導語：如何才能寫好一篇人事檔案實施管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、計劃經濟體制下人事檔案管理制度的特點

（一）作為員工身份證的人事檔案，關乎著員工的切身利益

在以往的計劃經濟體制背景下，發展人力資源管理會產生相應的人事檔案管理制度。結合對檔案管理情況的不同認識，可將檔案分為工人檔案與干部檔案兩類，在職工的工作晉升與調動等都需要用到人事檔案，還有對員工的工齡等計算也是需要以人事檔案為基礎，因此人事檔案與員工的切身利益有著直接關系，并且關系到員工的整個家庭利益；另外，在企業招聘時，人事檔案管理就是一項十分重要的工作。在以往的計劃經濟背景下，父母的人事檔案會直接到子女的工作調動。

（二）人事檔案是控制員工的有力工具

傳統的人事檔案一般是由單位進行管理的，記錄著某個人的全部經歷。由此，單位就具備人才的調配權，檔案本人與其他的單位都沒有檔案的管理權。一直以來。我國實行的都是人檔合一、人走檔隨的檔案管理制度，檔案對檔案本人有著十分重要的影響，也對職工有一定的控制作用。而且檔案個人必須要隨從單位的想法，一旦離開單位，就會由限制人員流動變成其他狀態，對整體人員的流動具有相當的限制作用。

二、目前人事檔案管理存在的弊端

（一）人事檔案信息量小，反映不夠全面

受到歷史因素的影響，在人事檔案管理中，通常比較重視記載個體政治行為作風，詳細的記錄個體政治歷史，還有社會關系等方面的內容，針對個人的現實能力以及業務成績等方面很少記錄，由于缺乏這些方面的信息記錄，致使人事檔案管理難以全面反饋個人信息，不符合用人單位的發展要求，進而導致人事檔案管理的工作效率偏低。

（二）缺乏完善的人事檔案管理機制

在現有的人事檔桿管理制度上，有一項內容要求任何人不能查閱自身或其直系親屬的資料。該項檔案規定制度事實上侵犯了人民的知情權。目前我國針對該項規范。并沒有明確的法律處理手段，往往相悖于現代化民主制度。所以說，我國缺乏完善的人事檔案管理機制。

（三）服務意識及進取精神不足

據調查，在檔案管理工作中，工程量較大，檔案管理條件存在缺陷。部分實際檔案管理細節工作亟待完善，致使檔案管理工作應對極大的挑戰。雖然我國逐步實施信息化管理目的，但是依然沒有達到統一化信息管理的目標，諸多信息資源難以進行共享。此外，因為管理人員的素質參差不齊，缺乏承受工作壓力的能力。大部分管理人員僅是注重對檔案進行保存好，而針對要求查閱的用戶人置之門外，缺乏服務及奮進的精神，無法端正自己的工作態度。

三、關于人事檔案管理革新措施

針對以往人事檔案管理制度中存在的弊端，始終都在探討相關的解決措施。筆者認為要想對人事檔案管理進行改革創新，首要接觸人事檔案給公民帶來的限制。其次，結合不同層次不同人群，對檔案進行平等化管理，不斷逐步健全人事檔案信息，推動人事檔案信息的整體升級。再次，從國家及社會的實際發展要求出發，設立專業化的人事檔案管理部門，保證公民的檔案得到嚴格有效的管理。

（一）減弱對員工的約束力

當前，我國的人事制度主要通過合同形式來進行，以往的人事制度以及難以符合社會的發展要求。因此，只有優化分配人力資源，革新以往聘請人才的機制，及時更新思想觀念，才能發揮職員的主觀能動性，來自主選擇就業企業，進而有助于構建高效靈活性的用人系統。例如，2003年我國頒發的有關用人企業聘請機制通告中，有效削弱了用人企業和職員之間的束縛，從而體現了人事檔案管理以人為本的思想理念。

（二）在人事檔案建立的時候要消除身份觀念

隨著現代社會的發展，在人事檔案管理的方面其要求越來越高，特別是關于人事檔案的公開性。這時候就需要相關的工作人員努力的收集和整個各種人事檔案的信息，對每個的人事信息都要做到真實、準確的記錄和入檔。從而便利于用人單位從中獲得相關的認識信息，在用人的時候更加看重個人的實力，而不是身份關系，使人們在競爭和工作中享受到公平的待遇。

（三）人事檔案管理應成立專門機構

在現代的社會發展中，因為社會成員的流動性比較大，所以像傳統的用人單位對人事檔案進行管理的方法已經不能跟上時展的步伐，所以這時候地方政府可以設立一個專門的機構來對人事檔案進行管理，然后設立相應的監管機制，從而保證其管理的質量。

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人事檔案管理是對公司的人事檔案進行有效管理的重要手段，主要是將認識檔案進行收集、整理、統計、分類、保管等從而達到合理有效利用的一項措施。人事檔案主要是反映員工個人的學習、工作、社會關系、思想素質、工作業績及業務能力、獎懲方面的一些隨時間記錄下來的原始真實記錄，它主要是企事業單位在培養和使用員工過程中而產生的。在我國的國企、公務、事業單位招聘錄用過程中，或者是部門員工提干、轉業、加薪、福利、公費醫療離退休等，人事檔案內記錄的內容所反映出來的個人信息都是十分重要的。它是證明員工身份的象征，關系到員工的切身利益，甚至有時候某些當事人的婚姻、子女入學、分房等都需要原就職單位提供相應的證明材料才行。有時候人事檔案也是單位掌控員工的一種方法和途徑，很多員工因為人士檔案的問題不得不被迫選擇留在單位上工作而不敢隨意調換。

二、人事制度改革對人事檔案管理的影響

在以前很長的一段時間以來，人事制度還沒有進行改革，還是沿用以前的傳統管理方式的情況下，一般都是個人走到哪里，自身的人事檔案就要跟著帶到哪里。然而隨著近年來我國人事制度的不斷改革和創新，人事檔案管理也開始逐漸放寬了對人事制度的依賴，顯得越來越靈活。

（一）人事制度改革，導致人事檔案的作用日益弱化

隨著我國政府各部門以及企事業單位內部人事制度的不斷變革，導致人事檔案的地位日益受到動搖，人事檔案的作用日益弱化。主要表現在以下幾個方面：一是國有企業實施改革以后，打破了傳統意義上“鐵飯碗”的概念，下崗職工可以沒有檔案，也可以不再依附單位對職工的人事檔案的管理。在沒有人事檔案的情況下，下崗職工依然可以自由選擇自己喜歡和適合自己的工作，對自身的生存依然不會有任何實質性的影響。現在社會上的很多正規公司的正式工作，對員工個人的人事檔案都沒有進行強制性的要求。不管員工是否可以提供自己在之前企業的工作過程中形成的人事檔案，公司都可以予以辦理員工的正式入職，因此極大地削弱了原有人事檔案對各人的束縛和影響。

