏，技術跟不上利用需求。

（二）醫院檔案管理的基本思想和體制明顯落后

醫院的工作重心是提高醫療和保健的技術水平，改善醫療的條件和環境，為患者提供更全面優質的服務，在醫院工作中存在只一味注重醫院業務而輕視醫院管理的現象，在人事檔案的管理上僅僅是收集、整理、存放、保管檔案，很少把人事檔案信息用于人才的開發。在醫療改革新形勢下，醫院檔案信息資源不能在醫院的經濟建設和發展中發揮更好的作用。

（三）人事檔案內容不規范

醫院普遍存在著人事檔案的材料不經過嚴格審查就歸檔的問題，有些檔案內容填寫過于簡單、不合規范，有的內容前后矛盾，有的檔案資料因為歸檔不及時、存放不規范造成殘缺不全，人事檔案管理缺乏系統性、規范性。

（四）個人檔案意識淡薄

在如今社會中，隨著衛生事業改革力度進一步加大，人才流動已經成為常態。很多醫院和個人都不關注自己的人事檔案問題，有些重要的檔案資料遺漏；或者因為派遣等原因，原始檔案根本就找不到，只能回原單位補足新檔案，這樣建立的資料一般內容十分匱乏，根本就不能達到系統性，也不利于基本情況的核實，真實性和可靠性也容易遭到質疑。

二、醫院人事檔案管理的對策和設想

（一）按制度操作，實現人事檔案管理的制度化

在人事檔案的管理上，要把制度建設貫穿到人事檔案管理工作的全過程中。在制定和健全人事檔案管理制度的同時，要嚴格執行制度，加強監督，使檔案的管理制度都能夠有效落實；要堅持用制度管人、管事，在制度面前人人平等，維護制度的嚴肅性；要明確各崗位的工作職責，強調工作原則，制定工作規范，從制度上規范員工工作行為；同時檔案管理部門要和檔案材料形成的有關部門加強聯系和溝通，使檔案管理制度化、程序化。

（二）加強檔案的宣傳教育，增強意識

醫院領導要把人事檔案的管理納入醫院發展和管理的重要內容，要使人事檔案的管理與醫院業務建設同步發展和規劃，要對內部職工進行宣傳醫院人事檔案管理的重要性，加強對檔案法律法規的學習，使所有干部職工都能深入認識到檔案的重要意義，從而更好地支持人事檔案的管理工作； 要加強對人事檔案管理人員的教育，提高人事檔案管理人員的素質和專業化水平，通過對管理人員的教育，使他們自覺抵制和防止各種違法行為，維護檔案的完整性、真實性；使他們更具有專業知識，知道怎么做好對現有檔案的保管和利用工作，不斷提高他們的專業服務水平。

（三）規范檔案資料的收集整理工作

檔案資料的收集整理和補充是人事檔案管理的基礎工作。醫院人事檔案內容涉及較廣，人事部、護理部、科教部等部門提供人事檔案管理人員應主動和各部門聯系，做好經常性的收集歸檔工作。收集手續要盡可能完備、內容要完整、表述要準確、觀點要明確，對于不符合要求的材料應及時退回，令其限期糾正；不屬于歸檔范圍的材料要及時退回，并告知有關部門；人事檔案資料收集完成后要及時裝訂、不散失、不積壓。

（四）人事檔案管理的信息化是必然的趨勢，所以應加大科技投入和資金投入，引進現代化的先進技術和設備，實現人事檔案管理的現代化

1.要提高檔案的現代化技術設備和保護設備，加強對檔案庫房的空調設備、除濕設備等設備的建設，合理利用防火、防盜的自動監控系統。2.引進計算機管理，建立醫院的人才信息數據庫，使人事檔案的管理工作科學化、信息化，同時可實行對人事檔案信息的計算機動態化管理，保證檔案信息的真實性、時效性、準確性。