（二）人事制度改革，導致人事檔案的管理形式更加靈活

隨著非國有企業在市場經濟體制下如雨后春筍般的快速蓬勃發展，無形當中給社會提供了很多不同的就業機會。由于企業經濟的快速發展，人事的招聘也要能夠適應企業的發展，因此給企業創造了全新的用人機制，致使企業在實際的招聘過程中，不再像以往一樣去關注以前其人事檔案上記錄的信息，包括員工身份、地位、學歷、家庭背景、任職企業的名稱等外在的形式化的東西，轉而重視更加實在的員工本身的個人能力。而且對于員工的人事檔案的建立可以從員工入職的時候重新管理，雙方簽訂用人協議和合同等，員工只要能履行合同或者協議上的相應條款，認真努力地開展工作，那么自身的人事檔案甚至可以有沒有都沒有關系，員工的合法權益同樣是會受到相應的保護。因此，人事制度的改革，在一定程度上促進了人事檔案管理形式上的創新和靈活。

（三）人事制度改革，促進人事檔案管理的科學性和合理性

以往的公職部門和用人單位，都過分關注人事檔案里面記錄的信息，而忽略了對員工自身能力的重視，導致人才選拔過程中的有失公平的現象的發生。例如很多人事檔案都可以通過一定人為的手段來弄虛作假，更可能導致假的學歷證明、錯的年齡、一些作假的優秀材料、一些對當事人進行褒獎的空洞溢美之詞等，由于具有一定的虛假性，因此在實際的人才選拔過程中常常無法提供真實有效的信息。而人事制度的改革，不再看重人事檔案信息，而是給每個人平等、公平的競爭機會，即便是以前沒有人事檔案的無業游民或者農民，只要能滿足人才選拔的要求，順利通過國家統一的考試都可以順利上崗。這一巨大的改變也從側面反映了我國公共管理制度的完善，促進了人事檔案管理的科學性和合理性。

三、人事檔案管理如何更好地適應人事制度改革

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關鍵詞：單位，人事檔案管理工作制度

 

關于人事檔案管理制度很多高校目前還沒有相關的正式文件資料，在接觸人事檔案工作三年的時間里，我深刻的了解到人事檔案對于一個單位的重要性，它不僅與個人的工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，且具有法律效用，更是記載人生軌跡的重要依據，是個人身份、經歷、學歷、資歷、技術職稱、社會關系、獎懲等方面的重要證據。人事檔案還是社會公共信息中非常重要的一個組成部分，從人力資源開發、管理的角度來看，人事檔案可以為個人求職、單位求才提供大量豐富、動態、真實有效的原始資料和數據。另外，人事檔案還有一些衍生職能，如以檔案為依托可以評定職稱、辦理社會保險和退休手續、提供出國政審和涉外公正材料、出具報考研究生的相關材料等等。

那么具體什么是人事檔案，人事檔案中都記載哪些內容？據我查閱準確資料稱：人事檔案是人事管理活動中形成的，它記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是從個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵出發等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。

要說人事檔案的重要性，我想它的概念足已經證明它的重要性。。其實放大的說，人事檔案是與公民個人關系最為密切的一種檔案，特別是在社會主義市場經濟迅速發展的今天，勞動力市場的逐步完善，人員流動日益頻繁，用人單位和公民個人在人事檔案移交等方面的手續不斷增多，人事檔案的主動配合管理對人事手續的正常辦理和相關待遇的享受起到了尤為重要的作用。

但在現在的社會中仍有許多自由人認為檔案已經不再重要了，有它沒它都一樣，從來都不去關心個人檔案，甚至都不愿去搭理它。但事實是這樣嗎？許多大學生走出校園，踏入工作崗位后往往會遇到這樣的問題：雖然與單位簽訂了勞動合同，但是沒有到單位的人事部門辦理相關的就業手續，等到要去辦理的時候，又過了畢業派遣期限，致使個人的工資定級、職稱申報、社會保險等未能及時辦理而受到影響，這是因為他們在畢業后未及時辦理存檔和落戶手續而帶來的嚴重后果。再例如：從離職人員的角度來考慮此問題，在單位干滿了一年，只要是非本人意愿離職的，都可以領取到失業救濟金，但是前提是本人檔案中的所有材料都要齊全。如果個人沒有及時處理好人事檔案的管理問題，那面臨的不僅是失業救濟金無法領取，而且直接影響了工齡計算、職稱評定、出具以檔案為依據的證明等，應該說后果很嚴重。最后，等到我們達到退休年齡的時候，勞動局這時就需要審核我們的檔案，查看檔案中上學時的學籍材料，工作時所簽訂的勞動合同，是否符合正常退休的條件，如果少一樣也都無法辦理退休。

從以上的幾個例我們可以看出檔案對于我們個人的重要性，它是伴隨我們每個人一生的，在關鍵的時候它起著舉足輕重的作用，所以一定要保管好個人的人事檔案。那么，作為一個單位，人事檔案的管理工作更是至關重要的。。從宏觀意思以上講，加強對人事檔案重要性的認識，將可以促進個人和單位的穩定發展，對構建社會主義和諧社會有重要意義。

那么結合我所在單位的實際現狀，我想從以下幾點制度來加強管理單位的人事檔案。因為我粗略了解到，很多單位目前還沒有具體的相關檔案管理制度，我也是在多方面搜集資料，積極學習，并結合實際情況歸納一些切實可用的管理制度，希望在以后的工作中可以相互借鑒學習，目的是為了更好的加強管理職工們的人事檔案，給單位和個人的工作帶來方便、快捷、嚴密的管理體系。

第一，人事檔案保管與保密制度。管理人員必須嚴格遵守保密制度，不得泄密或擅自向外公布檔案內容。查閱人員要愛護人事檔案，嚴禁在檔案材料上圈畫、批注、涂改、折疊，不得抽換、拆散檔案材料等等。

第二，人事檔案材料收集制度。人事檔案管理人員要嚴格按照相關規定，及時收集、登記、檢查人事檔案材料，如發現缺少材料或材料不符合要求，應及時主動向有關部門及本人索取。人事檔案材料形成部門要及時將材料送交人事處檔案室。送交的檔案材料，必須是辦理完畢的正式材料，必須完整、齊全、真實，文字清楚，對象明確，手續完備。其中由組織上形成的材料應有形成材料的時間、組織印章或領導簽字，個人撰寫的材料還應有形成的時間、本人簽字等等。

第三，人事檔案材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容；最后，將新材料放入檔案。

第四，人事檔案檢查核對制度。。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。另外，檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對：

（1）突發事件之后，如被盜、遺失或水災火災之后：

（2）對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。

（3）發現某些損害之后，如發現材料變霉，發現了蟲蛀等。

第五，人事檔案的轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動、職務變動、學歷教育等等原因引起的，轉遞人事檔案時必須通過機要交通或派專人送取，并且轉出的檔案必須完整齊全，并按規定經過認真的整理裝訂，不得扣留材料或分批轉出。

第六，人事檔案查（借）閱制度。任何人查閱他人檔案，都必須經主管領導批準，檔案管理人員，應根據領導批準查閱的內容，為查閱者提供相關資料，超出領導批準查閱范圍的，不得查閱；查（借）閱干部人事檔案的單位或個人，必須嚴格遵守保密制度和有關規定，嚴禁涂改、拆散、圈劃、抽取、增添、撤換、污損檔案材料，不得泄露或擅自向外公布檔案內容。人事檔案一般不外借，如必須借出使用時，要經主管領導批準，并嚴格履行登記手續，按期歸還。借用期間不得擅自轉借其他人。

綜上淺談，足以說明建立健全的保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵，所以在日常的人事檔案管理工作中，我們這些管理人員務必做到管理的規范化，標準化，準確化來積極的帶動現整個社會的人事檔案管理工作的規范化、科學化、現代化，來增強檔案管理工作的的活力和生命力，使人事檔案的管理工作有著更進一步的發展。

參考文獻：

1.劉瑞鳳《關于醫院人事檔案管理工作的思考》，（廣州中醫藥大學第一附屬醫院）。

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我國對于人事檔案管理的研究起步較晚，所以，在很多因素的影響下，人事檔案所面臨的主要問題就是很多檔案找不到主人，就是我們稱之為的“棄檔”現象，這種現行嚴重的影響了人事檔案管理的工作，根據不完全的統計，全國有將近65萬的人事檔案至今無人問津，這還不包含遠離家鄉外出打工的學生族。從這些“棄檔”的現象中，我們不難發現我國傳統人事檔案管理所具有的弊端，在傳統人事檔案管理中，檔案是要跟隨人員的調動而轉走的，就是所謂的“人檔不分離”，這種管理模式嚴重的與如今信息化社會相互矛盾，同時，在傳統人事檔案中，提供個人思想教育、家庭背景以及社會關系方面的內容較多，而對于工作的能力、經驗以及特長等方面內容涉及的很少，總的來說，傳統人事檔案管理中，重學歷、資歷，輕能力、業績；重歷史，輕現實；重抽象，輕具體。因此，要想適合我國干部人事制度的改革以及市場經濟的發展，就必須要創新人事檔案管理制度與模式。

二、創新制度人事檔案管理制度應遵循的原則

1.人事檔案在職能上，要以確立服務機制為主要原則，人事檔案的記錄內容要以單位管理為出發點，不僅要具備個人的自然信息，也要具備相關的工作信息，這就要求人事檔案的管理要符合市場流動人才的使用、管理和流動。

2.人事檔案的內容要具備一定的完整性，檔案記錄的內容一定要做到詳實和準確，因此，新型的人事檔案記錄的內容，一定要完整、全面和豐富，能夠真實的反應一個人真實的精神面貌，從而，為社會提供一個準確的檔案存檔。

3.人事檔案管理一定要實現通用的原則，實現通用的人事檔案，首先，就是要確保人事檔案的標準化，這種標準化要根據國家的相關法律法規以及地方人事檔案的編制規則進行。其次，就是要實現人事檔案的規范化，就是要保證檔案的內容要實行統一規范，最后，就是要求人事檔案的制定還要符合網絡化的要求，從而便于人事檔案的流通。

三、變革人事檔案管理的模式

1.美國人事檔案管理的制度與模式。在人事檔案管理模式和制度中，不同的國家，由于人事管理制度的不同，其檔案管理模式也存在著不同，本文以美國人事檔案管理的特色進行分析，以此探究符合我國的管理模式。在美國人事檔案管理系統大體分為兩種，一種是公立系統，一種是私立系統，在公立系統中，人事檔案的管理是由人事部門和檔案管理機構相互配合進行的，這種緊密的聯系，在很大程度上便于人事的調動和流動。在私利系統中，其管理的特點是進行“人檔分離”，這種管理將就職人員與退休離職人員的檔案進行分開管理，就職人員的檔案有就職單位和有關部門進行保管，離職和退休人員的檔案則由另例的其他部門進行統一的管理。此外，在美國檔案管理機構中，還存在著一個較為權威的機構，就是社會保障署所建立的社會保險號和人事檔案記錄表。這些保險號和檔案記錄表成為了美國公民的另一種身份的象征，通過保險號，很容易查看人員是否存在一些違法和違紀的行為，因此，這種檔案形式，成為了很多企業用人審核的標準和依據。

2.建立社會化、開放式的人事檔案管理的新模式。由于我國人事檔案管理方面的不足，本文建議借鑒國外一些先進的檔案管理模式，建立一個社會化、開放式的人事檔案管理新模式。實現我國人事檔案管理的社會化，就是要強化建立具有社會性質的檔案管理機構，從而解決一些人員檔案無法保管的問題，在原來很多企業和機構都是保管自身單位人員的檔案，這就造成其他一些待業者和退休人員的檔案無人保管，建立社會檔案管理機構，在很大程度上會解決這種矛盾。同時，實現我國人事檔案管理的開放性，就必須要采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，同時，在保障安全的情況下，實現人事檔案的網絡化共享，積極的促進人事檔案網絡管理的形成，這樣可以從傳統單一的人事檔案管理手段中，解脫出來，實現一個開放式的管理模式。

四、結語

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隨著市場經濟制度的不斷深入和發展，企事業單位對人事制度改革不斷得到深入，在此種情況下，計劃經濟體制下人事檔案制度的地位正在逐漸弱化，其價值正在不斷被弱化。

（一）國有企業員工可以“無檔生存”

隨著《勞動法》的頒布和實施，加之國有企業的人事改革，使得企業破除過去那種終身聘任制度，企業破產、員工下崗之后，使得員工對企業是依附不復存在，從而使得員工不得不為生計而自謀生路，沒有人事檔案的存在對于這些下崗工人來說影響已沒有過去那般強烈。

（二）個人可以根據自身意愿“無檔擇業”

隨著市場經濟的發展，對各類人才的需求蓬勃發展，在此種情況下，新的用人機制也得以出現，企業在聘任員工時更加注重其自身素質，與員工采取合同的形式建立起契約關系，而不是過去那種附庸的人事檔案制度，而這也促進了社會人才的流動，對人的束縛相對減少。

（三）人事檔案制度自身存在著諸多不足

由于人事檔案不經過個人之手，而是由個人成長軌跡的點點滴滴所組成。同時由于缺乏必要的監督措施，使得人事檔案弄虛作假的事情頻繁發生，經由人情關系各種“水分”材料會被寫進人事檔案當中，同時各種空洞評語的出現，使得人事檔案有效信息較低，同時由于明確人事檔案管理機構，使得存在多頭管理現象，很多部門都在擅自管理著人事檔案，而有些機構不惜出賣個人人事檔案來謀取利益，此種情況的出現就是由其管理制度缺陷所造成的。同時現在社會已出現不少“棄檔”現象，而這一現象的出現表明已經有一部分人不在受人事檔案的制約，由于社會的發展，使得失去人事檔案之后仍然可以很好的生活，此種情況表明，現行的人事檔案管理制度已到了必須改革的時候。

二、人事檔案管理制度存在的問題

（一）人事檔案本身信息量較少

無法反應個人的有效信息由于歷史原因，人事檔案比較注重個人的政治行為，對其政治歷史、組織鑒定、社會關系等內容收集的較為詳實，而對于其現實情況的業績卻缺乏足夠的收納，對誠信、學術成果、個人業績等方面資料不夠詳實，使得人事檔案無法反應一個人的全貌，部分使用者無法得到有效的信息，滿足不了市場經濟制度下對相關領域人才的需求，造成了人事檔案的利用率較低。

（二）制度不健全

相關法律互相沖突人事檔案制度規定，任何人不得查閱或是借閱自己或是直系親屬的檔案，而這本身就侵犯了公民的知情權，違背了憲法公民享有知情權的權利。而現行法律對于封閉式的人事檔案管理并沒有明確的處理辦法，使得其與現行民主制度相悖，亟需健全相關制度。

（三）服務意識較差

缺乏進取精神由于涉及的檔案工作十分巨大，各級檔案管理水平存在差距，使得檔案管理條件參差不齊，防盜、防潮、防火等措施不夠完善，使得其管理保存環境存在巨大的隱患，同時人事檔案管理手段較為落后，步入信息時代，為了有效提高工作效率，促進信息交流，各項工作都開展了信息化管理，但是人事檔案還沒有實現統一的標準化信息管理，使得信息無法共享。同時由于人事檔案管理人員專業素質不過關，加之工作量較大，本著“看好門、不丟失”的原則，對于利用者的請求常常以保密為由予以拒絕，缺乏足夠的熱情，往往處于被動的接受檔案，而檔案信息的利用效果取決于檔案服務人員的態度，由于其缺乏足夠的熱情和拓取精神，使得人事檔案管理工作處于消極怠工狀況。

（四）傳統的人事檔案管理制度制約了員工的正常流動

過去諸如事業單位等部門都聚集了大量的高素質、高水平的人才，而這些人才對于這些單位來說都是非常寶貴的。因為學習、工作興趣等緣故這些人要進行工作調動時，由于單位害怕流失人才，而以人事檔案進行“卡脖”，從而達到限制其流動之目的，而這種情況的出現，一方面制約了社會人才的合理流動和優化配置，同時也不利于這些優質人才的更好發展。同時由于缺乏科學合理的評價體系，單位對人才工作進行評定時，往往依據其人事檔案中記錄的內容，而忽視了其真實業績能力、知識水平、和貢獻大小，使得員工遭受不公平待遇，而此種模式的出現打消了許多有抱負人才的工作熱情，不利于人才能力的正常發揮。

（五）處于社會轉型期，造成人員管理制度混亂

隨著社會對人才的重視程度，許多單位都予以優惠政策來吸引人才的加盟。對于一些高層次的人才，許多原單位不愿意放人，而采取截留人事檔案的辦法來限制人才的流動。而這些急于引進優質人才的單位采取三不要政策，即“不要遷移戶口、不要人事檔案、不要調出手續”的辦法來吸引人才的加盟。造成了許多高端人才的“棄檔”現象，而這也為人才市場的管理留下了隱患。這些現象的出現，在一定程度上擾亂了人才市場和滋生了許多欺詐行為，許多人員在與原單位合同未到期時就擅自終止合同，一走了之，而許多工作都沒有得到正常的交接，給原單位的正常工作帶來一定的影響，同時有些人為了獲得更好的機會，不惜以出賣原單位的商業機密來獲得機會，而這些行為的出現都是由于人事檔案制度不健全所造成的。

三、人事檔案管理的改革措施

針對傳統人事檔案管理制度存在的種種弊端，社會各方都在尋求各種辦法來對其進行解決。一種理念是建立公開的人事檔案社會化公開管理制度，將個人轉變為社會人，人事檔案與戶籍制度、人事制度協調進行，由社會機構統一協調管理以便于解決其中存在的各類問題。另一方面則是要從社會外部得到解決，提出科學合理的人事制度改革，唯有將這兩部分有機的結合起來，前者形成人事檔案管理改革的基礎，后者作為其前進的動力，形成良性循環的人事管理制度。

（一）消除人事檔案對人制約限制的作用

現行的人事制度普遍實施的是合同契約關系，傳統的以人事檔案為束縛的模式已然無法適應時展的需求，因此唯有發揮市場幾株對人才的優化配置，減少過去用人制度的終身聘任制，打破社會身份階級觀念，讓員工自主擇業，形成一種高效靈活的用人機制。而在2003年頒布的《印發<事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋>的通知》的相關規定，對單位和員工之間的約束力進一步減少，在互相自愿的情況下，雙方可以解除聘約關系，人事檔案對員工的束縛力進一步降低。

（二）破除過去“身份”分類

傳統的人事檔案對個人身份有著明確的劃分，個人隨著“身份”不同享受著不同的待遇。因此有必要破除這種不公平的分類，使得人事檔案管理適應于崗位的需求。

（三）完善人事檔案信息

隨著社會的進步，社會對人事檔案信息的公開的要求越發強烈，此種情況下，應根據時展的要求，努力及時收集個人的人事檔案信息，做到真實、準確，避免信息老化，以便于完整、真實、有效的反映個人的全貌。

（四）成立專門的人事檔案管理機構

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【關鍵詞】事業單位；人事檔案管理；問題；建議

一、當前事業單位人事檔案管理中主要存在的問題

（一）機構及人員缺乏較強的人事檔案意識，未充分認識人事檔案管理的重要性。一直以來，存在不少機構及人員缺乏對人事檔案管理工作的認識，對人事檔案的了解比較片面，將其認為是裁剪、裝訂以及保管等工作，缺乏對工作要求的認識，也對工作實施持以一種應付了事的心態。所以，人事檔案管理工作往往被忽略，主要就是因為相關人員缺乏足夠的了解和重視。

（二）缺乏完善的人事檔案管理制度，且未得到有效落實。部分單位為使管理人員的崗位職責得到明確，制定的規章制度也缺乏全面與完善；有的單位僅僅制定了檔案的借閱制度，或者有的單位即使制定了制度，卻受限于有限的管理水平，導致制度并未得到有效實施，對檔案管理工作的規范化及制度化發展造成阻礙。

（三）人事檔案管理缺乏充足的人員配備，管理隊伍水平較差。檔案管理是一項比較重要的工作，卻未得到應有的重視，導致事業單位人事檔案管理時往往設置專門的檔案管理人員，而且部分人事檔案管理人員由于缺乏系統的知識技能培訓，其管理工作能力較差。而兼職人員在人事檔案管理工作中投入的時間和精力有限，以上因素均導致事業單位人事檔案未能得到快速建設與發展，檔案管理的水平也較低，為事業單位人事檔案管理工作水平的提高帶來不利影響。

（四）人事檔案保管不具備與檔案安全保管要求相符的硬件條件。目前檔案庫房大多比較簡陋，將普通辦公用房作為檔案庫房的比較常見，也有單位將檔案庫房安置在地下室、底層或者辦公樓頂，檔案長時間在高溫及潮濕作用下極易受損。庫房的門窗也比較普通，缺乏較好的封閉效果，也不具備理想的防盜、防光、溫度及濕度控制的作用，未進行完善檔案安全保管設施的配置，與檔案安全保管的要求存在較為明顯的差距。

（五）人事檔案缺乏較高的現代化及信息化水平。當前不少事業單位的人事檔案管理工作仍然是紙質檔案的建立和保管，仍然將實體管理作為管理的重心，未隨著科技的進步而加強人事檔案的電子化建設。而部分人事檔案室只是將計算機作為檔案目錄打印的工具，未實現人事信息的查詢及檢索功能，也不能進行人事信息的有效處理，信息化水平有待提高，這使得統計只能依賴人工，嚴重浪費了人力資源。

二、加強事業單位人事檔案管理的相關建議

（一）強化宣教，提高事業單位職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門應加大宣傳，首先應該從思想層面上提高職工對人事檔案工作的重視。各級領導需要給予足夠的重視，充分發揮自身領導作用，加強對檔案工作現狀及問題的了解；并且，給予人事檔案管理制度上、組織上足夠的支持，提供充足的各方面資源，促進事業單位人事檔案管理工作的順利實施。人事檔案管理人員應強化自身服務意識，提高人事信息開發及利用的積極性，為事業單位各項重大決策，例如人才選拔、人事制度改革等提供有價值的人事檔案信息，并且確保檔案信息的可靠性與前瞻性，從而使人事檔案部門轉變成人事檔案信息中心，同時實現綜合服務職能的提升。

（二）促進人事檔案管理制度的完善與實施。通過制度的建立與完善，使人事檔案管理在制度上有所依據，有利于人事檔案管理的合理與規范。在當今社會中，需要切實按照《干部檔案工作條例》的要求，聯系事業單位人事檔案管理的實際狀況，促進各項制度的完善，明確規定人事檔案工作的各個環節，例如接收、傳遞、保管以及查閱等。檔案人員也必須嚴格遵守相關規章制度，確保人事檔案管理規范實施。

（三）加強人事檔案管理人員配備，積極提高職工的專業素質。事業單位應安排專人負責人事檔案部門的管理，根據檔案冊數的具體情況配備充足的專兼職檔案管理人員，要求檔案人員具有充足的時間和精力開展人事檔案的各項工作，包括建檔、歸檔以及檔案的開發利用等。并且，針對人事檔案工作技術含量高、專業性強、政策性嚴的特點，要求檔案人員必須嚴于律己，切實做好自身思想政治建設，提高自身各方面的素質修養，豐富知識結構，提高檔案管理人員的政策水平以及業務技能。此外，也需要憑借先進科技的應用促使人事檔案管理工作更加合理與規范。

（四）加強檔案保管基礎設施建設，提供充足的物質基礎。事業單位應采取有效措施，加強人事檔案保管的基礎設施建設，設立獨立的檔案室，并且根據檔案安全保管的要求進行檔案柜以及必需防護設備的配備，保證人事檔案保管的安全。

（五）加強人事檔案信息化建設，提高檔案管理現代化水平。事業單位領導應積極聽取人事檔案工作一線人員的意見，選擇適用于單位的人事檔案管理軟件，促使人事檔案信息化得以實現。并進行人事檔案信息查詢系統的建立，對個人及部門設置相應權限，通過網絡平臺對人事檔案信息進行了解，并進行合理公開，從而為人事工作提供更好的服務。

【參考文獻】

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篇7

論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。超級秘書網

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

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[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).

篇8

一、高等教育綜合改革對高校人事檔案管理工作提出了新要求

高等教育綜合改革就是按照建設現代一流大學要求，以建立和完善具有中國特色的現代大學制度和治理體系為目標，對我國高校開展的全方位、整體性改革，從而提高高校的整體辦學實力和水平。本次高教領域綜合改革的“深水區”和“突破口”是人事制度改革，通過改革傳統人事管理制度，實施“分類考核評價制”“競聘上崗制”“非升即走制”“準聘長聘制”“預聘―長聘制”“教師分流制”“一人一議專門人才引進制”等適應現代高等教育發展的人事管理制度[2]，打破高校人事管理“鐵飯碗”，建立能上能下能進能出、分類分層管理，廣納賢才、激發廣大教職工活力的現代大學人事管理制度。人事檔案管理作為高校人事管理工作的重要組成部分，為高校人事改革順利進行起到保駕護航的作用，必須適應高校人事改革需要，配合人事管理制度改革，及時調整人事檔案管理模式，在管理人員素質、軟硬件配置、制度調整與完善、管理方法、手段與模式改革等方面盡快建立完善有利于教職工管理、人才引進與分流適應高教改革的現代人事檔案管理新體系。

二、高等教育綜合改革背景下的高校人事檔案管理改革

1、加強學習，提高綜合素質。高校人事檔案管理人員要深入學習領會高等教育綜合改革的背景、意義和內涵，尤其要透徹理解人事管理制度改革的精神實質和改革方向，把握綜合改革對人事檔案管理的新要求。要加強理論學習轉變傳統檔案管理理念，從檔案是約束人、管理人理念轉變為服務人、了解人[3]；人事檔案管理是為全校教職工保留個人信息，為人才流動提供便利，為學校任用提拔干部提供參考；高校檔案管理人員要定期出外考察學習外校人事檔案管理工作的先進經驗和好做法，不斷加強業務學習，提高業務管理能力，尤其是教育管理信息化環境下的人事檔案管理能力。

2、搭建適應人事制度綜合改革檔案管理新體系。本次高校人事綜合改革力度大、變化多，特別是機構撤銷、院系合并，人員分流與分類評價，人才引進條件變化等，這就對高校人事檔案管理提出了新要求。需要重新搭建人事檔案分類體系、調整檔案歸類、精簡檔案內容、增加新的檔案項目，擴充新信息，設立引進人才專門檔案庫等，以適應人事綜合改革需要。

3、加強信息溝通及時收集整理人事檔案材料。高校綜合改革人動大，作為檔案管理部門要及時與學校各院系及有關機構部門如組織、人事、教務、科研、后勤等部門加強聯系與溝通，及時收集整理人員調整、引進、調入調出、職務職稱變動、教學科研成果、獲獎證明、資格證書等方面的變動文件、材料，及時收集歸類上架，確保不漏一人，不失一證，不缺一件。

4、改革傳統檔案管理模式，提升檔案管理利用效率。高校人事檔案管理不僅僅是保管檔案，更重要的是如何利用檔案，充分發揮人事檔案在人員考察、干部任免、評優評獎、出具證明、工作績效考核評估、人才引進推薦、職務職稱提升、工資待遇變動乃至調動退休、離世評價等方面的作用。高校干部人事檔案在符合保密原則前提下，應盡最大限度向外公布有關可以公布的信息（如個人的職稱職務變動情況、學歷、獲獎、工作業績、加入組織、特長優勢等），為有關單位機構了解、掌握引進人員提供充分的參考信息。

5、加強信息化建設提高人事檔案信息化管理水平。隨著教育管理信息化不斷向前推進，如何基于網絡平臺和學校OA（辦公自動化）系統等各種信息化平臺，建立高校人事檔案數據庫，以提高高校人事檔案管理效率，是當前高等教育綜合改革對高校人事檔案管理工作提出的新要求[4]。為此，要盡快向學校提出申請搭建基于校園網的人事檔案管理計算機網絡系統軟硬件平臺，購買或自建適合本校使用的人事檔案數據庫，管理人員要及時培訓學習掌握檔案管理信息化技術；將原來的紙質人事檔案逐步電子化、數據化、網絡化，為學校每個教職員工建立個人數字化檔案庫，便于查詢、更新和反復使用，以提高檔案信息利用率。更好地為學校各有關部門提供多角度、多功能、全方位的人事檔案信息服務。

篇9

關鍵詞：人事檔案管理，創新模式

目前我國的事業單位在其提供利用與人事檔案管理等方面進行了積極的探索和改革，獲得了一定的成績和許多寶貴的經驗，得到了社會良好的反響，在社會主義建設中發揮了其應有的作用。但隨著我國經濟社會不斷向前發展，人事制度的改革力度不斷加強，這使得傳統人事檔案管理在管理體制、管理的方式方法、材料構成、提供利用等方面的問題逐漸凸顯。在新形勢下，為完善我國事業單位人事檔案管理，就必須對事業單位的人事檔案管理模式進行創新。

1 人事檔案管理創新模式的含義

人事檔案管理創新模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，因此它應是一種社會化、開放式管理模式。其具體含義有以下四點：一是人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性；二是人事檔案來源的廣泛性和內容具有復雜性；三是利用者對人事檔案需求具有多樣性；四是人事檔案管理方式和服務方式具有開放性。

2 人事檔案管理創新模式的意義

在我國，戶籍和人事檔案極大地制約了人才的流動。若一個人想要調到能夠更好地發揮其各方面的專長特點的單位或者地方工作。原單位人事檔案的管理模式就會對其跳槽具有極大的制約作用。原工作單位的領導如果不同意他調走，他的戶口與人事檔案便不可以轉走，那么，即使這個人不顧及這些仍然執意要離開原單位，他在家庭、工作、住房、婚姻等方面還是會遇到許多的麻煩。但如果建立了開放式的人事檔案管理模式，每個人都是社會人而不只是單位人，社會化的人才機構對每一個人的人事檔案進行集中統一的管理，并與人事制度、戶籍制度等協調運行，這樣一來很多問題都會迎刃而解。因此，在社會主義市場經濟條件下，開放式的人事檔案管理模式的建立和完善是十分必要的。

3 事業單位人事檔案管理創新模式

3.1把分散多頭管理轉變為集中統一管理

一直以來，分散多頭的人事檔案管理產生了許多的弊端，應當進行相應的改革。一是要改變各級部門都管理人事檔案的陳舊的管理體制，實施相對集中的統一管理體制，既能夠節約人力物力，從而提升管理水平，防止各單位、部門之間互相踢皮球，又有利于提升利用的效率以及達到現代化、規范化的人事檔案管理。二是應當建立與干部能上能下的用人制度、全員聘任制、人事制、干部轉崗分流的人事政策等現代人事政策制度相符合的人事檔案管理制度，而不單單是干部檔案管理制度。三是由于現有的人事檔案管理獨立于我國的檔案系統，但其又是檔案工作十分重要的一個組成部分，因而應當把人事檔案管理切實納入到我國的檔案事業系統里面來，接受國家檔案行政管理部門的宏觀指導。雖然人事檔案和其它的專門檔案一樣，有其特殊性，但其畢竟屬于檔案的范疇，具有檔案的共性，因此，國家的檔案政策法律法規對人事檔案管理同樣具有指導作用。

3.2建立社會化開放式管理模式

我國社會發展的不斷進步對人事檔案管理提出了新的要求，改革舊管理體制勢在必行，開放式社會化的人事檔案管理模式的一種創新。人事檔案開放式社會化管理模式，包括人事事務所、人事檔案文件托管中心、人才交流中心等社會的第三方機構與相應的人事制度戶籍制度，實質是人事檔案工作的所有環節,從單位檔案室轉移到第三方組織,目的是要實現人事與公共管理的人事檔案。例如，人事檔案就可以保存在特殊的人事檔案托管中心，仲裁工作和人事認定就可以交給人事事務所處理，人才的流動和開發則由特殊的人才交流中心來進行。本文主要討論人事檔案文件托管中心的管理方法以及人事制度。

3.2.1 人事檔案文件托管中心

作為開放式社會化人事管理模式的重要組成部分，人事檔案文件托管中心的建立可以很好地推進事業單位的人事改革。計劃經濟下陳舊的人事檔案管理制度，其人事檔案由用人單位管理，在當時的環境下，這是可行的。但社會主義市場經濟的建立和發展，這在當時是可行的。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立，在各單位人事制度改革之后,人員調動越來越頻繁，社會的流動人口增多,以前的人事檔案管理方式并不能繼續滿足現實的需要:此外,為了解決人事檔案管理過于分散的問題,也應該成立一個集中的人事檔案托管機構。鑒于此,有人提議成立國家人事檔案中心,就是在《中華人民共和國檔案法》的基礎上,按照“統一領導,分級管理”的原則,在某些地區設立各級國家人事檔案托管中心,集中管理該區域內的人事檔案。這個提議有一定的合理性,但現實實行起來并不容易,仍需進一步的探索與研究。建立人事檔案文件托管中心,符合市場經濟的發展要求,有利于打破限制了人才流動的枷鎖,推動人員流動檔案管理的規范化,達到雙贏的局面。人事檔案文件托管中心的主要職責與任務是：確保人事檔案質量、保證人事檔案被合法使用以及按規定提供和配置相應的軟硬件設施等。對于各事業單位委托的人事檔案，在保證其信息安全與質量的條件下，積極配合該單位的人才引進戰略，促進人才的流動；而對于流動人員的人事檔案，則應協調好其各人才服務中心以及其他類似機構的關系，在這個過程中，一方面要建立雙方聯系機制,不斷繼續收集與完善其人事檔案信息,充分運用現代網絡技術，提高工作效率,而另一方面不得私自提升其托管的費用,以為社會服務的良好態度管理好每個文件。

3.2.2 人事制度

人事制度是把人員使用和人事關系管理二者分離開來的一種管理制度，包括人事檔案交給第三方機構來管理。通過人事的方法，把流動人員的人事檔案管理社會化，從而基本上解決了個人人事檔案管理依附于用人單位的問題，防止個人私自攜帶檔案與用人單位私自扣留檔案的現象。人事制度的建立實現了人事管理工作由粗放型向集約型服務的一個重要的轉變。如中國科學院推行人事制度，打破了人才的壁壘，在實踐中得到了廣泛的肯定。在這以前，中科院和很多單位一樣，人事檔案由其自身的人事管理部門管理，限制了人員的流動，導致用人方式的僵化。隨后其實施了人事，專門委托中科院人才交流開發中心來管理職工的人事檔案，此后，30多名新進入網絡中心的應屆畢業生的人事檔案都已經放在了這個人才交流中心，目前，中科院已全部推行了合同聘用制，每年引進了大量的各類人才，依靠其有效的激勵措施與管理機制留住了人才，而其他無編制的科研人員的流動更是十分頻繁，但是其人事檔案管理工作仍然僅僅有條。通過這種方式，能夠依據其經費狀況與科研項目的階段性需求來慎重用人，形成科研人員數量的動態變化，為中科院形成了良好的人才競爭環境做出了重大的貢獻，促進了知識的創新。除了中科院外，我國還有很多事業單位也采取了人事制度，比如中南大學、大連海事大學等高等院校，未來一定會有更多的事業單位采用這種方式來管理其人事檔案，開展人事工作，這一制度也將成為社會主義市場經濟下嶄新的人事檔案管理制度。

參考文獻：

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篇10

關鍵詞：檔案管理;數字化;管理

檔案管理數字化在實現的過程中具有較強的技術性特點，其中包含了計算機技術、信息技術、多媒體技術、網絡技術、安全技術等多種類型的新型技術。因此，技術的不斷發展與完善是檔案管理數字化的重要基礎條件，這些技術的發展、普及及研發力度在一定程度上決定著檔案管理數字化的進程。

1檔案管理數字化的可行性分析

1.1檔案管理的現狀分析

1.1.1管理制度的調查與分析

實現檔案管理數字化需要建立數字化建設組織保證，建立數字化建設科學管理體系與規則制度，建立數字化建設規范，建立相關人員職責明細等，檔案部門應該對這些情況進行明確與了解。

1.1.2硬件方而的調查與分析

檔案管理數字化的實現需要建立在一定的物質基礎上，主要包括數字化工作硬件條件與硬件設施，例如計算機等附屬設施配置、網絡設施建設等。

1.1.3技術方而的調查與分析

檔案管理數字化的實現需要一定的技術保證，數字化工作具有較強的技術性特點，需要計算機技術、網絡技術、信息技術等多種高新科技的支持。檔案部門應該對自身的實際情況進行調查與了解，依據自身的技術力量制定數字化實施方案。

1.1.4人才方而的調查與分析

檔案管理數字化實際上是一項大文化工程，在對其進行建設的過程中一方而需要高素質的管理人才，另一方而需要計算機等專業技術人才、法律人才等。檔案部門要對當前的檔案管理水平進行評估，全而的了解自身的數字化建設能力。

1.2檔案管理數字化的實施目標

通過對檔案管理數字化可行性的分析，具備了實現檔案管理數字化建設的檔案部門應該成立數字化建設領導小組，對數字化的實施目標進行制定，提出建設的長遠目標與階段性目標。在實施目標制定的過程中，要將檔案管理的現狀與未來的發展趨勢作為依據，既要與實際情況相結合，又要高屋建瓴，與未來的發展趨勢相協調。

1.3檔案管理數字化的實施要素

在檔案管理數字化的實施目標確定之后，要依據實施目標實現實時要素的確定。在整個的數字化實施方案中，實施要素屬于主體部分，明確了檔案管理數字化建設中的重點發展項目與領域，例如檔案目標數字化建設項目、數字化檔案信息局域網與廣域網服務項目等。不同的實施要素在評估方法方而也存在差異，需要依據實際情況選擇適合的評估方法，例如指標體系方法、概述性描述方法等。

1.4檔案管理數字化建設的保障系統

檔案管理數字化建設的保障系統指的是數字化實施過程中的管理體制、運行體制與投入保障體制三個方而。保障系統為檔案管理數值化的實施提供了組織機構、規章制度、物質基礎、技術支持等方而的保障。檔案管理數字化建設保障系統的建立為數字化方案的實施提供了有利的保障。

2傳統人事檔案管理的缺點討論

2.1檔案更改時出現的文件轉移、收集等出現的問題

我國人事檔案管理系統存在的歷史較為悠久，一份簡單的人事檔案轉變能夠涉及到許多的方面，要進行多個不同部門之間的信息更替。但是，現階段的我國，由于長久以來的檔案封閉管理方式，且眾多的上級人員沒有真正的意識到檔案的特殊性，進而長期忽略對人事檔案的管理，造成收集的人事檔案存在較大的不完整性，進一步增大了我國事業單位檔案管理的難度。另外，在工作人員出現人事轉移命令時，由于不同企業單位或者工作部門之間的工作存在著較大的差異性，兩者的檔案交接需要較長的時間和長期的傳輸過程，會有丟失、損壞、被盜等風險。

2.2對人事檔案的內容進行更新、修改時出現的問題

現階段我國的事業單位編制制度，使我國的事業單位工作人員大多是由具有較高學歷的優秀人才組成。但我國現如今的人事檔案管理卻不能體現每個工作人員的科研情況。在每個工作人員的人事檔案中，大多數的檔案內容均為較為簡單的學歷、家庭信息，對參加工作已久的人員的工作情況卻沒有較大的體現。因此，現階段的人事檔案內容更新時，應當多增加關于工作人員參與工作時體現出來的，關于工作能力以及對待工作態度等情況的詳細介紹，幫助后期參閱人員獲得更好的關于工作人員的信息。另外，在現階段的人事檔案管理中，由于多是使用紙質文件進行管理。在進行文件轉移的途中，容易被有心人士調換、修改人事檔案內容來進行犯罪活動，給人事檔案管理帶來不便。

2.3對認識檔案進行歸檔收集時出現的問題

過去傳統的人事檔案在進行歸檔手機任務時，由于工作人員較少，人事部門的管理人員能夠較好的根據檔案管理的同一規定對檔案材料進行收集，如使用統一大小、材料、厚度的紙張進行檔案的書寫等；但現如今，由于每年都有著大量的優秀人才需求，事業單位年年新增大量的工作人員，這種情況使人事管理人員的工作量大大提高，最后沒有多余的精力再進行同一標準的檔案分類收集。這樣看來，過去較為傳統的通過紙質文件進行檔案管理的方式已經不適應現代社會的發展了，我們亟需改變這種方式，減少人事管理人員的工作強度。

3人事檔案管理問題的應對策略

3.1對傳統的人事檔案管理制度進行改革

我們已經知道，過去傳統的人事檔案管理制度已經不適應現代社會的快速發展，我們應當對傳統人事檔案管理制度進行一個全新的更新，推陳出新。例如：在收集人事檔案的期間，檔案收集人員應該對需要收集的數據內容有著明確的了解，清晰的確定檔案數據來源的真偽及來源途徑的可靠性。另外，在甄別檔案的內容時，要確保取用的內容是有用的而舍棄掉沒用的信息。其他部門調閱檔案時，我們應當對調閱人的權力進行嚴謹的考核，避免檔案內容的意外泄漏。

3.2盡快轉變人事檔案內容管理的方式

由于現階段的人事檔案管理方式，檔案內容并不能進行聯網更新，因此，許多人就利用這個漏洞進行不法的行為。這樣使人事檔案的管理失去了它本來的意義，也不存在可靠性了。比如：某些人員為了獲取更高的職位或者薪水，私自更改自己參與工作的時間，或者提高了自己的受教育程度，這些不法行為很難得到證實，也導致了越來越多的人員利用這種行為獲取不法利益。所以，要想更好的管理好人事檔案的內容，就要加強管理人員的甄別能力，定期對人事部門的檔案進行多部門的取證，另外，一旦發現不合格的檔案，立即對有關人員進行檢查并及時銷毀。

4提高對人事檔案信息資源的整合

社會的發展離不開科學技術的不斷發展，而科學技術的發展在很大程度上依賴于專業人才的綜合素質，對于現代社會來說，人力資源的開發與應用是現階段人事管理部門的主要任務之一。一個單位中就是該是科技人才薈萃，是專業技術人員是推動一個單位發展的重要表現。因此，對于人力資源管理起著非常重要作用的人事檔案亟需通過改革創新來改造自己。對事業單位的人事檔案管理信息資源進行開發利用，為企業發展服務是十分現階段的首要發展任務。（1）人事部門應該主動積極向企業中的各部門提供工作人員的信息數據。要更好的發展一個部門，離不開各個員工的積極努力，但是，如何獲得每個員工的專業能力程度是一個需要解決的問題。在現階段的工作中，人事檔案管理部門應當積極主動的將每個工作人員的信息數據以及相應的變更提供給其他部門，以便部門更好的安排每個員工的工作崗位，獲得更近一步的發展。通過這樣的努力，每個工作人員才能都參與到企業單位的發展中，為其做出更好的貢獻。（2）人事檔案部門應該改變自身意識，從管理部門向服務部門轉變。對于傳統的事業單位來說，人事檔案管理部門原先是作為一個行政管理部門存在于其中，行使的是管理職責而非服務職責，但是這不利于事業單位idea發展。現階段，人事檔案管理部門的相關人員應當盡快轉變自身的意識，認識到自己的服務職責，端正自己的態度，為其他部門提供更好的人事信息。（3）提高團結合作的意識，和其他部門共同發展事業單位。在現代社會中，知識的儲量極大的影響經濟的收入。事業單位是一個整體，由不同的部門來組成，每個部門之間都有著聯系。人事檔案管理部門最為管理全部人事檔案的部門，更需要加強自身與其他的聯系，為事業單位的進一步發展做出貢獻。

5結束語

隨著科技的不斷發展，人們對檔案的需求、期望以及檔案信息白身性質都發生了重大的改變，檔案管理而臨著重大的發展機遇與挑戰。面對這種新的情況，檔案管理人員應該明確檔案管理的發展趨勢，通過檔案管理數字化的實現來應對新形勢的變化，適應檔案事業發展的需求。檔案管理數字化是檔案管理發展的必由之路，在實現的過程中必須對其可行性進行重點分析，在可行性分析的基礎上制定實施目標與實施方案，確保數字化的順利實現。

作者:孫艷艷 單位:煙臺市環境衛生管理處

參考文獻：

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